如何看待2016年滴滴有的員工申訴績效與實際情況不符的事情？
qbb是我很好的朋友，他的技術和為人我都很清楚，絕對是一流的水平，給評個D也太過了。我覺得正是這種「愣頭青」在推進民主
，有些人說這種行為是匹夫之勇，我只想說呵呵。自己權益受損，受侮辱，跳出來申訴自己的利益有什麼錯呢？難道都要忍氣吞聲？
試想一下，如果主管濫用職權沒人反抗、性騷擾默默忍受、一切的不公都認為是合理的，那這個社會將是什麼樣子？那樣只會員工被壓榨越來越厲害，性騷擾越來越嚴重，不公的事情越來越多。其實這種敢於站出來的人，犧牲了自己的部分利益，為所有遭受不公的人發聲，這是一種值得敬佩的行為，就是因為社會上還有這種人，這個社會不至於變得太壞。這種敢於站出來的人不多。前段時間民生銀行遭遇性騷擾的女生，爆出來導致高管被處分。還有我自己投訴華為一個中高層，最終導致這個領導半個月被調離崗位。所有的這些敢於站出來的人，才使得這些囂張跋扈的人不會太過猖獗。如果對這些人不能報以該有的尊重，那至少不要去詆毀，因為你不配。我覺得，為人處世應該遵循如下原則。當自己處於低位的時候，把自己當人看。當自己處於高位的時候，把別人當人看。
當你把自己捧的很高的時候，別人會使勁把你拉下來。當你把自己看的很低的時候，別人會把你捧的很高。共勉如果天空是黑暗的 那就摸黑生存；如果發出聲音是危險的 那就保持沉默；如果自覺無力發光的 那就蜷伏於牆角。
但不要習慣了黑暗就為黑暗辯護；不要為自己的苟且而得意；不要嘲諷那些比自己更勇敢熱情的人們。
我們可以卑微如塵土 不可扭曲如蛆蟲。- 季業
尊重當事人，不能讓當事人做犧牲者，本回答只針對行業客觀現狀，不針對具體企業和個人。
主要是這個事件背後和引發的現象比較耐人尋味：
1 權益受損但是不敢申訴的
可能由於國人的性格所致，這部分人佔了大多數，在氛圍相對開放的互聯網行業，也不能免俗。
比如，我一個某互聯網打車平台的同事，其辛苦一年做出了成績，本來滿心歡喜以為會拿到A(優秀)類績效。而結果其主管用他和他同事做出來的成果，成功換去了S(卓越)類績效。然後，給他們打了一個B(中等)，連個解釋也沒有。然而，其抱怨訴苦罵罵咧咧了之後，因為擔心萬一以後換工作背景調查的相關問題，不敢申訴，選擇了忍氣吞聲。
再如，在脈脈匿名平台上看到的，某電商平台的銷售小組。因為一年做出成績，公司給了50萬的獎勵給全組分，主管負責分配，他給底下14個人一人一萬，剩下的28萬歸自己。這14個人除了在脈脈上罵一罵，也沒有選擇申訴，而根據其描述，成績都是這14個人做出來的。
2 對申訴的人嗤之以鼻的
這類人的心態有些看不懂。當那些敢於申訴的跳出來維護自己的合法權益時，居然有一類人跑出來批評這些人，說是愣頭青。而這些人本身也只是弱勢方。實在是無話可說，只能說是新時代的「哀其不幸，怒其不爭」吧。
3 管理者缺乏反向監督
在工作中，聽到無數的人說過這樣一個職場鐵律「遇到一個好老闆比什麼都重要」。而職場中，一旦你遇到一個人品不好的主管，去尋求職場有經驗老前輩的建議時，得到的回復竟然是「換工作吧」。是不是非常諷刺？你的前途並不決定於你的能力、智力和努力，而取決於你上級主管在小學時思想品德相關課程的學習情況。而職場中，利益為王這種主管可以說是稀有動物。這種現象存續的原因，私以為是缺乏對管理階層的反向監督。從管理者的角度，我對你們好沒人表揚我，我對你們差也沒人批評我，我是來工作掙錢的，又不是來交朋友的，所以就演變成了一個個題目出現的情況。其實，在大學裡就有這樣的反向監督平台，老師給學生們定一年的分數，學生給老師們課程評價。不管其是不是真的會被作為參考意見，但是起碼為被管理者提供了一個常規渠道，用來維護自己的合法權益。畢竟身為被管理者，真的是想在一家公司中能夠做好事情做的長久，而不是去看領導的臉色行事。
利益相關，現員工，匿名，先佔坑再答。
結論先行，滴滴的績效系統大概可以成為國內互聯網公司笑話範本：員工擁抱變化，領導一言九鼎，HR視情況執行
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快速更新一下：
1. QBB已經於2月14日正式離職了
2. 在此事件後Didi出了一封郵件告知全體員工泄露公司內部人事體制安排信息會被起訴
3. 年後滴滴進行了大的架構調整，繼續推高員工離職率
總之，現在滴滴還是一家很神奇的公司，沒幾個人在裡面工作的開心，但如果不工作還會比較開心
今天有人跟我說無秘上發生了大事，我看了qbb的情況，呵呵，話說我跟其經歷相似，我選擇了「擁抱變化」。1、此處不留爺自有留爺處。2、投訴並沒有什麼軟用。績效下來之後。3、有很多同事都在吐槽dd的績效，完全沒有考核標準。但是qbb的選擇至少發聲了。讓大家看見所謂的美好下面的腐敗。猴子在摘桃子，留下的是什麼？dd一直在說不唯上，我就呵呵了。應該是僅唯上。@
歪個樓：
這兩天百度的一名員工，對自己的績效有疑問，詢問上級，卻被HR約談，「你是不是不想幹了」。
於是內網內網發帖，直接炮轟百度地圖的高管李東旻。附帶了很多百度文化方面的吐槽。
利益相關，先匿了。兵兵是我對口的rd，雖然我不懂技術，但是對於我這個產品狗提出的需求都滿足的很好，而且有個前面挖的坑影響上線時兵兵加班到很晚，在工作態度上我認為他沒問題。海洋也是我對口rd，人挺好的，但是合作中我有疑惑他作為領導人做的東西太簡單了吧，當然這是我的猜測，也許忙著架構吧。他倆我覺得都不是壞人，噁心的是這個制度，滴滴的hr年會上就會逼逼，制度搞得一塌糊塗，除了舔老闆什麼也不會。
建議：績效考核結果即將出台前一定要給每個員工發個郵件，詢問是否屬實。有意見要面談、取證、碼數據指標重新核算。發現問題領導重罰。絕不能部門領導上交報表匯總告知天下。
QBB，我分析此人有能力有水平，找工作很容易。在投訴前做好離職準備了。對於企業老闆來說損失慘重，人才跑了，又當了把黃埔軍校。而且給團隊成員很好個示範，企業留不住能人。能力低的沒啥水平的又不敢當面抵抗，慫了低頭認了，最後演變成庸人團。對於一個成熟大企業能否容得下個性強、能力強的高手，能否給其提供充分施展才能的舞台。也是老闆應該反思。
從人力的角度要在平時及時發現各個部門內不服從領導、不溝通的同學：1、水平已高於目前部門領導、領導打壓。需要儘快調崗或設立新部門，讓其獨挑大樑了。2、沒水平的就立刻調最底層了。
考核評分靠關係、部門領導畫圈，還是數據指標量化考核下的多維度考核？
這件事說明滴滴內部考核體系必須要整改（數據指標化、避免人為干預），否則類似現象還會更多。
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應當事人要求，現已刪除與本次事件相關內容，和大家聊聊事情鬧大以後如何自處。阿里員工搶月餅的事大不大，是不是價值觀問題？（我個人覺得不是）
結果呢：
企業要炒作，員工要工作，兩全其美。
招個這樣不和黑暗勢力妥協的員工，以後老闆說話也倍有面子：你看，那個XX公司不敢用的人，我敢用，說明我們公司價值觀正！
唯一遺憾的是，甲方放假了...放假...假...（特么的是假公司么！）可能要等到年後了，年後...熱度下去了，就不一定追了...遺憾。站在風口上，連豬都能飛！而懂得人力資源管理，懂得整合人才、善用人才，豬二哥才能在空中飛的更穩、更遠。績效考核搞得雞飛狗跳。說員工是D不能指出工作的問題，說是強制分布，單方面要求員工服從管理。HRVP推的一乾二淨，其他公司這樣，到問問哪家公司是這麼考評的？還說管理層的決定，管理層懂績效嘛，再說了，請這HRVP是來看戲的嗎？就沖他公司就好不了，簽發這種績效考核制度，搞一言堂，垃圾
說一個身邊的事吧 我有個哥們這個月Kpi完成了百分之1000..直屬領導直接給削到百分之150 而且這個月只發100 剩下的50變成季度獎 而且領導說了一句名言..我們的工作的其實真的沒有這麼重要 .
我支持qbb，如果有可能，我想是會幫助他的。
滴滴現員工一枚，也剛經歷了不公績效，目前來看，滴滴今年這樣的現象不在少數了，在績效全部完成的情況下拿到了出乎意料的評分，雖說算不上晴天霹靂，也算是當頭一棒了，噁心人，說是侮辱也不為過了，年是過不好了，說很年終獎沒關係是扯淡，更多是因為尊嚴。
還是跟銀子有關，說實話我覺得滴滴應該加班嚴重，大家一樣努力，但是總要出個10%，鍋總要有人背，就這麼簡單
我也經歷了這樣的事情。深圳一家B+輪醫療公司。考評標準不明確，過程不透明，結果不公開，偏袒自己派系的人。已經申述。自己的利益當然要爭取，受到不公正的待遇就要反抗。領導怎麼了，想一手遮天嗎？大不了老子不幹了。
強制分布這個規則就是領導的把戲
明顯的內鬥犧牲品，領導層不作為，現在滴滴的吃相也越來越難看
作為外人看來 1為他們維護自己權益並敢於公開發聲點贊；2公司考核制度不好，不是大的問題每個公司都有不完善的制度，但是敢公開爆出來內幕的，好像不多見。認為滴滴內部hr和發聲員工的直接領導，失職。失職在於沒有能力掌控員工行為給公司造成嚴重聲譽損失的前提下，還沒有做好畫餅工作，是你們的管理失職導致公司損失了好嗎？管理不是那麼隨意好做的。
我想，至少這個人的領導自己心虛才沒有約談吧----------一定要說的話，強制721的kpi才是真的鍋，你作為領導，在下屬都沒有明顯犯錯的情況下，找誰來背這個績效？肯定是找那個跟自己關係最不好，或者最不好控制的人來背這個鍋，從這哥們兒，能直接寫郵件越級反應問題並且言詞激烈來看，平時肯定沒少跟老大頂牛，這樣想，結果就不用猜了吧-------我還遇到過，我的領導越過我把我下面太半人的kpi 給了d，並且沒有通知我，讓我一臉懞逼的事，原因嘛，是因為當時其他項目組加班比我們嚴重，並且沒有加班費和項目獎金，所以給他們多點績效作補償，這是什麼鬼 凸(｀⌒′メ)凸
測試一下，我匿名了沒？待會回答
剛剛看了qbb的事情，覺得內心很難過，全部門人被約談，只有他沒有約談，無論是處於哪個層面的考慮，都不應該出現這樣的情況，所有基於當事人的結果都因該讓對方知曉，再者，作為直屬上司，如果不能客觀的去做人員的考評，是很難帶領一個團隊前進的。
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