如何看待 2016.11.28 亞馬遜員工跳樓事件？

01-14

最新消息：求助！亞馬遜跳樓受害人被強制送精神病院。
亞馬遜一員工跳樓自殺曾寫信給貝索斯要求調動被拒
已有專題：知乎專欄
這樣的行為會有什麼後果？預測後事發展如何？

===== 已刪除全部經歷 =====

我的感受 (再次申明，只是我個人所在的組的經歷):

1. 某些organization印度人過多，中國人被極度排擠，幾乎全部出走，整個org都成了印度人的天下。

2. Hierarchy嚴重，官僚化嚴重。具體的表現是很多人極度愛拍馬屁、站隊、迎合經理。對於經理不喜歡的人，會迎合經理，說他的各種壞話，博取經理的信任。（我知道這是職場的生存法則，但在一個互聯網公司里，這表現得有些過分了）

3. 會議過多，並且大部分是無效的，只是為了給上級show-off.

4. 缺乏互聯網精神，不喜歡分享，不喜歡幫助同事。

5. 這兩年流水線招了太多SDE1，這個不多說，招罵。

6. Leadership Principle簡直扯淡，憑什麼寫peer review和個人review得按那個寫。

@Terence：

我在這群里，關精神病院是真，不過華州法律要求有自殺傾向/自殺未遂的人必須進精神科觀察。

西雅圖IT圈：正確對待"亞馬遜跳樓事件"：請拿出你的理性

http://mp.weixin.qq.com/s/GP2srqUemH1A3zT91-M6UA

求助！昨天被逼跳樓的受害人被Amazon強制送進精神病院！！！

2016-12-01 GGG 一個沒有追求的碼農

受害人向我們求救，就在幾十分鐘前受害人被Amazon強制關進精神病院，被要求與外面隔絕。他在苦苦央求醫院後才得以保留了自己的手機！

Update @ 1480720339960:

PIP 的全稱是 Performance Improvement Plan，不知道又好奇的同學請自行 Google。

Update @ 1480553426683：

回復 @sqy12 和 @微斂的評論，確實是看部門和組的，我也見過過得比較開心的人，但是這樣的人真的很少。我覺得可以這麼想，一個新員工在 Amazon 碰到 jerk/asshole 的概率比在 Facebook 和 Google 有數量級上的領先。而且網上那麼多老外和中國人一致罵 Amazon 的，可見大家討厭它的企業文化和工作環境並不是空穴來風。現在除非朋友沒有其他 offer，否則我是從來不推薦去 Amazon 的。

以下是原回答：

利益相關：前 Amazon 員工，現 FG 之一員工。

說實話發生這樣的事情我一點都不驚訝。我根據自己的親身經歷說說 Amazon 的企業文化，你就明白為什麼我一點都不驚訝了。

Amazon 有一個 leadership principles 的列表 (Amazon"s global career site)，估計面試過的人都看過，準備 behaviour questions 的時候都想過回答的時候怎麼往這些 principles 上面靠。以我的體會，這些東西在進入公司之後有兩點作用，第一是吵架的時候用，很多次跟同事討論東西，他們爭論不過，就把這個拿出來狡辯，以本人的英語水平，一般到這個時候我都吵輸了，只能恨得牙痒痒，然後晚上回家想想我當時怎麼不這麼回他呢！第二點是寫 peer review 的時候，要把一個人幹了什麼事跟這些東西聯繫起來，非常蛋疼，比如我幹了什麼什麼事情，說明我 care about customers 啊 blahblah，其實心裡想的是，誰 tm 在乎這個？

有同學可能感覺奇怪，為什麼會跟同事吵架呢，這就是我在 Amazon 和現在公司感受到的一個很大不同。Amazon 的員工似乎都想證明我比你聰明，而且官僚化 (也就是級別說話) 相對來說很嚴重，所以導致你不管幹什麼，總有人挑刺，而且多數時候批評比表揚多得多，你可以想像這腦殘的企業文化把很多人變成 jerk，儘管很多人自己可能並沒有意識到這一點，一個例子是隔壁組的 intern (在 Youtube，Facebook 都實習過)，過了半個多月，在公司哭了。。。因為沒有人幫忙，沒人問問題之類的，就感覺相當冷漠。而現在的公司雖然公認員工水平要比 Amazon 高不少，但是絕沒有這種情況，大家都非常樂意幫助別人，即使 Director 級別的人都非常平易近人，高級別的同事在聊天工具上的 response time 也很短，問問題基本秒回。

說到 response time，Amazon 有一個特色就是會議繁多雜亂，有很多工程師根本不用參加的會議，我以前最多的時候可能一周有 30% 左右在開會，這導致工作時間碎片化，很難找到一長段可以集中注意力的時間。同時也導致了很多 Senior/Principle 工程師 (他們肯定比我的會議多多了) 根本沒有時間回郵件或者IM，所以一封郵件等幾天都很正常。對比現在，一周開會時間只有 1個多小時，問問題都能得到及時的回復，簡直不要太幸福。

最後還有一些大家都知道的東西：

Amazon 的股票四年分別給 5%, 15%, 40%, 40%。我第一年拿了5股。。。
Amazon 除了 promotion 基本不漲薪，漲可能也就 1% 這樣，打發叫花子呢？
Amazon 非常喜歡 PIP 人，喜歡追究員工犯的錯誤 (比如 P2 之類)
Amazon 沒有 cafe，沒有免費的零食和飲料，只有袋裝茶和 (劣質) 咖啡，以前辦公室沒牛奶，很多人鬧了一回，後來加上了
Amazon 的 oncall，是個人都深惡痛絕，oncall 的時候周末基本什麼事都不能幹，凌晨被搞起來很正常，到黑五聖誕附近 (對，就是現在這個時候，Amazon 的同學們 are you ok?) 經常是幾天晚上都被搞起來

以前看到有人說 Amazon 把員工當 resources (資源)，而 FG 把員工當 assets (資產)，深以為然。

最後我想跟這位同學說，你在 Amazon 待得不開心並不是你的錯，人生很長，請珍惜自己。

實際上，現在的公司越來越大，不說中石油這種50多萬、工商銀行40多萬員工的巨型公司，科技公司員工人數也越來越多：百度5萬多人，阿里巴巴3萬多人，騰訊近3萬人，京東7萬多人，蘋果近10萬人，亞馬遜20多萬人……

之前我說過，在這樣一個人口規模下，各種不端行為都有：

代理商曝光:谷歌中國員工受賄收轎車、55%股權_TechWeb

微軟陷入行賄風波

騰訊反腐再出重拳多名在線視頻人員貪污被查

京東首次實名公布10起內部反腐案件多人被刑拘__中國青年網

華為反腐：百餘員工涉腐敗部分人主動索賄

當然，跳樓、自殺、猝死的也很多：

華為員工跳樓自殺真相調查_新華網四川頻道::四川新聞

華為海思42歲高管王勁猝死：是基帶、處理器業務骨幹

百度員工猝死引發討論：瘋狂加班透支年輕生命 ――中新網

曝騰訊一團隊Leader猝死，同事呼籲公司少加班 - 過勞死,騰訊 - IT之家

前阿里員工被逼「自殺」阿里還有人性嗎？

首先，人口基數大了，必定是什麼行為都有。盜竊的、走私的、洗錢的、跳樓的、車禍死亡的、強姦的、故意殺人的、拐賣婦女兒童的、聚眾鬥毆的、組織淫穢表演的，人多了，都會有。

然後，科技行業變化非常快，公司為保持競爭力鼓勵加班已經成為公司文化。你在知乎隨便問問，阿里巴巴、騰訊、華為程序員，不都是如此嗎？員工基數大，加班文化蔓延，有幾個壓力大導致跳樓、猝死的，不算很離譜。

而亞馬遜這個跳樓的經理，按新聞報道是被pip。亞馬遜績效評估，最低10%的員工都可能被pip，pip就意味著被開除。

乍一看，這就是KPI害死人呀。其實亞馬遜20多萬員工，按概率算，有幾個跳樓自殺也正常。而且，不是每個人考核墊底都會走極端，因為績效考核而自殺，這是公司文化和個人性格的綜合作用。

當然，最近中國最高法院明確，因為績效考核、末位淘汰而解除勞動合同，這是違法的。

聲明：amzn 加拿大前 SDE。離職屬於個人職業發展原因。

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補充修改於2016-12-02

評論說答非所問，我看的確沒有答道點子上，所以補充這一段

不知道題主說的行為的後果是從哪個角度來說的，我就這麼說吧：

1）從受害人角度

這個角度來說，我不是受害人所以我很難有一個全面的了解從而解答這個問題。身體受到的傷害，我當然希望他能身體健康。我其實對這位同學的心裡由於工作壓力大而造成的情況十分感同身受。雖然我的感受並不是由亞馬遜的經歷造成，但是在我經歷裡面，我學會了說心裏面如果有很強烈的負面情緒使得自己想要傷害自己或者別人的，那最好還是去專業機構或者報警求助。有些事情，自己一個人或者周圍親戚朋友是無能為力的。例如焦慮症抑鬱症這些就等於是精神世界的感冒發燒，去看醫生是很正常的，切忌諱疾忌醫。對他以後的發展，我也衷心祝願他能找到自己職業上的幸福感。

2）從哪個manager的角度

我不是當事人所以也很難說什麼。我只能說某個可能性，就是從公司管理的角度，這個人可能呆不長了。一方面，他現在手下的人在這件事情之後也會壓力很大，因為即使是被迫，他們畢竟可能也是給了負面的評價，外人對她們可能會有很多看法。這種情況下他們轉組甚至離職也不是不可能。另一方面這個經理自己本身捅了這麼大個簍子，讓上級認為他沒有領導能力。那麼他自己在下面和上面的雙重壓力之下，可能也會要離職，或者起碼take a vacation一類的暫時離開風波吧。

3）從我身邊的amzn的角度

今年初，我們 amzn 多倫多換上來了一個 director(我 manager 的 manager 的 manager），她常駐美國跟部門主力在一起，但是每個月也會過來多倫多呆一會兒。這位 director 上台第一次來多倫多開會，就公布了幾個大的方針。老實說我現在只記得一個了，那就是讓各位 manager 以及 senior manager 調研一下 remote work 的可能性。由於多倫多交通的局限性，很多人每天可能要1個小時左右交通才能來上班，而出入城區的通勤交通只在上下班高峰期開放，所以很多人上下班必須根據通勤火車的時間表來走。這其實因為帶小孩啊去干點私人的事情啊之類的很多時候會很不方便。原來我們在家工作雖然也沒有限制，但是畢竟沒有政策上的落實而取決於每個 manager 的做法。現在這位 director 公布了這個政策，所以就會心裡比較有底，而且 manager 安排工作的時候也會更加考慮到大家遠程工作的情況。還有其他一些地方體現了這個 director 會考慮比較多在可能的範圍內讓員工工作更自由舒適一點的風格。這個 director 上台是因為部門架構重組而不是因為原來 director 做的不好。新的這位是從外面招進來的而不是內部晉陞。在 NYT 的報道出來之後，我會感覺這個架構變動，以及會招這個風格的 director，並不是一個孤立偶然的事件。但是 NYT 出來的時候， jeff 在可能對外會比較強硬，但是背後對內可能也會有做工作來推動進步。從這個角度來說，這個事件之後我覺得 amzn 可能會有更好的變化。我個人以我感覺來說, PIP 可能會有很大的改動。

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我從這幾個點來說說我個人的體驗吧。

1）關於強制送精神病院

首先在加拿大來說，除非急診，否則一般醫療系統是通過社區醫院的初步診斷，根據需要進一步分流到正式到正式的診斷與治療。如果任何一個社區醫生懷疑一個人的精神狀態有傷害自己或者他人的傾向，無論是否確診精神病，法律都要求這個社區醫生負責把病人送到精神科。一般要麼是讓人自己呆在社區醫院裡乖乖等著救護車來接你，要麼是你如果離開了社區醫院，醫生就必須報警讓警察來強制送你去精神病急診（是的，精神病也有急診）。這樣的做法，一個是保護你，第二個是保護別人，因為你拿著小刀，可能要捅自己，也可能要捅別人。沒有人希望任何人受到傷害。這裡面屬於限制人身自由的特例。別的有評論也說美國也是這樣。

因此不存在說亞馬遜不讓你走要強制送你去精神病院這一個說法。這是法律對醫生的要求。老實說，你精神壓力大到都要去跳樓了，難道就不應該去接受治療嗎？？？

2）關於 amzn 文化

amzn 這麼大一個公司，一個 SDE 能接觸到的一般就是自己 team 以及相關的幾個其他 team。一個人就看著自己周圍幾十最多上百個人的狀態就斷定一個超過 268,900 個僱員的公司怎麼怎麼樣的，我有充分理由對其分析能力保持質疑。

至於我個人，可能比較幸運，也可能是團隊比較新，因此 manager 和團隊，以及 senior manager（我 manager 的 manager）手下的 team，整體氛圍都比較寬鬆。並不存在很多 politics，也不存在每天要卡上下班時間的事情。work from home 和個人工作時間調整，在能夠跟整個 team 有效合作的前提下，都是自由決定的。事實上，由於家庭原因當我需要在兩個城市往返上下班的時候，我的 manager 曾主動 involve senior manager，來看我長期 remote work 的可能性。在我與溫哥華團隊的不在同一個大部門的朋友聊天，他們也反映管理還是比較寬鬆的。

當然，我們的工作量很大。這個毋庸置疑。我們雖然上下班時間自由，但是為了完成進度，加班的情況也有過。晚上9,10點下班也是有的，大概半個月會有1次。其他時候一般6，7點。這個頻率在我其他同事也是比較正常。當然，我們一般是9,10點到辦公室。

另外是很多人提到的 amazon 的 leadership principles，在我們團隊總體是一個比較良好的反應。有的回答說這些 principles 鼓勵撕逼，以我經驗卻並不是。這可能我們團隊比較新並且還在增長，新的機會比較多，所以還不需要撕逼。就好像說如果一個國家總體比較穩定，那就只好打內戰了。如果說國家有往外擴展的機會，那麼就可以對外擴張，不需要內戰。我說具體良好的反應體現在：

1）manager 比較鼓勵學習不同的東西以及人員的流動；

2）teammates，尤其是帶新人的 mentors，比較願意教新人東西，因為第一個，新人做的好，對他們自己的principle的增長有利；第二個新人上手快就可以更快分擔工作。

3）關於 oncall

每個 team oncall schedule 都不一樣。我們是一共大概8個人，從星期二開始算每人一個星期。oncall 期間不安排這個人的 capacity，而是讓他集中在 oncall 的問題，以及一些歷史遺留的，不需要專門安排任務，但是又需要有人做的的小事上面。有的 team 是每人 oncall 1個星期，然後 shadow 下一個星期。一般這個情況是根據每個 team oncall needs 來做，並沒有固定格式。

oncall 期間像我說的主要就是處理 oncall 問題。如果是半夜2,3點出了什麼很大的 bug，那當然要當場起來排除。如果是並不很大的問題，可以半夜先 acknowledge，第二天上班再來細看。看起來2,3點起床修 bug 很痛苦，我也承認，因為 amzn 工作的原因，我可以說4點的多倫多我也見過好幾次了。但是我能夠理解為什麼要這樣做，因為我們團隊的東西是全球性的，因此我們2,3點就是別的地方的正常時間。以 amzn 的流量，一分鐘真的都是百萬上下。我們不想我們自己寫的 codes 每分鐘 cost 公司一百萬，也不想平時2,3點起床，所以我們平時很注意代碼質量，但是如果真的萬一發生了，那也只能自己的 bug 自己含著淚也要修完啊。

4) 關於 PIP

其實這個事情我不知道為什麼大家那麼驚訝。北美很多 IT 公司都有類似的流程，保證員工自己本身有機會和引導前進。在很多時候，要開除員工之前，必須先要保證這個員工已經不能通過這個流程來提升自我達到要求了。

不過，這個事情往往最後流於形式。而一個 manager 要讓一個員工走到這一步，往往意味著他已經開始走開除程序了。而一個員工如果走到了這一步，往往已經要開始考慮後路。哪怕這個 manager 真的很好心想要通過這個來使員工進步，但是身為員工，一旦出現了這種不安全感，他願意為公司繼續工作的意願也會極大減少。在我個人看到過的有走過類似流程的同行裡面，全部都在這個流程結束之前就已經跳槽了。

但是這個事情如我所說，並不是 amzn 特有的。

5）關於 culture fits 以及跳樓的 alternative

我們公司位於一個高層建築，因此跳樓真的能死的。相對來說這位同學真的很幸運。幸好我沒有試過跳樓。

但是其實事情不會有那麼糟糕的呀。

大不了就辭職唄。不是嗎，如果不喜歡這個公司，why suffer? and why suicide? 我們並不是無路可走呀。如果連 amzn 的 offer 都接過了，我們應該還是對自己的能力和市場行情有點自信的。在公司的的內部轉組程序都試過了而不能改善現狀的情況下，不在這兒做就去別的地方唄，跳槽在現今並不是一個值得驚訝的事情啊。

我不太懂為什麼那麼多人一邊在說為 amzn 工作多麼痛苦 oncall 多麼變態，但是卻沒有勇氣做出改變。因為這樣，你的痛苦就成了你自己的選擇。當然有人會說出來去了別的公司也未必更好。既然行業現狀如此，為什麼就偏偏要對 amzn 這麼敵視呢？

culture fits 這個東西是這樣子的。如果你不喜歡同組的人給你的 codes 做 code review，你就不 fit；如果你不喜歡看到4點的多倫多，你就不 fit；如果你不喜歡沒有免費飲料喝的，你就不 fit。所有對工作環境的不滿意，其實就是 culture 不 fit。而這很正常，沒有對沒有錯，只是看你個人是不是喜歡而已。

現在好多畢業生沒有好好了解公司以及團隊的文化，光沖著錢和公司名字就去了，然後就開始suffer。我覺得，從IT畢業生來說，在北美，其實工作機會還是不少，沒有必要因為怕找不到工作而rush一個工作。好好了解自己喜不喜歡為這樣的公司和團隊工作，然後才做一個最好的選擇。萬一假如發現掉進了坑，沒關係，在坑被水填滿讓你窒息之前跳出來就好啦。

5）關於 NYT 的報道

我看到 NYT 的報道的時候，amzn 還沒有 approach 我。我問了一下我溫哥華 amzn 的朋友，他好像挺不高興 NYT 的報道的，因為他覺得並不是真的。當然他也認為可能要看組。

後來面試的時候，我從 culture 的方面跟 manager 了解了一下，然後根據我跟他的互動啊之類的東西，覺得可能並不像 NYT 報道的那麼差，所以覺得可以試一下。我覺得雖然在我身上並沒有發生不好的事情，但是 NYT 的報道仍然可能有對的一面，尤其是倉庫物流那一邊的員工，而不是開發部門這邊。通過這次事件的確看到開發部門裡面那些不好的東西。

我說這麼多，其實無非是想告訴大家，amzn 很大，千萬不要以偏概全，因為我們在裡面都是很努力的，不希望自己的公司形象被破壞。但是 amzn 很大，所以真的可能會有負面的東西，那麼我的建議是，如果你是在考慮去 amzn 上班，那麼你要好好去了解你們部門的氛圍，還有好好了解 oncall 的情況。如果你已經是在 amzn 裡面上班的，而你覺得你不開心。那麼就嘗試走 HR 的程序去換組吧。假如程序都走過還是不能讓你滿意，那就換公司吧。我相信， amzn 的經驗會對換工作有極大幫助的。如果要我回顧 amzn 的這段經歷，我會說，這並不容易，但是我成長了很多。我對這段經驗，還有裡面的 manager 以及組裡的同事都充滿感激。

至於裡面兩位當事人，我為那位員工受到的傷害感到痛心和遺憾。至於那個 manager，估計不但手下其他人不再願意跟他做，他以後也基本很難在 amzn 混下去了。不過這也算是他咎由自取了。

不禁想到亞馬遜成為矽谷最高壓的大企業，與阿里巴巴的競爭有沒有關係（求老員工科普亞馬遜是什麼時候「變壞」的）。

一直以來碼農都有個錯覺，IT是新行業不適用舊理論，勞資關係很和諧，企業都很注重人文關懷BALABALA，然而事實終究是無情的。

企業給你寬鬆的環境，是因為在市場的青睞下他沒有感受到足夠的壓力，員工享受到的福利待遇，其實是資本市場墊付的。

一旦獨角獸光環褪去成為老黃牛，哪怕僅僅是有了變成牛的趨勢，該來的就會來。

網上的文章及各種微信賬號搶著揭露北美富士康血汗大亞麻的種種惡行，各種匿名投稿「我有個朋友在亞麻XXXX」「我XX年前在亞麻XXXX」，然而身為血汗工廠員工，在幾個500人大群討論這事，小夥伴們紛紛表示外面說的真特么扯，所以。。。我們這幾個大群的小夥伴應該是活在新聞聯播里？

PS：群里前日有個非碼農新人裝X說搞到那封信看了，覺得真心內涵，大家也就呵呵一下當個笑話聽，今日看到某微信公眾賬獨家號揭秘北美富士康內幕並爆料「內部人士表示這封信"真心內涵"」。。。此處應有微博攤手錶情

這下「北美富士康」算是坐實了……

客觀來說亞麻應該還算是北美平均水準以上的互聯網公司和現在名聲有點不大相稱。不過老大trader出身 trading應該算是道德感最弱的行業之一了指望姐夫因為這事有什麼觸動真的不大現實。

其實F家據我所知也有剛進去不到半年就被放進pip的很多之前的養老公司因為裁員現在也不好養老了譬如微軟。考慮job security的話 G真的算是業界良心。

利益不相關: 很久之前拿過亞麻實習的offer 但是沒去面全職的時候拿過FG的offer 但是也沒去。

主要是錢沒給夠，給夠了多大壓力都是dream company。Google把獎金砍掉一半，從新從二開始僱人，三四五每一級升遷機會減少一半，免費食物取消，績效rank一下，就是amazon。

想寫點不一樣的聲音

去年NYT那篇報道之後黑亞馬遜已經變成了政治正確了

這次事件之後許多新聞自媒體的文章都在爭相"揭秘黑暗的亞馬遜PIP制度"

實際又有幾個人真的深入了解過了呢?

感覺大家都想搞個大新聞純粹為了吸引眼球流量而已

高票答案也是黑了不少

可事實是以我所在的四個500人的大群來看大家普遍表示這是個別現象至少大家組裡的氛圍, manager的為人都是得到肯定的

朋友圈裡瘋轉的幾篇文章大家也普遍表示不滿

每個公司都會存在不好的人何況是亞馬遜這樣體量的公司

就一次事件大做文章未免有失偏頗

什麼強制末尾淘汰也是子虛烏有

workload和氛圍真的是看組的

在工作強度和福利方面相比其他互聯網公司是差了一點但個人覺得沒有其他答案說的那麼玄乎

如果這樣都會被逼瘋那國內996的同行就要集體自殺了

自從 NYT 報道以來，看到了很多和我見到不一樣的 Amazon。除了臭名昭著的低福利（所謂 frugality）、vesting schedule 等等以外，很多特點都是 org/team specific 的。VPs、directors 的特點會潛移默化、長年累月地影響 org，manager 的喜好很容易決定一個 team。

所以原則上，一般用腳投票比較正常，現在 internal transfer 沒見卡人的（同一個 org 不一定，因為垃圾 manager 可以告狀，呵呵），每年跳槽的人也很多。去年我在的 team 換來個喜歡 micro-managing 的經理，陸陸續續一年之後他管的十幾號人只有兩個人沒跑路。後來上級雖然沒有開除他（他還是有能力的），但是不讓他管工程師了。新招的 manager 大概一臉黑人問號，現在那個組全是新人，各種不懂，項目進度可以不用想了。

顯然出事的那位同學不僅遇到了垃圾經理，還遇到了垃圾中的戰鬥機，開 PIP 想方設法阻止他換組。我覺得很難揣測他的狀況，為什麼做出了大多數人不會做的選擇。建議有相同困境的同學，主動尋求幫助，用腳投票，此處不留爺/姐，自有留爺/姐處。我看到的華人圈並沒有普遍認為的喜歡勾心鬥角，多少讓人覺得對未來更樂觀。

當然整個 Amazon 的環境，以及核心價值觀，是 Jeff B 和他的小夥伴們確定的。希望他們可以藉此機會反思改進。5 Whys - Wikipedia 在 Amazon 被廣泛應用，似乎也可以用在這裡嘛，呵呵。進步還是有的，比方說去年「Learn and Be Curious」（終於）被放在了 Leadership Principals 里，在我看這是一個 IT 公司最好的福利。

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順帶來點私貨，望討論。

非常非常多的人吐槽 Amazon 的 oncall，我反而覺得這是個好制度。「自己寫的代碼，哭著也要support」這樣的概念。SDE 做測試和運維，在有良好的 tooling 和 infra 支持的情況下，可以提升產品的質量也可以增加工程師的經驗。另外，特別是對於 L5 以上的 SDE 來說，幫 team 救火，通過 re-design、automation 降低系統出問題的頻率，是晉陞的加分項目。

（有兩種情況不適用（火太大了救不過來），一是 legacy software 茫茫多的組，產品盤根錯雜，沒個三五年改不出來；二是用戶問題特別多，難以分流的組。遇到這樣的組，還請三思。）

主要針對這個「不能轉組」的事情說一點，因為牽扯到很多只有Amazon manager才能知道的內容所以匿名處理。

我看到有小夥伴提到「只要熬半年就能轉組的」、「不需要跳樓這麼極端」，這還是太傻太天真啊…我可以很負責任的告訴你，一個manager真心想黑一個手下的話，即使你待滿了半年，找好了轉組的去處對方都同意了，manager也有一萬種辦法讓你沒辦法轉組。簡單明面上的做法就是給你PIP或者很差的review，review不到meet all申請轉組是要找Director或者VP特批的，對方manager不一定願意幫你。陰一點的可以在內部另外一個僅manager可見的review系統裡面說你壞話，你可能拿著還行的review被人賣了都不知道。更狠一點的我見過一個中國人同事，對面組manager來要人，這邊直接出動Director和對面的Director談，說「我覺得他不能qualify這個新position」，硬是攔下來了，最後不得已這個同事跳槽去湖對岸微軟了…

當然說到這裡，這位同學無論如何輕生都是不對的，湖對岸微軟可是無怨無悔的接盤俠啊…

亞馬遜，今年的冬天有點冷！

通過對多渠道獲取信息的分析，我站在企業管理的角度來看待這件事情：

一、亞馬遜的管理出了問題！

涉事的華裔技術員工已經在公司內部系統中向數百位同事發送了郵件，控訴自己遭受的不公待遇，並暗示不排除自己會採取「傷害自己」的方式進行報復，收件人包括創始人兼CEO傑夫.貝佐斯。但是不幸的事情還是發生了。這種事如果出現在我們中國的企業，哪怕是傳統企業，馬上會有人出來找你交流談心、了解情況，避免不幸的事情發生。如此的不聞不問，如此慢的反應機制只能說明亞馬遜的官僚氣息非常的嚴重！人情非常的冷漠！

二、亞馬遜作為一個把雲服務作為重要業務方向的高科技企業，在員工的績效管理上還停留在依靠「人對人的評價」這種描述性層面而沒有體現出「數據對人的評價」這種雲服務的水平，豈不是一種笑話！

三、《紐約時報》曾經針對亞馬遜企業文化進行過深度的調查，指出亞馬遜有一種「故意的達爾文主義」，過分強調適者生存和優勝劣汰。

我想說，其實大自然的法則不僅僅只有優勝劣汰法則還有合作法則。比如：狼只有合作才能形成團隊力量，才能夠提高捕食成功率。大雁只有互相幫扶，才能夠進行跋山涉水的遷徙。

四、還有一件不可思議的事，像這樣管理趨於完善的世界級公司居然出現了員工提出換崗的要求經人力資源部門同意後，居然可以被直接上司百般阻撓，並威脅給三個月「PIP」（績效改進計劃），說白了就是趕你走人！說明公司的人力資源管理流程是有缺陷的，沒有形成良性的運行閉環。

五、我們的這位華裔技術員要麼是受到「屈原們」這種賢明臣子以死相諫的悲情文化影響，畢竟這是商業社會，是一個合作的、多元選擇的社會，不需要作出那種非此即彼，非白即黑的二元選擇，大不了走人唄！要麼就是他心理太脆弱！說明亞馬遜的人力資源部門在新員工入職的時候對他們進行的綜合心理測試和評價有問題，讓我們窺測到亞馬遜的人力資源管理系統不完善。

六、如果真像某些媒體爆料「某些organization因為印度人多，所以排擠中國人」,那就說明企業文化有問題了，沒有做到不同種族、不同民族的兼容並蓄、和諧共處，和互聯網精神相悖。

一個對出現極端想法的員工都不能進行關注和關心的亞馬遜，我們怎麼可能相信其「最以客戶為中心」的企業定位呢？

七、以前在我們的印象當中，台資的富士康工廠，出現員工跳樓，那不是第一跳而是第幾跳的問題。所以那個時候我們有一個印象，就是好像只有咱們這裡會發生此類事件，而且都發生在勞動密集型的製造型企業。而這次事件就顛覆了我們的傳統觀念，原來美國也同樣有血汗工廠，而且出現在高科技的高大上企業。所以，美國的月亮不一定都比中國圓！

八、欣聞與此同時富士康的母公司——鴻海精密集團發布公告，將為員工發股分紅，大致是每名員工可以分得30萬元左右！三十年河東，四十年河西！東風壓倒西風啊！

dreamCompanies.remove("Amazon")

我先匿了

提醒：以下內容可能引起不適，請謹慎觀看。

前面有人提到了，現在說亞馬遜不好已經成了政治正確了，我來發出一點不一樣的聲音，估計很快就會被摺疊。MBA畢業後來亞馬遜已經三年，從Sr. FA 做起現在是Finance Manager。前面的回答這的一些東西我真的一點都沒看到。說一說大家提到的主要問題：

1. On-call, 我做的工作和SDE不沾邊沒有on call所以不發表評論。

2. 工資福利低：是的，亞麻的福利和工資並不如FG，但是只是對於基層員工來講，做到高一點的職位工資會上升很多。而且相同的職位，工資會有區別。同是business analyst II可能一個200k另一個120k。雖然大多數人都在金字塔底，但是什麼地方不一樣？

3. PIP：個人從來沒有見過finance組的任何人被pip。要知道amazon leadership principle其中一條就是hire and develop the best,只要來一個pip這條直接零分。我從來沒有給過任何人pip，但是如果有人真的不行我會把他擠到別的組。

4. 累：是的，很累壓力也不小。我MBA之前在某家L開頭的投行做過FA,那個時候才是真的沒有work life balance，每周都100+。在亞麻現在我8-9點走都會被別人當怪物，根本沒幾個人加班到這麼晚。黑五retail組聽說有加到3點的，天天這樣肯定不行，但是一年有幾次這樣的？

5. Manger不好：是的亞麻這個大小的公司有不好的manager很正常，可是amazon是一個鼓勵轉組的公司，做半年就可以轉了，有什麼事情連半年都忍受不了啊。

6. 你累了，你冤枉，你難過但並不能給你跳樓當作借口。你如果有抑鬱症，我建議你去看醫生。如果沒有，一言不合就跳樓是個怎麼意思啊！

手機打字，想到再補充

亞馬遜比起阿里還是太遜色了。阿里就牛逼多了，996，007，今天最高的要求是明天最低的要求，強制末尾淘汰制，開除員工比丟垃圾還簡單，還要站在道德至高點，發動人批判你，還要把你搞臭。做過銷售的果然道德感都很低

首先希望這個事件能夠向好的地方發展，那位不幸的同學能得到公正的對待。

上個月還沒進亞麻的時候看了很多知乎的帖子比如在亞麻工作是怎樣的體驗之類的也嚇的我不輕。

去西雅圖培訓了三天之後飛回沙漠，發現不同的組區別還真的非常大：飲料，啤酒，零食，水果不限量供應，上班時間靈活每天睡到自然醒....中午也經常一伙人浩浩蕩蕩的出去吃飯（沒午飯供應，面試的時候也沒有..）

而組員情況來說一半老印一半老美，剩下的都是少數派比如我和一個親切的俄羅斯老大哥。人都相當好不厭其煩的回答問題,CR也是爭先恐後的批改。也許是新成立的組吧沒有感覺到特別的官僚或者壓力。

看到很多回答我沒能親身經歷感到很慶幸，同時也想發出些不同的聲音讓大家有個獨立的判斷。

沒有人來說說應對pip攻略嘛，這種職場問題又不是亞麻特有的

應該是大學剛畢業的吧，百度直銷不也有跳樓的妹子嗎，真是不值啊

1.關於跳樓本身：採取極端方式永遠不是解決問題的途徑，而且極不可取，同情當事人的遭遇，但不贊成他的做法。

2.關於如何評價這家公司：一家大型公司，下設很多部門，每個部門負責若干不同的業務，每種業務又分為若干不同的環節，員工所在的組內負責某個環節里極小的一部分。員工工作大概有90%的時間在和自己所在的小組打交道，對公司的認識也來自所在的小組。問過很多在亞馬遜工作的朋友，也看過知乎上很多關於亞馬遜的評價，千差萬別，但是壞的沒有爛到一無是處，好的也沒有好到完美無缺。發生跳樓這樣的事最多只能說明當事人所在的小組有問題。

3.關於中國人受排擠：不能否認，中國人由於語言文化的差異，相對印度人來說來說是弱勢群體，再加上由於簽證和身份問題很多事情不得不低頭沉默。但這中情況歸根到底問題出在自身，無論在哪裡，只要處在一個競爭的環境里，自身不強勢不努力必然受到擠壓，唯一可以做的是提升自己，強勢碾壓回去！