HR 該怎樣處理公司薪資高於能力的員工？
本題目為題主（@魯賈斯托，原名@尼舟）所清空，由下面第一個答主用截圖完璧歸趙。
我第一次聽說，高管的工資連20k/M都到不了的
我第一次聽說，高管級別的員工的表現是由HR來發現衡量和反饋的。
我第一次聽說，對公司的員工的工作能力不滿意，是以降薪形式進行著手處理的。以上是吐槽，並無惡意，不過我真心建議，這個公司裡面的各個相關方，應該多審視一下自己的所作所為。另外，很小的公司就不要用高管，董事會等辭彙，很有莫名的喜感。。以下是嚴肅回答問題：公司認為員工（請恕我真的不能以高管這個詞來形容他在這個公司的角色，最多就是個經理吧）表現不佳，他的直接領導上級（而不是某個HR）和他溝通過嗎？雙方就業績不佳的情況的原因討論過嗎，是完全因為本人沒能力，還是因為市場情況不佳，公司產品競爭力不行，剛剛進入市場？雙方對合作期間出現的不匹配，是員工能力不足，還是期望與總監的業務能力不匹配（比如同樣是企劃類職務，有些企劃擅長走時尚路線，有些人是做奢侈品的路線），且在最初溝通的時候出了重大差錯？其次：我看到題主的回復的時候，腦子裡第一個挑出來的，就是上面那句話。這本書我最後一次翻開也有差不多十年了，但此時此景在我腦海中神一般出來，且現時現地就真沒有比這一句更貼切的評價。我固然是在文章里，對題主所說的幾個字眼吐槽了一番，下面網友也多是吐槽之語，然後就引發了題主強烈反抗和激烈反駁，如：「您對別人的自尊心可以掄起斧子去砍，可別人用針戳您的一下，您就立刻叫起來了。「
——《基督山伯爵》第六十八章
將以上內容摘抄出，是為舉證說明，題主在別人吐槽之時，是如何大開護盾，各種反駁，各種抵抗，乃至大開群嘲功能，說他人各種摳字眼，斤斤計較，知乎掉檔次，過度膨脹老子天下第一，刷存在感……。（為防止有斷章取義之嫌，也請各位分別移步去閱讀原文全文，樓上樓下俱在）題主有自尊心，別人也有。我們設想一下，某人被通知，公司/HR認為他能力與薪資不匹配，要求降低到1/3水平，他會是什麼感受，什麼反應？我們再設想一下，若是題主本人收到這樣的通知，按照他在上下述答覆來看，又得是什麼感受，什麼反應？一再將此二字引申、曲解等，均反對+沒有幫助。或，題主說的單位是USD，眾愛卿可滿意否？
……公司目前經營狀況不便透露，若諸位理解一二，還請多多包涵或明示告知，而不是去摳字眼、斤斤計較、秀優越甚至冷嘲熱諷，沒有意義，也掉了知乎的檔次。……題主堅決反對毫無意義的人蔘公雞；題主堅決反對沒有知識儲備獨立思考能力的人云亦云；題主堅決反對自我膨脹過度老子天下第一其他都是SB的秀優越刷存在感行徑。……
再次感謝諸位的心靈雞湯，所有，以上。……題主回復於目前頂貼最高答主（王哲）處，且對此答案並不滿意，因為大部分是經驗教訓和主觀揣測，而沒有實際解決問題。至於為何頂貼如此之高，竊以為小部分知乎er過於浮躁，娛樂大於嚴肅，感性大於理性。反倒是頂貼寥寥的能一針見血，提點思路。總之，不管回答情況如何，拜謝諸位答友的熱情幫助。
借問一句：此人所受之侮辱，與今日題主所受之吐槽，孰強孰弱？
沒錯，公司是賺錢的地方，不是慈善機構，也不是烏托邦，公司與僱員是契約關係，合作關係，若合作不下去，公司覺得此人不合用，雙方要終止合作便終止合作，一別兩寬，這本是公司與僱員都有的權利。但另一方面，公司又是人與人結合的組織，公司是通過人在運轉。公司治理，員工與僱主之間，是交易，也不外人情。我們中國傳統文化教育，花錢僱人做事，有教養的人家也懂得用個「請」字，如「請個賬房」，「請個掌柜」。做官人家請個師爺，稱呼師爺叫「西賓」，」幕友「，把人家尊稱為客人，當朋友，平禮相見。不枉「主賓一場」的情分。古人有君臣之別，但封侯拜相，君主對臣子還是要使用」拜「字，一個拜字，尊重之意盡顯，體現的才是對」高管「的尊重。連老外也懂得：1、若要解僱員工，需要讓級別高點的大老闆、通常應當是當初雇他進來的人與被辭者溝通，而不是打發隨便什麼員工通知 you"re fired，這是一種尊重。想想李廣是怎麼死的？」終不能復對刀筆之吏也「，遂自盡。2、一般員工都會補償1到幾個月薪水，總監級員工甚至會讓其保有職務頭銜、工資照發3-6個月，其間職務由繼任者acting，讓本人慢慢休息找工作。3、有的公司還會讓一些離任高管長期保有集團顧問，榮譽總裁等頭銜，仍然享受公司相關待遇，是為離職禮遇，比如當年從HP離開的大中華區總裁孫振耀。以上，是一種禮節的客套，體現的是一種對人才的尊重，古今中外一體皆然。不是每個公司都能做到這些，也不是說每個公司都非得做到這個程度，公司情況都是不一樣的，但無論如何，禮遇員工乃至禮遇高管，都應該是公司一種很健康很好的文化。
覺得人員不合適，辭了就辭了，大不了發一兩個月薪水，好好商量，好聚好散便是，偌大公司，總不至於這點錢發不出來。怎麼還能想得出減薪到1/3這種主意呢？合作不成就合作不成，何必糟踐人？就像樓下說的，」這得是多大的仇「？（在這裡，我插一句，我極端極端懷疑題主是公司老闆二代，剛剛畢業，先從HR崗位著手了解公司。否則的話，樓下多少人年輕HR都一眼可知，12k變4k的薪水近似人身侮辱，必定談不攏。偏只有他自己看不出來。而這種經驗和資歷，和公司老闆商量怎麼開掉「企劃總監（經理）「，除了老闆近親恐怕不能夠，當然這純屬猜測，與本題無關，如果猜錯了，還請題主告知一聲。）覺得人家不好用，就一腳踢開，挖空心思想怎麼降薪趕走，一邊想開掉，一邊還計算這「近期需要其參與，若此人離職會造成損失」，各種算計各種貶低，令人齒冷。我為什麼要在原文中強調此人最多算是」員工「，不算」高管「，因為若這就是題主公司真正對待「高管」的方式，這名總監固然尊嚴喪盡，其僱主東家，可也真算的上斯文掃地。降薪不但不合情，不合理，也不合法。不合法，不知道不合法，可以學習。可是連基本的換位思考的同理心也沒有，連世道人情都不認，又怎麼管得好人，管得好公司呢？
我相信，題主很年輕，也沒有多久HR的工作經驗，我也很相信，他在想起降薪方案的時候，也沒有刻意想要去傷害那位員工。但是這點恰恰很可怕，因為他忘記了，在對面的是一個和他一樣的——人。我們在治理公司或者管理員工的時候，往往把員工視為一種資產，一種資源，這在某種意義上說，沒錯，可是我們更不能忘記，他們不同於賬面上的人民幣，廠房裡的一台機器，庫房裡的幾噸貨物。他們是人，是活生生的人，和我們一樣的人，是某人之子，某人之夫/婦，有喜怒哀樂，有自尊，有脾氣，有性格，有人格，他們不僅僅要被「處置」和「處理」和「使用」，還需要被尊重，被理解，被溝通。以上。————————————————————————————————————————行了，也不1234...了，你太能扯，實際情況在你這被歪曲，然後做出一大堆基於不存在事實的引申、判斷、推定……我也沒必要跟你解釋什麼，就像你如何印象一樣，毫無意義，對問題本身沒有幫助，對刷你的存在感和辯論價值可是收益良多。看在這麼多字的份兒上，我謝謝你。
忍不住ps一下：答主這種字裡行間天生流露出的高人一等君臨天下的氣勢是怎麼形成的？答主在生活中吃過虧嗎？答主這麼牛X，你家人造嗎？
15:43
王哲（作者） 回復 尼舟喲，剛剛還是「無可厚非」，「瞭然於胸」，「完全贊同」，「高大上」，」有水平「，就這麼一會兒就變成歪曲實際情況，毫無意義啦，這臉變得，，比翻書還快……我也忍不住PS一句，論各種水平，我從來不認為自己高人一等，不過高你一等，還是綽綽有餘，馬馬虎虎的。16:33 詳情可見樓下評論。—————————————————————————————————————————題主到現在為止，氣急敗壞，圖窮匕見，無非就是因為我的十六字評語：「年輕無知，自作聰明，心浮氣躁，剛愎自用」
這個評語，確實不輕，我也很少對人做如此負面評價，不過，言出有據，可以和各位讀者分享一下。
一、
「將薪資從12k降到4k」這種事，我們先不討論他是否合法，至少操作性上不可行，對他人是侮辱，對公司名聲也差，這麼一個簡單的道理，樓下那麼多人知道，只有題主本人不知道（他還說自己干HR的），說題主「年輕無知」，應該不算太過分。
二、
題主言行之所以很有喜感，是因為他從頭到尾，都試圖去表現一種他根本不具備的資格，素質，能力。
首先說資格：
題主所在的公司，應該是一個中小型民營企業（且很可能是製造業企業），坐落在遠離市區的地方，自帶員工宿舍和食堂。外聘一個經理人，讓其住幹部宿舍，食堂管飯，這大概就是「包食宿」的真實情況，中國有幾百萬家這樣的企業，很正常。
在考慮「高管」待遇，聘任問題之時，畫蛇添足地加上「包吃住」三字，和「高管」形成反差。其中反差想來並不讓人難以理解，但題主就此覺得人人都是針對他（「嚼這口舌根」），這就反應過激了。自己做初一，然後責怪別人做十五？
其次，題主究竟是什麼職務？如果說是HR總監，則與「年輕無知」相矛盾，如果是入門員工，他與董事會之間至少隔著兩個人，HR總監（或曰人事部經理），還有總經理。他們在哪裡，在做什麼，是什麼意見？
題主言必稱董事會，要知道，1、董事是人，而董事會是一個組織，他至少包含3人，這3個人難道都直接管理HR本人？2、如果董事們碰頭形成決議，那就是公司決策層達成一致意見，且公司意見早已成型，還輪得到HR想方案？3、董事越過總經理對總監（中層）有意見不說，還不通過總經理執行，下發到基層HR這裡？
由此可知，這家公司所謂董事會其實大概是，大股東（董事長有時兼任總經理）+二股東（偶爾大股東不做總經理，二股東任總經理）+三股東的組合。
其三、題主上來就說此企劃總監為」高管「，自己是HR，另外一方面，卻在言辭中刻意流露出「此高管用廢去留，薪資升降皆操於我手」的煌煌氣象。渾然不顧HR乃至HR總監職分所在，難怪我和樓下那麼多人都覺得，這HR大概是老闆親戚呢。
其四、「該員工入職在HR之前，且沒有書面協議，僅口頭承諾。」（題主原話）高管沒有書面協議，不但不作為公司管理不到位的缺失，聽意思，題主反而打算將此作為能處理此員工進可攻退可守的砝碼，令人搖頭。
其五、這樣水平的HR，聽題主描述，似乎公司董事會成員還和其過從甚密，面授機宜。（如果他不是吹牛的話），這個公司治理到底是怎麼一個攤子？
我把關係理清楚，大家是否能看到其中各種矛盾各種不兼容，如果題主所陳述全部屬實，這個公司的樣貌，大概也勾勒出來了吧。
經理就說經理，老闆就說老闆，項目就說項目，何必一定要說成高管，董事會（說董事長我覺得都比董事會靠譜點），「公司發展現狀需要此人近期參與」，各種高大上辭藻，越深入討論，越是各種不合常理，各種假大空。題主一方面奮力反擊，說評論者不了解具體情況如企業所在行業，規模，地址等等，可是他又半分不肯透露，無他，因為要說的詳細了，這牛皮都得戳破，最後全部都露了怯，只能色厲內荏，死鴨子嘴硬了事。
所以，其實從頭到尾，矯揉造作，搬用辭藻，刻意賣弄，秀優越感的人，不是別人，就是題主本人。
他根本不理解這些詞的特有的內涵和社會中實際運行的方法，就強行搬用，正是這種語境的錯位導致大家都覺得很滑稽，而其本人卻毫無察覺，愈發覺得知乎er都是在「題主堅決反對自我膨脹過度老子天下第一其他都是SB的秀優越刷存在感行徑。」
這種「錯位」，就是喜劇最重要的元素之一。
其次說素質
從頭到尾，題主已經盡其所能去塑造一個「從善如流，虛懷若谷」的形象，其在我回答中跟帖：
很喜歡知乎這樣的氛圍，不管回答的內容出於什麼動機，指導方向、水平、效果如何，最起碼是：認真，亦或較真，經常會從答案中獲得問題本身並沒有涉及到的層面，拋磚引玉，獲益匪淺。哪怕一句：呵呵。沒錯，你懂的。
題主這麼的從善如流，對 @阮小嫻 ， @宋聶涵 的舉報，又是所為何來呢？
題主這麼虛懷若谷，那又為什麼在私下裡對所有對他反對的內容，各種舉報，各種反擊，各種言語擠兌（大概意思就是，你要是再說我什麼，你就是秀優越感刷存在感，XXXXXX）乃至於最後惱羞成怒，圖窮匕見，粗口連篇呢？諸位有興趣，可以自行翻閱。
要裝就裝到底，一面「溫文爾雅」「言必稱謝」，一面若是遇到反對意見，三言兩語就露出了本性，露出了馬腳，最後乾脆撕掉面具，斯文掃地，口出污言連我家人也捎帶上，這也太hold不住場面了吧。
其三說能力
連同理心的沒有的HR，會有什麼能力？
如果不是和老闆有私人關係的話，以題主這種身份資歷，連自己職分所在都不清楚，基本常識都沒掌握，絕對是典型trouble maker，做專員都有問題，先干打雜干三年再說。有什麼資格對就對公司管理人員，重大事項指手畫腳？引用當年一個著名段子華為一新員工，剛到華為時，就公司的經營戰略問題，寫了一封「萬言書」給任正非，任正非批複：「此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。」綜上所述，我對題主作的評價是，自作聰明，心浮氣躁。
三、
一個自作聰明，心浮氣躁的人，是很難聽得進去別人的意見的。他需要的不是建議，不是主意，而是讚揚，贊同，誇獎。一切順風順水，褒揚之聲時，真可謂「從善如流」，「禮賢下士」「虛懷若谷」，「溫文爾雅」的氣象，但是若真有忠言逆耳，大概過不了幾個回合，就會惱羞成怒，氣急敗壞，拔刀相向。
題主已經做了生動的演繹
我作評價「剛愎自用」，應當不算過分。
——————————————————————————————————————5.3 大家如有興趣，可以理一理整個時間線。一開始，我本不想把事情講的太明白的，在回答只是小小暗示一下題主，「吐槽」「很小的公司」，提醒題主「大概對你公司情況猜出八九分了，你講這些虛詞，只會令人發笑」。但誠心說，這種程度的修飾，不能算大問題，年輕人嘛，誰沒有點虛榮心。
然而題主從4月29日起在題目中追加信息，以及在我的答案下評論，各種抖機靈，耍小聰明，閃爍其詞，虛偽矯飾，唯獨就是不肯好好面對問題。表面上「從善如流」，實際上背地裡小動作多得很，毫無誠意，嘴巴也變得不幹凈起來，終於把我惹煩了。索性花點時間把這畫皮全扒下來，讓大家看看他究竟是有幾斤幾兩。這大概就是 不作死 就不會死————————————————————————————————————-————5.4 ，回應題主最新補充：
1、先向各位彙報一下，截止目前，本答案被贊同440次，被收藏42次，比昨天同期增長30%以上，形勢一片大好，有望於今天夜間突破500次，收藏50次大關。這主要歸功於題主不遺餘力地問本答案做廣告。極其巧妙地勾引了觀眾的好奇心，使其不得不看本答案。其廣告語：
「2014.5.1 17:17 題主回復於目前頂貼最高答主（王哲）處。最後一次回此人所謂的交xun流chi，沒時間也沒意義。看參考答案的跳過此條往後拖。希望具備獨立思考能力的人多一些。
精妙絕倫，其中「看參考答案的跳過此條往後拖」，更是應該入選年度最佳廣告語，實至名歸。
2、五一前本節目開播以來，題主的傾情演繹給觀眾們帶來了無數歡聲笑語。題主以精湛演技，忘我精神，髒字連篇，生動詮釋了「不作死就不會死」「自作聰明」」虛偽矯情「「惱羞成怒」「氣急敗壞」「斯文掃地」「跳樑小丑」」作繭自縛「等俗語或成語，以其充滿喜感的人物形象，陪伴大家過了一個歡樂祥和的五一勞動節。
群眾們紛紛來信表示對此節目喜聞樂見，樂不可支。來自網友王笑天 的評價： 「禽獸之變詐幾何哉？止增笑耳。」最為中肯貼切，被評為年度評論最高獎項——金判筆獎，本節目組會送出精美禮品一份，請近期查收順豐快遞。
題主所塑造的 HR之神——@尼舟 形象，將與憨豆先生一道，永載世界喜劇史史冊，我們殷切希望，題主再接再厲，永不止步，繼續塑造 HR之神—— @尼舟 這一經典人物形象，為廣大人民群眾帶來更多歡樂與笑聲。
千萬不要停。
5月4日 14：13
完全沒有想到， @尼舟先生已經被禁言，看來本套節目停播一周，請大家默哀三分鐘。
看樓上的反應，以及評論區的回答（不是指王哲，發現我變成2樓了...），小公司HR不好意思說話了,,,知乎上太多人把一個月拿1w+當成家常便飯了，去個4-5線城市或者一個小公司就別指望拿現在這個水平...牢騷發完，寫東西————————————————————既然企劃總監在HR入職前，那麼就是之前的工作遺留問題了，作為一個HR，本著對公司負責的態度，如果人崗不匹配，確實是要想一些方法的...但前提是，人崗不匹配、能力低下，是由企劃總監的直接領導（按照題主的說法是董事會）來確認的，而不應該是由HR。作為一個和實際業務脫軌的HR，你通過什麼指標，什麼案例，什麼結果來判斷。領導都沒發話，你急什麼，又不是你招來的，你急什麼....公司不是你的，你急什麼....好吧，這些都不重要，重要的是你現在著急了，可能有你個人的因素，也有可能有領導的因素，總之現在是要你出面解決這個問題...發現新入職人員不合適：首先是讓他的領導做溝通，去探討績效差的原因，帶團隊的不是你，是他們，這個作為HR怎麼都不可能代為實現的，即使你是老闆的親戚也一樣；HR可以把這個人的簡歷調出來做背景調查，對其之前工作有一個了解，看看他是否有所描述的工作經驗，也許會有新的發現說不定（如果背調沒問題，那麼這個人更多應該是水土不服，而不是沒能力）；做好兩手準備，該招候選人就招，該做薪資談判就做，這個還能怎麼辦呢...至於薪資談判12變成4，這個差別有些過於大了，不知道是憑什麼得出來的結論。別的不說，換做你想一想，你能接受嗎...拿這個薪資談，不等談崩等什麼...這麼打臉的事情，HR不怕事後報復？這種處理方式傳出去對公司名聲也不好。想有效而又和平解決，先讓領導們出面聊一聊吧...錢是他們的，領導也是他們當得，啥都不想干就想著數錢，這領導也太舒服了吧。————————————————————但我猜測題主的領導要不然就是不管事或者平常管不著的（有人猜是台企）坐著數錢的那種，要管事也是水平也很一般的那種....而題主應該是社招過來委以重用，作為對公司所有崗位的監督人員，很多工作一把抓的那種....所以這種事情都是由你來做....而你也想藉此機會刷一個存在感，一拍而合....以上猜測都是浪費時間，沒啥用的，不用看....————————————————————下面是可以看的了降薪，重談工資，重簽合同，降多少，不了解貴公司實際情況，給不出合理意見...與其這樣，可以在不違法的情況下考慮調整工資結構，加大考核工資比例....無論是薪資級別調整或是薪資結構調整，一切的前提都是要重談工資，而不是直接降薪———————————————————— 「但公司發展現狀需要此人近期參與，若此人離職會造成公司損失」在現階段請不要談薪資，包括招人，也請不要那麼急，因為現在的他不可替代，既然不可替代，我相信他還是有能力的，沒能力的人絕對不可能給你們造成損失，一切都等項目結束後再說。第一，你自己也提到了，他離職會有損失；第二，項目結束後他的能力自然而然也就顯示出來了，如果真的能力不夠，也可以作為一個合適的切入點去進行溝通交流，談薪資什麼的，大不了就辭退，賠點錢，賺個教訓。
給他跟薪資匹配的工作內容，如果真做不出來，那就是能力不足了，根據合同可以無痛幹掉
1、降薪除非你有合同約定，否則犯法，合同是有法律效力且不可逆的，勞動法說好了工資需要按照勞動合同的約定按時足額以貨幣形式支付。這事不是想怎麼樣就怎麼樣的，小心省錢不成還要輸褲底。2、這個世界有時候還是很公平的，你們犯了錯誤，現在就要為這個錯誤埋單。你們說他能力低下，那麼你們面試的時候幹嘛去了，看走眼了就得吃這個虧沒什麼可說的，這點心氣都沒有，開什麼公司。3、既然你們還要用到他，如果說損失是沒法接受的，那麼我勸你們不要太關注工資多少多少了，趕緊把這個時間渡過掉，趕緊找人來替換就最好了。結論：降薪沒法操作，趕緊找合適的人來替代，找不到之前就讓他能幹多少干多少吧，實在干不下來讓你們董事會的老闆們頂上吧。
這種情況下降薪只會讓你的公司產生更大的損失。建議同步招聘新人，在這個期間做好各類文檔和相關信息的梳理工作，同時給這個人配一個可以解除相關信息的助理，避免信息損失。
PS：這種事情公司自己也有責任，降薪就不要想了，還是想想怎麼和平分手吧。你在離不開人家的時候都想給人家降薪，等你不著急的時候直接把人踹走是么。。。
我發現題主把「高管」作一個小商品還是一個npc什麼的，還是砧板上的魚肉。好像否認了他是個活人。
不知道下個月會不會有個同志跑來知乎問關於勞動仲裁/勞動監察/訴訟之類的話題。
我覺著我有必要舉報一下，說了半天真沒用，沒有幫助啊唉.............
題主反應讓我更加確定我之前說的。
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我覺得應該誠實地提問。
HR能提出這樣的意見……真是作大死啊，萬一這消息漏出去了，這單位名字得有多臭
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最後建議題主去學習一下勞動合同法，深入學習一下。道德上違背了……要是不介意我們也不攔著，希望不要鋌而走險突破法律底線。從題主的描述上，看不出這個「總監」到底哪裡不稱職。
但是HR給出這種既不合法又不合理的點子……我覺得題主應該先想想要不要炒了HR比較實際。感謝題主提出這麼魔幻現實主義的問題！ 也感謝那些幫助題主提問題的人！ 感覺降工資這事不靠譜，從另兩個角度看 對員工來說：包吃住的企劃總監必定不是本地人，工資比本地人高，如果不是雙方互有需求，也不會大老遠過來。想必也是不容易，但是也有些本事。這麼做有點以小博大，你能斗過他嗎。就是把他斗走，他未必不知道這事直接的原因是題注，多了個仇人啊，江湖險惡啊，還得防著他。 人力資源感覺此總監不稱職可以招個稱職的啊，然而又離不開人家，又不想給那麼多工資。是不是公司的資金出現了問題。
HR竟然能發現高管不稱職。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。HR能力太強了，乾脆升HR做董事長算了
1.先做背景調查。
該高管是誰介紹進入公司，歸口誰來管理。公司聘用他並給以12k/m的報酬是基於什麼原因（經驗、能力、人脈……）。「此人能力低下，各方面條件完全與崗位不匹配」是HR的判斷還是其領導的判斷？（正常情況下，這個判斷無論如何不應出自HR，而且若真的出自HR，該判斷則為無效判斷。因為從級別上來講該人不應由HR來管理，那麼HR也無權作出這種判斷。）「董事會也對此人不滿想開掉」，董事會應該是一個機構而不是一個人，如果不是大老闆的想法，HR切勿輕率闖入辦公室政治。2.評估該高管可替代性。公司發展現狀需要該高管的程度，可否另招一個月薪4k的人來替代？此人是否有特殊資源或人脈，導致離職對公司影響很大？3.如果大老闆對該高管不滿意，且經評估，該高管離職對公司影響小於公司每月對其支付的報酬，可按楊奭說的方法去跟該高管談薪酬。如果不是大老闆對該高管不滿意，HR千萬小心，不要亂出頭，一不小心你就成了別人的一把刀。如果該高管離職，而同時找不到一個工資低於12k的人去頂替，還是老老實實該給多少錢就給多少錢吧，直到找到了頂替者後再動刀。4.在正常情況下，沒有人會接受薪水由12k變為4k。如果該HR真的談成了，讓該高管降薪為4K，恭喜你，你揭穿了你們公司的一個大笑話，一個只值4k的人你們付他12k，而他居然接受降薪至4k。這在打很多人的臉！5.很多公司都會有派系鬥爭，如果樓主不是某一個派系的關係進入公司的，那麼最好是獨善其身、儘力周旋，切勿輕率捲入鬥爭，如果一定要站隊的話，報最粗的大腿，聽大老闆的。寫了這麼多，其實說的也是自己的一點經驗教訓和主觀揣測。
之所以沒去解決實際問題，是因為在很多時候有些問題本無需直接解決。就像樓主的問題，降薪是最後才需要去考慮的事。最後說一個例子。以前有一個同事甲，因為職位和薪資的問題，憤而離職，離職前留書大罵老闆A。不巧，他下一份工作的老闆B打電話過來詢問他在這邊的工作情況，索性A是老江湖，客觀的說了下甲的業績，未提辱罵之事，甲得以在新公司任職副總。過了幾年，甲又跳槽了，擬在另一個公司任職老總，該公司股東又打電話給A詢問甲的人品！有時候必須感慨，有的行業做到一定程度，就那麼點人！A一如既往的給了較正面的答覆。後來私下甲對我說，A老闆真的不錯，後悔當初跳槽。（當然這話也有可能是甲為了緩和關係。）說上面這個例子只是為了說明，大家都是打工的，何必做的那麼絕，風水輪流轉，出來混遲早是要還的。做人留一線，日後好想見。1. HR許可權問題：一般來說，在大公司，這種事情不該由你來插手。但在小公司，哪有那麼多嚴格的權責關係，更多的是政治鬥爭，借刀殺人。如果你成功搞定此人，老闆高興。如果你失敗了，老闆會把所有責任都推給你。當然，也有可能，他走了，你隨後就被開了。題主深思，不要成炮灰！2.處理方法：如果老闆非要你處理，也簡單。調整薪資方案，將固定工資改成更靈活的工資方案。並將總工資提高，超過12k，但績效變成人為考核，或集體打分評定。剩下的就是暗箱操作。方案要看似漲工資，看似合理。人為操控時，要謹慎，要步步為營。該方式，和你的職業能力無關，考驗你的政治鬥爭覺悟和能力。
....真的有董事會，HR,總監這樣的存在么。。不會公司只有一個老闆，幾個員工吧。題主為了逼格高點，換了稱謂。哈哈哈哈。你們是四季青做淘寶的吧！！！！老闆什麼都不懂，招了個傻逼運營，發現被坑了。又不好招人。想到降薪這招，逗死我了！我知道剛開始接觸做淘寶又沒有資源的人很可能會這樣。急功近利，被所謂運營說的一套一套給唬住了！以為招個牛逼的運營就能做好。殊不知所有的配套都不成熟，甚至是產品本身就不過關！然後就造成了題主的場面！！
同意王哲的話
我覺得公司首先要做的是處理這個hr前前後後都是hr一個人在忙乎，直屬上級呢。能力條件不符合要求，但是公司發展又離不開。
這個標準定的是不是奇怪了點？而且最後給出的意見是總監減薪到4k繼續做。很是奇葩。
2014.4.29 11:34 修改：將高管替換為員工，方便理解；降薪操作為未來式，即如果降薪；請答友給出適當合理的處理意見，感謝為盼。
首先問為什麼要這樣操作，高管變成員工，那麼誰來領導團隊？這樣操作考慮過後續可能出現的問題么？
如果有人可以替代他，那麼這麼能力嚴重不符的情況為什麼還要留呢？如果無人可以替代他，你們想過這樣倒逼高管造成撂挑子不幹的後果么？給我的感覺是，你們想動管理層，但卻沒有做好相應的準備。要麼不動，要動就動徹底。這麼半死不活的，讓人家轉成員工。就是很幼稚的想法。貴公司缺工資這點錢么？如果不缺，請先考慮一下，項目及團隊穩定性及該高管繼位人選等各方面的重要性。必須有後手才和人家攤牌啊。以下更新，不涉及也不考慮是否違反合同法2014.4.29 14:35 ps：包吃住怎麼了？難道非要換種說法：公司提供全日制餐飲，提供員工宿舍？這書面一下就能觸到你們G點了？為什麼這麼多人都愛嚼這口舌根？好吧，來句俗的，你行你上啊！
你沒有明白為啥大家吐槽包吃住。一個高管，就以貴司而言，12k的月薪，他關注的竟然是包吃住。這麼low，令人很是意外。
學好文武藝貨賣帝王家。人力資源也是，招人要看對方的需求而談的。有些高管可能不在意工資，但是很在意在哪裡上班（為了家庭考慮，低點薪酬也可以），這時你和他談高薪酬，未必能留得住人。同樣的，一個高管，企劃總監級別，hr在談薪酬的時候談包吃住。完全是沒有抓住重點啊。2014.4.29 15:50 ps：題主回復於目前頂貼最高答主（王哲）處，且對此答案並不滿意，因為大部分是經驗教訓和主觀揣測，而沒有實際解決問題。至於為何頂貼如此之高，竊以為小部分知乎er過於浮躁，娛樂大於嚴肅，感性大於理性。反倒是頂貼寥寥的能一針見血，提點思路。總之，不管回答情況如何，拜謝諸位答友的熱情幫助。
任何hr在調整人員級別、薪酬、招辭等工作的時候，涉及關鍵崗位的，務必謹慎，同時了解實際情況後，才做出相關的方案，同時盡量不要被上層領著走。
同時，必須有應對方案。以此事為例，如果對方立馬撂挑子，你想過項目真怎麼辦么？以你說的董事會要換他，但是項目離不開他，說明項目比較重要。如果真因為你莽撞的操作，造成項目擱置，估計你也就是被董事會要收拾的人了。1，不建議減薪降職，沒有意義。也不缺這個錢，既然現在離不開他，那就先讓對方把項目搞定再說。2，儘快物色相關接替人員。3，一切必須保密。下面是題主在王哲評論中的回復節選題主堅決認同員工業績、能力、職業水平等應掛鉤直屬部門領導，由部門領導配合公司人事部門進行績效考評或異動；題主堅決認同HR應以「人」為基礎開展「事」的管理工作；題主堅決認同HR總監=公司高管。題主堅決反對毫無意義的人蔘公雞；題主堅決反對沒有知識儲備獨立思考能力的人云亦云；題主堅決反對自我膨脹過度老子天下第一其他都是SB的秀優越刷存在感行徑。
在我看來，其實你作為hr的管理思路已經被董事會帶過去，或者說是你受到不小的壓力？
另外關於HR總監是否是公司高管，這個已經偏題了。各個公司不一樣的，所謂高管就是涉及公司戰略或者高級管理層面的，這點來說hr總監已經一部分介入了，但是嚴格的來說，只有分管hr的副總經理才真正算得上是高管。否則，高管就要爛大街啦。你要知道，崗位在中國什麼也不代表啊。蘋果公司一個主管就是負責整個歐洲的啊，要擱在中國，這個抬頭好歹也是副總裁了啊。不說這位高管能力如何了，HR自身存在很大問題，辦事根本就不靠譜嘛，這麼侮辱人而損的招怎麼想出來了。。。
大夥都先別吐槽吧。我會說很多小建築公司總經理根本沒過萬嗎？這是爾等高大上職位能理解的薪水？
重點是解決問題好嗎…
降薪幅度那麼大，是個正常人都會立馬掉頭走好嗎，完全是直接談崩的節奏啊，很傷自尊噠。剛說不能立馬趕人，然後就逼他走……
方案是提薪1到2k，再把薪金改成三成固定加七成績效，績效分兩個等級。
這個hr（趕腳就是題主）判yan斷hong這個運營總監拿那麼多卻不能產出這麼多，那hr的標準具體是什麼？如果你們一個小公司卻要拿五百強的標準，不妥吧？還是說因為hr本身的指標沒完成，臆想了一個情況來增加自己的績效？
那如果他能產出這麼多呢？這就是績效考核的作用啦。績效考核可以設置兩個等級。完成低目標有中等收入，完成高目標有高收入，完成不了任務就很低。他會明白其中意思的，但是提薪這個動作可以起到不傷其自尊的作用，如果他完成不了任務，就相當於降薪了。另外這不是銷售崗位，不能把底薪弄得太低吧。簡單來說，就是起到暗示他，我願意留住你這個人才，，只要做出成績就有錢，如果掙不了錢，希望大家湊合一點，同甘共苦。
但對於題主說的情況確實應該由上級親自出馬去談。可能還需要做背景調查，確認他有這個能力。如果他有這個能力，那就是你們的項目有問題了，這個是運營很難改變的。招他進來的時候是他許諾過可以有多厲害多厲害，還是老闆承諾項目有多牛多牛，誰承諾誰負責。如果說是後者，hr就不要操這個心了，跟老闆提一提就好，問下情況就好。
12 變 4，乾脆直接開掉算了，士可殺不可辱。
說個真事，我上一家公司的HR招了一個市場總監，一個運營總監，還有4個銷售。
市場總監進來第一天就向總經理打報告說下面的銷售都不行（我不確定他有沒有試用期）；運營總監上來就把原來的運營經理降成主管，第一次開會就批評某個運營成員的作用是可以替代的。在幹了4個月後，市場總監和所有的銷售沒打過一次電話，市場總監（就是銷售的頭）沒有出過一個單，結果：整天罵下面的銷售也不行（雖然銷售人員也沒有出過單）。然後4個銷售全離職了，每個人走之前跑到總經理前點明了說：這個市場總監完全不行！ 總經理居然還不換人！
運營總監在開會時，各種當面批評，運營了幾個月一點效果都沒有，反倒是給只有4個人的運營小組設置了無數條行事章程！ 最受不了的是開會時各種書面語言，聽起來累得不行，還要不停的翻譯下才能理解。
在我走的時候，我回頭看了看，我4個月前入職時的員工都走了，但HR又不停的再招。
不僅是HR不行，總經理也不行，2個總監在下面員工走光了，沒有做出一點業績的情況下，居然不考慮換人。
所以啊，當人處在底層的時候，會有各種奇芭！到時真的會發出這樣的感概：為什麼我會淪落到和這種人，這樣的公司為伍！
BTW，我還碰到過一個初中文化的老總把銷售人員比喻成夜總會小姐的－－－當著全公司的面開晨會時。
我想我必須得承認我是個愛摳字眼的菜鳥級HR。「此人能力低下，各方面條件完全與崗位不匹配」與「公司發展現狀需要此人近期參與，若此人離職會造成公司損失 」這兩句話似乎不太適合放在一個語境里來描述同一個人吧。「
月薪12k包吃住（未書面承諾）」是不是也不太合理？ 第一我想知道該員工的直接工作彙報對象是誰？常理而言肯定不會是HR，那麼HR從何得出該員工的各方面條件完全與崗位不匹配的結論的？董事會又是因為什麼產生不滿的？這個結論的依據和不滿的原因是值得考究的。 第二，關於和平解決，我覺得是不太可能的。單從薪資方面來說，12K與4K之間可能是5年的奮鬥。既然當時此人能夠通過層層選拔，那麼說明此人還是存在某些值得肯定的特質的。如果僅憑一句不匹配，那麼和平解決是絕對不可能的。換位思考一下，員工跳槽是必然的。因為將降薪理解為是一種變相的人身侮辱也不為過。 第三，當初錄取該員工的過程中是否存在工作失誤？如果因為管理層當時的工作失誤而選擇用降薪這種方式來彌補的話，傳遞給公司里其他員工的會是一種負能量。隨時可能因為董事會的一點不滿、HR的一些發現而被草率降薪、降職。這種暗示會產生會可怕的連鎖反應，牽一髮而動全身。可能說得有點過，但是在這件事情的處理上必須慎重。 第四，站在HR的角度上給點看法。剛入職一家新公司還是要努力去了解公司文化、公司制度、公司員工等，順利進入自己的工作角色當中。而不是拿人開刀樹威建功，這樣對於今後的工作開展是非常不利的。這是我在知乎上第一次回答問題，千萬不要拿板磚拍我~
我剛工作的時候，那個單位，在我懷孕的時候由人事主管（40多歲，事業編製；全單位有4個人是事業編，其他人是企業編合同工，那是個奇葩單位）跟我提出降薪一半，我懶得跟他掰扯，只說，我要歇長假了，都跟直屬領導說完了，她沒跟你說？
然後就歇了。自然是沒工資的——基本上凡是家裡經濟條件還行的孕婦都歇長假，因為那個單位坐車必堵，騎車才能保證不遲到，遲到扣錢。騎車挨撞的幾率極大。
奇葩之處在於：第二個月查看上個月的工資，居然還漲了100塊錢……
早已離職好幾年。近日那個單位出台規定，淘寶購物不許寄快遞到公司。
於是另一個的離職男員工，給那位人事主管（男），寄了個到付的充氣娃娃。
（其他奇葩規定包括：雞腿吃不完扣50塊錢等）
題主以後若不想收到充氣娃娃（這東西其實還挺萌的，就怕收到其他不萌的東西），就考慮一下大家的意見吧。
（該單位不是一點好處都沒有，最大的優點就是培訓機制完善。因此，許多人都是幹了兩三年積累了經驗就跳槽。那個單位也因此成為行業內的著名培訓基地。）推薦閱讀：
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