做 HR 的進所在公司屬於哪個行業發展前景會好些呢？HR 新人怎樣做好職業生涯規劃呢？希望有經驗的 HR 人士能指點賜教。

01-14

有一種職業

一直覺得自己是老闆的戰略夥伴

卻經常被看作是老闆的跟催

有一種職業

一直覺得自己是員工的小棉襖

卻一直被詬病為企業的東廠

有一種職業

從內心深處總希望通過自己的努力

讓大家都開開心心工作

卻總被世人狠狠推向壞人一邊

這個職業就是HR

今天，我們就來談談這個糾結的職業

序言：我為什麼選擇HR

資深HR的自我剖析

我本人喜歡折騰，經歷比較複雜，希望大家有借鑒的意義。我的專業跟人力資源沒有任務關係！本科學的是計算機，研究生學的宏觀經濟。一般這個背景有兩條路。一條是進政府養老，還有一條是去金融機構當數據狗。但這兩條路我都不想選。所以我不得不調整自己的職業方向。自我分析了一下：形象尚可，善與人溝通，文筆不好，但喜歡異性多的地方（當時還單身，你懂的）。選來選去，只有銷售和人力。但我個性比較強，愛面子，最後就進入人力這條不歸路。

算算我也做了有12年的人力資源，在國內接觸的企業都比較有特點，如：以軍隊文化著稱的萬達、央企背景的遠洋，還有互聯網的大佬阿里。現在雖然已全職搞文化娛樂產業，但還是與人力息息相關。雖然這個職業很難發大財，但一直以來我都以此為傲。在我看來，世界上最難以衡量的資本就是人力資本。而我們就是幫助企業發現、挖掘、優化人力資本的專業顧問。我經常跟投行的那些富豪同學講，相較於人力資本投資，所謂的財務投資僅僅是金錢的小遊戲罷了。

HR的苦悶

不做HR，你永遠不會了解的事兒

—— HR工作不容易出彩——

這不是一個非常可以量化的工作

銷售部門可以通過賣出了多少產品，來評定提升多少業績；編程人員可以從寫了多少行代碼，實現了多少功能來評定指標；而人力資源卻很難。

比如你在培訓部門，培訓了多少人，多少學時，但這些數據僅僅能證明你做了什麼，卻無法與公司的業績掛鉤。而你設計的激勵制度，也是很難用於量化指標的。

唯一可以量化的指標，其實只有招聘了。

這就是為什麼我們經常說，一個做人力資源的人，招聘是他的生存之本。原因就是因為招聘是最容易被量化的。

——HR工作被人輕視——

這個工作是個人就可以指手畫腳

人力資源比較苦悶的是，這個工作是任何一個人都可以指手劃腳。

由於人力資源工作性質特殊，嘗嘗被行外人誤解為只是單純地與人打交道以及管理人員的工作。因此，有些稍微有點職場經驗並進入管理層的員工，就會比較輕視HR的工作，認為只要會點管理，什麼人都可以做，專業不專業根本無所謂。

因此，HR如何體現自己的專業性，就變成為了人力資源的核心技能。

——HR工作需要時間檢驗——

很多時候需要一定時間積累才可以看到結果

打個比方，如果公司換了一個營銷總監，能力好點的，可能只要半年到一年的時間，就能提升整個公司的業績。

如果公司換了一個人力資源總監的話，他可能至少需要兩年到三年才能優化企業整體的人員架構和樹立新的企業文化。

因為這個是跟公司高管、管理理念、企業文化想掛鉤的，不是你一個人就能說了算的。

——HR的成功無法複製——

這個工作沒有什麼標準答案

不要神華格魯克、尤李其、稻盛和夫，所有的理論都要他特定的環境、行業以及企業文化。而且世界上沒有任何一個企業是靠copy別人的企業管理成功的。

HR吸引人的地方

這些理由足夠支撐你一直幹下去

——這個工作可以讓你學到很多——

我記得巴菲特曾講過，與聰明的人溝通是他最喜歡的學習方式。而人力資源這個行業，通過與不同的人打交道，可以讓自己的視野、看問題的角度、知識面得到快速的補充。尤其是面試，所有的候選人需要用不到1個小時把自己最精華的乾貨分享給你，這是最好的課堂。

——這個工作可以讓你獲得尊敬——

你可以設想一下，一個人一天十六小時清醒，至少有八個小時是在職場度過的，而他的一半喜怒哀樂來自於職場。職場生涯的改變，對他的生活、家庭及個人價值有很大的影響。所以如果你有幸成為他職場的領路人，你非常容易獲得別人的信任。

如果他的事業獲得了成功，依舊回過頭來記得你，感激你，你會不會覺得，之前的努力都是值得的。你會不會有一種成就感。

而人力資源也是一種通過成就他人而成就自己的職業。

——這個工作的經驗與技巧應用場景非常廣——

通過這份工作我們學會通過人的言行舉止評定人，學會如何激勵人，這些經驗不但有利於我們工作，還可以用於我們的生活。我們可以用這些技巧選擇好的月嫂和小時工，可以用這種技巧教育女子，女孩子更可以用這種技巧挑選男友，（從事HR的女孩，可能也是因為這個原因不太容易嫁出去，因為他們很難裝糊塗）。

——這個工作相對壓力小、穩定性強——

相較於銷售部門而言，這份工作穩定性比較強，壓力可控。

HR的挑戰與機遇

把握好時機，準備迎接挑戰

——機遇——

1.企業的核心競爭力在從物質資源向人力資源轉移

以前無論是製造業還是房地產，公司的人工成本佔整體成本的比重不超過10%，大部分的支出是設備、是土地。而現在正在風口的互聯網公司，有40%的比重是人工支出。

2.人力資源的重視度越來越高，企業對HR的定位越來越高

我剛入行的時候，人力資源年薪到達50萬已經很高了。而現在年薪幾百萬甚至上千萬的人力資源總監都有（算上股權）。CHO也成為了僅次於CEO和CFO，公司重要的高管之一。

——挑戰——

1.員工的就職周期越來越短，企業忠誠度越來越低

以前我們可以想像，我們父母輩的時候，進入一個企業基本是「一輩子企業」，比如，東北的工廠倒閉了，辛苦了幾十年的工廠沒了，那麼他們的精神寄託也就隨之幻滅了。是一種我們無法體會到的沉重打擊。

現在呢，一個員工他在公司的正常穩定期，一般都是三到五年。而對於現在這個比較熱門的，像互聯網行業，能呆夠兩年就已經很不錯了。

2.員工與企業的地位在發生變化

以前企業和員工是強勢與弱勢的關係，而現在更像利益相關體。個人利用企業的平台創造價值。這就造成人力資源不能完全依賴企業賦予的權利，而需要依靠自己的努力，獲得員工心中的認可以提升自己部門的影響力。

3.員工和企業對人力資源的訴求點越來越多樣化

以前，HR只要了解人力資源相關的知識，就ok了。現在公司需要HR了解公司戰略，熟悉業務等等。這裡吐槽一下，很多所謂的專業培訓，認為HR是萬能的，要上知戰略、業務，下知人力、財務、法律。我在想，如果人力資源全都門清了，直接做CEO即可，還幹啥做人力資源啊！！！所以我覺得很多所謂的人力資源專家，對於人力資源的訴求，應該回歸現實化。

HR的職業發展

適合自己的才是最好的

說道HR的職業規劃，其實我想說的是：

這個職業 沒有 職業規劃

我面試過1千多個HR，分析這些候選人過往的背景經歷中，並沒有發現可以遵從的職業捷徑，而且職業生涯中充斥著太多的選擇和機會。如果非要總結的話，我覺得每個人力資源職業生涯，都可能在以下三個陣營之中轉換：

企業內部HR、HR服務商、業務部門

企業內部HR：在企業里做HR。一個是企業內部各類人力資源職能崗位，招聘、培訓、薪酬、績效等。另一個是人力資源全面管理崗位，如HRBP等。在企業內部從事HR的工作可以有機會全面深入地了解這個企業甚至這個行業的業務邏輯；每天所需要面對的人群相對穩定；一定時間段內需要處理的各類事務工作相對一致；所以在經過一段時間的適應和積累之後，在企業內部從事HR的工作相對比較穩定，工作也會相對比較得心應手。但是作為企業內部的HR可能由於各種原因，在發展上很容易遇到瓶頸，個人發展受到限制。

HR服務商：如獵頭、薪酬諮詢顧問、培訓講師等。從事HR外部服務商的顧問角色，將有機會接觸不同類型的企業，在幫助這些企業解決形形色色的人力資源問題的同時，也可以有機會了解各種不同行業企業的業務邏輯，以及其人力資源工作的特點。但是諮詢顧問可能是一份非常辛苦的工作，項目進行過程中高強度的工作節奏，由於客戶或者其分公司遍布全國各處，長期的各地出差奔波等。

業務部門：我非常佩服可以調入業務部門的HR，特別是熬過前兩、三年的，都有了很不錯的發展。其實在崗位發展到一定層面之後，對業務本身的理解有可能已經不是最最重要的技能了，反而對於人員的管理和激勵變成了最需要具備的素質。同時，任何部門的管理都離不開人力資源管理，HR出身的業務leader擅長用人和激勵，所以很容易做出漂亮業績。但是作為一名HR出身的業務管理者，你不得不需要付出比別人更多的時間去學習和理解業務本身，這未嘗不是一種巨大的挑戰。

——我的建議——

1.不要僅僅局限自己的工作領域，將自己的感知範圍擴大。通過工作，多熟悉了解一下業務部門的運作流程，服務商的操作方式，對自身的成長會非常有益。

2.職業發展不是設計出來的，裡面充斥了太多的機會和選擇。但請認真並珍惜對待每一次選擇。

3.永遠在職場不要讓自己太舒服，否則你將面臨時代的淘汰，尤其是現在。

HR必備技能

HR需要具備的一些經驗和知識

——HR方面——

1.幫助企業快速發展的經驗

如何招聘到優秀的人；
如何迅速建立企業文化的整個架構體系。

2.上市公司的人力資源管理經驗

作為一個上市公司，所有的操作流程都需體系化、正規化。且任何對股價有影響的事情都是大事。所以人力資源需處理與董事會、薪酬委員會、投資者、媒體等的關係，這是難得的經歷。
對於外企HR來說，這方面往往是欠缺的。雖然也屬於上市公司，而真正做決定的卻是在國外。

3.勞動仲裁及裁員的經驗

人力資源最根本的技巧不僅僅在於招人，你也必須會裁人。我覺得其他的技能，都要往後排。一個HR如果不會裁員，這個職業將變成「高危」職業。

4.集團化管控及體系搭建經驗

如果你未來想定位自己是在集團化、成百上千人的公司，一定要有這樣的經驗。而且我覺得，往往在集團化的公司才能最大化的發揮人力資源的價值。而且對於人力資源的擇業，能入職集團崗位，就不要去下屬公司，因為你將來對接的層面是不一樣的。你所站的角度和你對接的資源是有很大差距的。

——業務方面——

很多人都說人力資源需了解業務，但很少有人明確應該了解到什麼程度。我一般重點關注三個方面：

1.了解商業模式，至少知道他怎麼盈利的。

2.熟悉市場環境，了解對標公司的業務特點。

3.知道這些業務的灰色地帶。

我認為業務檯面上的專業知識，大家都懂的，從書上就能copy到。而台下的東西，是需要一定的經驗和靈性去學習才能感悟。怎麼去規避檯面下的一些容易犯錯的點，這是人力資源是否了解業務的參考指標。

——HR需要具備的能力和素質——

我這裡不想談通用能力，只能說說HR所必須具備的。

1.非常強的自我驅動力

甚至超過銷售。HR通過成就他人來成就自己。很多時候，鮮花和掌聲都不是歸你的。一方面，你招聘來的員工，如果非常優秀，那是歸功於人家自身的能力，如果工作的不到位，那可能是你招聘的時候沒有看好人。而且，很多時候，人力資源不得不面臨很多來自員工層面的各種負面情緒和抱怨，這時候就需要你要有非常強的自我驅動力和激勵，自己去挖掘成就感。

2.比較公正的判斷力

人力資源比較忌諱的是，根據人情來評定員工的績效。如，我跟這個員工比較熟，那麼我就給他績效加五分，我跟他關係一般，那我就不給他評定很好的績效。因此，HR的工作有時候確實是比較冷血的，需要拋開自己的感情，開做出客觀的評定。

3.人力資源的獨特視角

我們判斷事情的時候，可能先要考慮的是團隊怎麼樣，是否有能力，有潛力來做這個項目。做任何事情的時候，我們都要先從「人」的角度來看待，然後進行全局把關。

4.換位思考

人力資源的每項決定，無論是對於企業還是員工，都非常重要，因此，一定要換位思考。

5.道德的底線

一個企業在某些方面，是否有功德，是否對員工負責，經常體現在兩個方面。一個是CEO,一個就是人力資源部門。

6.有一定情商

由於你去與人打交道，所以一定要有情商，不一定情商很高，但一定要有能力去做出獨立的判斷和選擇。

——應屆生應聘HR的要求——

研究生文憑是否必要？

研究生是對於職場競爭力的一個很好的補償。如果你大學畢業之後，就找到了一個稱心如意的崗位，那你沒必要讀研究生。你如果真想學，可以讀在職的。
如果你找不到工作，甚至你想做HR但是你都不是本專業的，那麼你可能有必要去學一下。因為有些公司招HR是有碩士要求的。

HR證書是否必要？

在我看來，HR證書你想怎麼用。如果你想了解一些知識的話，尤其是比較有系統性的知識，你可以去考一個，順便學習學習。如果你想用這個證書去做你應聘的敲門磚，我覺得沒有什麼必要。

最後給HR和准HR的話

我不否認

HR是一個飽受爭議的職業

員工的質疑、自我的彷徨、老闆的壓力

也許，終將無可避免

……

但當你義無反顧地選擇了它

我敢說，你一定會收穫許多許多

比金錢有意義千百倍的東西

我在辦人事的不歸路上，你呢？

本文系我們辦人事原創，未經許可不得轉載

作為hr，負責任的說：hr是一個以制度為基礎的職業。所以首選規模大的公司。有完善的hr體系和hr部門架構的公司。至於行業，沒有辦法確定。任何職位都要看這個行業的整體發展，所以不能說哪個行業的hr一定會好。

想要做好hr，首先得給自己一個定位。hr六大模塊，對知識和技能的要求差異很大，對人性格的要求差異也很大。首先在一到兩個模塊做精通，然後涉獵多個模塊，做專業的hr經理。

hr這一行，說起來真覺得它處於一個比較尷尬的位置。但我堅持認為它真心是個比較有意思的，專業能力很強的職業。

說它尷尬是因為，這一行業的現狀是要麼類似於行政機關的組織部，要麼是公司內部的後勤行政服務部，只是上令下行的執行層。

再加上有的企業為了精簡崗位往往行政人事不分家，或者即使是有獨立的人力資源部門也分工不明確，本來就對於公司戰略、決策、團隊架構沒什麼參與感、很多hr工作者都被大量日常瑣事湮沒了，埋頭於永遠不休止的招聘，社保、制度、薪酬績效、統計報表、勞動糾紛等等日常雜事中，很難有精力且願意去跳出實務層面去思考戰略構架。

我是說部分企業，不是全部，起碼以我這些年所經歷和看到的狀況來說是這樣，但也不能一杆子打翻所有。

所以說hr們自身的積極性也需要去激發，且潛力巨大。

找一個熟悉人力資源管理六大板塊、實務操作的管理者並不難，但謀求一個具有企業家思維方式的人力資源高級人才真的不容易。

可是現在也有一些公司和私人老闆開始意識到人才的重要性，他們有高級管理人才的需求和人才流失的苦惱，這方面重視度也有所提高，苦於看得到問題卻解決無方。

重視程度須源於經營觀念的轉變；而觀念和理念的轉變則很依賴於企業家個人及管理層少數人員的經驗、眼光和素質。

再打個不恰當的比方：職業經理人在國內推行了這麼多年，都還不完善，它的實際效用、接受度都還沒大規模地發揮出來；那麼同樣的，發展hr專業經理人，也還有很長的路要走，還有很大的上行空間。

擇一行愛一行，人力資源的趣味性也在於從大量變數中身體力行地專註下去，找到各種大大小小、長期短期的解決方案，同時去提升專業技能和思維方式，我真覺得它很有意思，很有趣。

也希望自己能一直帶著這樣有興趣的態度去做好它。

謝邀。

總的來說我是進來學習的，我補充一點，獵頭——企業之間的互跳，是我身邊朋友晉陞和學習、彙集資源的重要方式。

最近，人力資源管理大師、美國密歇根大學羅斯商學院教授、美國RBL集團創始人戴維.尤里奇在其推出的「2016人力資源趨勢和方向」中把POT，即Perspective（透視）、Outcome（結果）、Transformation（轉型）三個詞作為2016 HR可以為組織帶來價值的工作。

HR要轉型已經說了好多年了，20年前，戴維.尤里奇在其所著的《Human Resource Champions》就提出了人力資源轉型，人力資源人員要扮演好四個角色：行政專家、員工代言人、戰略商業夥伴與變革推動者。但現實是，HR的轉型並不那麼成功，從每隔一段時間輿論上關於HR的風波就可證明，無論是HR的轉型方式、路徑，還是結果都有受到質疑。

在我看來，HR的轉型之所以不那麼成功、遺憾很多，原因在於大部分HR對轉型的認識還是不足、沒有形成根本性的轉變。我認為，HR轉型過程中應注意以下八個方面問題：

1.轉型的出發點是客戶，而不是HR自己。我早就說過，HR是因業務而生、因業務而存、因業務而變。從互聯網的思維出發，HR應該以用戶為中心。也就是說，人力資源管理是因「用戶」的需要而產生的；HR要存在下去，就要為用戶創造價值；當業務發展需要轉變增長方式、當用戶有需要做改變時，HR也要隨之而變，所以，業務、用戶才是人力資源工作的出發點。

2.轉型的目的是為了實現企業的目標和使命，而不是HR變得怎樣。不管是內部客戶、還是外部客戶，HR怎麼轉型，他們並不關心。客戶和內部業務部門關心的是，轉型有沒有幫助到他們達成業務目標。

縱觀一些企業HR所做的轉型，大部分企業將HR Transformation看作是HR架構的調整，不少企業還將實行「三支柱」當作變革的目標，結果，架構變了，企業的效率並沒有提高，組織的目標也沒有達成。事實上，HR Transformation的目的只有一個，就是要促進企業達成戰略目標。企業所有的人力資源管理工作，也都是要圍繞企業的目標、使命來展開。人家在搞「三支柱」，我也來搞；人家在實行股權激勵，我也來做；人家在做僱主品牌，我也來學著做。這些都不是HR變革所必須的。

3.轉型是為了打造高績效的團隊，而不是塑造「明星」。無數事實證明，團隊比個人重要，企業的發展、在市場上獲得競爭的勝利還是要靠團隊。「明星」可以給企業帶來一陣子的光鮮亮麗，如果一個企業要靠明星來實現可持續發展，那結果是隨著「明星」的「褪色」，企業也會隨著黯然無光。在前陣子熱火的一部電影--《功夫熊貓3》里，就可以得到這樣的啟示，團隊協作可以戰勝一切強大的個體。

HR轉型就是要把精力和注重點放在團隊的培養、打造上面，而不應該期望通過轉型來樹立幾個「明星」。

4.轉型是為了讓客戶和業務部門變得強大，而不是讓HR自己變得更強大。常常聽一些HR講，他們在企業的地位是如何如何的低，也有一些HR會炫耀他們在通過轉型後，他們的地位是如何的「強大」，為此，有不少HR希望通過轉型來改變他們自己在企業中地位、來增強他們的權威；也有一些HR把轉型的重點放在組織架構調整上，把HR放到很高的位置。其實，在我看來，這些並不重要，重要的是怎麼讓客戶、讓公司的業務變得強大，道理很簡單，客戶是HR的「衣食父母」。

5.轉型是為了探索新的增長方式、商業模式，而不是HR的管理方式管理大師彼得．德魯克說，「當今企業之間的競爭，不是產品之間的競爭，而是商業模式之間的競爭。」可見商業模式對企業的競爭獲勝有著重要作用。人力資源轉型就是要探索新的增長方式，打破舊有模式，建立新的商業模式。這是因為企業發展到一定階段，不僅舊的運營模式不適應現代商業社會的發展，也適應不了技術發展而帶來的變化。

商業模式的改變有助於企業創造更大的價值，為此，人力資源轉型需要配合商業模式的，而不能因為人力資源轉型，阻礙了商業模式的運轉。

6.轉型是為了強化管理機制，而不是突出領導權威。大部分企業在其初創階段，需要靠領導的權威來控制局面，來引領企業發展，但是，當企業發展到一定規模後，光靠領導的權威是難以管理、指揮龐大的「機器」了，世界500強的最佳實踐是，企業的運作要靠機制，這個機制包括激勵機制、制約機制、保障機制、競爭機制等等。

7.轉型是為了完善治理體系，提升組織能力（capability）,而不是為了培養幾個人才。華為在其組織發展到一定規模時，他們提出了要「擺脫對技術的依賴；擺脫對人才的依賴；擺脫對資金的依賴」，這三個「擺脫」實際上就是要讓華為的管理團隊、華為公司靠治理體系來運作，而不是靠「人」。為此，在我們談轉型的時候，怎樣提升組織能力，包括體系、制度、流程就顯得非常重要。

人才對企業來說固然重要，但企業更需要的是有眾多的團隊組合來達成企業的目標，需要完善的治理體系來支撐公司的運作，不然，靠幾個關鍵人才來支撐組織運作的公司必然不可能持久。我自己的總結是，人力資源管理的重要任務是「將重要的人變得不重要」，如果要達到這樣的結果，那完善治理體系和提升組織的能力是十分重要的。

8.轉型是為了打造卓越的文化，而不是建立的多少個「框框」。當我們來觀察一些企業的轉型情況後，我們會發現不少企業，每一次轉型多的是各種各樣的規矩和「條條框框」，而不是和諧的文化。如果一個企業的轉型，把精力和注重點放在了怎樣約束員工、怎樣管控員工，那這樣的轉型，多半是得不到員工的支持的。其中，轉型就需要圍繞怎樣轉變文化，打造高績效文化。在具有高績效文化的企業里，信任、授權是基本元素。

（文章來自知言研究院錢國新）

感謝邀請，首先，行業無所謂，主要看自己喜歡，未必冷門的就不會變熱門，其次，新人要學習的是務實，踏實的態度。另外自己一定要長記性

謝邀。

兩個問題分開來說。

做 HR 的進所在公司屬於哪個行業發展前景會好些呢？

HR和財務差不多，都是屬於對於行業不那麼敏感的關鍵部門。所以其實只要自己的基礎能力夠，換一個行業做HR相比其他職業序列要容易不少。個人建議有機會接觸生產型企業的話，盡量在自己HR生涯中有這麼一段經歷，會讓你更容易理解很多成本方面的知識。

HR 新人怎樣做好職業生涯規劃呢？

我始終覺得HR應該把人置於制度之上，制度始終是死的，而人卻存在太多的可能性。特別是國內的現狀來說，如果生搬硬套外企很多制度、規則，在國內很可能會舉步維艱。老闆的認同、員工的認同都需要先通過日常的信任來建立。所以，我覺得一開始做HR先鍛煉自己的溝通能力，換位思考能力。要學制度，網上搜一下就都有了，但這兩方面的能力才是能夠決定你制度能否推行下去的關鍵。

做人力資源，說實在今年我也是趕鴨子上架。進入到一個新公司，要求人員既要專業又要博才，通俗一點就是複合型人才在企業初創期是很被需要的。

從制度制定、相關管理制度著手，花了2個月的時間，將人力資源管理制度如考勤休假、招聘管理、勞動關係管理、福利、績效考核管理和薪酬制度全部弄出來，並簽發試運行。除了加班，除了問度娘，除了厚臉皮請教專業人士，其實感覺還是很有成就感的。

目前公司發展迅速，開始往集團化方向發展，又要考慮集團化的人力資源管理該如何開展。這也是很好的事情。

對於新人，新公司就是初創企業HR工作有很多機會、很多事情讓你去做，去實施，只要你想做，人資工作有做不完的事情，干不完的活兒。可以野蠻成長。

對於新人，大的成熟公司的人資工作體系化、制度化、流程化，從視野上宏觀上體制上對新人的培養也是很有幫助的。

每個行業的對人資的要求都不一樣。

但是我在招人的時候，更願意看到應聘者有大企業工作的經歷，大企業給人帶來沉澱的東西除了技能的專業的還有人多的是人際的情商的。

所以建議去中大型公司干！

第二點建議，從行業上來分析，互聯網、金融業是朝陽產業，前途比較好。但500強企業，本地龍頭企業、利稅大戶，也都很好。不能一概而論。

要相信在肥沃的土地上播種會比在貧瘠的土地上耕耘得到的收穫會更大些。

第三，人資工作真是個龐大的系統工程，做專做精做強，需要時間的積累和深厚的功力！

縱觀身邊的HR從業者，人力資源科班出身的不在多數，HR的門檻相對較低，有些公司重視，有些公司只是一個後勤部門。我所在的公司是互聯網行業，總的來說，HR的地位還是有的，集管理和服務於一身，我們經常討論如何在組織內體現自己的價值，其實價值真的不是說出來的，而是靠著專業，解決公司的問題，一步一步做出來的。

說到HR新人的職業發展，建議腳踏實地，打好基本功，在你目前所在的崗位上耕耘好，六大模塊之間的崗位壁壘沒有那麼大的，縱向發展到一定程度，你也可以選擇橫向發展，兼顧其他模塊。

這個我可以說一下，雖然我不是做的hr，但也算是有一些親身體會吧，哪個行業真的是看你自己的喜歡，如果你碰到你喜歡的，那麼恭喜你，你很幸運。但是這個真的很難說，就像我一開始也是想做自己喜歡的，但是我陰差陽錯進了互聯網行業，一沒興趣，全是代碼，根本不了解情況。但是我塌下心來做了，從歷史到發展，看書看新聞，問同事。最後我喜歡上了這個行業，並且做的很有意思。你的職業規劃可以有個大方向。細節方面，我覺得做近一年的規劃就可以了，俗話說的好，計劃沒有變化快，反正我是不喜歡做3年以上的規劃，做了也沒用，誰知道以後會怎麼樣。一步一步走好現在，就很好了。

hr的價值和公司規模成比，公司規模越大，對HR的挑戰越多。我覺得做互聯網的HR要求比傳統行業要高很多，因為互聯網人才流動快，變化快是人所共知的。