如何管理好it外包人員？

01-07

感覺很多外包人員缺乏工作激情，缺乏對甲方業務的敏感性，工作上較為被動？
說說你們一般是如何管理好外包的？

我是從事這個行業的，我想來說說我的想法和一些個人見解，也看看有沒有人有共鳴。

背景：作為國內有5000+總人數IT staffing 模式的供應商的銷售經理，我同時管理著南京項目的交付。

今天只分析人力外包。從甲方（客戶）、乙方（供應商）、員工三個角度看這個行業存在的問題，以及我個人心裡的一些解決方案。

1、甲方即客戶方，也即員工的派駐地，人力一般都是駐場工作。一樓說的帶不同色帶的工牌我覺得不是甲方的造成外包員工的主要問題。一般而言，在企業開發人員較多的時候，有效的標誌來區分內部員工和外包員工是很有必要的（因為外包員工和內部員工往往職責分配不同，管理模式也不同），而且並不是不同的色帶就一定會造成很強烈的脫離感，這種感覺是其他方面映射出來的。

甲方的問題主要在於：

對乙方在「外包員工加班費、節假日福利、日常關懷問題不管不顧」現象上不管不顧。這客觀上而言，是行業存在的問題，因為任何一個企業都是為盈利而生，國內大多數的人力外包企業沒有更多的去考慮長遠的名聲，其次就是行業的低技術性造成強大的競爭壓力使得乙方對甲方的價格一壓再壓，羊毛出在羊身上，最終受壓榨的還是員工。

所以，如果從甲方的基礎上考慮，因為從與乙方簽合同的時候，合理規劃好價格，契約裡面規定好員工的福利問題，這樣員工首先在「錢」的問題上獲得了稍微公平的待遇，自然會有歸屬感。

甲方的問題其次在於：

對員工排外性。比如外包人員每天辛苦幹活，但是項目經理就是排外，覺得不是公司的人，看不起。那就要甲方對內部人員加強人性化管理了，我所見到的的外包員工大牛的多得是，但是這種人幹活不被重視有著很大的心理落差，久而久之，自然也就產生了惰性或者跳槽。

2、乙方即供應商。供應商出於兩個原因需要不斷的壓榨員工：第一是強大的行業競爭，第二是企業的利潤率需求。所有的外包企業都希望自己的人員流失率低，員工歸屬性強，沒人願意自己網評很差；如果行業利潤率高，國家規劃領導外包行業，那不至於很多公司削尖腦袋拼價格，大公司再想好好做也不至於把肉讓給別人。所以解決問題的辦法，第一是要靠政府來調控市場避免出現崩盤現象；第二就是企業眼光放長遠，犧牲價格和賬期，去做長期的客戶維穩，這個成本很大，但是風險很小，我司目前就是收縮的狀態，觀望政策。

我每次接觸客戶提到網評問題的時候，我都會強調，只要在我手裡的項目，我都會在員工關懷上做到儘可能的完善，我相信心和心還是可以有溝通的。

3、員工。員工作為職級不斷晉陞的職場人，進入外包行業也是迫不得已，一般不是出於學歷，就是半路出家。一開始就牛逼的早就被BTA搞定了。所以我覺得，既然進入了外包行業，就應該埋下頭來好好做技術，外包雖然壓寨人，但是確實可以讓你一步一步沉澱下來，所以我還是建議企業在對外包員工做入職培訓的時候，多講講職業規劃的問題。外包不可能一輩子做外包，但是人總是要做人，在職的時候認認真真的對待自己的工作，離職跟每一家企業做好工作交接。其實員工很想做好自己的事情，學到想學的東西，只要外包公司給的薪資沒有突破他的心理底線，只要還有人性關懷，員工一般都還好說話。這裡的工作，就需要外包公司的交付經理去做了，比如組織到家搞搞團建，打打球，吃吃飯，都是可以的。

以上是本人工作中的一些愚見，部分看法跟一樓相似，希望大家參考。

我就先狹義的將IT外包定義為那些派遣到第三方工作的代碼工人。

尋找問題的本質

我覺得外包人員之所以難管理是由市場環境造成的，外包公司和甲方公司（外包人員真正服務的公司）是造成這一問題的罪魁禍首。

外包公司基本上就是（苛刻、不講理、人頭犯、垃圾公司）的代言。

甲方公司也沒好到哪去，各種不公平制度、各種歧視制度、尤其是有些管理者和甲方的人事制度。如：（平安科技著名的非內部員工工牌、華為的不同色條掛帶、……）。就不能不這麼明顯么？

那麼上述這些問題造成外包公司很難出現大牛（就算存在定是有些難言之隱）。

所以外包人員主要存在如下3個問題：（甲方，真正服務的公司；乙方，外包公司；）

沒有歸屬感。（甲乙雙方公司共同造成，乙方屬於主要責任人）
無自信、無自尊。（甲方公司造成）
不進取。（外包市場環境造成，雖甲乙雙飛均存在問題，但我覺得主要責任人是外包人員自己）。

分析造成問題原因（如下問題並不是說所有人群，少數人群就請自行繞過）

外包公司：

家，很多同事，不知道自己公司到哪，不記得自己公司前台是不是MM。
體檢，周末，抽好幾管子血，體檢項目竟是些華而不實的項目。
年終獎，年前30%，次年5月左右剩下的70%。
福利，基本上 === 沒福利。
家人（同公司兄弟姐妹），大多人都互不相識。
規劃，等你不能用來盈利的時候就趁早走人吧。

甲方公司：

你是外包，絕大多團隊和公司，都會不間斷的提醒，【你是外包，你是外包，你是外包……】此處需要意會。（工牌、制度、各種活動）
沒有培訓，內部人員每年各種培訓，外包人員你們懂得。
活動之外，項目組聚餐，項目組活動~~，與外包無關。
沒地位，你有聽過在討論一個方案時有人說：『這是我們內部的事情，和你們外包人員無關』。

外包人員自身：

不學習，不進取，還總想要份好的收入。
不好的攀比，總和別的外包人員攀比，~~~
認命，精神上認可自己比別人低一個等級

如何管理

探究了存在的問題，那麼就可以針對性下藥了。如下方案和各方有關，但要各方聯合執行太難，所以儘可能做好分內就可以了。

甲方公司：

表揚信，若外包同事表現很好，經理可以多寫幾封表揚感謝的郵件給乙方公司。
團隊與歸屬感，外包同事也是團隊的一部分，可以參與討論、設計、方案、活動、聚餐。
制度，不要什麼都特意去區分內外報。
用詞，別動不動的就外包怎麼怎麼，外包怎麼怎麼。
引導，如上所述，你們有權也有義務，對外包同事做出引導，讓他們技能、事業、格局都有所提升，甚至能變被動學習為主動學習。

乙方公司：

歸屬感，在員工工作的地方，定期租個羽毛球場，讓大家活動活動把（建議每周固定時間，動員大家活動，但彆強制）。
工資發放，遇到發工資時間在年後，就提前發了吧，有很多人幾百塊回家過年，但年前還都抱著期望工資會不會提前發放。你可知道這個期望有多高？
年終獎，年終獎，年終獎，寓意明確，不是次年中旬發的東西，準時足額發放吧。該留的不會走，要走的留不住。別打那點小算盤了，收益和人心渙散造成的損失不成正比。
管理，最好就別干涉管理了，遵循甲方標準就夠了，別亂七八糟的額外加一堆討罵的制度。

外包人員自己：

如果你自己放棄了自己，那我還有什麼好說的。我的建議就是不斷學習，提升自己（技能、素養），全新全意的服務於項目。你們的春天還會遠嗎？

綜上，是一些我個人的觀點與經驗。但若要引用觀點，請寫明出處。

找工作時，一家做自己業務，另一家做人力外包，待遇相當，你選哪家？所以這事兒一看個人，二看外包公司壓榨程度，三才到用人單位。

提供一個公開的機制，讓外包人員有機會轉到甲方可能能起點作用。

建議不要外包.作為投資人,我從來不會把錢投給外包團隊做產品原型的項目

但是也有外包管理很成功的案例

某大公司,壓力式管理,給外包高投入高回報的工作模式,由於高回報,那麼外包團隊就會因為利益導向,而變得非常認真熱情,但是,背後還以拖著龐雜的合約體系,如果不達標,違約,外包團隊也將面臨嚴厲的懲罰.

工作體驗是:當你作為這個外包團隊的一份子時,你會發現,永遠無法滿足對方的需求,無論你做的多好,對方永遠只和你說沒做好的,項目完結的時候,對方也只給你"還可以"的態度
但是上述,卻是我見過的,最有效的外包團隊管理策略,當然,項目方的單很大,想接到這樣大單的外包團隊也會擠破頭.
免責聲明:"某公司"並無特指,請勿對號入座

先講講呼叫中心外包業務的認識。

外包企業作為乙方，為甲方客戶提供一些呼叫中心人員的招聘，績效諮詢，培訓和業務人員外包等一系列呼叫中心領域的專業外包服務項目。

甲方客戶的類型是多樣性的，即有電信和金融領域的傳統企業，也有電商和科技領域的新興互聯網企業。每個甲方既是一個項目，項目職場即有在外包Office又有在甲方Office。項目周期有一次性，也有短期和長期的分別。

人員流失在所有企業都存在，合理的人員流動是正常，而高頻的人員流失會給企業的業務發展和企業文化帶來直接的衝擊並造成業績下滑的惡果。在呼叫中心從業人員更是一個人員流失高頻發生的群體，這個行業的特點是人員需求密度大，人員年齡偏低，素質普遍不高，工作強度大，薪酬體系跟不上。而外包呼叫中心管理相比一個企業內部呼叫中心的管理更具有挑戰性，這些挑戰性也反應到了人員流失率這個話題上。為什麼呢？

因為

1.企業人員掌握業務技能是專一化，外包人員掌握的業務技能是多樣化（會參與到不同項目）；

2.企業人員的職業發展規劃可預見，外包人員的職業發展規劃不可見（都是管理誰幹活）；

3.企業人員有歸屬感，外包人員歸屬感不強（尤其是在甲方職場）；

4.企業人員與企業是長期穩定的僱傭關係，外包人員與企業的僱傭關係存在不確定性（項目周期具有一次性，短期和長期分別，項目結束後人員如何安置）；

5企業人員工資薪酬與外包人員工資薪酬存在差異化，容易造成心理不平衡（還有福利的差別）；

6.企業HR對人員變化反應迅速，外包因多項目並行容易在管理上忽略人員變化從而失去解決問題的最好時機。

如果我們照本宣科，針對人員流失提出改善你會發現有一大堆方法和工具。在這裡我就不想Copy再Paste過來，簡單敘述一下自己的淺見。

1.外包項目的Leader團隊要發揮行業分析研究的能力，總結出甲方客戶企業服務的核心是什麼。「為什麼要這樣，這跟人員流失率有什麼關係。」抓住甲方的服務核心，在為其服務外包項目時才能獲得主動，主動一方面可以更準確的提供基礎外包服務另一方面可以提供增值服務提升業績。主動也意味Leader團隊能為一線員工帶來士氣（員工底氣足），設計出高效的業務工具（一線員工在工作時能得心應手會增加工作愉快感和成就感），同時Leader團隊可以據此為一線員工設計出最佳的薪酬績效工具。

2.薪酬績效工具。是的，薪酬績效工具是個很好的經濟槓桿，它對人員流失率也起到很關鍵的作用。「這誰不知道，工資高人自然不會走呀。」外包項目講成本控制，而人員成本是最大的一部分，所以外包公司不可能設置一個較高的固定職位薪資。槓桿的作用就是調節供需平衡，在人員薪酬中起到平衡人員高質量高效率的工作量與收入間的平衡關係。動用薪酬績效的經濟槓桿調節手段，以此為指揮棒，制定了相關遊戲規則，其核心就是不惜一切力量為了讓員工不停的高效工作。因為這是外包吸引甲方的根本。例如：高峰時段獎勵的目的是什麼，沖工單獎勵又是什麼目的，如果在獎勵上加入服務質量評分作為獎勵前提條件時其結果又會怎麼樣？槓桿的組合可以是多種多樣的，要參考甲方服務核心是什麼靈活設定。當一線員工能很輕鬆的算出自己在什麼狀態下獲得多少報酬時，心態自然就積極了。

3.員工技能等級評估。技能等級評估利於員工成就感的建立，增強與企業之間的穩定關係。這不同於企業內部員工的職業發展規劃，外包人員在職業發展的上升空間難度較大，因為要有人幹活不能都是管理人員，因而相對技能的發展與上升則有很大空間。具體是行為分級評估決定員工身份級別，員工身份級別決定員工薪酬績效基礎比例，薪資績效基礎級別評估又反過來決定行為分級，這樣可以幫助企業分辨出良性員工，從而保證他們的權益最大化，也可以作為管理層對人員流失進行布防重點分析的依據。例如：把員工按照管理、初、中、高分成四個級別。其中，管理層一般是核心團隊，初中高的比例維持在3：4：3。初級工程師的流動性大，本來就不穩定，因此人員流失重點布防就要控制在中高級工程師群體，一個初級走了對團隊來說除了工作量問題，基本沒有影響。一個中級的走了，團隊就會有動搖，但也問題不大，找個高級的也很快可以接下來。至於高級工程師，只要Leader不出現失誤，輕易不會動彈的。

同時人員技能等級評估有利於外包項目的人員備份系統，或是新項目的快速進入都是有益處的。那些中高級員工隨著對外包企業的認同感不斷加深，在調離原有項目進入新項目會獲得一種企業用最優秀的員工去開拓新項目的心理成就感。

4.常回家看看。人是有情感的，一個願意與員工建立起情感聯繫的外包公司常常具有強大的粘性。這種粘性，也就是忠誠度，是利潤最好的催化劑。「那怎麼建立情感聯繫呢？」

讓員工重度參與需求中來，對提出的問題快速響應解決，激發員工熱情，提供社交平台互動（別小看新生代人的社交能力），讓大佬們時常參加項目活動路演，常帶員工回公司看看，長期舉辦銷售競賽獎勵，別把員工關懷變成程序——多久沒體檢了，團隊建設也記得帶家人，提供些除業務以外實用的培訓課程。

搶答。

題主這個問題應該是從甲方的角度看待乙方的員工沒有業務敏感性和勞動積極性的對吧。

答主身為被乙方坑過的勞動者，我想說：

其實就是乙方拖欠甲方給勞動者的工資造成的。

以答主為例：

答主畢業之後進了一家乙方公司焦作北京瑞友科技股份有限公司。

然後被外派到了深圳某家IT公司。

瑞友特別坑：

1、沒福利：如果面試通過了，是和瑞友科技簽的合同，不是和面試的用人單位（甲方）簽的合同，所以用人單位（甲方）員工享有的五險一金年假之類的福利你統統沒有。

2、扣押合同：而且簽完合同竟然以合同要蓋章為理由把答主的合同給拿走了，到現在都不還給答主。

3、賺黑心錢：然後瑞友科技可以從用人單位（甲方）那裡拿到相當於你三個月工資的報酬當做獵頭費用。

4、惡意扣工資：再者瑞友每個月20日從用人單位（甲方）那裡拿走你100%的工資，拖到下個月10號才給你發工資。而且試用期的時候還只給你發80%，剩下的20%就中飽私囊了。

5、拖欠工資：這還不夠，中途會用各種理由拖欠工資，應該本月發放的工資延遲到下個月發放。

答主已經被坑了。

瑞友法務部的人來簡訊要挾，只因我回復郵件稍晚。

結論是，甲方能自己招員工的話就千萬千萬千萬不要用乙方的外派人員。

成都這邊外包公司的甲方（客戶方）要稍微人性化點，以前也出現過客戶方自己員工發福了比如去聚餐、去唱歌或去一個地方遊玩一天，都不帶上外派公司的員工，這些都跟外派公司的人員沒有關係。通過這幾年自身的完善吧，客戶方現在也把外派人員作為自己團隊的一員享受一樣的福利。這點算是一個提高。

管理外派人員我認為關鍵的就是時刻關懷，讓他們感覺到在客戶公司做項目跟在自己公司做項目都是一樣的，不存在差別。有時候客戶那邊加班太多了經常加到晚上10點後，我就跟客戶溝通，安排他們每周3下午4點回公司開會，其實就是給大家放假，不要每天都加班，這樣員工也是很樂意的。我還給大家說，若加班太多的時候你們也可以告訴我，我去跟客戶方交涉，比如提高加班工資、每個月加班不超過多少小時等等。

人員外包有沒好的管理經驗？

發個小廣告，有.net外包的嗎？來應聘也可以15821162606 公司急招

額弱弱的說一下，我也是做IT外包的，擦了擦的。我不是要滾蛋的說了