如何讓公司員工達到群體性努力？

01-08

之前Andy Pan在騰訊的核心競爭力裡面提到了核心競爭力之一是：騰訊員工的群體性努力，和騰訊的員工接觸確實如此。鏈接：http://www.zhihu.com/question/19920338/answer/13357214?utm_source=weiboutm_medium=weibo_shareutm_content=share_answerutm_campaign=share_button

從我在管理和集體行為學的經驗和知識出發，泛泛而談：

群體性努力，其實就是要激發大多數的員工的動力，那麼我們就有很多方法：

1. Commitment 對公司的承諾

這種方法被勞動營、戰俘營、社會主義大生產、日本的70年代黃金時代，歐洲的戰後振興等時期普遍使用，特點是成本低廉，主動性好，但可能事後被算總賬。

這個方法有三要素：a. 自我覺悟，b. 落實紙面，c. 過程公開。

而操作過程是：首先使團隊中的每個個體都來思考，如何從自身角度出發，激發團隊鬥志，改進團隊工作效率，或解決團隊問題；其次是要大多數人都在上述過程中，產生自發性的改革意願，並引導團隊成員將這種意願，轉化成為個人的目標；然後是在大家都有了一定目標之後，將這些目標分別以寫作的方式寫下來或打出來；最後是在這一激勵準備活動的末尾，讓大家以一定的形式，將這些個人的目標公開化，而且是公開範圍越大越好。

我國的大躍進時期曾有意無意地使用過這種方法，成效顯著。但這種方法後來在文革中被濫用並錯用，結果也很慘烈。雖然也許看起來在情感上有些問題，但如果使用得當，這一方法在激勵團隊方面，是最為簡單且有效的。

2. Goal-setting 設定目標

設定目標雖然說起來簡單，但同時也有三個要素：a. 設定遠、中、近期目標，b. 將目標化整為零，c. 目標要高於團隊能力；以及五個原則：SMART原則，即具體，可衡量（或量化），可達到，與其他目標的相關性，以及明確的目標完成時間。

這種方法要求團隊的帶領者必須有宏觀的目光和思維，為團隊設定大目標；同時具備良好的問題分析能力，能夠將大目標分拆成各個小目標去逐一完成；最後是對團隊能力的掌握，每次設定的目標要高於團隊的能力，但又是那種稍稍努力便可完成的水平。

當然，目標的達成必定與報酬相聯繫起來。但相對於單純地提供高報酬換取團隊動力的做法來說，這種方法能夠更多地激發團隊潛質，並使其能力得到擴展。

==============================================

上面說的是光明正大的兩種方法，下面說說旁門左道：

3. 法西斯化組織

法西斯化的組織在歷史上曾經創造了高效率高凝聚力的紀錄，雖然為人所不齒，但很多企業也部分實現了法西斯化或類似的概念。

法西斯化需要的幾大要素：

a. 精英化成員：通過建立一種評分體系，將工作動力較高的成員定為「模範」

b. 強調「模範」的榮譽：這點可通過很多手段獲得，目的是建立「模範」的權威

c. 以「模範」的水平制定規範，並許諾「模範」的晉陞機制，使更多的成員加入到造「模範」的運動中

d. 設定目標，並將這一目標使命化，使團隊成員肩負起使命感

e. 規定行為準則，以及將組織等級化

f. 製造假象敵，以增加團隊凝聚力

這個嘛，我猜很多70後和80後並不陌生，對吧？

4. 洗腦

洗腦的原理無非三點：

其一，與外界相對封閉，在小範圍內製造以多打少的局面

其二，用多數去戰勝少數，使少數人對自己的價值觀產生疑問

其三，通過共同的幸福感或者罪惡感，來使轉化對象的心態轉向我方（斯德哥爾摩綜合症）。

達到共同的幸福感或罪惡感，是這一手段中最重要的一條。傳銷組織、邪教都有不同的做法，具體可參考一些資料。這裡為了避免教唆的罪名，就不多說了。

===============================================

想起來就補充。歡迎拍磚！

個人淺見。

要解決這個問題，首先是視角問題，「如何讓公司員工達到群體性努力？」是個大而全的主題，僅僅在這個主題下思考，很難用一兩句話來給出答案，針對所處企業的現狀，應該多從一些角度來看待這件事，把它化解成可解的問題。比如：

【拆解導致問題的因素】

「哪些因素會促進員工努力？」（公正感、良好工作環境、領導力、良好溝通、共同願景……）
「哪些因素會妨礙員工努力？」（不公平感、差環境、缺乏領導、差溝通、」小算盤「……）
「促使員工協作的因素是什麼」（團隊感、集體認同感、模範效應……）
「妨礙員工協作的因素是什麼」（孤獨感、不認同感、「破窗效應」……）
……

用類似的問題來分析你的企業，從中找出你所處企業最嚴重的那些問題。

【換位思考】

如果你是領導，試著換位到普通員工的角度上思考：

「我（作為員工）的每一份努力都會有一分的收穫嗎？」
「讓我（作為員工）努力工作的原因是什麼？」
」我為什麼要在這家公司工作？「
」我在為誰工作？為什麼？「
……

換位思考會讓你發現很多有價值的視角。思考得越深入，你得出的結論才會越有價值。

【破解問題本身】

試著問一些導致你提問原因的根本問題。

」為什麼員工要達到群體性努力？「
「員工的群體性努力對公司一定是有價值的嗎？」
」我為什麼會看重員工的群體性努力？「
「公司的成長只要有努力就夠了嗎？」
……

在知乎上，我有時會看到一些朋友說我喜歡把」簡單的問題複雜化「，開始我還會為自己辯解，後來我逐步認識到這其實是一個優點而且無須辯解什麼。這個世界上之所以很多人會陷入一些問題思考不出什麼新鮮的答案，其根本原因就在於他們滿足於那些看似簡單的答案，他們把那些真正的天才、大師所說的」化繁為簡「理解成了」1+1=2「，並且把」2「這個答案當作《聖經》看待，我認為這是不利於一個人建立自己的思維深度的。

持續地向下深入思考，你的思路將會從簡單到豐富，甚至會變得有點複雜，但不要擔心，這種持續地深入思維，遲早會幫助你探求到你真正想問的問題上，它（們）就是解決你問題的「金鑰匙」。而那個問題的答案，很可能並不難解或者你早就知道了：）

」群體性努力「其實只不過是一個表象性結果，導致表象的因素往往有許多，在不同規模的企業里各種因素所佔的比重也完全不同。騰訊的方式可以解決騰訊的問題，但不一定適合解決你眼前的問題。因此想要找到真正對你想問的問題有效的解法，需要你自己大膽突破原有的思維模式，用創造性的方式來重新思考這個問題。而知乎上大家提供的答案之所以會對你有啟發，其本質也是因為更多人從他們的角度來幫你看這個問題，幫助你找到了更多的視角。

首先老闆要努力，風氣是自上而下的

文化。牛鼻公司的文化應該是鼓勵每個成員做牛的作品，第一個做得不錯，第二個要做得更好。這其實和大學考四級類似，常見情況是要麼一個寢室全考過了，要麼基本都掛了。

很大一部分持續性洗腦造成的幻覺而已，真正努力的永遠只是少數，大部分要麼是因為工作效率不高、要麼混混加班給老大看。騰訊並不是一個好的例子，對於中小型公司沒有太大的參考價值，實際上騰訊的微觀管理做的一塌糊塗，光環掩蓋了一切問題。

要做到樓主所說的並不難，把握好幾點即可：

得到廣泛認同的共同目標；
與努力成正比的回報；
團隊認同感，集體意識等等；

一些目標啊、認同啊、上升渠道啊、文化啊、價值觀啊什麼，很多同學都回答了，我簡單說點實操性的。

一般來說，如果你要求員工達到主動的、自發的群體性努力，這個一方面是要看員工本身的素質，另一方面要看公司本身的素質，兩方面素質好的情況下，再加上你本人的素質也不錯，輔以一些高端大氣上檔次的企業目標、個人成長渠道之類的雞湯，應該是沒有問題。

如果題主身處這種環境，想來不會問這個問題。

問題常常是，員工素質參差不齊、公司目標也沒有那麼明朗、市場前景大家都知道不那麼美好、現實管理上有這樣那樣的困難、自己也有一大堆操心的事並且迷惘著、下面的小兄弟們面和心不和（甚至有面和都做不到的）……

想讓員工達到「群體性努力」？一個字：PUSH（如果非要加一個詞的話，那就是咬著牙PUSH）。

我不是一個喜歡用英文的人，但是我覺得這個字很傳神，既是推、又是壓。你要讓員工甚至包括你自己既感受到推動、又感受到壓力。

我剛當上領導時，我的上級是一個看起來有點官僚的領導，第一次就給我們講了4句話：

理清工作思路、把握工作重點、靈活工作方法、狠抓工作落實。

當時我也就是裝模作樣的記了下筆記，心中頗不以為然。工作幾年後，發現無論什麼管理辦法，都不會跳出這幾話的框框。

首先，你自己必須理清工作思路、把握工作重點，對所有員工有一個大致的、合理的工作安排。

其次，與每名員工溝通，讓他們自己提交一個階段性的工作思路和工作重點，不用太複雜，然後你根據情況進行調整。不要讓任何一個員工閑著。

第三，根據情況，讓員工明確每天的工作任務（每周也行，根據實際的工作節奏），目標可以略高一點，讓其有一定的工作壓力。讓其感受到每天都有事做，都有壓力。

第四，每天跟蹤所有員工的工作進度，員工工作中存在困難的，予以指導，但原則上不給予直接的幫助，除非是員工的許可權確實無法做到的；逐漸引導員工碰到困難自己解決，無法解決的能夠做到及時向你彙報。

第五，對於未能達到目標的，及時予以負面激勵，就是適當的批評；這個根據情況要講究工作方法，但要讓員工知道不完成工作或工作質量不高你肯定不會放過，讓他有種無處可遁的感覺，不要讓他有僥倖心理、混日子態度。

第六，如果覺得自己有足夠的掌控能力，可以採用晨會（或其他形式的定期會議）形式，讓批評和表揚當眾進行，增加橫向對比。

這種方式，員工會很有壓力，重要的是你也會很累。但是我相信效果也是明顯的。

員工很努力、領導很輕鬆的管理，我水平有限無法提供，事實上也沒有看到過。

其他方面可參見我的另一個答案：剛剛升職為部門經理，發現原來的同事，現在的下屬不配合我的工作，我該怎麼做？

關注，持續關注。

一個建築心理學的著名實驗是為了測定何種照明有利於員工提高工作效率，分別進行了不斷加亮度實驗和不斷減亮度實驗。

結果發現，兩組結果不相上下，但都要比照明亮度不變的時候工效高很多。

解釋是，無論任何一組實驗都讓員工感到被關注了，這種關注無論是積極的還是消極的，都有助於提高群體性努力的程度。

1，企業與員工有共同願景：心往一處想，勁往一處使。

2，企業對員工的尊重，員工對企業的信賴：同富貴，共患難。

公司氛圍：持續招入比現有團隊70%員工優秀的新員工

晉陞通道：業務持續擴張，薪酬、職業發展持續出現機會

應屆生：每年有員工總數10%的應屆畢業能帶來不同的活力與衝勁

勝利慣性：單項業務不做到中國第一都不好意思說，持續推動員工努力

不才。只是自己目前認識到的一點想法。如果達到群體性努力，最重要的還是要看管理水平。可以從以下幾點思考

1.明確目標。做任何事情都要有一個明確目標，前進的過程中可以走彎路，但是方向一定要清楚。只有目標明確才能知道什麼是正確的，即便可能會用錯誤的方法。

2.持續的勝利。在道路前進的方向上設立不同的里程碑。設立合理的慶祝點。讓員工認識到我們在前進。只有勝利才能讓員工更積極更努力

3.激勵。對不同水平的員工採用不同的激勵方式。方式可能包括薪酬、晉陞、培訓等等。

以上3點邏輯上是自上而下的。在正確的道路上用持續勝利的方法激勵員工

暫時能想到的只有這些。歡迎補充

公司和員工之間的關係其實很像戀人。

不管最初是誰找的誰，員工投的簡歷或是公司找來的人，最終員工進入這家公司，肯定說大家對於雙方還是滿意的，起碼第一印象很不錯。

過了蜜戀期，過日子就難了。公司覺得員工不好好努力，員工覺得公司不重視自己。

首先，公司後宮佳麗雖然多，但是還得重視每個員工。員工的不滿應該有適合的解決渠道，員工的基本需求應該考慮的越充足越好；每個員工都應該有證明自己重要性和參與性的機會，公司的每一份進步都可以讓員工感到自己的存在感，可以極大提高心理滿足和歸屬感。

公司是員工的第二個家，公司內部一些必要的交流必不可少，活動或者聚餐等形式都可以大大提高員工之間的互動和理解。尤其是一些跨部門的活動，讓大家可以了解公司的各個方面，更加凝聚和團結。

企業文化，有自己獨特的文化，當公司有了個性以後，吸引相似的人成為自己的戀人，一群彼此相似的人是很容易抱團的。

最後說一點，這一切的前提是找對了人，看錯了人娶了潑婦懶鬼鬥士，宮斗再所難免。

這兒的群體性努力，應該是指Collective Ambition吧。剛好Evernote中有摘錄，直接copy過來。

Doug Ready at UNC Kenan Flagler Business School

Emily Truelove from MIT Sloan School of Management

From their research they have identified the Seven Elements of Collective Ambition in organisations:

1. Purpose: The organization』s reason for being; why it exists; its core mission.

2. Vision: The position or status an organization aspires to achieve in a reasonable time frame.

3. Targets and milestones: The metrics used to assess the extent to which the organization has progressed toward its vision.

4. Strategic and operational priorities: The actions an organization will take (and not take) in pursuit of its vision.

5. Brand promise: The commitments an organization makes to its stakeholders (customers, communities, investors, employees, regulators and partners) concerning the experience it will provide.

6. Core values: The guiding principles that dictate what an organization stands for in good and bad times.

7. Leader behaviours: How leaders will act, day-by-day and in the long term, to implement vision and strategy as they strive to fulfill their brand promise and live up to their values.

「集體志向」包含七個要素：使命、願景、總體和階段性目標、戰略與運營重點、品牌承諾、核心價值觀，以及領導行為。

在塑造「集體志向」時，並不只是講述一個有關公司未來的美好故事，而是要建立企業的使命，同時公司的願景、戰略、品牌、價值觀和領導行為都必須圍繞這一核心來構建。公司不一定要以拯救世界為使命，提供卓越的娛樂或銀行服務，同改善新興經濟體的醫療服務一樣有意義，只要它真正表述了公司存在的理由。使命是公司差異化和員工敬業的起點。

給他們夢想

公司要夠小夠精美

不然我不看好任何理論

老闆努力，找到比你更努力的人。

個人小觀點。團隊要有統一的價值觀，統一價值觀的建立需要領導層通過與員工深入交流和灌輸的方式實現，要求時間固定。

我老大的老大每天比我走的晚，我每天大概晚10-11點回家.

基礎和前提：目標溝通與分享，團隊一致

策略：正向激勵、會議策略、有效流程、慶祝階段成功、人力開發

抄了一段書，來自創立學習型團隊，自主工作團隊

群體性滿足

權利，義務大家都分得很清楚的

只有平衡才能達到效率

開了不努力的人

抱著學習的態度，去聽聽傳銷的課程。你會有很多收穫。

讓員工做自己在職業生涯中想做的工作