HR如何判斷面試者工作經驗的虛實？

01-16

現在工作中還挺難看到真正經歷造假的人，但是也很難看到簡歷上完全沒有加工的人。

有一些工作是成果比較顯性的，比如碼農、工程師、翻譯等，可以直接用筆試或者模擬測試測出來；

有一些工作是成果不顯著，但過程比較嚴密且有強力第三方監管的，比如律師、醫生、會計師、精算師、工程經營/運營人員、教師，可以通過背景調查或者查閱過去工作記錄看出來；

有一些工作是在成果和過程上的構成都挺離散的，不一定能形成有效經驗，比如hr、美工、文案和所有中層以上管理人員，就只能靠無領導小組、管理遊戲、公文框、專家訪談等方式考察，用的最多的就是專家談話，因為門檻低、費用低，企業里還是有很多專業領域裡的專家的，也就是大家所說的業務部門負責人。

對付有加工美化自己經歷嫌疑的求職者，大概就是以上方法鑒別。

而對於有一些有直接造假嫌疑的人來說，基本都可以談話談出來，有幾個識別的要點：

1.時間軸。

福爾摩斯或者柯南裡面辨別謊言用的最多的方法，當事者自述的時間線上經常有衝突矛盾，只要你細心紀錄，很容易逮到。最典型的提問方式是從尾到頭的問，倒敘的方法，準備不充分的人是無法把謊言倒著時間線說一遍的。

2.細節

分解步驟、相應步驟人財物資源狀況、內聯外聯的對接人物、當時相應的外部壞境、事件發生地點的描述這些地方最容易矛盾。

太瞌睡了，先到這裡明天接著說。

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評論里提出一位朋友提出了兩個問題。

1.有一些謊言是對真實事件做出的細節微調，怎麼判斷？

基本上這種謊言可以稱為真實的謊言了，時間地點起因經過結果人物方法這六個因素裡面，地點人物兩項隨便換一個，對事務發展幾乎是沒有影響的，只靠談話除非前後邏輯有衝突，否則沒多大可能察覺。基本上只能事後找尋當時知情人求證才能知道。

2.因為職業道德的原因對前公司閉口不談怎麼破？

遇到過，我當時對他說的話大概是這樣：

首先除非已經簽訂了相應的保密協議或者競業協議，不然我們之間正常的詢問並沒有對原公司帶來任何損失；其次我們之間的談話並不需要涉及核心的商業機密或者專利技術，我公司也沒有能力從一次談話中就能得出某家企業的核心機密，完全沒有必要擔心，涉及到某些不便透露信息或者個人隱私的，可以用別的稱呼代替；第三，職業道德是有邊界的，不是無限大的，同時也是雙向的。你現在來求職，向我公司發出了要約，如果不能對我們的一些疑問、你個人的一些重要事件進行一個詳盡的解釋，我認為也不是什麼特別有職業道德的事情，希望你考慮的再周全些。

突然失眠了，來逛逛吧，也不說什麼長篇大論了，直接給大家一個實用主義，一個好的面試HR必須有能力甄別簡歷，手機答不是很方便，直接上圖，給思路，暫時不解釋，大家可以自己去補充，不僅適用於HR,也適用於任何職能的line manager,要是有需要細節可以以後再補充

簡歷造假是職場中普遍存在的問題，部分應聘者簡歷中的破綻在簡歷篩選階段就能被識破。然而，多數聰明而有經驗的應聘者的簡歷往我看起來毫無破綻。這時，我們就需要在面試中對通過簡歷初篩的應聘者的履歷進行驗證。作為一個有十六年行業人力資源管理高管經歷的HR，就我個人而言，如果應聘者有以下表現，我會傾向於認為TA在撒謊：

1. 應聘者幾乎一字不差地複述出了簡歷內容

在自我介紹階段，如果應聘者幾乎一字不差地複述出了簡歷內容，我會認為應聘者有履歷造假的嫌疑。為什麼？因為很明顯應聘者在背簡歷。履歷真實的應聘者在介紹自己的時候會臨時發揮組織語言，儘管敘述的經歷和簡歷里完全一樣，但是語言不可能完全相同。

2.應聘者闡述工作經歷被打斷之後忘記講到哪裡

我經常在應聘者介紹自己工作經歷稍有停頓的時候打斷他，問一個和他工作經歷毫不相關的問題，比如「你家裡有幾個兄弟姐妹」，然後讓他繼續闡述。如果他完全忘記自己前面講到哪裡，這時我會認為他的工作經歷十有八九存在問題。

3.詳細討論簡歷內容時，應聘者含糊其辭、躲躲閃閃

在談到工作經歷的時，我會對其中某些細節進行提問，如果應聘者未能針對提問給出肯定的回答，基本上可以斷定他在撒謊。

4.交叉詢問時，應聘者的回答前後矛盾

我經常在面試的時候問應聘者幾個看似毫無聯繫實際相互佐證的問題。譬如，我會詢問應聘者的興趣愛好、之前的出勤情況以及他對孝順的看法。當應聘者一面說自己工作有多勤奮，幾乎沒有請過假，甚至連節假日都經常加班，而另一方面又說自己如何孝敬老人，每年都會經常回老家陪伴照顧父母，以及自己如何熱愛公益事業或喜歡探險旅遊等等的時候，我就會認為他不誠實，因為他所講的這些存在著時間衝突，答案自相矛盾，因此值得懷疑。

5.肢體語言不自然

面試的時候，我經常坐在應聘者45°的斜前方，這個位置是觀察對方肢體動作的最佳位置。一般來說，撒謊者的肢體語言都比較僵硬，他們有時會做出一些強迫性的動作，比如摸脖子或者耳朵，說話時猶豫和重複，而且他們會刻意避免和我有目光接觸。

人力資源管理是門嚴謹的學科，HR往往會根據多方因素綜合判斷。以上觀點僅供參考。

當然，判斷應聘者履歷是否造假只是面試的一個小環節，HR會從應聘者價值觀、履歷、企業認同感、職業定位等方面去判斷應聘者是否符合要求，對於能否勝任，還需通過相關技術負責人的考核。

原文鏈接：資深HR：我在面試中這樣判斷應聘者是否撒謊

為什麼？為什麼？為什麼？

具體講，具體講，具體講。

問細節，問詳情

我要爭取到機會面職位重要一些的人事。