對蓋洛普公司的《現在，發現你的優勢》這本書的評價？

水箱泡茶味自知

——水箱對蓋洛普主題才幹測試2年之體會

一．對蓋洛普才幹測試的初識與實測

2年前，在一本中歐的電子雜誌上偶然知道《現在，發現你的優勢》一書，買來了才發現可以在線測試。測之：取悅、戰略、交往、溝通、競爭。

測完的第一感覺是「失落」，自己希望擁有的「分析、統籌」沒有，自己以為一定有的「完美」沒有，自己最看不起的「取悅」排第一。雖然有兩個好聽的「戰略、溝通」，但還是莫名地失落，發現自己不是那個「希望的自己」。

然而，在細細閱讀後面的章節，再聯繫4年以來的工作經歷，很多原來不解的疑問和盲目的自信被一一解開，自己很多「成績」都是因「天生」的才幹得來。其一，我剛做銷售的時候，從沒被培訓過如何去見一個陌生的客戶，但奇怪的是打第一次拜訪客戶，就感覺客戶並不討厭我，和所有客戶的交流都很順暢。後來做銷售管理，帶新人，還奇怪為什麼有人就那麼笨，做不好——多少有些「盲目自信」。原來是「取悅」。而且，工作4年中，經常做軟體演示會的主講和主持人，感覺10分鐘就能與場下的來賓融為一體。其二，別人經常評價我點子多，我對「方法論」的興趣也明顯大於「價值觀」，看來是「戰略」。其三，和公司同事，特別是我欣賞的同事能夠建立很好的關係。05年公司銷售隊伍被廠家「策動」，不到30人的銷售隊伍，15人同時離職，期間通過我的工作留下了5人，今天都已經成為公司的銷售核心。當時，我非常「忠心」，非常「正義」，原以為自己人格偉大，其實是「交往」。其四，因為這幾年演示會搞多了，200多場的經驗，自己當講師沒問題了，就帶人。帶來帶去，一個超過自己的學生都沒有，一直很「傷心」，感覺自己不「善教」。原來，自己的進步神速，說到底是「溝通」。後來，我測試公司員工，發現了3個「溝通」特質的人，給他們「培訓」，發現這些人才是「好材料」。而且我發現自己還經常當「漢語翻譯」，看著兩個同事「吵架」，然後把甲說的解釋給乙，再把乙說的解釋給甲，問題就化解了。當時還挺「驕傲」。最後，這幾年工作努力，有時自己也奇怪，為什麼要花很大心思做個「如來神秀」的PPT來確立自己在公司PPT製作的地位。還有很多工作，明明沒什麼好處，可就是願意干。「賤」得有道理，只因是「競爭」。

之後對自己最熟悉的人——相識12年的老婆，進行了測試，也同樣準確。「和諧、公平、責任、適應、體諒」——公認的好人；看到有人受欺負就和我嘮叨；上學多讀書少，有知識沒文化，是我對老婆的「誇張評價」，感覺沒我強，但是碩士；帶她去哪兒玩或突然變故，她都欣然接受；善解人意，對我很好。原來一切也因「天生」。

雖然我最了解的兩個人——「我」和我愛人都驗證了測試的有效性，但後來深入應用的發現著實讓人大跌眼鏡！

第一跌

「溝通、體諒」的問題客服

沒有「溝通、體諒」的明星客服

公司客服部，2年前有個「問題」員工，女孩子。每天和客戶吵架，還不離職，和同事關係還很好，帶壞了整個風氣。人是我面試的，沒發現溝通上有問題。更讓人驚奇的是，一次在公司附近吃飯，偶遇她和六七個男同學一起吃飯，談笑風生。這與她工作時的樣子太矛盾了。

07年初，我上任分公司經理因對這名「問題」員工「好奇」，想給她一個人測試，又怕打擊她的情緒，就決定給6個月以上工齡的人每人都做個測試。一箭雙鵰，分析「問題」，鼓舞士氣。

「問題」女孩的結果讓人「驚奇」——交往、適應、溝通、積極、體諒。她會有「溝通」？她還有「體諒」？所有知道她測試結果的同事，都質疑測試結果，甚至質疑「才幹測試」。我也看不懂了，特別是「體諒」。讓她參加有「溝通」特質的人的「講師培訓」，測試結果沒錯——幾乎是「天才」。第一次就講得很好。在沒搞清楚她是怎樣一個人的情況下，在她始終不主動提出「離職」的情況下，我建議她「調崗」，去電子評標事業部工作，指望她與政府部門的人「交往」，指望她給領導們「演示」（溝通的能力），相信她能夠「適應」這種工作內容的變化。

因電子評標不是我管轄，她後來1年多的工作情況我就沒太聽說了，直到今年2月我任新成立的「項目成本管理軟體事業部」經理，我和她不約而同的希望「合作」。對她的測試結果大約做個「牽強」的解釋：交往，她與熟人關係特別好，老同學、離職的老同事、在職的同事；適應，她先後做過客服、電子評標市場助理、軟體測試工程師、項目管理軟體銷售，每次變動她都沒反感；溝通，她善於演講和表達；積極，這就是為什麼她幹得那麼差，領導給她那麼大的壓力她都不主動離職的原因；體諒，她善解「我」意。

她的「溝通、體諒」與在客服的「惡劣」表現又怎麼解釋？

先讓我們看看另外一個客服的女孩子，一個「超級」女生。豆豆，6年前進公司，學歷不高，試用了兩天，沒要，後來因為臨時缺人又把她叫回來，最終留下了。一干就是6年，現在是客服部經理，因為她是「楷模」。測試結果：和諧、專註、責任、完美、成就。客服部6年，來來去去近20人，就她一個，干住了而且幹得非常好。在我的提議下，公司的客服品牌都是以她的網名「豆豆」命名的。因只有一個「個案」無法分析「客服崗位」的才幹需求。

但是在07年初大量測試時，發現了另一超具「服務」意識的女孩，公司前台——李秦（化名）。她的才幹是：公平、專註、搜集、和諧、成就。

這兩個「好客服」有三項相同：和諧、專註、成就。即使我無法「解釋」原因，該崗位的人才模型還是存在的。

我們的客服不是一項有趣的工作，每天8小時，不停地接電話，面對的是建築行業從業者。客戶的計算機知識普遍很低，很多都是我們從滑鼠的使用教起的。軟體是幫客戶做工程預算投標用的。投標工作壓力大，時間緊，軟體操作出問題，客戶一般都沒什麼「好口氣」，電話一通可能就是一頓罵，客戶的情緒化現象嚴重，溝通普遍較差。

那個「問題女生」「體諒」和「溝通」的組合，讓她適得其反。蓋洛普對「體諒」的解釋里，提到：「你能體會到他人的感受，能預料到需求，但你未必贊同每個人的看法。你未必憐憫每個人的困境，你未必贊成每個人的選擇。」對「溝通」的解釋里提到：「你喜歡解釋、描述。」她知道客戶的感受，但她當他聽到客戶錯誤的判斷時，不能贊同。又因為「喜歡解釋」，就開始以「溝通」地形式與客戶辯論。客戶此時要的是安撫情緒，然後被告知下一步怎樣做，快速解決問題。可不合時宜的「解釋和描述」在客戶眼裡就是「推諉」和「不理解」，加之強大的表達能力，因此總是和客戶吵。更可怕的是，吵完還和其他客服「解釋」客戶的態度與要求是如何的不可理喻，更把整個過程「描述」地讓大家義憤填膺。

而「超級女生」和諧、專註、成就無疑讓她們成為該崗位的超級明星。「和諧」蓋洛普有這樣的解釋：「當你發現周圍的人意見不一時，你力圖求同存異。你力圖使他們避免對抗，尋求和諧」，「當別人朝著某個方向衝去時，你為了維繫和諧，心甘情願地修改自己的目標，以求與別人保持一致。」不需多言，這是面對情緒化客戶的最好的辦法。「專註」書上提到：「你的專註最終迫使你提高效率」，「它使你難以忍受拖延、障礙，甚至迂迴」。快速解決客戶問題，是「專註」客服的本能。「成就」就別提了，書中這樣描述「你感到每一天似乎都從零開始。一套結束時，你必須獲得某種有形的成果，如此才能感覺良好。」「你對成就的不懈追求或許缺乏邏輯，甚至漫無邊際。」「它給你動力，使你能長久工作而不知疲倦。」客服真的每天都是「從零開始」，真的每天都能「獲得某種有形的成果」——給很多人解決很多問題，真的枯燥而「長久」。然而她們對這項工作的熱愛也真的「缺乏邏輯，甚至漫無邊際。」——害得我看著她連續4年成為「服務之星」可憐，在年會上陪著她在台上一起痛哭，還發誓要用自己所學提高客服部員工的服務技巧，不讓她們再「笨拙地受氣」。

第二跌

「做人」沒問題的人做事有問題，

「做事」沒問題的人做事還是有問題。

大家剛測完，平時總是樂呵呵的「胖子」就滿面愁容地跑過來，「劉經理，你看我這才幹有什麼用啊？」——回顧、和諧、取悅、包容、專註。說實話，就像他自己分析的「取悅」和「專註」還有點用，其他的好像不「實用」。因為有些話對其本人不好說，畢竟是對最核心的「天生怎樣一個人」做分析，所以也沒太和他探討。只是鼓勵他說：「作為技術支持，全省各地去給客戶培訓，每天面對大量陌生的客戶，取悅不就是很好的才幹么？專註也不錯，你的技術水平在公司還是很出色的。」「胖子」，人很好，不過除了利用自己的技術解答客戶疑問以外，連規劃個說明書也搞不了，技術一流，每天能吹會侃，可是銷售能力一塌糊塗，所以轉成技術支持。看來，現在的崗位是他的歷史必然選擇。

剛測完總部的第2個月，突然外辦的一個銷售人員異常興奮地從公司辦公系統發來了一封郵件，裡面是他測試的結果。他不僅發給了我，還同時發給了老闆——董事長。我搞測試玩，老闆是不知情的。不過看了他的測試結果也的確是讓人羨慕，難怪她如此興奮。戰略、思維、競爭、行動、統率——真是一個比一個酷。「應該是個將才」，我當時以為。然而，後來發現，他身邊的同事都不服他，連新派給他的應屆生助手沒兩個月說起他也「尊敬」不多。因他業績突出，想提拔他做地區經理，醞釀了1年，上任了還是問題多多。

從直覺上發現，才幹是可以進一步分類的，當時感覺可以至少可以分成「做人」和「做事」不同類型。而且認為如果有人極端偏重「做人」或「做事」，都很難做好事。不過現在想來，還是腦子裡「單一化成功」在作祟。不管是「胖子」還是那個「金牌銷售」，在他們各自的崗位上都是成功的，不能以他能否上升做管理來評價他們本人。做管理的人，如果在他們的崗位一定沒有他們表現的出色，天生我才比有用啊！

第三跌

才幹有分類，偏失須止損

發現才幹有類別，是從我發現有人特質傾向「做人」有人特質傾向「做事」開始的。後來看了蓋洛普優勢相關書籍，如《由此，踏上成功之路》、《發現你的銷售優勢》、《首先，打破一切常規》了解到蓋洛普對34個主題才幹有分類的做法，而且分類的方法不止一種。《由此》第20頁，表2-1分類最清晰，但本人「愚鈍」，至今感覺其分類的依據都不是很清晰，很難完全領會。此書中將34個主題才幹分為四大組：交往、影響、奮鬥、思維。但本人不認同書中將「完美」歸到「影響組」，而非「奮鬥組」；將「競爭」歸入「影響組」而非「奮鬥組」的觀點。另外，有的才幹如「積極」分到「影響組」和「思維組」都可以講得通，既是用積極的態度影響他人，又是搜集「正面」信息和「樂觀」地處理信息。我有一種分類方法是分為三類：「做人」、「做事」、「動機」，不過大約這樣的分法只有中國人才能看懂其中的奧妙吧。不過寫到這裡，又突然感覺分為四類指導意義更大：動機、人和、主動風格、被動風格。

表1：動機·做事·做人

動機（為什麼做）

做事（怎樣做）

做人（怎樣待人）

責任

溝通 自信 理念

體諒 公平

完美

統率 分析 搜集

和諧

競爭

積極 統籌 思維

包容

信仰

成就 戰略 學習

個別

紀律

行動 回顧

交往

排難

適應 審慎

伯樂

追求

專註 前瞻

取悅

表2：動機·人和·技能·風格

動機

人和

主動（對大眾）

被動（對自我）

責任

體諒

溝通 伯樂

公平 適應

完美

和諧

統率

自信 分析

競爭

包容

統籌

積極 搜集

信仰

交往

專註

回顧 思維

紀律

取悅

行動

審慎 成就

排難

戰略

前瞻 學習

追求

個別

理念

不過，社會科學本就是相對模糊的，沒有目的的分類，除了讓你容易背記這34個主題以外，我實在想不出更大的意義。因此筆者認為分類是要有目的。蓋洛普對分類和每個人5個主題才幹在幾個類別中的分布情況不同所暗含的現實意義都沒做展開。

我認為分類最大的現實意義在於每個人5個主題才幹在不同分類中的分布情況意味著一些更重要的信息。

首先，分布均勻似乎還是好些。一個人的5個才幹如果分布較均勻，則這個人較「中庸」，適合做綜合類工作或說管理工作。我的5個主題才幹分布地較均勻：取悅（人和）、戰略（主動）、交往（人和）、溝通（主動）、競爭（動機），做營銷管理類工作自己感覺比較舒服；而我愛人的主題則較為偏失：和諧（人和）、公平（被動）、責任（動機）、適應（被動）、體諒（人和），沒有主動類才幹，她不喜歡做主，「責任」讓她成為碩士，她可能適合在大企業做中層。如果有人測出的才幹，只有「人和」和「被動」，那這樣是不是就「完蛋」了呢？呵呵，沒遇到過這樣的樣本。

另外，值得注意的是，如果一個人的5個主題才幹都集中分布在某一類中，則這個人較「極端」，需要注意「止損」。如缺「做人」類的才幹，要有意識地控制自己在「團隊」方面的弱點；如缺「做事」類的才幹，要有意識的與其他人合作；如缺「動機」類才幹，要找人激勵自己，別浪費了自己的才幹。《現在，發現你的優勢》在後面「我如何控制弱點」的章節中講到的方法，在才幹分部不均時，價值極大。寫到這裡，發現作為中國人的一份子的我，還是沒有完全忘記關注的「弱點」！

如前文所講的那位「金牌銷售」——戰略、思維、競爭、行動、統率，5個才幹沒有一個與「人和」有關，他經常和財務部鬧矛盾，作為他本人應該注意到這一點，然後通過一個他信任的能了解他想法的人去和財務部溝通，止損。

34個主題的分類，我是沒想清楚的。希望有興趣的朋友一起討論。

二．告你幾個小發現

1.這個測試能看出「忠誠」問題，找伴侶、員工、創業夥伴沒準有用。

背叛通常都是「被迫」的，都是有一定理由的，然而具有某些「特質」的人，會把那些理由都從自己的字典里去掉。比如：交往、關聯、信仰，有這樣的價值。

2.有的才幹真的同時也有負面特點。（呵呵，又關注弱點了，沒辦法做企業要迴避矛盾）

「積極」的人，有時樂觀的讓人不可理解。我見過的3個「積極」的人，都是「愁不死」。工作狀態已經奇差了，可就是能忍受著不辭職或調崗。

「公平」的人，你做管理時要小心，她們對公平的理解太理想主義了。當然，也要看其他主題才幹的配合，像我愛人有「和諧、體諒」，感覺就不明顯了。而她這樣的組合意味著，她一般不會「發火」，但如果「發火」一定是「別人」錯了。這裡的「別人」幾乎特指我。

「自信」的人，在中國可能比較少見。我見過的50個以上的樣本中，只發現一個人有「自信」。這估計是我們的教育風格決定的。不過，如果這個人沒有「溝通」特質的話，他會比較難「溝通」，但別害怕，這並不會影響他成為一個優秀的銷售人員或一個有成就的人。

3.我竟然遇到了「主題才幹」一樣的2個人，一位是我最愛的人，另一位曾經是我討厭了2年的人。

我最愛的人：我的老婆，和諧、公平、責任、適應、體諒。

我曾經討厭了2年的人：某銷售，適應、體諒、責任、公平、和諧。

我一直很奇怪地討厭那位「某銷售」員工，他是男的和我打交道也不多。測出結果後，我驚訝不已，畢竟這樣的概率遠比同一天生日要低的多得多！（《現在，發現你的優勢》，第178頁，五大主題有3300萬個可能的組合）只能說，再一次驗證了周星馳大話西遊的某著名觀點：當你愛上一個你曾經討厭的人的時候，這段感情才真正讓你割捨不下。

4.有些看似無用的「主題才幹」，會在意向不到的人類生產實踐中發揮決定性價值。比如「思維」，這樣一個精神層面的特質，誰能想到是「優秀汽車駕駛員」的必備才幹呢？書中分析是對路況出於本能的不停思考讓他總有預案面對突發事件。鬼知道「回顧」會在什麼事情上發揮決定性作用？

三．在小公司管理中的應用價值

小公司，特別是創立不久的小公司，「人才」總是影響企業發展的重要因素之一。小企業由於知名度小、福利相對差很少不面臨著「找人難，用人難，留人難」的困境。我在小公司里做了6年，期間公司從30人，發展到200人。對小企業的人才困境深有體會。而蓋洛普主題才幹測試對小企業人力資源管理價值巨大。

最大的價值就是能夠幫助形成公司的關鍵崗位的人才模型。小企業極少能夠擁有富有經驗的「人力資源總監」，蓋洛普測試可以很方便的應用，無疑為非人力資源專業的經營者提供了便捷有效的工具。

先通過業績觀察，找出關鍵崗位的優秀代表，最好是2名。然後，給他們測試，比較測試結果。總結出崗位需要的「主題才幹」。根據這些你公司該崗位所「特需」的「主題才幹」進行招聘面試。這樣可以大幅提升人力資源工作的效率。要知道沒有「最好的人」只有「最合適的人」特別是對於小公司。

比如我測出自己公司的客服崗位的特需才幹是「和諧、專註、成就」。而所有測出有「競爭」特質的8個銷售人員業績在公司都是非常出色的。

那為什麼在同一個公司，同樣的基礎崗位「客服」「銷售」，特需才幹一個需要3個，而另一隻需要1個呢？

我發現企業系統在某一方面的工作構建的綜合實力越強，某個工作崗位的「特需才幹」就越少。我公司的客服工作純粹是獨立承擔的，公司在這方面也沒有什麼特別的優勢。因此需要「很強的人」即和諧、專註、成就集一身的人。而我們公司的銷售工作由於客戶基礎好（浙江佔有80%）、技術依託（在客戶心裡我們產品技術最好），相應的銷售崗位似乎只需要一個「特需才幹」。

四．結語

人們常說：人是最難搞的。理解「人」，掌握「人力資源」規律相信對每個經營管理人員的意義都不會比財務管理小。畢竟，有劉邦那段：「***，吾不如AA;***,吾不如BB;***,吾不如CC。三者皆人傑，吾能用之，此所以取天下者也」的名言。然而，如果你不能測量人，你就不能管理人」。

這個測試工具是蓋洛普公司的一個基礎原理之一，有相當的科學性和影響力，美國是世界上心理學應用領域最發達的國家。這個主題才幹測試是無數「大牛」通過多年努力創造的。我對它的認識也僅僅只有2年時間，對該理論的理解和學習還有很多需要加深的部分，至於對它的應用也僅僅是起步。

有時猜想：應該存在一些「牛人」未測出的才幹，也比我這樣的普通人的第一優勢更有威力的現象。畢竟珠穆朗瑪峰和西湖邊的寶石山都有個山尖尖。不過想想人類智商的分部情況，我又安慰了很多。

慢慢發現吧，挺好玩的！你不覺的么？給文章取個名吧，水箱泡茶味自知。哈哈！

水箱 2008年6月16日星期一

這是多年前在豆瓣的一個書評，後面還有幾年對網友的解答。昨天突然豆瓣網頁沒了，就在這裡轉帖一下吧。