如何招募合伙人？如何分配合伙人之間的收益？

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引入合伙人非常必要。他既可以幫你分擔投入和精神上的壓力，又可以在很大程度上幫你減少決策上的失誤，具有普通員工難以替代的作用。而獨自創業，自然要承擔更多的風險。

敢走出去創業的，大多還有些激情和衝勁，高度自信。當然，其中也不乏不願接受命運擺布，逼上梁山，背水一戰之輩。他們作出決斷，往往靠的是自己的智慧和直覺，在一些拿不準的事情上，把員工集中起來開開會，或者向熟人云山霧罩地請教一番。輪迴下來，似乎已經竭盡所能，思維拓展方面該做的都做了，大不了最後仰天長嘆，用一句「謀事在人，成事在天」來安慰自己。

創業初期能夠招來的員工，經驗與能力肯定不太理想，思維局限性更強，所能提出的看法往往限於幾個點上，難以真正適應決策的需要。冷不丁有那麼一兩個經驗較多、思維繫統的員工，你也別指望他們能給你帶來太大幫助。水平再高，員工畢竟是員工，與老闆之間是一種從屬性很強的等級關係。這種關係，決定了員工的任何言論和行為，在大多情況下都以不惹惱老闆為底線。他們處處察言觀色，說話點到為止，有所保留，基本不會發生爭吵，有的甚至還會積極主動地論證老闆英明。

而親朋好友，你去請教他們，很大程度上也是給他們出難題。一方面他們未必熟悉你所從事的領域；另一方面也會對一些真實想法有所顧慮，說得輕了感覺對不起朋友，說得重了擔心傷到你的自尊。更何況，你去拜訪他們的時候，由於種種原因，很多實際情況並沒有講出來。在這種情況下，溝通往往是粗線條進行的，雙方說話躲躲閃閃，都是一些非常正確的廢話，不著邊際，不切要害，其效果可想而知。合伙人，也只有合伙人，在地位上與你平等，對項目情況也比別人熟悉得多，同時牽涉很多個人利益，才可能把他真實的想法跟你完完全全地講出來，甚至不惜吵得面紅耳赤。儘管合伙人說得也不一定正確，但總是切合實際一些，可以在很大程度上彌補你思維的不足，而且在深度溝通的過程中，還可以激發出更多新想法。

我非常敬重的一位大姐，非常熱心，在深圳開了家公司，每天忙前忙後，干到深夜一點是家常便飯。她不時抱怨員工笨，不動腦子，做事浮躁，未能為她分憂，經營過程中也有很多因考慮不周而引發損失的事情。幾年下來，人日見消瘦。

說句實話，一個不到四十歲的女人，完全靠自己支撐著一家30多人的公司，已七年之久，里里外外、大大小小的事情基本靠自己搞定，不管現在經營得怎麼樣，我內心是非常佩服她的。

我也曾暗示過她、應當引入合伙人為其分憂，但她似乎興趣不大。光從個人能力角度來看，這位大姐早已超凡脫俗，技壓群雄，但只要你不是上帝，在思維上就會有盲區和漏洞，需要通過一些有效方式來彌補。顯然，她還沒有意識到引入合伙人的重要性，曾寄希望於引入優秀員工和職業經理人來解決問題，但效果不太理想，最終又回到全能式老闆的老路上了。到目前為止，她名下的公司在圈子內小有名氣，但服務模式、質量還有規模，多少年來並沒有太大進展。她本人也被越來越繁雜的瑣事重重包圍，很少能騰出時間考慮長遠和方向上的一些事情。在這裡，只能默默地祝福她好運常在。

合伙人企業不同於股份制的公司，主要有幾方面區別：

一、合伙人之間是事後分配，股份制公司是事前分配。

合伙人之間通常只約定貢獻的評估方式（一個方程式、或者一個人為評估的步驟），在合作成果呈現後再計算具體數字。

股份制公司則要求在設立時、每次有新股東進入時即確定具體權利比例，然後開始合作。一旦合作中發現貢獻被高估、低估，也只能協商修改。

二、合伙人資格是不可轉讓、繼承的，公司股份是可以轉讓、世襲的。

合伙人資格只是一個參與勞動，並根據勞動結果參與分配的資格，本身不能轉讓、繼承。

三、合伙人企業的表決權、利益分配比例不一定相同，股份制公司的表決權和利益分配比例默認是相同的。

合伙人在決策時往往一人一票，而利益按照勞動貢獻分配，權與利的比例並不相等。

如果你確實在招募合伙人，應該按照勞動成果設計貢獻評估的方法，然後在招募時告知新合伙人。

創立合伙人企業，卻按照事前分配（不使用工作過程產生的數據，都是事前分配，無論事前確定金額還是比例）去運行，那是非常外行的做法。

合伙人企業的優點，只有深刻理解業務，並且能使用過程記錄進行分配的創業者才能享受到。如果你的團隊沒有這個級別的成員，建議引入並且賦予重任。那你們將獲得企業層次提升的紅利。

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創業朋友們的私信提問我已回復。但最後還是覺得大家需要不僅是問答，而是系統的訓練。

因此我和同事設立了一門實訓課程，希望對大家有用。課程簡介及報名方式：

PSMD/README.md at master · xuemen/PSMD · GitHub

為了保證質量，每個實訓班主講者都有實踐經驗，為營業額過億的企業設計過頂層規則的。

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最近我們公司在往合伙人制度上進行改革升級，有一點經驗可以分享。

第一，就合伙人而言，獨擋一面的工作能力是基本的合夥價值，招募合伙人需要對其能力進行準確評估。

如果，你確定某人能夠在工作上提升效率或者是業績，起到關鍵的一些作用，那麼這個人是可以納入合伙人範圍的。

第二，招募合伙人需要看其是否需要進行法律層面的關係締結，如果雙方認為需要就必須進行正規的法律程序，在法律權益上雙方有所制約。合伙人協議的最根本要素是兩個：1、「普通合伙人承擔無限連帶責任」，2、「有限合伙人承擔有限連帶責任」。「普通合伙人」是指日常經營公司的那一位；「無限責任」是指公司虧損的時候，錢不夠還債，作為日常經營的那一位就要承擔這些債務，因為錢是你虧損的；「有限合伙人」是指只投資錢，而平時不在公司擔任職能的那一位；「有限責任」是指把投資的錢虧光了為止，不夠還的那一部分與「有限責任人」無關，不用賣房子來還債。這是區別。

第三，合伙人之間的利益分配是可以通過「合伙人協議」或者是臨時的「收益分配協議」來決定的，也就是說，開公司的時候說好兩人5：5開，但在經營過程中，A想多分一點，可以與B商量達成一致，寫一個補充協議，7：3或者是其他多少，總之，完全是可以商量的。

第四，合伙人公司有不好的地方是這個制度有點老土，屬於一人一票制，它不如股份制規定的細，如果發生容易扯皮，容易「分手」，並且合伙人權益一般是不能轉讓的，因為說不清楚自己那一份到底值多少錢。在這一點上，股份制就比較好，它是算好你佔多少股，投票的時候有優先順序，大股東優先，退出的時候是可以轉讓股份的，並且值多少錢也是能算得清楚的。這是區別。

題外話，我們公司採用的是股份制+合伙人制。每個股東單獨成立一家子公司，各子公司股份分為兩份，法人與總公司參股，總公司佔大股。各子公司收入進總公司再根據各子公司的貢獻值劃撥下個月的經營預算和上個月的利潤進入子公司，也就是說在母子公司之間實行合伙人制。我們認為這樣的好處是子公司可以實現自負盈虧，收入也能根據貢獻度來分配，各負責人還在總公司持有股份，享受總公司的發展紅利。

目前這個機制在法律上還有問題，不過，個人建議，創業公司最好先動起來，解決業務層面的問題，股份問題在過程中再微調，一點點兒來解決，不太需要一步到位，老在股份這種事情上影響股東情感。不過，能不能控制各股東的情緒這點倒是創始人的人格魅力問題了，不在這裡討論。

這倒是有意思的問題, 我們正好也碰到. 我以為找好的合伙人是用來"互補", 創造"多元""多面向"的意見, 想法與做法. 但在執行面上, 單一合伙人應該要有能力來執行, 領導一個案子或project. 而相對的收益才反應在這些行為上.

但, 近期則發現, 大家喜歡用過去的名聲, 功績來分配收益. 我是很懷疑這樣的合夥制度是可以長久. Well, we are trying it now!