如何進行員工激勵？
企業如何進行員工激勵？及激勵的主要方法？
最近剛好讀了一些關於motivation的閱讀材料，員工激勵對於留住員工應該是有相同相連之處的，簡單分享一下。（看的老師給的英文閱讀材料，翻譯問題見諒……）自己也在百度上搜了一些具體的中文解釋，充其量算是個匯總吧。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－work motivation通常分為兩個理論：內容理論（content theory）和過程理論（process theory）⑴內容理論（content theory）內容理論解釋所謂motivation就是個體追求去滿足的需要。
例如著名的馬斯洛需求層次理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、安全需求和自我實現需求。然而潛在的局限在於：這種理論將個人需求放在分層的首位，與集體主義社會中集體需求更為基礎是不相符的。
親和需求（affiliation）
權力需求（power／dominance）調查過程中，人們較多的關注高層次需求，例如 成就需求（achievement）或自我實現（self-actualization)，卻忽略了低層次的需求。然而大多數人，甚至是在發達國家，都更關注基本需求而不是高層次的需求。但是可以確定的是不同的社會階層不同的文化背景在員工激勵方面是不同的。 所以可以通過一些方式儘可能的去了解並滿足員工的需求，例如建立公共郵箱讓員工去提出意見與建議，或者是意見簿等等等等。在此過程重要注意需求滿足的全面性（多種需求）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－⑵過程理論（Process Theory）其中包括公平理論（Equity Theory，Adams，1965）、期望理論（Expectancy Theory，Porter Lawler,1986;Vroom,1964),目標設定理論（Goal Setting Theory，Locke Latham,1984)雖然大多數理論基於在美國的調查結果，但是在其他文化依然基本通用。 ?公平理論（Process Theory）公平理論可以用公平關係式來表示。設當事人a和被比較對象b，則當a感覺到公平時有下式成立：OP/IP=（小於或大於）OC/IC其中：OP——自己對所獲報酬的感覺
OC——自己對他人所獲報酬的感覺IP——自己對個人所作投入的感覺IC——自己對他人所作投入的感覺；除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示：OP/IP=（小於或大於）OH/IH其中：OP——對自己報酬的感覺IP——對自己投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺
總結來說：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。針對該理論，可以將個體分為三類：公平敏感型（equity sensitives）、無私友善型（benevolents）、自私自利型（entitleds）該理論也有一些局限（個人觀點）：首先，對於如何來評判是否公平公正並沒有一個確切的標準；其次，不同國家不同文化背景的人對於不公正的現象也有不同的反應，例如，有的國家的人在面對自己付出更多努力卻不如付出較少努力的人得到的更多時，傾向於"自暴自棄"，選擇付出同樣少的努力，也有的國家的人會更傾向於付出更多的努力去獲得自己應得的報酬。 同樣，只有在做到公平公正（付出與回報相符，並且人與人之間有相對一致的衡量標準），才能更好激勵員工，增長士氣。?期望理論（Expectancy Theory）期望理論又稱作「效價-手段-期望理論」，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關係的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯繫在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績效。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
激勵性工作設置（Designing Motivating Jobs）⑴職務特徵模型（the Job Characteristics Model，Hackman Oldham，1980）
職務特徵模型提供了職務設計的一種理論框架。它確定了五種主要的職務特徵，分析了它們之間的關係以及對員工生產率、工作動力和滿足感的影響。根據職務特徵模型，任何職務都可以從五個核心維度進行描述：技能多樣性（Skill Variety）、任務同一性（Task Identity）、任務重要性（Task Significance）、自主性（Autonomy）、反饋（Feedback）要有定期反饋，或者說，需要了解自己向著預定目標前進了多少。 1.合併任務。管理者應當將現有的過細分割的任務組合起來，形成一項新的、內容廣泛的工作。這將使技能多樣性和任務同一性得到提高。2.形成自然的工作單位。管理者應當將任務設計成一種完整、具有同一性、有意義的工作。這可使員工產生這項工作歸屬與我的感覺。3.建立起客戶聯繫。顧客是員工所做出的產品或服務的使用者。要是有可能，管理者應當建立起員工與他們的客戶之間的直接聯繫。這可增加員工的技能多樣性、自主性和績效反饋。4.縱向擴展職務。縱向擴展職務可使員工產生責任感，並掌握以往保留在管理者手中的控制權。它將使一項職務的「作業」與「控制」兩方面間的分離得以部分地結合，從而增大員工的自主性。5.開通反饋渠道。通過增進反饋，員工不僅能了解他們所從事的工作做得如何，還能知道他們的績效如何。（來自百度百科）
⑵社會技術系統（Sociotechnical Systems）
為了更好地提高生產效率與管理效果，企業需要對社會系統和技術系統進行有效的協調。⑶質量控制圈（Quality Circles）
質量圈是僱員參與計劃的一種形式，工人和管理人員一起開會提出改進工作辦法的措施，許多非工會企業都會採用。指導思想是，如果勞資雙方不再是兩個對立的實體，那麼工人的工作會更有效。（適合人數較小的團隊）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－一些其他關於員工激勵的建議，就沒有按照理論來說了，其實也可以聯繫起來，例如：①建立開放式工作環境，記得原來看李開復自傳貌似提到過Google的工作環境是開放式的，很方便各個部門之前的交流，其實也有理由增進了解改善關係，有利於員工之間的相互促進與激勵。②為員工制定職業生涯發展規劃，提供免費的員工培訓，可以提高員工素質，降低員工流失，增強員工對公司的忠誠度， 對未來有一定規劃的時候更能激發員工潛能。③員工參與公司決策，增強歸屬感，也能更了解公司政策和走向。④鼓勵員工提建議並及時採納。
應該還會有很多吧。就寫到這裡吧。希望能有幫助。具體閱讀材料是哪本書上的暫時也沒有查到...首先公司做的事情要有價值，不要做坑蒙拐騙的事情，讓大家做事情有成就感。
其次建立公平合理的激勵機制，保證大家的收入，讓大家做事情有經濟收入。再者以鼓勵為主，我更看重每個人都在前進，而不是彼此之間互相比較，讓大家做事情有張力，而不是壓力。做的事情有價值，能學到東西，有合理的收入，緊張有序，簡單信任。有時候即使給了員工高薪酬，員工也還是幹勁不足、業績平平。激勵員工是不是一定要用「錢」？有沒有一種比金錢更有效的激勵方法呢？那就是認可你的員工。
案例：李錦記——員工認可柔性激勵
南方李錦記85%-90%的員工敬業度超過了中國最佳僱主70%的平均值，控制在3%以內的離職率更足以招來保健品同行的嫉妒。南方李錦記入選翰威特「2005亞洲最佳僱主」、「2005中國最佳僱主」，是唯一入選的民族企業。南方李錦記的高員工敬業度是與公司竭力推行的認可員工計劃分不開的。與多數管理人員吝於讚揚員工做法相反的是，南方李錦記認為，認可是激勵員工的更好的方式。
南方李錦記掌舵人李惠森對手下的高管人員常說的一句話是：「需要用得著我去表揚你們下屬時，儘管找我。」在他看來，及時的認可不僅會使員工覺得公司對自己的工作是尊重的，是對員工最好的鞭策與激勵，而且同時也給員工一個明確的信號：公司支持這種行為。
南方李錦記管理人員表揚員工時，採用的方式較多，可以是過去和員工握一下手、或是說聲「謝謝」、或是發封郵件、或是寫張便條給員工表示感謝。
用得最多的是手機簡訊的方式表示祝賀。由人力資源部組織，在內部區域網系統上設置了一項功能：群發簡訊。管理人員可以在電腦上輸入，簡訊群發將祝賀在第一時間發送到有關員工的手機上。績效結果從上季度的B上升到本季度獲A的部門，就會收到總經理李惠森發來的表示祝賀的手機簡訊。
對完成某一項目的員工，除在正式會議上公開表揚外，高級管理人員會親自邀請員工一起到外面吃飯，並打個電話給員工的親人表示感謝，或是送個小禮品；成功完成較大項目的，按規定從專項經費中提取一定比例的資金，獎勵項目組成員出外旅遊。
除物質獎勵外，「私下認可」作為一種肯定員工的激勵方式在南方李錦記得到了廣泛應用。南方李錦記的指導原則是：是值得表揚的，並不一定是公開場合的表揚，但一定要給員工一種很好的感覺：自己的工作得到了上司的肯定。
為感謝那些在公司服務滿5年、10年時間的員工，南方李錦記頒發刻有名字的紀念獎盃。公司後勤有一個專責煮飯的員工，一直默默無聞地服務了5年，在入職5周年的員工答謝會上，在外地出差的主管副總經理特地趕回來，親自給她頒發服務5周年的紀念杯。
可以看到，李錦記認可員工的方式是非常多樣化的，各種形式的表揚、感謝與祝賀，是李錦記激勵員工的秘訣。在我們公司開發的微認可員工激勵解決方案中，也採用了多樣化的員工認可形式。只要大家用心去做，你會發現員工認可是有很多方法來實現的 。
認可的四個維度：
（一）個體存在的認可
對員工來說，認可個體的存在，意味著他人意識到他們的存在，願意考慮他們的需求。員工作為一個完整獨立的人，一個有著自己獨特的生理、心理、情感以及認知特徵的人而被尊重。個體存在的認可可以通過正式的形式來實現，但更多的是一些非正式的、非貨幣的認可形式。例如：
1、
定期向員工說明組織目標和戰略；
2、
在項目的設計和指導階段諮詢員工、使其參與其中；
3、
批准授權個性化的安排和彈性工作時間；
4、
在工作中給員工一定的決策許可權；
5、
提供培訓和升級課程以促進員工發展；
6、
提高管理者的可見性/可訪問性；
7、
鼓勵員工在工作中互相支持。
比如海底撈給員工打折權，GOOGLE向全員開放代碼，都是一種對個體存在的認可。
（二）工作表現的認可
認可工作表現，意味著關注員工在履行職責時採用的方式方法，關注他們的行為、技能、專業資質；關注於員工的工作過程，特別是他們的創造性、創新性以及對工作方法的持續改進。
認可員工的工作表現，強調的是「員工做了什麼」，而不是「他們是怎樣的人」。具體可以通過以下途徑來實現：
1、鼓勵對員工的專業資格的同伴反饋；
2、讓經理認可每一個團隊成員的專長，並根據他們的資格分配任務；
3、在團隊評價和員工績效評估中考慮工作過程這一因素（而不是局限於結果）；
4、給予專業行為獎勵；建立獎勵創新方案；
5、收集來自客戶的個性化感謝信，表彰員工提供的服務質量。
舉個例子：
曾經有一位惠普的工程師急急忙忙地衝進主管辦公室，提出了一個困擾研發團隊數星期難題的解決方案，主管非常激動，當下就想給這位工程師獎勵，但是翻遍抽屜沒找到合適獎品，最後出人意料地將為自己午餐準備的香蕉遞給這位工程師，說到：「這個給你！你做的真好！」。這個舉動起初有點讓人摸不著頭緒，但卻漸漸在公司內部流傳，竟然變成一個非常受大家認可的獎勵方式。最後公司為此專門設立「金香蕉獎」，獎品是由香蕉演化而來的「金香蕉」形別針，並作為公司的最高榮譽獎賞之一，專門用來獎勵具有創造性和發明才能的員工。
（三）工作奉獻的認可
認可員工的工作奉獻包括認可員工的參與、承諾、貢獻、努力，特別是當員工已經付出了最大的努力，亦懂得最佳的工作方法，
但依然達不到期待的結果時，這種認可的意義就更大。管理者應該懂得認可員工工作的質量以及為工作投入的精力，儘管這兩者往往是實際工作中最難觀察和衡量的。認可員工的工作奉獻，還是體現管理者對所謂的「低產員工」和「幕後工作者」關注的好機會，例如一個公司的技術支持部門、行政支持部門。
因為這種認可不計結果，所以又被稱為「純認可計劃」。具體的認可方案有：
1、經理感謝員工對工程項目的參與；
2、經理承認員工想法的價值，即使不能用；
3、帶頭鼓掌，突出在團隊項目中投入的時間和精力；
4、主管發信息感謝員工面對困難工作環境的勇氣和毅力。
（四）結果的認可
對結果的認可最基本的是對工作的有效性、收益和價值的反饋，也包含對員工績效和生產率的評估，以及對他們的成功和失敗的評價。這種對結果的認可，讓員工感受到他們為業績所做的貢獻是得到認可的，從而提高員工對自身價值的感知、對「有所付出就會有所回報」這一組織價值理念的感知。但同時，也有研究顯示，以工資（年度加薪、津貼、績效津貼等）來表現的對結果的認可，中長期看來對員工的績效影響甚微。
對結果的認可，通常以一種較為正式的形式體現：
1、績效評估會議；
2、獎勵特殊成就的慶典；
3、當實現績效目標時頒發激勵津貼；
4、傑出貢獻獎。
了解了員工認可的四個維度，企業的管理者就可以從這些方面去制定和實施適合你們企業的員工認可計劃。認可你的員工也許是簡單的，但它所起的激勵作用一定不簡單。
（本文作者：王劍
中國人民大學經濟學博士，台灣政治大學訪問學者。曾就職於中國人事科學研究院、招商局集團。長期從事人力資源管理、組織理論等領域的理論研究，並為數十家企事業單位提供過諮詢服務。）
員工激勵雖然是一個難題，每個員工都有不同的福利需求，但是也有一個共性。本文總結幾點員工激勵的通用法則供大家參考。
1、一線的銷售人員：強調集體績效，重在多勞多得，重點體現在營業員崗位，她們要求在保障基本的工作和生活的前提下，銷售額越高，獎金要越高，做的工作越多，得到的報酬要相應提高。
2、對於管理人員;強調集體績效，重在職業發展，對於管理人員他們內心深處最主要的渴望是職業的發展，他們期待著從一個普通的辦事員到高級主管人的職業發展的路線，在這樣的前提下，他們希望自己有明確的崗位職責，明確的職業技能要求，明確的職業發展方向。
3、對於技術性很強的工作人員：強調集體績效，重在價值承認。對於技術性的員工，他們渴望自己的研究和開發項目能夠被正確的運用，能夠得到人們的認可。
4、關於大學生的問題：目前在我們的一線的員工(也包括一些經理和主管)中，對大學生的排斥心理還是比較強烈，這種排斥主要來自兩個方面：一他們認為大學生的進入在一定程度上限制了她們的職業發展，他們晉陞的機會比原來少了。另一方面大學生給他們帶來了思想、行為上的比較大的衝擊，他們原來的已經習慣了的做事方式在不斷的受到變革。處於對這種變革的壓力，他們不自覺的產生對抗心理。
您的心情我非常理解。以下是我的一些觀點，希望能對您有所幫助。激勵的主要方法大致分為三種，分別是：「大棒」、「胡蘿蔔」和「激發內在動力」。在企業里，三種方法都可以運用，但需要注意的是針對不同的情況需要運用不同的方法或組合方式，那如何在不同情況下選擇不同的方法呢？這個則需要您掌握三種激勵方法的特點。
第一，我們經常使用「大棒」的方法，比如批評、降薪、威脅離職等方式，它是讓員工被動地接受任務，使用不恰當地話可能會降低員工對公司的信任與忠誠。但可以用於員工犯了致命錯誤或總是犯同一個錯誤時；
第二，「胡蘿蔔」這種方法我們也經常使用，比如獎金、分紅、福利等，它帶來的效果是有的，但是效果經常是短期的，因為員工一旦得到那根「胡蘿蔔」，他的積極性就會隨之降低，而你只有下一次提供給他更大的「胡蘿蔔」才可以奏效，但這也會不斷加大企業的成本；
第三，「激發內在動力」這種方法往往容易被人忽視，但它帶來的效果卻很明顯。比如分配給員工感興趣的工作，各種形式的表揚等。這種方法可以滿足員工的需求，員工是會為他想要的而付出任何努力的，這種方法需要管理者平常多觀察員工，針對每位員工的興趣點來分配工作，從而幫助員工產生更多成就感。在這裡需要注意的是，你一定要向員工提供必要的資源幫助和支持，不要只是分配完任務就不管了。
以上三種方法沒有誰對誰錯，只有合適與不合適，必要的時候你也可以將幾種方法組合起來，針對員工和任務的特點來選擇方法。希望以上內容對您有所幫助。如果您需要更多激勵方面的技巧，可以私聊我。
忘記了哪位說的了，要麼給他高薪，要麼給他高興
員工到企業跟著老闆工作一般都是為了兩樣東西：錢和前途，當我們給不到員工滿意的現在，還不願意給員工美好的未來，員工鐵定理你而去！
股權激勵-讓有能力的員工不想睡覺，讓沒能力的員工不敢睡覺，從而讓老闆睡好覺！
學習股權激勵可以V我了解詳情：ZL1059002174
想要激勵員工，就必須得從員工的角度去思考。員工跟著老闆一般都是為了兩樣東西(錢 、前途)，只要員工能夠感覺到老闆是真心的想要成就他，再通過導入股權激勵，讓員工從打工者的思維轉變成為自己做事業的心態！通過股權激勵的導入，技能激勵出員工最大的潛能、又能綁定員工持久的為企業發展做出貢獻！
很多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現金的方式卻能有效激勵員工。一起看看...
一、每周一次的上下級溝通
及時發現工作中的問題，以增進雙方的感情和關係，溝通並需要雙方密切配合。一方面要求店長循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議；
另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。
二、讓員工獎勵其他員工
只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組裡對實現這個目標提供了最多幫助的員工。這對於那些默默提供支持卻經常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。
三、讓工作更有挑戰
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、幹勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。
因此，店長要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更複雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。
四、老員工帶新員工
新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決於老員工對於新成員的接納程度。
建議對新進員工採取「導師」制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工儘快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。
從心理學角度來說，人都有幫助別人的願望和要求，讓老員工做新員工的「導師」反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
五、讓員工制定彈性工作計劃
傳統目標管理的辦法自上而下，優點是可以將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，並可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發員工的工作熱情和創造性。
六、建立員工興趣小組
可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等，並組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。
公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選並且採取輪換制，每一個人都有當一次「領導」來發揮能力的機會。
七、組織休閑娛樂活動
定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。可以在周末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關係。
另外，由部門組織的郊遊、聚餐，不僅可以增進溝通、激勵員工士氣，而且可以培養團隊精神、塑造團隊文化，公司應該有一定的預算鼓勵員工結隊出行。
八、讓員工看到顧客的快樂
當人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。
然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。
因此，門店可以不定期邀請受益的顧客來公司座談，並錄製視頻感謝團隊的努力工作，加強公司與顧客的互動交流。
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給你介紹一個員工激勵系統
羅輯思維、騰躍校長社區、蜜芽寶貝等互聯網公司正在使用這套系統哦。
他們使用的是一款由企趣（北京）科技有限公司開發的讚賞系統：一贊賦能。通過對員工激勵行為的大數據分析，幫助企業持續優化人力資源管理。
用說人話的版本來解釋就是：公司每個月給員工發放10個可以用來打賞同事的貨幣，這種幣只有在讚賞給同事之後，收幣人才可以用這些幣去商城兌換商品。每個打賞必須填寫理由，所有的打賞記錄大家都可以看到。
大家用這個幣來讚賞幫助過自己的同事，讚賞給大家做乾貨分享的大牛，讚賞專業能力卓越為公司作出貢獻的優秀同事，等等等等，所有正向激勵的行為，大家都可以去讚賞。
就這樣，大家都玩起來之後，每個人都會收到身邊同事的打賞，都會收到別人的各種讚賞理由。通過機器的自助學習，藉助人工智慧的大數據分析能力，會給每個人都形成一個人的能力雷達圖。在這張圖裡，每個員工的優點都會被逐漸清晰化。或許員工自己都並不知道的特點，通過大家對他的評價，就給凸顯出來了。這些數據都來源於身邊同事的評價，都是最真實的反饋。
對於企業管理者來說，通過員工的讚賞數據可以獲得很多有用的信息，而員工也能玩得起來，已經有越來越多的公司開始使用。
希望能幫到你
根據員工的績效表現對其予以認可、獎勵和晉陞。
滿足員工需求金字塔
微積分 - 中國首家全員激勵系統http://www.vjfen.com/ 可以了解下
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