工作中，如果Leader很積極，會不會造成手下的人變得消極，等著Leader給下指令？
如果是，怎麼解決？
積極的 Leader 分為兩大類：下圖上和下圖下。
下圖上的 Leader，如果你的方向指示的正確，而且能夠有效的評價和激勵下屬（精神和物質），大家不會消極。反之，主將無能而累死三軍，或者常勝將軍但任人唯親，最終會導致離心離德。下圖下的Leader，手下的人變得消極的概率會小於上一種，但等著Leader給下指令的概率比較大，所以適當的時候，前隊變後隊，讓有能力的下屬充當排頭兵，可能是其中的一種解決方案。
積極是一種態度，要看積極的做什麼事情
這要看對leader如何定義
1.如果是項目負責人角色，必然要作表率，做個排頭兵，不但事必躬親，抓細節、推進度，還要培養team的作戰能力，和使命感。
2.1如果是部門負責人角色，為長期提高下屬積極性。
2.2首先，知人善任、人盡其才。讓下屬做他興趣度最高，最能讓其獲得成就感的事。
e.g. 我曾經安排給一名HR主管兩件事，一件負責績效推進，另一件是超出他能力和資歷的招聘體系開發，進行行業人才分析和人才地圖的建立，但事實證明，這位HR主管將全部精力投入在他所感興趣的第二件事上，而且結果令我意外。事實證明，人對感興趣的實物，會充分調動其主觀能動性，潛力發揮到極致。2.3 告訴下屬目標和方向，讓其充分發揮，下屬遇到問題要進行輔導，但最終成果歸功於他們。讓員工自己尋找解決問題的方法，在領導的幫助，達成目標，並最終歸功於員工，讓員工更有價值感和成就感。且員工在有精神或物質激勵時，最易興奮和自我肯定，從而更加積極表現。
2.4 部門負責人切忌事必躬親，不應該是最積極的那個，反而應該是最「懶」的那個。鼓勵下屬發現問題、解決問題，及時讚賞，從激勵的角度調動員工積極度，也讓leader從日常事務性工作中脫離出來
首先，當然要確認積極的含義。一般來說，能造成下屬問這個問題的，恐怕不是正面意義的積極，而是事必躬親、干涉過多了。
1.看你是多少人的Leader
5-7人以下的小團隊Leader不要干涉過多。因為人少，平時就能感知到團隊人員的狀態，不必刻意的去「指導」、「跟蹤」就能了解情況。2.看你是當了多長時間的Leader
如果是空降初期，團隊人數又比較多，團隊工作氛圍一般，在起步階段為了了解人員的工作狀態、了解不同類型業務的工作量和難度，應該事無巨細的跟蹤；等到對人員和業務都清楚之後，就會知道該如何讓他們發揮自身的能動性了。信任和鼓勵比干涉和指揮更能讓他們做得更好！以上建議對刻意想表現自己的所謂「Leader」毫無意義。會。
很多team最大的問題是，leader事必躬親，對於所有的東西都過問，摳細節，導致所有mate都只是被動接收指示做事，最後做出來的東西不倫不類，leader又會怪你們沒有想好。這其實是一個很正常的現象，最好的解決問題的方式是：在其位，謀其政。做你所處職位的事情，leader就是統籌，相信下面的人，最後做出來了才分辨好壞，而不是事事積極，完全是毫無意義的。吐槽：Leader積極工作都不給了！還讓人怎麼活了！
-----------------------------------------------------------------------------------------------------回答：在Leader不是單幹蠻幹的情況下，我認為題主描述的那種情況不應該出現。
因為：
1. 積極的情緒是會傳播感染的。- 手下的人會被帶動起來，主動地做事更加積極。
- 即便手下不是主動的積極工作，看到Leader積極工作時，心裡過不起也會迫於無奈積極工作。
2. 手下等著下指令不等同於工作消極。
- 手下的意見被尊重時，即使接受任務也心甘情願。
- 手下只是等待任務也可以積極完成被指派的任務啊。
- Leader除了完成自己的工作，還需要分配，確認和跟蹤手下的任務。
- 如果手下只是消極等待任務，工作也不積極，那這人有問題，需要考慮Ta還應不應該呆在團隊裡面了。
積極不是關鍵，關鍵是不要管太多
比較正確的是leader積極地給與下屬指導，而不是積極地幫下屬做決定或實操。如果導致員工養成指望leader來做的習慣，說明這位leader還沒有定位好自己的角色。
太過強勢並不願意授權的leader會讓手下喪失積極性，既然所有細節你都想好了既然你已經考慮的萬無一失了，那手下那還有思考發揮的空間，一個不小心發揮不好還會被批評，算了，還是做一顆聽話的螺絲釘吧。
題主的意思應該是Leader事必躬親吧，因為工作中無論什麼崗位我想積極才是正常的。。。但如果Leader事無巨細都過問、干涉（這個應該是題主問題中很積極的意思）的話，雖然不會導致員工消極，但必定會形成依賴，很多事情決策都會等Leader的指示。。。管理者最終變成保姆，不利於團隊發展。
反過來說，如果Leader做事不積極，對下屬工作不過問、不檢查，必然會養成下屬偷懶、效率不高等習慣。而且很有可能不能及時發現下屬的一些過錯，只能事後發現
如果Leader積極去關注下屬工作進展、存在什麼問題，及時輔導和糾正偏差，對下屬的工作都掌握得一清二楚，那無形中也會給下屬一定的壓力，不敢偷懶，效率也會提高。這是比較好的情況，正常員工會比較喜歡這一類型的領導沒有給員工足夠的上升空間，不願意當將軍的士兵就讓他趕緊退伍吧，也許是個好大廚的料！
領導是什麼？是有影響力的那個人！有影響力的領導總能帶動大家一起努力，沒有影響力的領導，自己累死。
很不幸，這個是沒有標準答案的，受到的影響因素太多，包括人員組成、團隊人員技能、事情緊急程度、leader的領導風格等等。
人員組成，已經有人提過了。再舉個例子，如果組中有個性格特別內向的人，就需要leader積極一些與他多做交流多詢問進度。
團隊人員技能，能力強的人，跟他說做啥他會全部搞定，不用太關心。但對於能力一般的，則需要積極些幫助他解決相應的技術問題。
事情緊急程度，很好理解，急了真就要直接擼袖子自己上。
leader的風格，其實很多公司的管理風格很受大老闆影響的。如果你上頭的人很推崇親歷親為，你不積極都不行。
這樣的leader並不是好的leader,只是一個好的worker
積極，我的理解也可以是活躍。那麼一個合格的leader的職責至少包括motivate鼓勵，leading指出方向 coaching教練指導，conflict management。 積極主動的去完成自己的職能，理論上是促進組織提升的。相反，羅賓斯在管理學一書開篇就提出一個消極的manager 會帶來大概三倍下屬的消極情緒。Leader是do the right thing 的 他/她的影響更甚了。
著重講下leading ，如果沒有following 就沒有leading了。這個過程應該是個雙向的力。這個相互作用的過程，leader可以通過其他的幾項只能平衡兩力的平衡的。也就是說，部署會在合格的leader 帶領下也積極起來。
再回到題主的「積極」定義上。按照team role theory 作為帶領者，很容易把所有事都分給別人了。自己卻過於清閑。這時候是會帶來消極影響的。解決方法是平衡工作分配，並通過開明的溝通，讓同團隊人認知認可領導的工作。
另一種情況是leader 不帶團隊，事事躬親。記得有本書，不帶團隊，就累死。之類的。 問題主要在delegate。委派，授權。發揮團隊力量。可能出於好心，可能處於不信任。可能處於溝通不暢。相對的解決方案，就是團隊需要積極面對問題，解決任何影響團隊目標達成的問題。積極溝通，消除隔閡，建立信任，有效授權，擇才任能。我覺得確實會。有想法的員工就會變成純執行，行行行，你說了算。
會的，下屬都會有依賴心理，你不帶頭做，會覺得領導沒有實際切入工作，帶頭做的話，又是各種依賴，說到底還是工作心態的問題。想上位的，自然會努力拚搏，想混日子的，就是各種混…
一個優秀的Leader，必須有清晰的頭腦和方向，知道該往哪走，出問題知道從哪些方向解決問題，知道哪些人適合做哪些事情，懂得如何讓這些人心甘情願高效率的去做這些事情。領導積極會不會導致員工的消極這個要看領導在哪些方面積極。如果領導在處理方向、解決大問題上積極，給員工帶來的是一種積極向上的氛圍，那麼員工也會跟著積極起來。
我也是個管理菜鳥，根本沒什麼策略，我只知道要對團隊成員無私的好，要做好表率，讓他們打心眼裡服你，這樣一來，雖然談不上大家工作變好了，至少這個團隊會有主心骨，知道誰是老大，當然也不會跟你作對，甚至關鍵時刻會起到大作用呢。再說一支成功的團隊，不一定每個人都很優秀，只要取其長，避其短，總要有人防守有人進攻的。主管的分工也是一門學問。
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