如何管理好設計團隊？

01-08

設計師大多比較有性格，管理上難用一般的方法

0）首先做到一個好團隊的管理。參見我在作為一個設計師出身的人，如何管理一個設計團隊甚至產品團隊？裡面的回答。

1）關心團隊成員的需求和夢想，幫助他們爭取資源、制定計劃來實現，獎勵他們取得的成績

每個人都不會甘於平庸、永遠做螺絲釘，否則也無法成為一位好設計師。但是再高遠的理想也要以現實中一步步的積累和努力為基礎，這時，一句簡單的鼓勵、一個看似小小的機會、一些堅持和督促，甚至可能會改變一個人的一生。讓希望縱向發展、橫向發展的設計師都獲得充足的空間。

2）激勵團隊成員，加強交流，讓團隊有健康的風氣、有持續的成長

一個人想三天和三個人想一天的效果絕對不同，設計是最需要思維碰撞的職業之一。設計師個人的成長非常依賴於團隊氛圍，團隊和個人都需要持續性的成長。工作的空間是否利於協作，工作的方式是否鼓勵協作，團隊的機制是否促進協作，都有實事可做。

3）幫助設計師以更大的視野看待產品以及和其他團隊溝通協作

與其他團隊的溝通協作不僅是技巧問題，更是視野問題。當設計師執著糾結在一個設計點上時，需要思考這一點在全局中的位置、對於其他團隊的輕重緩急，調整自己的工作。經常跨功能、跨產品工作的設計師有機會看到產品的全貌，應當鼓勵設計師對於產品全局乃至戰略的思考。

4）努力提高自身素質，在專業上做到服眾。和團隊成員一起戰鬥

最好的領導會雇比自己更好的人才，但在技術團隊，在專業上服眾永遠是重要的。好領導的價值在於成就設計師的價值和成長、補全團隊的忽視和缺失、思考戰略和強化執行，讓每個人和團隊都更出色。如果在專業上不精通，就無法洞察問題，更提不出建設性的解決辦法。

再深入一個層面：如何在企業中做好的設計管理？

- 明確用戶體驗團隊在企業中的定位。設計在IT公司中的定位，往往出於一個現實：工程師可以把好想法變為產品，設計師需要工程師把好想法變為產品；設計團隊無法獨自成功，而是幫助其他團隊一起成功。正確的認識到用戶體驗團隊的定位，努力做好本職工作，再以此為基礎，探索和驅動新的機會，才能真正擴大在企業中的影響力，提升用戶體驗工作的地位。

- 將用戶體驗為中心的思想植入公司的核心價值和文化。用戶體驗工作無法由用戶體驗人員單獨完成、而是由整個公司中不同職能的人員共同完成。用戶體驗工作首先是一種思維方式，只要以正確的方式思考，就可以有效的參與用戶體驗工作。讓不同職能的人員都認識到，產品需要以最好的用戶體驗狀態出現在用戶手中，並以此為共同的目標，調整工作的方法和流程，讓用戶體驗思維真正融入到團隊的各項工作中，才能做出真正具有優秀用戶體驗的產品。

- 充分組織和利用資源讓用戶體驗工作產生結果。再好的想法，如果不實現出來也只是空想，就不會發揮影響力。用戶體驗團隊不僅要高質量高效率的完成平時工作，也要主動去組織力量啃一些硬骨頭、打一些大仗，利用用戶體驗獨特的視角發現問題和機會，並且調動開發、運營、市場等力量，實現想法，幫助公司在產品甚至戰略上取得一些突破性的進展。這就是在整個公司中開展用戶體驗工作的獨特價值。

相關問答：

產品設計團隊應該怎麼帶？

作為一個設計師出身的人，如何管理一個設計團隊甚至產品團隊？

謝謝@uxworks 的提問邀請, 設計管理在國內似乎還是個很有挑戰的話題(大多數時候你有一個design manager之類的title並不意味著你就擁有好的管理設計團隊的能力). 我的看法是:

1) 有長期的規劃. 不要因為一兩次設計的case被據掉就開始抱怨自己不受重視, 除了日常承接的設計任務外, 制定長期規劃, 從設計角度想清楚自己在做的產品遠景規劃是什麼, 並為此努力(即使最終沒達到, 也好過一路只糾結於眾多零碎任務).

2) 建立一個好的團隊架構. 這個架構包括橫縱兩個方面, 橫向上鼓勵團隊成員根據自己的特長/專業來制定自己喜歡的路線, 比如視覺/交互/用戶研究等等. 縱向上可以將設計目標劃分為若干個focal, 以便更深入地了解產品. 可以鼓勵團隊成員可以在這兩個維度上依照自己的選擇來發展和調整.

3) 重視分享. 再優秀的設計師如果不多花時間來了解自己做的產品都是白搭, 而這需要長時間的積累, 團隊成員之間相互分享這種積累非常重要, 能促進所有人都提高. 埋頭只顧做自己事情的設計團隊不僅低效, 而且乏味!

4) 勤溝通. 特別是與你的老闆溝通. 大多數時候設計需要自上而下的資源投入, 取得你老闆和相關團隊的支持, 是成功的前提.

5) 多傾聽團隊的訴求. 設計的本質就是一種人文關懷, 如果對自己人的關懷都不夠, 更不要指望會有多大的戰鬥力. 具體的關懷包括: 努力創建適合設計師的內部氛圍, 尊重設計師的職業發展, 讓設計師們有學習和提高自己的機會等

6) ... ...

感謝大家的回答，看到大家的回到讓我很有啟發。

就uxworks所提的第四點。我也想展開說一下。Leader的能力很重要，畢竟這是一個技術性團隊。作為一個設計團隊的管理，你不可能也沒必要在所有方面都是最top的，但必須要保證有良好的審美能力，有敏銳的產品觸覺，還有優秀的溝通能力。能看到設計的不足，能提出修改建議，還能很好的描述出來，這個對團隊管理者來說很重要，做到了，才能服眾。

這裡我想提一個我所遇到的實際問題：

正如我問題描述的時候所說的，設計師大多是比較有性格。管理設計團隊用一般管理的方式比較難有效果。比如我們團隊裡面一直有幾位設計師遲到現象很嚴重，曾經嘗試了各種的方法，包括面談和一些小懲罰機制（部門沒有遲到扣工資的規定），基本都不湊效。而實際上他們的工作質量是沒問題的，晚上有時候也會自覺晚走一點。對於這樣的設計師，現在的處理方法只能是......例會上多提考勤問題，讓正在遲到的多注意，讓大打算遲到的打消念頭.....

這裡遇到的就是一個「收」和「放」的平衡問題。考勤上管得太嚴，設計師感覺被管束太多，有可能導致消極情緒產生。考勤上放的太松，會對其他的設計師造成不好的影響，以為大家都可以隨便遲到。考勤不是目的，好的工作成果輸出才是最終的目的，所以對於這個現象，我想不到更好的處理方法。

其實團隊考勤鬆散，還會影響團隊形象，一定程度上影響團隊士氣。關於這個考勤管理的具體問題，我也想聽聽大家的意見。

隨便寫寫我的觀點。

我認為帶領一個設計團隊和帶領其它職能團隊，在管理方法上並沒有多少差別。無非是管人管事。做到對人要指導、溝通、激勵；對事則要做好計劃和執行、控制的工作。

說具體一點，要避免的誤區比如不要大包小包自己攬，認為只有自己才行，管理者要避免個人主義，因為你的職責是帶領團隊一起成長。又比如要樹立效能意識，正確理解業務意圖、業務目標和用戶體驗目標，把相關的衡量指標都搞清楚，多參與產品規劃討論，引導產品走向正確的方向，使得設計能夠真正為產品帶來價值，而不僅僅是服務資源。等等等等，很多的細節。

我最近一年的體會是，設計管理者對於引導健康的分工協作模式非常重要，這是優化設計師自身工作體驗和創造設計價值的前提。

最後，關於設計師都比較有性格這一說法，我是贊同的。但我並不建議用一些「管理辦法」去磨平或消滅它。很難想像一個沒有性格的設計師，他能做出多麼有性格的設計。在一個所有人的稜角需要被磨平的環境，出來的作品肯定是平庸的。

有這麼複雜么，拿雷軍的話說

管自己，以身作則

管業務，身先士卒

管團隊，將心比心

了解每個人的性格特點，優缺點，對能力弱的制定改進計劃，給能力強的人提供足夠的舞台，目標朝著一個共同的目標發力。

其實樓上幾位說得非常全面了，我想說的是設計者也是人，所以管理設計團隊和管理別的團隊沒什麼本質上的區別。

但設計師大部分都有敏感和內向這兩種特質，這兩種特質對於設計很重要，但對於團隊就不太好。所以既要適當改善，又不能挫傷，是個比較精細的活。我個人比較喜歡柔和寬鬆一點，過於嚴肅的上綱上線，對於執行力有好處，但對作品質量和上進心沒好處。

正如@Demo.jiang 所說，主要是「收放平衡」，是一個「度」的問題，只不過這個度可能與其他的團隊標準不太一致而已。個人覺得對出勤這樣的硬指標，適當的管理就好了，能達到80分就是好同志。對於故意偷懶耍滑的人要堅決嚴肅的處理，但一般情況下，我寧願相信寬鬆一點有助於創意的孵化。其實有些時候，人來了心不在又怎樣呢？

至於作品的質量審核，我通常是分成兩部分的。通用的設計原則和理論能界定的那一部分，應該嚴格一些，每次都要讓設計師明白是哪一點犯了哪種禁忌，這樣他才能成長。相反更偏於感性和主觀的部分，只要不是過於離譜，感覺還是多給他們一點自由，不要強求完美。

最後就是要對你的手下有信心，我相信絕大多數立志做設計的人都是愛美的，這樣的人內心都會有一個美好的世界，並且醉心於創造。愛美和創造都是積極的力量，自然會成為提高和投入的動力，剩下要做的就只是引導了。要是作為管理者連這樣的下屬都管理不好，還談什麼管理呢？

設計流程規範化，設計過程個性化。

從設計領域的本質來說，設計管理的確比較特殊。但其實還是有章法可循的。以上說了關於設計團隊的特殊性，我想補充一些設計團隊管理與其他團隊管理的共性。

就互聯網類，媒體類的公司來說。

1.好的設計管理者首先應該清晰公司的運營，總體目標以及各階段各部門的任務和責任，並且能從優化的角度參與到公司的規劃和決策中。

2.擁有寬闊的眼界和視角，不會一意孤行也不人云亦云。

3.擁有觀察能力，必須掌握對質量（交付物），效率（團隊）的控制，關注對產業趨勢。

4.很強的溝通技巧和品德。

作為互聯網或媒體公司多數業務部門的管理者，都需要這些通用技巧。

最後我想說，世界上不是只有一種最好的管理辦法。平面的管理，立體的管理都是以適用於本公司企業文化和目標為最佳。

別TM老改方案

作為設計管理者，雖然title是leader，但我寧願更多的去成為一個team的服務員，因為你已經不做一線設計了，幫助團隊里的設計師成功，leader才能成功：

1. 向團隊輸出你的專業能力和經驗，來幫助團隊輸出高質量的設計方案，幫助業務的成長，達成甚至超越業務目標，讓設計師感到在這裡能有成就感；

2. 向團隊輸出你的設計思考、方法論，學習機制，來幫助團隊成員在設計方面不斷成長和提升，讓成員感到這是一個可以不斷學習和提升的環境；

3. 適當關心團隊成員的工作以外的生活，讓他們盡量少因為工作以外的事情而分心，能夠開心的生活，感到這個team就像家一樣；

這裡也放一份。我是個小交互團隊的小leader，深感大公司大UED的成熟經驗不一定完全適合我們這種類型的團隊，所以完全是摸著石頭過河。說說自己目前的感受和遇到的問題，想到哪說到哪，大家共同探討。

在業務上，1.經過短暫的熟悉產品線以及業務的過程後，幾乎從最開始就放手讓他們去做並鼓勵獨立完成，直到內部評審時告訴他們哪裡需要完善和修改。

2.除了工作分配，業務需求和開發跟進獨立去完成。目的是儘快跟上下游熟悉起來，更加利於工作展開和信心培養。

3.對於私事不過問。這點不一定是正確的，但我本著絕對尊重個人隱私的精神，從不追問。比如忽然長時間的無理由事假，我不會追問原因。

團隊建設...

這是我目前頭痛的問題。

首先我們是個很小的團隊（4人）。

非常希望能在團隊里營造學習的氛圍並希望能夠形成向大型互聯網公司看齊的學術精神，但我自己是沒有離開一線的，不僅被許多瑣事纏身，每天疲於應付版本計劃，而且對帶團隊經驗頗顯不足。

我對大公司的UED建設頗有耳聞，但很遺憾畢竟沒有親身實踐過，所以老虎吃天，無從下口。

對外的形象建設我能想到的就是建設blog，建設社交賬號，在重要的行業會議上發言等。但長久的單打獨鬥慣了，導致我對方法論的東西產生了抵觸情緒，目前正在艱難轉變觀念中。

團隊負責的產品不少，但業務單一，我們平時業務中可用於深入探討的案例，不多。也開過幾次分享會，一起嘗試過一些有趣的設計方法，但工作中實際上難以得到實踐機會，效果一般。

同意樓上梧桐樹的說法，leader是團隊大小和在業界影響力的決定性因素，我也希望自己能強一點，再強一點，讓團隊能上一個檔次。

求各位大大支招。

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利用分享功能將任務分享給客戶，既避免了與客戶的無效溝通更節省了雙方多次開會的時間。

是啊，在線木殼子管理平台好像是專門為設計師做的。

現在的員工越來越個性化，傳統的管理理念和方法已經不能適用當前年輕人身上，設計團隊是腦力勞動者，盡量給他們寬鬆舒服的辦公環境，充分激發出他們的創意思維。不要管住團隊，而是引導好他們。

首先，讓你自己成為一個值得尊敬，水平值得相信的人。那我們就願意圍繞在你的身邊。

使用在線的團隊管理平台也不錯哦！