工作中遭遇的一些問題，可以在年終 HR 的約談里展開聊嗎？

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組織診斷以後接到了 HR 的約談，不知道這個談話值不值得信任，想問 HR 在這種情況下是處在中立立場上，還是說普遍都是試探？
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工作中遭遇的一些問題，可以在年終 HR 的約談里展開聊嗎？

組織診斷以後接到了 HR 的約談，不知道這個談話值不值得信任，想問 HR 在這種情況下是處在中立立場上，還是說普遍都是試探？

挺有趣的問題，可以通過這個問題窺探一下個人和組織之間關係和博弈，以及個人發展如何借鑒組織發展工具。

從以下兩個角度分析以下：

是否談（職業地位與職業策略）
怎麼談（向可解方向歸因）

一、是否展開聊，取決於你的職業地位

職業地位有兩種：

優勢地位，現狀對你有利，只需要維持現狀就能不斷積累優勢向目標逼近；
劣勢地位，現狀對你不利，時間也不站在你這邊，必須破局突破。

優勢地位，不代表能力更強，更可能匹配度高，或目標要求更低。

比如溝通能力出色的人，做銷售工作，就處於優勢地位。

比如論資排輩的國企基層，對於某些不求進取，只求養老的人就處於優勢職業地位。

優勢地位，只需要維持現狀積累優勢就可以，客戶會越來越多，收入會越來越高。

劣勢地位，不代表能力較弱，更可能匹配度低，或目標要求較高。

比如明明沒有多少本金，卻花大量時間研究投資，同等情況下10%的收益率優勢方可以財務自由，劣勢方可能飯都吃不飽。

比如天花板明顯的外企中層，對於某些不滿足於現狀的人就處於劣勢職業地位。

劣勢地位，必須推動改變現狀，溝通不行，能不能探索一下渠道分銷、嘗試一下電商，不一定成功，但變化就是機會。

回到題主問題，工作中已經遇到問題，如果是長時間自己無法解決，置之不理的話，未來離職可以預見。

已經明顯處於的職業劣勢地位，為什麼不藉助外力改變突破。

變化不一定解決問題，但是退縮迴避肯定解決不了問題。

二、決定談之後，也要注意談的方法

組織診斷後的HR面談，需要注意以下幾個原則：

圍繞組織目標展開。HR是站在組織的角度談話，那麼你自身的問題不重要，重要的是對組織目標產生的影響；
向可解方向歸因。提出可以解決的問題，不要輕易把問題指向戰略、架構、高管；
從全局角度分析。盡量對事不對人，事情可以解決，問題可以優化，但是人只有你死我活；
帶著方案來溝通。提出可解問題，分析流程制度，都是為了支持你的方案，帶著方案溝通，HR更容易評估你建議的可行性，也更願意下注支持你的建議；
目的是展現能力。無論方案最終是否落地，無論問題是否解決，你的能力都有機會展現給局外人看。

組織試圖通過組織診斷的方式，發現問題，推動變革，優化迭代。

那麼個人呢？

我們能否像組織一樣，對自己的職業發展進行一次診斷。

看看自己究竟處於優勢方，還是劣勢方，然後選擇對自己有利的策略，迭代發展。

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不要太天真

我是提供此類組織診斷服務的諮詢公司的諮詢顧問，參與了很多此類的項目，碰到過許多像你這樣充滿顧慮的被訪談者。

作為顧問，從項目成功的角度出發希望能從每一位訪談者口中聽到更多真實而且平時難以聽到的聲音，但事實上很大一部分人會選擇保持沉默堅守政治立場，還有人選擇溜須拍馬迎合上司。

我覺得從個人角度思考，謹慎對待這種談話是有必要的，但如果你真的有話想要表達而且寄希望於組織診斷的項目產生一些效果，那麼應該仔細考慮一下以下情況再選擇是否表達，以及真誠表達的程度。

1-外部顧問還是內部HR做訪談。外部顧問有基本的職業素養，會做很多概況歸納性處理也不會透露被訪談人談話的具體信息，只考慮採集到的問題素材。如果是內部HR訪談，則需要慎重，畢竟沒有不透風的牆，如果你希望表達的問題針對性太強或涉及對人的評價，還是爛在肚子里的為好。另外，表達之前從HR口中了解一下之前訪談對象是否有涉及此方面問題，探討一下已經有的一些結論再選擇是否表達也是不錯的選擇。

2-組織診斷項目的目的。有一類組織診斷是員工普查型的，不針對具體問題，是從全體員工中採集並聚焦問題。另一類則是專門針對某一個或幾個業務問題而做的專題性調研，後者可能會選擇所謂的肇事者或目標人群進行訪談，所以一定要保證自己的政治正確性立場。而前者性質的訪談就比較輕鬆了，你可以經過加密處理不指名道姓的指出問題，同時，如果是外部顧問訪談你還可以提示他問問接下來的訪談者這方面的問題，這有助於你的觀點放大並向上傳遞。

3-你的位置以及公司規模。訪談對象的選取在某些組織診斷類項目中是有傾向性的，關鍵崗位的員工以及高層管理者必然會進入訪談名單，如果你是這個業務單元的高層那你的訪談記錄一定會被格外重視，一定尤其注意措辭。公司規模足夠大與HR也不熟的情況更讓人放心些，畢竟訪談量也大沒空嚼舌根，小公司或小業務單元獨立進行這類項目就不要說太多了。

總體來說，如果缺乏主張或訴求表達的渠道通過此類項目會是一個機會，需要注意措辭並且幫助HR或顧問形成他們的論據和結論。但如果是對人控訴而不是對現象，那還是小心不談為妙。

請注意審題：題主是在組織診斷之後接到了約談。因此有兩種可能：一種是題主被框定為特定類型員工，例如敬業度較低的員工，需要HR介入溝通，這時候交流的話題更多還是涉及題主個人的情況。另一種可能是HR選定題主為訪談對象，通過題主的視角調研診斷組織現狀，為診斷提供價值輸入。

目前從題目上來看還無法判斷是哪種情況，建議題主先了解清楚。之後我們再來談最佳溝通策略。

通常情況下, 不要相信HR會對你負責.

HR只會對你老闆和他老闆負責.

你這個問題有一點朦朧感，工作中的問題分很多種，比如對工作的建議，意見？還是對大環境的融入度？很多都屬於工作中的問題。

HR的特殊性就是在於應該將企業的最大利益放在首位。以我本人為例，不管任何部門任何職位的同事跟我談及的任何問題，第一個原則，保密。第二個原則，站在HR部門的利益來思考如果應對，第三個原則，站在所屬企業的整體利益來思考利弊。

所以你的問題是否能在HR約談中傾述，其實你多加思考下就可以得出，話不說滿，點到為止。事不點破，輕敲則止，聰明的HR是可以從中看出問題的，如果是愚蠢的，那也就沒有辦法了，你說了也是然並卵了。當然如果你只是泛泛吐下苦水，一般的HR也會理解，聽聽就過了。（專業的哈，非專業的就可能給你傳播開了）

還是匿了吧，以防萬一。

說到和HR的談話你只需要理解下述幾點就知道該如何應對了。

1.HR的工資是誰發的？

答案簡單明了，無論是怎樣HR，他/她永遠都是為了發工資的老闆服務。

在任何時候你都不能指望HR的職業操守能勝過其對金錢的忠誠。

特別是某些HR本身就是深受上層或老闆信任的「自己人」。

2.HR的主要工作是什麼？

無論形式如何，HR組織和員工面談的目的永遠都是為了公司，

你也可以簡單的理解成「維穩」。

他/她不可能為了某些員工的不滿情緒而發起改革，因為HR既沒有這種權利也沒有這種動力。

沒錯，HR絕對會想方設法的打探你的「真實想法」，但絕對不是為了在公司里掀起革命。

3.HR向誰負責？

你要知道，沒有一個上司喜歡和自己對著乾的手下，也沒有一個老闆鼓勵員工釋放自己的天性。

而HR從員工身上獲取的每一丁點信息，最終都會以某種形式匯總到你的上司或者老闆那裡。

所以和HR之間的面談也可以在一定程度上視作是和上司與老闆的間接交流，還是經過扭曲的那種。

最後個人給你一些建議吧。

多說些吉利話，別犯傻。

一，不要相信陌生人。

二，不要相信同事。

三，被訪談人在企業里是被利用的那個群體，就是知道幹活沒心計的那種。

四，你提問題會被認為不忠，雷達圖上顯示你對企業文化認可度低。

五，誰也不喜歡節外生枝。

六，人力不會因為這些問題得罪你的上司。

七，沒有保密可能，網上的諮詢案例是哪裡來的。

八，你的領導不喜歡你把問題暴露給大家。

九，對於人力，做監控更能體現價值，沒聽說招人產生效益分給人力的。

十，很多公司其實就是洗腦文化，腦子清楚點的不裝傻，根本活不下來。問題領導都知道，看誰來說，諮詢公司說了拿錢，你說了會倒霉。齊王納諫可是春秋時候的事了。

十一，可能有經驗諮詢公司會做出保護當事人的一些措施，但是沒經驗的或者人力就不好說了。

這是做為見過上百訪談報告的人的一點感受。

樓上很多人都是站在理論或者說專業的角度去回答了這個問題，我就不添磚加瓦了。

下面我以我這個十年HR的不專業答案給你講下我是怎麼做的、

問題準備：

1.今年來你的工作成績

2.今年來你的業績差距

3.你今年有那些怨氣

4.你覺得公司那些東西需要改革前行

5.你整體自評

一般來說回答的模式，（與上面的對應）

1.總結大事，特別是新人，一定要善於歸納總結，今年做的幾個重要事情，如果你是執行層面的就一定要說參與到幾個項目，有那些提升，感覺自己到了那一步

2.業績差距，這個很重要，人貴自知，中國人很講究這個，你要找准自己的短板，和你在職場裡面的缺失，只有這樣，HR才回把你自己說的和他想的重疊在一起，看你的自我認知能力

3，怨氣這個東西很為難的。說多了是對公司，對組織的不滿，說少了，你這個人缺少意見，缺少情緒，在我這些年的感知裡面，不怕有情緒的人，就怕把情緒藏的太深，完全沒有的，這個才是HR需要調整的個體員工。那麼在這一步，你要扣住一些不大不小的事情來佐證，然後給事情一個句號，證明你已經做了自我調節，跨過了這個坎。

4.你對公司的中肯意見，是你在管理和執行上的厚積薄發的一個機會，如果意見得當，甚至可能上達天聽，也不是不可能。很多時候，你需要提前儲備好這個東西。做好規劃，就是說，有想法，有意見，有語言，有組織，有執行，這個才是你的能力

5.自我評價，這個東西很難說個子丑演卯。中肯，不自吹也別自黑，一定要恰如其分，恰到好處。不要拔高自己，不要貶低自己。你只要說你在不斷的探索和前行就行了。拔高是領導給你的，貶低是同事給的。你要做的就是說，嗯，領導我一直在做實事

這個答案你可以考慮下。

工作五年HR的回答：以我的工作經驗來看，HR的立場是中立，同時希望你提供有價值的意見和反饋的。

首先，這項工作大規模發起後，為了工作結果的呈現以及工作總結的完成，HR是希望更多的從大家的訪談中得到一些有價值的、能改進的建議或者意見。

其次，HR也是員工，如果反應的問題不會對hr產生負面影響，或者能夠使得大多數人獲益，hr是很可以接受並著重處理的。

最後，任何組織都有一些人際上不能處理或者看破不能說破的事情，也許HR並不能解決。

但是，作為一個有職業操守的HR，請相信你的談話將會被安全的保密，前提是請知悉公司的屬性及HR部門的屬性。

希望對你有幫助。

人不如意十之八九，可與人言無二三

我也是剛剛完成了年底約談的工作，我個人是贊成 little sun 的觀點的。

你問這個問題，應該是和HR不熟，甚至算得上陌生人。從某種角度而言，這個陌生人對你的領導還有直接影響。在這樣的情況下，你的溝通策略就是以積極的態度和建設性的談話，客觀反映現狀，並提出自己的一點見解和解決方案。

好處是：

1. 積極的態度反映出你的工作態度不是消極和負面的，這樣你對周末的影響就是正面的。這在企業當中很需要，可以說和所有的人都適用。這不是說不能有負面的情緒，而是盡量避免向他人表達。

2. 現狀還是要說的。HR也不傻，你說的太冠冕堂皇，他也難交差，所以這個度就要好好琢磨，說哪些，說到什麼程度，最好先想明白。而且，當你和HR因為一些坦誠相見的話題建立了信任，對你之後的發展助力不小。

3. 建設性的意見一定要給，但是不要太大，要在現有條件下可以達成的，不然會被認為好高騖遠。沒有也不好，會被認為沒有想法，所以保險的做法就是說一點。

你可以多想想，歡迎交流。

人事這個群體，嘴巴和水泵差不多，抽幹了連貓叫都比不上，和他們談，能把你忽悠到地上趴著。

工作中遇到的問題不如分為兩種

一是工作中由於工作夥伴同事而引起或是一些死物比如辦公設施或者公司的原因

二是工作上的大問題比如一名醫生在開刀時發現不知什麼原因造成技術性缺失。

總之如果嚴重影響到工作或根本避免不了就一定要說出來解決問題不要給自己未來的工作埋下隱患也會影響心情

小問題過去了就沒必要再提起來了

真正的問題與對誰談沒多大關係，如果對方是合格的工作人員，他應該解決此問題。

以上為個人拙見看看就好

HR又不會解決你的問題找機會給部門領導說也比跟他們說強當然前提是你跟你的領導有夠熟你在你們部門舉足輕重依我看HR只會給你畫個並而已

HR 的職責是降低用人成本，這種事情還是看企業文化怎麼樣，開放還是封閉，民主還是爾虞我詐

我不是HR，但也算是在職場滾打了幾年，搶答一波。

其實萬事沒有絕對的。我就見過嘴巴不嚴的HR，約談之後把談話內容泄露出去，給被約談者造成不好的影響的。不過這樣的HR一般也沒什麼前途。大多數HR在面對年終約談這樣嚴肅的事情時還是能保持自己的職業操守。

所以你需要結合自己對公司文化和HR部門的了解，來判斷你們公司的HR是不是具備基本的職業操守？有了自己的判斷，約談的時候就知道什麼能說什麼不能說了。

更重要的一點是，你自己在約談的過程中要盡量保持客觀中立，反應組織和流程中現存的問題時要做到對事不對人，並且留心措辭的使用。整個談話要給HR留下這樣的印象：這個約談對象能夠敏銳地發現公司內部的問題並公正地指出，同時不將個人的情緒帶入談話中，對上級和同事的表現能做出客觀的評價，是真正關心公司發展的。

只要HR有了這樣的印象，你的談話就可以說是安全的。