教師績效工資的利弊是什麼？

01-15

教師實行的績效，對學生、對教育、對教師，分別有哪些好處和壞處？客觀上能刺激教育發展嗎？

並不能。

把原來工資的百分之三十拿出來作各種獎勵，看似美好，實則廢物。把羊身上的毛薅下來說，好好乾哦，干好了就還給你，不然就給別人織毛衣嘍～！這也行吧，也說得過去，能者多得是吧，但是…

月薪1萬的百分之三十拿出來獎勵，有吸引力吧？月薪1K的百分之三十拿出來獎勵，你有動力？呵呵，本來蛋糕就那麼小，你把績效比例變成百分之五十，也沒多少人有動力，甚至更加消極。另外這百分之三十的績效你以為都拿來正兒八經獎勵了？呵呵…

一樓說得很到位了，這獎勵的評定標準是什麼？成績？評定優秀？

成績…呵呵…優秀嘛，嗯，每次都是那幾個優秀，領導肯定優秀。

學校也是個人情圈，不是公司企業。私以為，績效適合企業公司，公司有明確的獎勵目標，有嚴格的制度，但不適合教師這個行業，教育好壞沒有明確的衡量標準，與人關係好壞和年齡決定了你「優秀」與否。

「教育具有遠效性和滯後性，應該追求教育效果而不是課堂效果，然而我們的課堂都在追求課堂效果。」

長遠的教育效果很難評定，實行績效工資的一大弊端是倒逼一線教師只追求課堂效果。

績效工資已經失去了本來應有的意義，起碼在我們學校，領導的績效工資遠高於普通教師

校領導剝削一線教職工的錢就是這30%的績效分配

優秀，天天都是那幾個人優秀。。。。。

教師績效的效果，請君看看各單位是怎麼執行的就知道他的效果如何了，比如有平均發的，有扣你多少如數返還的，有制定五花八門政策的等等。消極的作用起到了，積極的效果刺激不起來。你們看呢。

個人覺得績效工資不是一個好方法。所謂績效，就是評價做了多少活，乾的多，拿的多。

而怎麼評價一個老師究竟乾的多與少？怎麼知道一個老師教的好壞？最後還不是落腳在成績二字？

但是成績是老師一個人能決定的么？

並不是，雖然我們強調平等的對待學生。但是事實就是不同的學生學習能力有差異，就是有全科學霸和全科學渣，就是有好學的和不好學的。同一個老師教不同的學生，效果也不一樣。所以績效容易缺乏科學性，而且會促使大量教師向好學校流動（學生好，能出成績）。

美國在冷戰期間，感受到蘇聯航空和軍事力量的威脅，認為國家處在危機之中，而且認為教育是危機的癥結。後來的一些國際測驗中，美國的成績並不令人滿意，於是美國要求加強對教育的問責。但這裡對教育的問責，其實是多層次的，對州的問責、對學區的問責、對校長的問責和對教師的問責，都是相互聯繫的整體。不過美國的教育問責不是由聯邦政府從上而下的頒布政策，而是很多專業的智庫提出了各種檢測教育質量的方法，教師績效評價（teacher performance assessment）只是其中一種，而且是否採用這種評價也是各州、各學區、各學校甚至各教師自願的，而不是強制的，而且評價結果主要用於教師專業發展，很多州都不用教師評價結果來影響教師工資。以上是簡單的背景介紹，感興趣的話我可以羅列更多的參考文獻。我國的教師績效工資其實是受到了美國教育問責思想的影響，但很多地方學的不到位，反而鬧出了邯鄲學步的笑話：1）我國的教育問責體制不健全，教師問責、學校問責和教育行政管理部門的問責之間關係不清楚；2）缺少評價專業人員和機構，無法為問責提供科學、公信的依據；3）過度地強調評價的外部激勵，缺少對教育工作內部激勵的認可。當然，教師評價是需要考慮學生的發展的，但這項工作還是要結合國內的實際情況和教師工作的複雜性來慎重的、系統的設計。

我們學校績效，先每個領導分3000，剩下的再績效考核分給每個教師，這樣合理么？領導到底該分多少，你們學校怎麼分配獎勵性績效的？

上班3年半也要實行績效工資了，坐等政策，先佔坑。

哼哼哼，無所謂！

或許能刺激教師的積極性，或許會打擊教師的積極性，因人而異！