入職前一天晚上11點 公司突發郵件下調工資 次日以未入職就溝通不順為由取消offer 個人應如何維權？

6月23日面試，當場得到口頭offer。當天晚上收到offer，但只有試用期工資，無正式工資。周六，我與發我郵件的負責人協商此問題，負責人只告訴我另外有500元津貼，沒有提供正式工資。周日，我直接與老闆溝通，老闆提出讓我可以提供更好版本的offer，我馬上做了份發過去。

周一晚上，26號9點多，老闆突然發了一些莫名的微信，再加上我有點犯困了，沒有消化他10點多對於「經商」的解釋。第二天才發現，其實是工資調低了。然後，我與之前發郵件給我的負責人溝通，表達對於公司這種單方面、缺乏協商的溝通方式的不安。然後，兩分鐘後，接到對方回電，說，你還沒來就溝通不良不好意思，入職就取消吧。

因為這家公司，本來另外有家公司周一要入職沒去，我是否可以維權？

所謂Offer，放在職場的語境中來講，指的是企業發給求職者的錄用通知書或錄用信。一直以來，很多HR都有這樣的認識誤區：企業只有和求職者簽訂勞動合同，才算正式確立勞動關係，在此之前雙方沒有法律約定的權利義務關係，因此無須對求職者負責。因此，有些HR即使已經對求職者發出了Offer，卻可能隨時取消錄用。殊不知，這很可能讓企業吃上官司。

　　如今，隨著勞動者法律意識的提高，因為企業取消offer而產生的勞動爭議案件量正在上升。本文探討了因為offer而產生的相關法律問題，並提供了企業發出offer的具體操作建議，也比較有實操性，相信對HR會有一定的幫助。

　　一、關於offer的性質

　　我們通常所說的offer是指「錄取通知書」、「錄用信」等。在錄取信函中，用人單位一般會向被錄用者明確報到時間、地點、工作崗位、薪酬待遇等信息。被錄用者收到該錄用信函後，如果表示同意，則需要在指定的時間內給予用人單位答覆或是向用人單位報到，自此，雙方就勞動合同的訂立達成合意。

　　但《中華人民共和國勞動合同法》並未將被錄用者與用人單位之間就訂立勞動合同進行磋商的階段納入勞動合同法規制的範圍。所以在司法實務中，因為offer而產生的爭議，一般認為是應受《中華人民共和國民法通則》與《中華人民共和國合同法》的調整，因此，offer的性質屬於是用人單位希望與被錄用者建立勞動關係的要約。

　　二、取消offer為何會產生風險?

　　如前所述，offer是用人單位與被錄用者之間的一種協議。被錄用者接受offer，即對雙方產生拘束力。如果用人單位出爾反爾，就會給被錄用者造成信賴利益的損失，導致損失的發生。根據誠信原則、先合同義務，用人單位需要賠償被錄用者的經濟損失。

　　三、因offer發生的爭議是否屬於勞動爭議?

Offer是用人單位在建立勞動關係前嚮應聘者發出的法律文件，是用人單位希望建立勞動關係的要約，受《民法通則》、《合同法》的調整，因此，因offer發生的爭議不屬於勞動爭議，不適用仲裁程序前置，守約一方可以直接向法院主張權益保護。

　　四、用人單位違反offer的賠償範圍

　　當被錄用者提出信賴利益損害賠償請求時，可以主張損失的賠償範圍包括：

1、主要的經濟損失。一般為被錄用者自原單位離職後的應得工資收入損失、應得經濟補償等;

2、其他損失。一般為勞動合同磋商過程中發生的郵寄費、交通費、體檢費等費用;

3、機會損失。一般為被錄用者因此而放棄其他的就業機會。

　　以上這些損失法院在具體判決時都會考慮在內的，但是，對於損害賠償數額的合理性，法院會結合個案具體情況予以綜合考量。

　　五、offer與勞動合同

1、有了offer，是否就可以不簽訂勞動合同?

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。這從法律層面上明確了勞動關係建立之前簽訂的offer不能代替勞動合同。Offer是用人單位和被錄用者就建立勞動關係達成的合意，是合同法下的權利義務主體，不符合勞動關係的內容和基本要素。在一般情況下，offer也無法滿足勞動合同法對勞動合同八大基本要素的要求。所以，即使有了offer，也要與員工簽訂正式的勞動合同。

　　目前在實踐中，北京確實出現了一些案件，當員工主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資時，如果沒有書面勞動合同，但是存在書面的offer時，法院一般也不會支持雙倍工資。這種案件，是在特定的經濟環境背景下，法院為了限制雙倍工資的適用範圍而促成的一類案件，並不足以形成offer真的可以代替勞動合同的定論。

2、offer與勞動合同內容不一致，如何處理?

　　通常情況下，offer中會包括勞動合同的部分內容，比如工作地點、崗位名稱、薪資待遇等，兩者在內容上往往會有重疊。但當兩者出現不一致或衝突時，就會產生「以誰為準」的問題。

　　一種情況是就同一問題，勞動合同的約定改變了offer的約定。

　　勞動合同的簽訂在offer之後，根據《中華人民共和國合同法》對於合同成立的要求，視為雙方就同一問題做出了新的要約及承諾，此時，對同一問題，勞動合同的效力高於offer。例如，小王入職一家公司，offer約定工資為稅後7000元，但在簽訂勞動合同時，工資約定為稅前7000元，那麼雙方就應當按照勞動合同的約定履行。

　　一種情況是offer約定的內容在勞動合同中未予約定。

Offer的效力直接決定了該部分內容的效力。Offer是依法有效成立的法律文書，對用人單位和勞動者具有約束力，在沒有特殊說明的情況下，即便簽訂了勞動合同，offer的效力依然存在;如若offer本身明確了有效期限或雙方約定一切以勞動合同為準，則未在勞動合同中體現的內容就不再具備法律效力，offer的雙方當事人均不得以此主張權利。

　　六、用人單位如何應對offer所帶來的風險?

(一)重視對offer的內容設計

1、讓offer成為一份要約邀請

　　通常的offer中都標明了崗位、薪資等事項，使offer成為一份內容具體明確的要約，一經被錄用者同意便生效。其實用人單位在發出offer通知時，可以盡量簡化內容，並作出特意聲明，使得offer成為一份要約邀請，被錄用者的同意構成一種要約。這是一種有爭議的做法，實踐中有一定的法律預防作用，但是會增加offer被接受的難度。

2、附生效條件的offer

　　如果用人單位在向被錄用者發出的offer中，註明工作崗位、薪資待遇、工作地點、報到時間等，還可以在offer中註明要求提供原單位離職證明、社保記錄、體檢記錄等材料，只有上述材料符合用人單位的要求，offer方能生效。這是一種常見的做法，而且被接受度也比較高，有比較廣泛的適用範圍。

　　用人單位可以在offer中列出不予錄用或者取消offer的權利等授權條款，例如提供虛假履歷，編造虛假履歷，存在不良職業道德問題等。

　　設立失效條款或者效力衝突條款

offer不等同於勞動合同，用人單位一旦錄用勞動者，仍應依法及時與其簽訂勞動合同。為了規避offer與勞動合同條款不一致可能導致的風險，用人單位可以對二者的關係作出界定，例如明確勞動合同簽訂後，offer自動失效;或明確當二者內容不一致時，以雙方簽訂的勞動合同為準等。

(二)有選擇地發出offer

　　向被錄用者發offer原本是國外企業的做法，但隨著外企在中國的滲透和發展，越來越多的用人單位都喜歡採用這樣的方式。其實對於用人單位的部分崗位，被錄用者並不看重offer，因此，對於這部分的被錄用者，用人單位可以不採取發offer的做法，以減少風險的發生。

(三)有理由地取消offer

　　因為取消offer存在法律風險，所以企業在取消offer時，應當避免隨意性。當確實因為客觀情形不得不取消offer時，應當有主動向員工進行賠償的心理預期。不過實務中亦存在取消offer的原因是因為員工自身的原因，比如上文所述的職業道德、虛假欺詐等各種情形。因為此類情形取消offer時，就應該注重於調取到一定的證據，有充足依據時再取消offer，以避免相應的賠償責任。

(四)注重溝通技巧

　　有些情況下(例如人事調整、重大經營變動等)，企業臨時取消某些崗位的錄用是難免的，這時候並不意味著企業就應該坐等獲得offer的一方和自己打起官司。這個時候，作為HR，除了應當重視法律風險之外，亦應當重視溝通的技巧，不要因為溝通而產生甚至擴大不必要的法律風險。尤其是取消職位比較高的offer時，更需要重視溝通。

來源：網路