有什麼好方法幫助公司促進創新？

01-13

公司通過不同的方式促進內部創新，如：
1. Google：舒適的環境，並鼓勵其工程師將20%的時間用於他們自主選擇的項目上；
2. 3M：15%規則，員工可以將15%的工作時間用於檢驗他們認為也許有用的創意之上，無需證明自己的決定是否正當，無需獲得上級同意
你所在的，或你知道的公司通過什麼方式促進創新？

我來介紹一個思路：調整激勵機制，提高對失敗的容忍程度，用長期表現來評價員工。

甚至，不僅僅是容忍，獎勵失敗的做法也已經在創新密集型的公司出現了，比如一些製藥企業和廣告公司。（想詳細了解這些公司的做法，可以搜索雜誌文章「Better Ideas through Failure: Companies Reward Employee Mistakes to Spur Innovation, Get Back Their Edge」）

我主要想通過這篇文章: "Is Pay-for-Performance Detrimental to Innovation? " 來論證這個思路。在這篇文章里，作者設計了一個實驗，讓被試們在電腦上玩模擬商業經營遊戲，然後隨機給他們每個人提供下列三種激勵計劃中的一種，看看哪一種激勵計劃最能促進創新。

這三種計劃分別是：1，固定報酬計劃，顧名思義，報酬跟你的表現無關；2，績效報酬計劃，即你的報酬取決於整場表現；3，失敗容忍報酬計劃，考慮到剛上手時不熟練，容易犯錯，所以，剛上手時的表現不計，定報酬時只參考遊戲的最後十輪。

同時，提供給每個人一本遊戲指導手冊，會在裡面分享一些經驗。當然，如果完全照搬經驗，肯定不會讓你取得最好的戰績，但也不至於一無所獲。如果一個人傾向於照搬經驗，創新研究里把這種行為稱為「exploitation」; 如果一個人願意自己去琢磨新的思路，則稱為「exploration」。具體在這個實驗中，研究者通過觀察被試對他們經營的虛擬商鋪的選址（指導手冊中已經提供了一種選址方案，當然研究者希望被試能夠找到更好的），來判斷某個被試到底是傾向 "exploitation" 還是 "exploration"。

結果發現，抽中失敗容忍報酬計劃的被試，exploration 的比例最高，並且他們的表現也最好（統計他們在遊戲中賺取的虛擬利潤），而固定報酬計划下的被試表現最差。

這個實驗的一個重要發現是，完全基於表現的報酬計劃並不是最能夠激勵創新的。原因在於，這種激勵機制對失敗零容忍，因此會引致人的風險規避行為，使他們傾向於採用保守的策略。

鑒於這個思路已經被學術界注意到，並展開過實證研究，因此推薦給你（好吧，運用激勵手段才是經濟學家最擅長的）。關於容忍失敗能夠激勵創新的機制， @Reinhardt Jin 還曾介紹過其他相關的研究（「因為中國文化講究務實，所以中國企業缺乏創新」，這種說法有道理嗎？），大家也可以參考一下。

最後要補充一句，雖然這種方法可能是有益的，但未必所有經理都會喜歡。這裡可能存在道德風險的問題，或者還有其他風險，你的上司未必願意為你冒這些險。

怎麼讓上司願意為你冒險呢？我覺得 @chenqin 前幾天在 Econ Paper 微信群里討論時說的很好：你做的越好，就越有人給你錢，容忍你做周期比較長的項目，這是一個良性循環。

嗯，所以，不斷給自己充電，打磨自己的手藝，總不是一件壞事。

我是研究創新和企業家精神的經濟學博士生，想了解更多這方面的學術研究，歡迎關注我的專欄：企業家訓練營

換個視角討論本題，可參考我的專欄文章管理者如何激勵創新？

IBM的創意夢工廠： http://ftps.zdnet.com.cn/files/3/21413.pdf

PS.我記得蘋果是通過對自家建築的設計，保證了不同部門的員工在休憩時間可以在同一個開放空間中，這樣就有利於不同部門、不同專業背景人士的交流。這類接觸有助於產生新的創意。具體創意如何能夠在提交後得到管理層正視，則是一個內部組織架構的問題。

本質上就是提供一個邊際成本非常低的內部社交平台（實體或虛擬），讓大家在放鬆的環境下彼此交換意見，產生新點子。有了創意，該如何保證創意的實現，則有賴於一系列內部激勵策略了。最簡單的就是無成本實踐，這個在研究院、lab里比較可行。

海底撈。雖然說是傳統行業。但其給員工下放的權利、對員工的信任極大的促進了其員工的歸屬感。也出現許多在火鍋業成標配的東西。裝盤子的推車、放手機的套子。。-----從《海底撈_____》看來的。

當然。其員工都是經歷考驗了的。任何損公肥私等缺德事都會被立馬剔除。對員工待遇、【尤其細節上的關照】做得特別好。不多說了。有專門講「海底撈」的書|文章。

想要人人都一樣，用罰不用獎。

想要人人不一樣，用獎不用罰。

很多科技公司對專利都有巨大的獎勵措施。但是主要的創新並不是技術，更重要的是領導層面的創新。當年的諾基亞這麼大的手機公司，專利無數，下面的人才也有很多。但是死守著一個塞班系統，最後造成了沒落。下面的人也不斷的創新，開發新系統。問題是越大的公司轉變起來越困難。

每個科技公司對於技術創新獎勵都很大，問題是你的創新能不能傳遞到上面，這才是根源問題。

一個公司的創新不可能僅僅依靠一項或幾項規則或措施就能實現的, 它是一個複雜的系統。我在世界500強企業工作很多年，關於15%規則分享一點我的體會供你參考。

15%規則作為一個創新的典範被很多文獻和教案所引用介紹，不過很少有人去深究為什麼只有3M或Google 能用而其它公司成功的案例不多或效果不明顯，我認為這是因為如果你們公司僅僅告訴工程師你有15%時間可以干你有興趣的事或項目，並不能給公司帶來你所期望的創新，而是會帶來懶散、混亂和失望。那麼怎樣才能把15%規則變成公司創新的驅動力呢？

1. 清晰的創新目標首先公司的領導層必須把創新真正作為公司發展的驅動力, 而不是擺噱頭。其次創新的目標不應該是很虛的, 比如」用創新的服務贏得客戶」, 沒辦法衡量。3M給出的創新目標是：30%的年銷售額來自於近4年開發的產品，這樣比較容易理解和衡量。如果有不同的事業部，要根據其特點設立分目標。

2. 各管理階層的理解和支持如果公司決定實施15%規則，不但要使每個工程師知道理解，更重要的要讓各階層領導，特別是第一線領導理解和支持，不保證這一點這個規則很快就會無疾而終。

3. 提供足夠的資源創新不是坐在電腦屏幕前空想，必須動手做各種實驗來驗證創新想法，公司要給工程師們一定的時間，還要允許工程師使用已有的原材料和儀器設備，必要時還要提供額外的資源來支持實驗。

4. 建立交流平台/渠道創新也不是一個人坐在那悶想就能產生的，一個創新的主意來自於觀察、思考，還會來自同事之間、朋友之間和業界的交流。公司要鼓勵員工積極交流，可能的話組建一些交流平台，提供一些時間讓員工交流。

5. 創新英雄和表彰創新還有不斷地激勵，定期選舉公司的創新英雄，給與很高，開始時可以『過分』地表彰，並與職位、收入相掛鉤，造成積極創新的氛圍。

6. 創新管理創新管理是藝術，是在松和緊之間的平衡，過松，可能是一片混亂，沒有效率；過緊又有可能減少或扼殺創意。如果你們公司是剛開始推行創新策略，建議考慮以下幾點，

1）規定創新的領域，可以大點，但不能沒有；

2）必須在完成已立項項目的前提下來實驗自己的15%項目，不得以15%項目衝擊主要工作；

3）在年終總結和新年個人計劃中加入15%項目要求，作為衡量該員工創新業績和能力的標準。當然在安排任務時應考慮留有10-15%時間讓工程師創新。

4）因為員工用公司的資源開發出技術或產品，應事先明確說明此為職務發明，歸公司所有，當然員工會得到相應的回報。

正如上面所說的創新是很複雜的系統工程，一項規則在一個企業成功不代表在另外的企業也一定會成功，要根據你們企業的所處行業、企業本身特點去規劃創新系統，才有可能有效。

希望這些建議對你有所幫助。

大公司自然會有很成熟的促進創新的策略，我想他們之所以成長為行業的精英，原因也要歸功於公司良好的創新氛圍吧。

剛畢業那時工作的是個小公司，製造業的代工廠。可能在很多人眼裡覺得這樣的公司比較低端吧。他們的方法是在工廠的主要地方放置「合理化建議信箱」，鼓勵員工在工作中遇到的好想法，新的工藝發現，或是對公司某方面的建議，都可以寫成建議投遞給公司。而且接受這個建議的人是HR的領導和總經理。我去的時候，已經聽到好幾個同事是因為提出好的建議被公司升職加薪的。

離開幾年後，偶爾聽以前的同事提起，說那家公司已經開始經營自己的品牌了，在行業里小有名氣。

我覺得如馬雲老師說的，想出好方法其實不是太難，難的是怎麼把它變成現實。在公司組織中，設立一個規則或是政策，大概只需要幾個領導簽字同意就行。但是真正要落到實處，產生設計之初的效應，還是要靠相關的人認真對待。

如果你要在公司了推行促進公司創新的方法，一定記得善待那些提建議的人。他們才是真正在想問題，並且願意改變的人。

很多時候我們希望得到的是具體執行步驟，但大部分答案都只是方法論。方法論的好處是讓你雞血滿滿；壞處是諸多的方法論，到落地的時候都是然並卵。

我想說一個接地氣的觀點，我們可以「」刻意創新「」。

1、你需要在小範圍內營造思維碰撞的氛圍。每個人在自己的領域，或多或少都有一些想法，這些想法更多的是以抱怨形式存在。比如，先找幾個關係比較好的同事，說說自己對某一領域、現象或問題的看法，你會見到很多人不同的一面，此時，請以頭腦風暴的方式討論解決問題的辦法。

2、選定種子選手，投入資源幫助創新，以此樹立標杆。

3、以標杆形式進行內部宣傳，制定激勵方案，促使第二、三個創新產生。

4、複製標杆，制定KPI，進一步刺激內部氛圍。

看似老套機械，但適合自己的方法才是最好的。

創新，有三個方法提高。

1.公司內部。每天凌晨4點，是靈感最高時間，調整公司創意部門的工作時間。

2.向所有外部接納創意通道。一個公司太小，全世界，無限大腦。只要有通道開著，留著機會，創意是無限的。

3.提高員工智慧。正念培訓。正確的說法是提高意識清晰度，至少要5度以上。

創新的本質就是研究消費者，以用戶為起點，想清楚什麼是對用戶有價值的

通過微信與米聊，松下與索尼cd機及walkman的經驗，公司應率先選擇高效的模仿與微創新

一，要有願意創新的人

二，要創造利於創新的環境

三，對創新要有合適的激勵和反饋

創新就是使之更好的前提而有所不同，分析你的行業，分析你的管理，分析領導者思維，分析行業的弊端與前景。不盲目，不摳，不粗枝大葉。

頭腦風暴法