關於美軍士官制度中以老帶新、技能水平評判等細節的問題？

看了@陳風褸的答案 世界各國各地區軍隊的士官晉陞的標準是什麼？ - 知乎，有一些問題：

看了你答案中的一段：「現在我也有了自己的PFC，我選擇用善意對待他們，在他們成為準士的前一晚給他們寫上千詞的郵件，為他們的LCPL Seminar收集資料，為他們的PME做檔案收錄，給他們每晚加課。」

想問：是不是每個士官都要帶一個新人？這樣的以老帶新政策是如何給激勵的？通過升職時的加分嗎？

另外還有一段：「這位女中士在帕里斯島擔任教官後重新分配到我所在基地，老部隊不在這。由於她一來就是中士，又有教官buff護體，根本沒人敢挑戰她的權威。她工作能力優秀，有軍事格鬥教學資格，性格溫和，但行事風格凌厲。」

想問：文中所說的「教學資格」是如何評判的？是不是某項技能達到一定高度，就能自動獲得教學資格？

最後：「在陸戰隊，有大大小小數不清的進修課程。你可以參加稅務協助項目，也可以參加數據搭建與維護，可以去匡提科的總部考取格鬥訓練員的資格，也可以去考CFA。只要總部給你選課的權利，你就可以通過部門負責高級士官的推薦去上課」

想問：進修課程的選擇和你當前的MOS有關係嗎？是不是某些課程會對特定的MOS優先開放？

謝邀。

軍隊的本質是國家暴力機關，所以不像多數公共產品可以在民間領域輕易找到衍生替代品，它具有天然的壟斷性與不可替代性。如此，軍隊的基礎構成呈現極高的可替換性與批量化生產塑造的可行性，就必須只能在軍隊這一團體內部進行，甚至在不同軍種間都存在互斥現象。

美空軍基本不接納美海軍陸戰隊的prior service，美海軍陸戰隊不接受其他軍種的新兵訓練。三軍的人員希望轉行去陸戰隊，還要先通過陸戰隊的新訓。

即使是最為高度批量化生產的新兵訓練都是如此，可想而知，軍官階層就更為重視出身和經歷。士兵還可以轉行去其他軍種，但陸戰隊的軍官基本四處碰壁，沒有軍種願意接納。

細化到具體MOS人力資源發掘上，總部在做頂層設計時的中心思想在於通過決定士兵本身的功用，對MOS里的各種細分進行規劃。

比如技術含量較高的航空相關，高精尖設備相關，高新科技相關等需要在前期投入相當資源對人員進行培訓的MOS，採用5年或更久的入役合約，高額的續約獎金，豐富的教育資源和學徒制來鞏固發展相關MOS的戰力水平。

比如技術含量一般的文職類／修繕類工作，包括情報分析，財務管理，修理相關的工作，採用一般的教育資源和培訓方式，不專門設置師徒關係，是否配給續約獎金，獎金金額如何，都由總部在續約過程中的具體需要作出決定。

比如技術含量低，戰時消耗大，但可以通過規模化的流水生產來補充戰力的MOS，這些工種往往也最缺乏在社會上的對口工作。之所以將這些工種列為技術含量低，就是依照民間社會的需求來決定的。這些工種又多為軍隊的核心執行功能，所以最為兩極分化。在這些MOS里，多也施行師徒制；在這些MOS里脫穎而出的，多向仕途方向前進發展，這些人漸漸形成軍隊內的核心管理層，擁有相當的實戰經驗，在一線基層打拚多年。在這些MOS里平庸普通的，則會因軍隊本身快速溢出的新血製造能力而失去價值，因大環境的情況而遭到拋棄。又因近些年美軍退役待遇停滯不前，技能與社會需求無法對接，這些軍隊不留、社會不收的士兵結果往往最為悲慘。但憑良心講，這部分人也是在軍內最不上進的人群，往往在退役後埋冤軍隊體制的也多是這批人。

把以上三類人的情況匯總一下，得出總部對人員的基本認識。

1、擁有軍隊投入資源的第一類人，MOS升遷標準因人數規模的稀少而降低，軍隊捨得使用資源來換取他們的服役，對於這類人來說，師徒制是必要的。

2、普通的第二類人，並不涉及軍隊的核心功能，或可以說是穿著軍裝做平民的工作。這批人的工作在平民社會皆有對口行業，軍隊不積極對他們投入資源，也不在主觀上期望來自他們的回饋。對於這些人來說，師徒制不是必要的。但由於MOS本身新陳代謝的更替較為頻繁，師徒制可以高效潤滑行政效率，增加團體的凝聚力。從這個角度出發，師徒製作為推薦實施作為考慮。

3、第三類人，進行擇優篩選。給予往仕途發展的精英分子深造的機會。當然，此類機會多是與其工種相匹配的教育資源。這些教育資源多為專業且壟斷性極高的軍事學院，例如兩棲作戰學院，國家戰爭學院等指向型明確、集中國家優勢經驗沉澱的寶庫。對於這批人，前期考規模化的生產教育和自己的鑽研，不是天天趴在沙盤上就是天天趴在地圖上。這些人由各基層連隊的軍官與高級士官發現並發掘，更靠自身的履歷釋放信號。這類人往往是極少的一部分，尤其是在現今戰鬥相關基層軍官的培育模式愈漸成熟、戰術訓練和資源愈具專業化的情況下，軍隊有選擇地不斷降低士兵出身的優秀人員進行某種量級以上指揮的可能性，所以這類人往往向著軍士長等參謀輔助的角色努力去了，少部分通過軍官選拔走上了軍官的道路。第三類人里不拔尖的那批，即是軍隊無暇顧及，也懶得去理的那一批，幹完四年發錢走人萬事大吉。

通過考慮，陸戰隊在制定相關行政命令式，將師徒制度確定為推薦執行、但不硬性推行的自願制。我答案里提到的mentorship的實踐，是出於我部門負責高級士官SSGT WILSON的個人堅持。陸戰隊本身對此持建議的態度，但不直接將其列入考核內容。但是，PROS CONS里含有大量對leadership的觀察要求，可見是間接通過稽核成績來鼓勵陸戰隊員利用磨礪自己的機會、展現自己領導能力。

mentoring雖然是自願制，但coaching（工作方面的師徒制）和counseling（每季度的正式counseling和日常工作間的正面／負面非正式counseling）卻是要列入每個人的服役檔案，也要作為給予PROs CONs時的重要依據，此兩者是必要的。出於這個考慮，將後兩者的任務交給mentor去做，那麼就成了一對一的全方位負責，即節省高級士官們管理上的麻煩，又能帶動各部門內士官與士兵們的關係，還順便培養了他們領導與被領導的能力，何樂而不為。mentor的職責在有效運行時可以減少辦公室內的日常摩擦，同時提升業務質量，也就有效減少了負責軍官和負責高級士官的工作量。如果部門在考核中得到好評，工作氣氛輕鬆突出，那麼集體的升遷都會得到加速。

於是漸漸的，mentor要負責在工作上一對一帶動自己的mentee，又要給出各種的counseling，在給出PROsCONs的時候自然也當仁不讓要主要貢獻自己的意見。所以就成了陸戰隊基層士兵的必然選擇了。

————————————————————————————

關於軍事格鬥教員，參見MCRP 3-028 Marine Corps Martial Arts
Program （MCMAP) https://info.publicintelligence.net/USMC-MCMAP.pdf

和MARINE CORPS ORDER 1500.59里的對應部分http://www.marines.mil/Portals/59/Publications/MCO%201500.59.pdf

東岸這邊是需要去匡提科總部的軍事格鬥中心，通過教員課程來得到教學資格。

所以不是自動的。到了黑帶向上，就要求申請者除了在通過陸戰隊本身的課程考核要求外，還需要證明自己在陸戰隊外參加格鬥訓練的證據，並展示自己的格鬥能力以供總部評議。比如陸戰隊退役校官，JACK E. HOBAN就跑去日本向空手道大師學習空手道，回來又去總部的格鬥中心砸場子，影響陸戰隊格鬥課程的發展，令格鬥教育發展委員會一度充滿著歡樂祥和的氣氛……

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

進修課程與資格證的考核，有些是MOS執業需要（這些考證的費用自然就由軍隊出錢）

有些則是靠軍隊的教育資助，即military tuition assistance，要向所在艦隊的教育辦公室申請。這筆錢很好拿，基本人人都有，只不過使用的人比較少就是了。

是否與MOS掛鉤，也要看是申請什麼樣的訓練。比如陸戰隊人人都想去的傘降學院，就常年大排長龍，連MOS不要求的軍官都無緣進入學習。

水下生存學院倒是申請即進，只不過很少有人願意申請，因為水下生存學院的教官們號稱黑鯊，以淹死學員為己任，經常使人溺水暈厥陷入危險，所以久而久之惡名遠揚，也就沒人願意去了。

至於其他關於陸戰隊升遷制度的細節，已經寫了不少文章和答案解釋，在此不多作廢話。

以上。