面試一個在職的人，你認識他領導，你會不會詢問他領導相關情況？

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好題目，手機答題。

這個問題是「入職背景調查」相關問題，下稱「背調」。標準答案如下：

1，一個候選人是否錄用與背調結果無關；

2，所有背調應在錄用後進行；

3，背調進行時應告知「該員工已錄用」；

4，應告知員工有背調，並由員工提供部分背調人聯繫方式，如老上級等；

5，如有負面信息則酌情觀察，並在轉正時酌情提醒用人部門注意；

6，如有虛假陳述、不實陳述等誠信問題，則試用期不予轉正；

7，如果預算足夠，建議委託第三方公司進行背調工作。

以上，針對該題目的答案是，如果你面試一個人，又認識可以評價他的人（例如前領導），請待你面試完決定錄用後再打電話諮詢。

面試是HR的本事，你吃這口飯就對得起這碗飯。

如果你還沒決定錄用一個人，就去調查他，你憑什麼。

這事槽點太多，等我回去繼續吐槽。

不過答案就如此了。

以上，謝邀。

1. 通過面試很難對一個人的能力和品行有充分的了解，那麼在基本確定錄取之後（背調結果與面試表現無重大差異的情況下即刻錄取），通過背景調查的方式了解其他人對候選人的評價是合理的，包括其工作能力、待人接物、管理風格、過往是否可能存在重大過失、簡歷是否存在造假、是否故意隱瞞/編造重要信息等，這些應該在錄取之前完成，如果在錄取之後再來做，雖然看起來人性化實際上風險很大（尤其是法律風險）

補充（第一次修改）—— 這裡的錄取是指正式入職，要做背景調查應該是在雙方基本確定意向之後、正式入職之前，實際上什麼時候開始背調並沒有一個明確的定論，一般認為最為合適是用人單位發出offer（裡面還應有一個條款說明候選人不存在欺騙或隱瞞重要信息，offer不能算勞動合同，只有候選人正式簽署勞動合同才正式形成勞動關係），候選人提出離職之後再進行背調比較好。前往不能等到正式入職才做背調，成本很高。

2. 認識對方的領導（如果對方在職且未提出離職，該領導是現任領導），然後自己去詢問，這是違反職業道德的，不管問得多隱晦如果這麼做的話等於是和對方撕破臉皮，也讓候選人處於一個非常尷尬的境地。遇到這樣的領導，哪怕真的必須離職了，也不能到ta 那兒去幹活，要麼智商低、要麼情商低。

3. 背調之類的活兒，強烈建議由第三方來做。

沒遇到過，但我是會的，面試有個很重要的環節就是了解應聘人員在前公司的工作情況，如果面試官認識前公司的領導，詢問領導狀況會是個很好的切入點

1 通常有錄用意向以後才會做背景調查，而且會提前告知應聘者。

2 一般小職員、初級崗位不必做背景調查，重要崗位，職級高，管理團隊的，要做，對公司影響越大的職位，越是要仔細。不是每個職位都值得費那麼大力氣，時間及人力成本。

3 認識他的領導當然好啦，打聽的方法很多，不影響到應聘者的話，問問也無妨。會有更全面的了解。

有個疑問，認識他領導的話，人家會不會有一種你在挖角的感覺？

這事辦好了，那是為貴公司用人考慮，辦砸了，那是為貴公司整個HR體系造成永久口碑損失。你自己掂量著辦。