在團隊士氣低迷的時候，Leader 應該怎麼提升整個團隊的心理狀態？

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處於互聯網公司，部門的團隊大概 20 人左右，大部分都是 90 後，工作量重且壓力大，在士氣低迷的時候，作為 Leader 可以從哪些角度進行嘗試，改善大家的工作狀態？

謝邀

在團隊士氣低迷的時候，Leader 應該怎麼提升整個團隊的心理狀態？

作為團隊的負責人，有這個意識就很值得肯定。是的，Leader要為團隊士氣負責。

回到具體問題，先分析影響團隊士氣的主要原因，再談談如何團隊提振士氣。

影響團隊士氣的主要原因：

目標問題。目標模糊，目標沒意義；
路徑問題。沒有工作計劃，工作計劃無法達成目標，工作計劃偏離目標，；
回報問題。達成目標的團隊回報無法預期或預期較低，達成目標的個人回報無法預期或預期較低；
信任問題。目標不信任、路徑不信任、回報不信任。

如何團隊提振士氣

一、首先解決目標問題

管理者最重要的工作就是為團隊設定目標和並為目標賦予意義。

目標有三個關鍵：

目標必須要短期、具體。不要混淆目標和意義，如果把目標定為改變世界，十年八年看不到進展，人心很快就散了。反過來說，一個具體可達成目標，比如這個月實現多少銷售額，比如新版本三周上線。
團隊要對目標有共識。不要會上打哈哈，會下唱反調、拖後腿。有更好的目標提前說說，大家一起討論，確定了目標後大家一起全力以赴。
要讓成員明白目標對每個人的意義。從大的角度說，這是我們偉大航路上關鍵一步；從小的角度說，一次區域銷售第一對每個人的職業發展都有好處，一次提前上線可以在同行競爭中取得多大的優勢。意義可以為團隊喚醒鬥志，激發潛力。

二、其次解決路徑問題

工作必有計劃。士氣高漲的時候可以自發工作，士氣低迷的時候必須細化工作計劃，無論最終目標能否達成，最少要讓每個成員都清楚的知道自己要幹什麼，緊隨其後是的是讓每個成員清晰的感覺到一個個小目標的達成。
計劃無法達成目標。團隊負責人必須首找到路，挖掘資源，突破創新，即使是一片荒漠也要榨出綠洲，即使是沉沉黑夜也要撕出一道光明。其次要說服自己，反覆推演也罷，自我暗示也罷，如果不能說服自己，就不要試圖說服別人。
計劃指向目標。經常開會，確解決異常，推進進度。更重要的是讓克服的困難和堅韌的能力必須得到展示和肯定，讓每個成員知道很多人都在為目標努力，問題在一個個解決，進度在一點點推進，我們並肩前行，互相依靠。

三、然後解決回報問題

描繪團隊未來。餅必須要有，而且要畫的大。對於多數和我們一樣普通人來說，一輩子能有幾次突破現狀，超越階級的機會。每個人都知道概率不高，但是誰有願意輕易放棄，安度平庸的一生。
明確個人回報。個人回報的需要務實而精準，因為，這是承諾。如果實現了目標，必須兌現。
回報動態變動。目標是團隊協作出來的，無論怎麼計劃，都不可能完備考慮到所有情況，所以，未來的利益分配會不斷調整，多勞多得，按貢獻分配利益。

這三個問題要依次解決，目標問題不解決，路徑和回報無從談起；路徑問題不解決，餅畫的再大，吃不到有什麼用。

四、貫穿始終的信任問題

沒有信任，一切成空。成員不相信方向對，不相信目標能達成，不相信達成有回報，不相信其他人會為目標努力，再好的商業模式也毫無意義。
信任沒有捷徑，只有沉澱。每一次自我犧牲，每一次重整旗鼓，每一次誠懇讚揚，每一次互相補位，不見其增，日有所長；每一次貪圖利益，每一次輕易放棄，每一次爭功奪利，每一次互相拆台，不見其損，日有所虧。

目標、路徑、回報都是表面問題，而信任是實質問題。

有信任，振作士氣只需要按部就班，徐徐漸進；沒信任，振作士氣就需要披荊斬棘，破舊立新。

逆風局是真正考驗領導者的時候，也是團隊人心凝聚的機會。

What doesn"t kill you makes you stronger.

當你聽到you,想到的不是「你」，而是「你們」的時候，眼前就會有一道光，別錯過。

如果需求的人多，再補個思維導圖。

參考：

領導力提升攻略 - 知乎專欄做好小公司團隊管理，只需要搞清楚這五件事 - 知乎專欄

管理常識課知乎 Live 專題課程

這個問題讓我想起林女士，她是一家大型外企的業務總監，手下帶領一大群業務開疆闢土。

前段時間她來找我做諮詢，想緩解壓力和解決緊張、失眠問題，她面臨的狀況是這樣的：

受大環境影響，今年業績不但沒有成長，甚至有可能會達不到預期目標。
更多的競爭對手相繼仿效，過往有效的策略需重新調整。
上層領導鬥爭，自己團隊資源被削減。
團隊士氣低落，下屬都擔心今年獎金情況不樂觀。
有些下屬開始醞釀轉崗位或轉職。
…

團隊士氣低迷時去制定更多目標、更高壓的要求下屬投入，經常是造成反效果的。林女士個人的身心狀態完全跟團隊綁在一起，團隊士氣低迷、業績不振讓她的焦慮壓力越來越嚴重，對下屬也更加嚴厲批判，自然產生了更多問題。我不太可能教她紓壓、正念減壓技巧、正確睡眠方法來緩解，這些都只是治標不治本，只有諮詢那一小時感覺有點放鬆，掛掉電話繼續恢復原狀...

於是我們從心理諮詢轉為一對一的企業團隊內訓課程，從她面對的問題開始處理：

在艱難狀態下，如何提升低迷的團隊士氣？

我建議從兩個方向著手，讓團隊成員：

對自己產生期待
想要回應領導期待

從心理學的角度來看，有兩個經典理論適用於此：自我實現預言＆皮格馬利翁效應

對自己產生期待：自我實現預言（self-fulfilling prophesy）

又名自證預言，是由美國社會學家Robert King Merton(1968)所提出，其說明個人在有意識或吳意識的情況下，會依照自己說過的話或是他人的期待發展，達到期待中的結果，或實現自己說過的話。

簡單來說，就是讓團隊成員「對自己產生期待」，就有很高的機率真的達到這個期待。

「昨天你那份報告很好，值得表揚！」
「你對客戶的應對很得體、有長進！」

當Leader找到機會就適度給予表揚，下屬的業績也會跟著成長！

就算沒有實際的獎勵，也能得到同樣的效果，這是因為人們的心理接受良性刺激產生的成果。

試著回想自己的經驗，被稱讚、被表揚的時候你的心情如何呢？

任何人收到誇獎都會感到開心的，就算知道只是客套話，一樣會對心情產生正面效果，當下屬們在工作中持續接受到領導適度的表揚，便會開始思考：自己似乎擁有超過自己原本認知的能力？

此時下屬的自尊心受到刺激，覺得要讓自己更能符合這些表揚，也會開始對自己有更高的期許，實際行動自然就會產生變化。人一旦對自己有期許，意識與潛意識之前就會採取相應的行動，這種改變是有感染力的，那是一種動力、一種能量，很容易從一個人身上開始擴展到整個團隊。

所以，當團隊士氣低迷時，做為領導千萬不要因為自己的焦慮而採取更高壓、更批判的管理方式。

想要回應領導的期待：皮格馬利翁效應（Pygmalion Effect）

皮格馬利翁效應，又譯為畢馬龍、比馬龍效應，1992年任教於哈佛大學的美國心理學家Robert Rosenthal與幾位學者在研究中發現，若教師對學生的期望加強，學生的表現也會有相對的提升。

當教師認定某些學生為資賦優異的學生，即使他們並非真正的資優，也會在教師的提點和鼓勵，最後真正成為資優學生。在公司管理中也有相同的效果，下屬受到領導表揚時，會覺得自己備受期待、在領導眼裡自己是做得到的，心裡就會開始思考如何回應領導的期許，可能更努力投入工作、更專註學習，把自己發揮到最大值，業績自然也會隨之提升。

除了表揚，領導對下屬的信任也是很重要的，雖然士氣低迷、雖然大環境不好，但若做為Leader自己都失去信心、自己都不信任團隊，更不可能期待團隊士氣提升。

運用自我實現預言或皮格馬利翁效應，都是透過表揚或是其他正向、良性刺激來推動團隊成員，對自己產生期待、想要回應領導的期待，進而引發他們對工作的熱情，讓整個團隊可以動起來。

而這些表揚的關鍵在於「適度」，重點是領導能不能留心觀察出下屬的長處，以及能不能在日常公務中發掘團隊成員表現出色的地方，Leader做到這樣便可以抓住人心，帶領一個團隊最重要的就是帶「心」，心在一起了，士氣才會提升，業績或表現才有可能達到目標或甚至超出水平！

參考資料：
Robert K. Merton(1968). Social Theory and Social Structure. New York Free Press: p.477.
Rosenthal, Robert Jacobson(1992). Lenore Pygmalion in the classroom. Expanded edition. New York: Irvington.

不搞清楚士氣低迷的原因，提升個啥？

一個團隊的氣氛絕對取決於領導，少想些怎麼去忽悠別人做老黃牛，多反省一下自己有沒有做好榜樣。

為什麼會士氣低迷？一群人成天累成狗一樣，碼一堆不知道有沒有人用的代碼，未來一片灰濛濛。這種狀態下如果還鬥志昂揚的，那純粹是腦子有問題。

要改善這種狀況，首要的是信息透明，要讓小夥伴們明白，我們在做的是一項極其牛逼的事業，事成之日，也就是兄弟們大塊吃肉大碗喝酒之時；同時還能證明我們有多牛逼，以後出去找工作腰杆子都比別人硬。說這些話的時候，一定要兩眼放光，最好順帶吧唧吧唧嘴。希望是世界上最美好的東西。

然而，如果上面的話說出來自己都不信，那就干點實在的，儘可能為大家爭取看得見的實惠，包括但不限於漲工資、各種團建、各種聚餐，出差回來給核心骨幹帶些紀念品什麼的，讓小夥伴們實實在在感受到來自你的重視和關心。

漲工資、搞團建、吃燒烤、招妹子。

第四條是我自己加的。

團隊管理是個有趣的話題！

首先，明確題注的目標，您是希望有一個可靠的團隊，還是出色的團隊呢？

在可靠的團隊里，多數成員能勝任份內工作，但無法完成額外挑戰。簡單說就是，「領導說啥我做啥」。

在出色的團隊里，成員完成本職工作之餘，還主動迎接挑戰。也就是「領導沒說話呢，我就開始幹活兒了」。

++++++++++++++++我是說啥做啥的分割線+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

要帶出可靠團隊比較容易。發現影響員工表現的因素，然後消除這些因素就好了。（發現問題解決問題）

員工為什麼連分內工作都不願意做，或做不好？幾種可能性：

1）沒動力 - 壓根兒不想做事。

導致這種情況的原因包括，員工覺得錢給少了，「同樣的活兒，其他公司給十塊錢，這兒只給八塊五」. 消極的團隊或公司氛圍，"別人都混日子，我也混"

2）沒能力 - 想做事但不知道怎麼做。這種情況在新手比較多的團隊特別容易出現。

導致這種情況的原因也蠻多的，比如公司或團隊培訓不夠；團隊新，大家有問題不知道該問誰；團隊氣氛不融洽，新人不敢問問題。

了解清楚問題以後，對症下藥就好了。比如對工資不滿意的，加薪，或者用其他方式彌補一下，比如適當減少工作量，增加年假什麼的，雖然不如直接漲錢，但總好過沒有。對不會做事的，搞搞培訓，內部鼓勵大家互相學習，互相提問。

出色就不是一兩天能達到的了，感覺題主想問的應該是如何達到這種狀態。

++++++++++++++++++++我是狂熱工作的分割線++++++++++++++++++++++++++++++++++++

主動性高的員工都是工作上癮的人。為什麼會工作上癮？因為工作帶給他們滿足感，其他事情給不了。領導的工作就是發現每個人的「滿足感刺激物」，然後狂刺激他們！

錢多事少的確是刺激物啦，但是大家都是慾壑難填的人類，哪怕天天加薪，習慣了也就沒什麼。所以我們要找的刺激物，必須是可持續有強力的。

想想我自己和身邊的例子，「滿足感刺激物」可能包括：自我滿足（自己能力提升了，難得的經歷，等等），別人的肯定（客戶讚許，老闆表揚，同事佩服），安全感（團隊需要我，我位子做得穩，等等）

（再更）

要不咋說打工的永遠成不了老闆！看完上面這些答案，自己摸著良心說真能實際解決問題？還是先看看老闆遇到類似問題，人家怎麼做的吧：

老闆接到一批業務，有一批貨物要搬運到碼頭上去，又必須在半天內完成。任務相當重，可手下就那麼十幾個夥計。

這天一早，老闆親自下廚，開飯時，老闆給夥計一一盛好，還親手捧到他們每個人手裡。

夥計王接過飯碗，拿起筷子，正要往嘴裡扒，一股誘人的紅燒肉的濃香撲鼻而來。他急忙用筷子扒開一個小洞，只見三塊油光發亮的紅燒肉焐在米飯當中。他立時扭過身，一聲不吭地蹲到屋角，狼吞虎咽地吃起來。

這頓早飯，夥計王吃得特別香。他邊吃邊想：老闆看得起我，今天要多出點兒力。於是他把貨裝得滿滿的，一趟又一趟，來回飛跑著，搬得汗流如雨... ...

整個上午，其他夥計也都像他一樣地賣力，個個搬得汗流浹背。一天的活兒，一上午就幹完了。

1、士氣是為了高效完成任務，關鍵時候有能力激發才是領導力的表現。有那點心思平時多研究研究業務，特么天天琢磨打雞血，提升士氣，有什麼卵用？

2、我們就是可以賤到為一塊紅燒肉賣命的人吶。你特么一天想著是不是多給我漲一塊錢，兩塊錢以提高我的士氣，咋不想想，老子作為底層，也有馬斯洛老爺子說的尊重，自我實現需求呀。你懂我，知道我的命脈，關鍵時候，你真要讓我提刀砍人，我照砍，你信不信？

3、真要覺得團隊士氣低迷到人神共憤了，最先調整的是你這個leader，憑什麼就覺得問題就出現在下面？你是否有畫餅能力？有組織能力，是最先該反省的。

以上。

擼個串吧……我實在想不到其他方法了

工作量重且壓力大，在士氣低迷的時候，作為 Leader 可以從哪些角度進行嘗試，改善大家的工作狀態？

工作量大且壓力大，整體士氣低迷的情況一般都伴隨有迷茫、缺乏目標感、顯得特別焦慮和不安等癥狀，這種氛圍下很容易出現批量離職的情況，作為團隊Leader應保持敏銳，思考分析清楚士氣低迷的真正原因再對症下藥。可以嘗試從以下幾點突破:

目標感的重新建立: 團隊士氣低迷，工作量大且壓力大說明大傢伙對目前的工作看不到或認識不到所帶來的價值，作為團隊Leader應判斷清楚小夥伴們所忙的工作是否有無價值？如果有價值，那是否價值最大化？那是否是工作安排不合理？是否可以用更高效的方式把小夥伴從日常忙碌的工作中釋放出來？如果沒有價值，那怎麼和老闆、其他部門溝通協調，重新確定新的工作目標和方向。這一點，需要Leader本身有一個清晰的認識，然後才能把工作的意義和重要性通過部門會議/小組會議的形式傳遞到每個人的腦子中。
深入一線:目標感建立之後，當然仍然可能出現部分同事不買賬的情況，畢竟20人左右的團隊，每個人的性格/利益出發點都不一樣，這個時候Leader應該深入到在日常工作中第一線，多和大家溝通、交流，讓大傢伙看到你的激情，同時也深入了解一些日常工作中存在的問題和每個小夥伴對目前工作的一些真實看法，儘力去消除影響小夥伴工作激情的的障礙，例如改進工作方式方法，部分人員加薪鼓勵，提高小夥伴(特別是核心骨幹)在工作中的參與感，尊重每一個小夥伴的想法等等；
開放的團隊氛圍：所謂團隊氛圍和Leader的性格有很大關係，但是面臨一群90後小夥伴，真的得用比較開放和開朗的心態去帶動整個團隊的氛圍，多和小夥伴們一起吃飯擼串，開黑郊遊，動一動來一場表情包大戰；當然，也需要保持一定的距離感，必須保持工作上的「嚴肅感」;

----------------------------------------------------- 我是分割線 ------------------------------------------

最重要一點，將心比心，真誠待人，尊重每一個小夥伴，當然，不合適的小夥伴也應即時清出團隊。

以上，純屬個人一點小看法，如果癥狀不對，那當扯淡。

直接心靈雞湯，賊好使，本來事業這個東西，也並不是因為你有困難才幫助你，而是因為覺得你會了不起才出手幫你……

領導先要了解大家覺得遇到的瓶頸，然後就一件事，從精神和物質層面餵飽員工。精神層面畫餅，物質層面給福利。

漲工資，漲人氣，這是關鍵的兩點，漲工資就是讓員工覺得自己的價值的得到了回報，漲人氣就是這個產品推廣好，用戶大，至少自己做了個產品，說出去，別人會說這個我知道，我一直在用，真方便厲害什麼什麼的，心裡也有成就感，而不是：？，沒聽說過，有什麼用？。

一個是物質上的補給，一個是精神上的，這兩點有了基本員工工作幸福感提高一倍以上

特別是中小企圖的老闆總問這種問題卻不願意付出相關的利潤分享。目標明確、相關領導帶頭樹立相關的帶頭模範、設立目標回報制度。

目標是努力可以達到的，不盲目的。

團隊成員，一般可以按意願和能力兩個維度進行分類，對於那些能力好但意願低的員工，比如那些老員工，工作經驗豐富，但在COMFORT ZONE呆久了，士氣方面難免有一些低落，能不動就不動，會給團隊帶來一定的低迷氣氛。可以多橫向比較團隊之間的差距，比較和行業內其它公司的差距，做這樣的員工明白與發現問題所在。而最後，由於他們是老員工，得讓他們自己說出問題的所在，以及提出問題的解決辦法，有了mindset change，才能有更進一步的行動，通過這種主人翁精神的提高，達到發自內心的改變。不是像馬車一樣由別人拉著走，而是汽車一樣有一個內在的發動機來自我驅動。這一點可以總結為總結目前狀態，制定團隊目標。這是解決去哪裡的問題

然後團隊必須有一個ROLE MODEL，就是給別人學習的榜樣，可以是明星員工，也可以是自己，總之要有這樣的角色，給大家以觸動和刺激。這是解決怎麼去的問題。

再然後是去到了之後，會有什麼樣的回報，相關的獎勵機制，包括懲罰機制，升職，加薪，變動崗位等等，都是去到了之後的回報，提高透明度。

最後，在這個過程中，大家有沒有信任，不然這些都是一些空話，難以落到實處。

能具體說一兩件典型的事嗎，泛泛回答毫無現實指導性

我個人覺得在整個團隊士氣低迷的時候，首先先了解原因，然後給予安慰和鼓勵，最後重新制定目標。

一，吃。

二，喝。

三，嫖。

四，賭。

五，發錢。

我們公司遇到了這種情況。我做為其中一人感覺有幾點第一點工資如果待遇不好核心員工看到公司情況更會走光。第二點員工能學到什麼。如果他們覺得能學到什麼會選擇留下去。如果學不到什麼而公司也困難就很麻煩。第三點儘快讓公司從不好的局面中走出來。切記一點。不要像hr建議那樣去洗腦。員工不傻反而看到你這種行為會加速他們認為公司不行的感覺繼續逃離

建議

A.給他們需要的足夠休息的時間，沒有精力，情緒都沒有，啥也沒有。

B.情緒的正向刺激

1.開始需要少數人來激活團隊，你自己就可以，裝也要裝出來

2.激活情緒容易波動的人

3.激活大部分人。

方法，從上面第二部開始

1.設立一個可達到的目標

2.善用獎勵

3.然後循環1，2,擴大範圍，同時獎懲結合

注意：獎懲不一定是你理解的，而是你想激活的人所理解的，魚對貓是獎勵，對兔子可能就是懲罰。祝好運。