怎麼管理好SEO團隊？

01-08

說這個問題有點太大，太泛了，我嘗試概括性的說幾點，希望能幫到你。

管理人的方法其實一般的團隊管理經驗都適用，如：

量化的可考核的KPI指標（如：根據公司年度計劃今年期望通過搜索實現100w自然流量的指標，然後你就得根據這個大的，看來貌似很難完成的目標去分蛋糕，把蛋糕分給每個扛事的SEO工程師及落實到具體的頻道上，再跟他們商議各個Q具體各塊應該達到的流量指標..）；
有效的實際的激勵措施；(基本達成目標了，月/季/年度獎金得跟員工爭取到位，包括加薪計劃)
對員工生活的關懷。（解決好員工的心理問題，女朋友問題，父母身體之類的，可能有的時候只需要一句問候）
尊重個性。（每個工程師做的方法可能不一樣，多給機會去嘗試）
團隊成長計劃。（這個根據部門Leader的個人情況來看了，我儘管從03-04年就開始做SEO這塊事情，剛開始做的很High後來其實覺得這塊事情並沒多大出息的，充其量就是網站運營下面的網站推廣下面的搜索引擎推廣下面的免費推廣下面一個小小的分支而已，所以我後來轉型到產品線了，試圖讓網站一出生就是對搜索引擎友好的，後期就不需要SEOer去改什麼了，所以後來如果公司也安排管理SEO團隊的時候，我都給員工做一個職業長線的規劃，根據每個人的情況，推薦他們做產品線或者運營線的事情，要麼最後都做的綜合點了，不光SEO，SEM啊，社會化媒體營銷，Email營銷等都會讓他們做嘗試，能達到目標就行）

上面這些好像對任何團隊的管理都適用的，如果說到SEO團隊特有的管理方式，那就得根據這個團隊具體的人員組織結構來個性管理了。

因為SEO不是一個特別規範的作業，加上各家公司的重視程度包括領導的做事方式的差異，配備的人員結構差異太大了，跟個人想法也有關係的。我說一下我個人以前比較喜歡配備的人員結構及分工情況吧：

總監 —— 一般是可以有一個總監（扛大蛋糕的，制定策略與分工的）；

經理（工程師）—— 再下面可以陪幾個經理級別的SEO人員（負責分塊扛活的，跟進產品改版，改善頁面內部結構，內鏈接結構，關鍵字布局，URL策略之類，各自負責頻道的編輯們，頁面製作人員，設計師的基礎知識培訓之類..），這幾個毫無疑問就是你團隊的核心了；

Link團隊 —— 這個可以是統一一個大的team，統一支持所有工程師，也可以是給工程師們根據他們負責頻道和背負流量的多少分別配備不等數量的Link人員。（主要負責外部鏈接的建設）

曾經在一家公司，最瘋狂的時候這個link團隊達到過60人。

數據分析師 —— 這個基本要一個就夠了，就是負責數據的統計與分析，發現哪塊的數據有問題，及時報警，經常也出一些數據報表之類的。

助理 —— 這個助理主要是幫部門做一些協助性的工作，安排會議啊，整理周報，月報，季報，年報，反正就是讓其他扛KPI的人專註做一些數據活，只能由他來做體力活了。

寫了這麼多自己都想笑，其實你看看有SEO團隊的公司就會發現很搞笑的，有的SEO團隊是放在技術不部下面的，有的是放在運營部下面的，這兩個還算好，聽過最搞笑的是放在BD部門下面，市場部門下面的。

所以上面的那種劃分，都得看你自己的力量去爭取了，我覺得最基本的配置就是上面的結構了，具體的人的數量的多少，就根據項目的大小和扛的事情的多少來決定了。如果面子大，你甚至可以給你的部門陪技術人員，專門負責流量型產品開發啊（也是針對搜索來做的），專門配備BD來負責批量的鏈接合作啊，其實都說的過去。

相對於其他推廣方式來說，這塊的整體成本還是比較低的，如果你能在一段時間內證明你的思路和你的方法能在預算內達到目標，你可以向公司申請加任何資源的，包括改變部門的編製和結構的，也可以成為搜索引擎營銷副總裁這樣的角色，都是個名號而已，這樣你的團隊員工也能跟著你成長了。

我只會總結怎麼辦？

概括：

讓合適的人干合適的事達到預期的目標然後給合適的人合適的待遇。

管理是需要修鍊的，前邊峰林分享的的確不錯，但合法權、強制權、報酬權都是弱權，真正的強權是專業權和典範權，專業權就是指導力，每天反思你的決策是否為團隊提高了效率，或節約了成本，信息技術是否過硬，一定要建立職業榮譽感，對自己的職業沒有信心就會對自己失去自信，典範權就是你的職業操守和人格魅力，同時還要注意自己團隊的凝聚力，簡單說就是大家都願意跟著你走，親和力就是大家不爽的事情敢跟你說，管理不是下達任務分解任務如此簡單，我也在學習中，目前有近30人的sem團隊，我還在修鍊氣場，歡迎交流。

很多SEO人員發展過程中，隨著業務規模的擴大，個人工作已經力不從心，於是有了團隊建設的初期意識，初期的團隊可能有了一定的分工，並且提高了工作效
率。但是人的技能、個性因素，團隊發展中總是存在各種問題。很多SEO團隊似乎更需要牛人，可是SEO牛人很多都是要價高，工作輕鬆，而且只想自由或者待
在大公司，SEO牛人很多單打獨鬥都能超越小團隊，因此對於SEO團隊來說，不能把牛人當做一切，牛人也是一點點學習和經驗積累成牛人的，牛人最大的意義
在於有效引導團隊的進步，推動團隊規範建設，經過有效的積累，團隊就會發展成為非常牛的團隊。

任何團隊發展中不免會經受各種挫折，因此SEO團隊也應該注意制度建設，有效的制度可以避免差錯或者減少差錯導致的損失，但在遭受較大挫折的時候，團隊的
牛人或者領導者應該負得起責任、頂得住壓力、挑得起膽子，穩定團結團隊人員，這不僅在團隊遭遇挫折的時候發揮作用，更能夠在團隊發展成熟的時候，避免團隊
人員的跳槽。有人覺得SEO團隊不需要太穩定，這是很有偏見的想法，因為強大的SEO團隊均有穩定的核心人員，尤其的文章寫作人員，只是基於網路的開放
性，將很多工作分散給自由職業者或學生，實際上整體工作是很穩定的。

SEO團隊建設和成長費心費力，但穩步前進的團隊總有飛躍的一天，會給自己給企業帶來很強的宣傳力量，強大的團隊效率將會發揮事半功倍的效果。

方法的習得要考慮環境，任何團隊管理經驗的獲得和借鑒都要考慮具體的背景、團隊基因、行業和企業文化，有幾個原則和方向我認為是重點：

1. 專業主義：SEO團隊的管理首先是SEO工作和成效的管理，每個工作節點和專業細節都要通透；

2. 創新和非常規，對於專業上要嚴謹和甚至苛刻，各種KPI都可以適當設置，但對於作為SEO團隊中的核心人員來講，盡量不要用KPI的方式，設置三個以內的核心目標，激勵和支持其達到即可，過細的KPI考核對於驅動力強的員工不利，而且扼殺創新，一兩個創新點的出現會勝過一百個常規KPI的成果；

3. 價值感的創造：量化好團隊工作的價值是leader的要務，自己認同工作的價值、發自內心的喜愛SEO工作、發掘和激勵團隊每日每周每月的工作成就感和價值感；

4. 管理好一個共同認可的清晰目標，然後達到它。

這種情況建議考慮使用軟體透明化管理對應項目，魚骨項目既可以清晰展示項目信息又可以展示項目中每個人的各項工作信息。

任務協作

協作工具＋管理工具

目標管理，結果導向

用任務驅動內部協作，區別於郵件和聊天群

隨時分派任務給同事、查看自己分配的任務進展情況

任務數據是員工績效考核的依據

項目管理

— 協同式項目管理，項目經理創建項目任務，項目成員按時更新任務進展，大幅度減少項目經理的協調工作，項目成員可查看項目整體進展，信息同步，減少溝通成本。

— 企業可自定義項目的分類，進展，狀態

— 支持項目的立項，結項審批

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其實我想說的，管理團隊包括很多能力

但是最重要的你要具備專業的SEO知識，成熟的管理技巧，帶隊能力以及強大的個人魅力，

當然還有一點就是能夠維護團隊隊員的凝聚力

很多人都是看著你的個人魅力和你能為他們出頭才跟著你混

所以很關鍵

當然不斷的實踐，總結，反思，才是關鍵

團隊管理需要不斷進行優化升級，對員工多加關懷，和文化氛圍的打造與獎懲機制

帶隊能力以及強大的個人魅力

抓大放小。

專業、規範、執行力，以數據說話。

心情不好、正好遇上這事兒吐槽。

對於穩定的公司執行楓林同志的建議沒錯，但上述的KPI績效考核有時候並不適合規模比較小的團隊，制定不當反而會增加管理者與團隊成員之間的隔閡。提高小團隊的工作效率還是有挺多方式的，例如scrum.

要想管理髮展小的團隊，除了根據成員的硬體能力適當安排工作外，了解他們各自的訴求也是很重要的。通過工作中的了解也能看出哪些來做事，哪些是想來做事業的，適當地要區別對待。

如果是機械地引入KPI，把所有人的工作都標準化。成員的獨立性和創造性呢？