如何提高組織內成員間的響應反饋速度？

01-14

簡單說就是不能忍受那些肆意浪費時間的人，一天能做完的事兒拖兩天，兩天能做完的事兒做一周，讓整個組織的節奏變慢，這些人是組織效率的＂毒瘤＂，有什麼好辦法嗎？如何從規則設計上面，避免這種事情的發生呢？盡量不要依賴團隊個體人員的自身素質。曾經想過「標準作業時間」的思路，但現實中，具體每個事情又有很多特定的因素。如何讓團隊個體人員主動的快速響應，提高整個組織的效率呢？

造成這種狀況的原因很多。

1.信息傳遞的完整性。信息發布者，在發布信息的時候，是否完整、準確、詳細，接收信息的人，是否了解了信息，是否產生了誤解或者偏差。

2.心態的問題，任務執行者是否對任務產生懈怠、逆反或者厭煩的情緒。

3.工作方法的問題。

4.個人能力的問題。

5.任務分配的問題。有時候一個人可能面臨很多任務，是否因為缺乏有效的時間管理，導致任務延後。

解決的話，如果你是管理者，在發布任務信息的時候，自然要完整、準確、精準了，特別是要明確指出任務完成的時間點。然後要求下屬進行記錄，在任務發布完成後，請下屬複述任務，確定他的理解沒有錯誤。詢問下屬是否需要支援或者有困難。如果是周期較長的任務，讓下屬列出工作計劃表，每個節點完成哪個部分，用什麼方法完成，然後主管進行檢核。如果檢核沒問題，讓下屬執行，執行過程中再依照計劃表中的時間節點進行檢核。

如果是跨部門或者平級進行的話，建立良好的溝通渠道，明確各自任務及任務完成時間節點，合理分配資源，管控任務執行過程，統一以目標為導向的價值觀和文化。

從老闆，到高管，中管，底層爛完了都.................你的位置發出抱怨？

先假設個體還有改進的空間。

1.基礎上得有績效考核的機制，工作成果和工作態度於薪水和績效掛鉤，這個作為大的方向。

2.日常工作的執行方式上，從管理者的主動分配任務和獲取執行者信息，逐漸變/為執行者的主動承擔任務，承諾時間。

先解決說到做到的問題，在解決效能提升的問題。

不排除個體消極負能量的場景，早點切斷是對團隊最負責任的方式。

爛瘡一定要儘早挖掉，爛人一定要有技巧地Fire掉。諮詢你的HR和老闆，讓他們知道你打算割肉（有些公司有專門合法流程，根本不用自己動手）。優勝劣汰，無話可講，無能就是無能，分析出無能的原因不是你的工作，這不是學校，你不是老師。老大要把注意力放在優質的人上面，投資到他們身上。

想辦法讓他亞歷山大，明白自己力不能支，達不到要求
想辦法讓他百無聊賴，充分受輕視，然後以一次考核數落之，讓他怕怕
反正就是不要讓他好過，讓他自己滾蛋
一定要有具體的計劃，計劃多久讓他滾蛋，一個月還是兩個月，別拖
不要嘗試改變他，你是老闆，用能人而不是廢物利用

如何避免？

跟你的HR好好溝通溝通職位陳述，面試流程，招聘要求，夯實一下招聘標準。
在試用期多花時間觀察，爭取在試用期決定去留而不是轉正以後再出事。
大點的公司也會用末尾淘汰制這種絕招，不是完全太狠毒。

我想從其他方面說一下。

首先管理層有沒有反思過自己工作做沒做好呢？比如項目進度安排是否合理，需求是否準確而且是否頻繁改動等等。還有會不會沒事找事讓下面的人做，不給自我學習總結的時間？

如果人一開始就那樣，確實應該開了。如果是慢慢變成這樣的，管理層真應該反思一下自己。我覺得大多數人開始時都是認真負責的，但如果管理不合理，真會慢慢地把下面的人的積極性消磨掉。就比如沒事找事讓人做，有事就要加班做，這樣會進入一個死循環的——事情做快做慢都要加班，那幹嘛還要做那麼快呢？

感覺自己怨氣有點重啊，我看題主也如此&>_