在大學裡，作為團隊leader，怎麼才能督促同一團隊的人立即工作？

01-07

最近和幾個人合作寫一個Android應用，是一個課程作業，有些人就是不做自己分配到的工作（那個人在和我說要加入的時候，拍胸脯說「一定好好乾」），踢一下，動一下，如果不看著他，他就什麼都不幹
要怎麼督促這種人工作？
說實話最討厭和這種人合作了，這種人在大學裡就想打打醬油，其它什麼事情都不想干，沒有多少本事，說了還不服。這種人在大學裡太多了。

其實老師留給每個leader一個權利，如果團隊里哪個人沒有認真工作的話，leader有權讓那個人這門課掛科（這是必修課）。但是都是同學，每天抬頭不見低頭見，很不好辦啊。

什麼團隊？公司裡面嗎還是自己自由組成的團隊？有什麼樣的東西約束？

如果是自由組成的團隊，就不要去分工、分配工作，因為本來就沒有足夠的約束，Leader也沒有足夠的權威。只能是大家自己去領任務。總的來說，別弄這種團隊，靠不住，公司的團隊尚且靠不住，這種沒有約束的團隊更加靠不住，需要leader有非凡的才能。

如果是公司的團隊，那麼基礎動力來自於工資，約束來自於僱傭關係，leader的權威來自於公司的任命，團隊就有了比較堅固的基礎。

在此基礎上，簡單粗暴的管理做法是，做得好就表揚，做的不好就批評，懲罰，實在不行就換人。這樣雖然不夠高效，總是能有一定的效果的，項目也有很大的希望能完成。

高水平的研發管理做法是，不批評，不督促，不檢查，而是不斷去問問每個人遇到什麼障礙了(其實是變相的檢查)，然後努力幫他掃清障礙。很多時候員工不努力並不是因為懶，而是因為他自己不知道如何做下去，遇到困難了。

有時候，領導也不知道該怎麼做... 如果真的這樣，那麼領導就只是淪為監工了，還是努力提高自己的水平更重要。

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看到樓主改了題目了，原來是大學裡面的團隊......

不要對這樣的團隊報過高期望，基本上很快就散架，只留下兩到三個人。不會有第四個人的。為什麼？因為很快就有人在團隊中找不到自己的位置。如果你是程序方面最厲害的，那麼其他人在裡面算什麼？虛心跟你學習倒有可能，硬逼著幹活？明明比你差很多，還要硬著頭皮寫代碼然後被你批得一無是處？又沒錢拿，何必自討苦吃？

真正比較堅固的是，舉個例子，一個程序員一個美工，這種大家有各自明確的定位，每個人都能找到自己存在的價值，能力上互補，這樣每個人都願意做出努力，都能獲得成就感。

就說這麼多了，研發管理這門學問太深了，需要十年以上的實踐才有可能慢慢領悟一些東西，這中間還很容易誤入歧途。

另外，支持死亡騎士的觀點！死亡騎士的回答比較實際，我只是闡發開來想進行研發管理的科普教育的。

即使在公司里，雖然有公司的工資供著，也仍然是維持好的人際關係最重要，得饒人處且饒人，才能保證項目的成功。沒事多給大家一些成就感，多鼓勵鼓勵別人，多幫助幫助別人，自己不會少塊肉的。

問題的關鍵是這個同學一開始說自己回努力乾的，但後來卻不幹。

這還有什麼好說的？

屢勸不改就動用你的權力吧。

要想馬跑又不給馬吃草是不行的，你首先要考慮的是其他人需要什麼，錢，職位，學習機會。然後考慮是否划算，如果行，溝通是大家有一個近似的共贏，如果不行，要麼你走，要麼他走，強扭的瓜不甜，不是所有事都能成功的

摘抄下之前總結過的一些東西:全文可移步: http://blog.163.com/shezhuxiang@126/blog/static/113715146201142722435642/

管理是一個雙向互動的過程：對下是leader對同事的管理，指導，對上是同事對leader的反饋。

在團隊中，每個人明確自己扮演角色對於團隊的成長至關重要。

一、對於leader，調動同事的主動性、積極性則團隊戰鬥力可提升

（1）掌握正確的激勵可發揮團隊成員的積極性。

第一、千萬別吝嗇你的讚美。當你安排一個任務，同事好不容易完成後發給你審核，你就開始「審視」，找找哪裡有毛病，然後一一指出，希望把作品改得更好。目的非常明確（精益求精）沒有錯。是否真的沒有錯？有！錯在方法。設想下：如果你自己辛辛苦苦地畫了一張海報，請別人鑒賞，別人說你配色不行，這個字太大，那些字不明顯……估計你殺人的衝動都有了。問題出在哪？別人挑你毛病，忽視你的付出！缺點是永遠也解決不完。當你的下屬展示他的作品，他更想得到的是你的肯定，哪怕只有一個細節！上文提到的leader要降低標準，除此之外，還要留心去發現下屬有進步、有改進的細節，這些就是你要讚美、要激勵他的細節。

看到一副作品，先想著哪裡有亮點，哪個細節比之前的作品有進步，然後讚美他。

即使作品一無是處，也好先說「基本符合我的要求，但某個細節還可以再優化」。大部分情形是：

事情不是沒有做好，而是做得不夠好。把事情越做越好，需要被注意到、被認可並且被獎勵。

第二、多關注他們做對的動作。你越注意某個行為，這個行為就越可能被重複。當我們不關注他們犯的錯而多關注他們做對的動作時，他們就會更經常做正確的動作。把注意力從關注他們常犯的錯誤轉移到關注他們的進步上來，強化這些正面的行為。是否有過這樣的經歷：當你買了某個牌子的手機，你會發現周圍似乎突然多了很多這個牌子的手機。某牌子的手機數量有增加嗎？沒有。只是你之前的注意力不在某牌子手機上而已。同樣的道理，

當你多關注他們的進步，你會發現其實整個團隊都是積極向上，然後告訴他們你的發現，進而真誠地讚美。

以上兩點，可參考《鯨魚哲學》

（2）leader是為整個團隊服務，解決大家的問題。

必須明確這樣的思想：如果新人剛加入團隊，能力、經驗更方面不足，與leader無關。但如果半個學期過去，新人的能力沒有提高，這就是leader失職。如果團隊出現合作失誤，效率沒有提高，錯在管理層的leader們，而不是執行層的同事。

第一、主動詢問、幫忙解決同事問題。既可以拉近上下級之間的距離，也可以培養個人魅力。無論是工作中的事，還是生活中的小事、瑣碎事，作為leader都有義務去關心、關注，爭取幫他們解決問題。如果生活中的煩惱事沒有解決，勢必會影響到工作的熱情。此外，作為leader，閱歷，生活工作經驗一般都比較多，當同事遇到難題，他們心理會想找你幫忙，但礙於各種原因，不敢向你提而已。

第二、時常向幹事傳輸做人做事的方法，理念。既可加深彼此之間的對於做事方法的理解，也可以相互體諒。每個人的閱歷、家庭成長背景、所處的地位都不同，決定了每個人對同一件事的看法也不盡相同。因此在工作中經常會出現一個糾結的問題：幹事不知道為什麼部長要這樣做，部長不明白乾事為什麼會有這樣的疑惑？通過日常的會議，向所有人傳達作為一個leader想問題、看問題，做事的方法，並教會他們（因為繼承人就是他們其中一個，遲早要讓他們懂），慢慢地在潛移默化中，加深他們對你的理解，避免工作中的情感衝突。

第三、做好文檔的保存傳承與資源共享。既可保持團隊的持續發展，也可以減少學習成本。由於每年的人員變動大，經常出現的一個現象是：這一屆剛剛有起色，但換屆後，實力馬上下降。因為新人剛升職，需要學習的經驗，技能太多，這些非文字的「遺產」只能通過上一屆的師兄師姐在日常口述中傳承，而對於技術部門而言，隨著一個牛B的人的離去，其他人又會遇到技術瓶頸，難以突破。解決之道就是把平時的經驗總結保存下來，通過文字、圖像等可以存儲的介質，代代相傳。對於技術部門尤為重要，許多前人的經驗總結可以減少你的學習時間，減少一些開發中遇到的錯誤，加快開發流程。

我的天，這種問題還要問嗎？只是個作業，還什麼leader不leader的。既然已經和這樣的同學分到一組了，那就仁慈一點吧。他們只是想應付一下，就當幫個忙好了，何必同學為難同學？核心的幾個人多花點功夫把應用做好，學習到的東西是你們自己的，還順帶著賣了個人情，何樂不為？

說實話，我本科時就喜歡無償幫助別人，既能彰顯自己，又學得更多。曾經甚至被老師發現還被一起降檔，當然後來憑三寸不爛之舌，又要回了績點。

等你畢業了就知道曾經最看不上的同學也許在另外的道上風生水起，而他們也會記得你曾經幫助過他們。

少苛求別人，多嚴苛自己，畢竟不是公司，僅僅是個作業~

同學和職場完全不同，學生氣非常可怕

如果沒有足夠的激勵、目標及人格魅力，那麼還是分類對待吧

否則搞的大家都不爽

1、對於同學不能要求太多；分清楚打醬油的和主動幹活的人

2、打醬油的分給他們明確的、不太動腦子的任務；主動幹活的可以一起幹活

3、注重每個人的感受，即使打醬油也要讓他有存在感

最先回答的那位匿名朋友提到的方法很可行。他提出的方法在國外的一部分企業里有應用。

我認為這些辦法來自於被稱為"行為分析"（中文裡好像沒這個詞，英文是behavior analysis）的心理學分支中的」應用行為分析「（applied behavior analysis）的研究。

行為分析的基本想法是這樣：如果某個人的某種行為（或者動作）之後，他所處的環境里立即出現了對他有好處（通俗的說，他喜歡的）環境變化的話，將來他的這種行為會增加。

在你的團隊中，除了上面那位朋友提出的，你可以嘗試下面的方法：

跟其他同學一起寫程序，分配給每個人任務，要求完成時立即想你報告。當有人完成任務時，立即給予其獎勵，比如遞上一支煙，一瓶水，或是適當的誇獎他（各種獎勵的效用也是因人而異，這要靠你判斷、所謂適當的誇獎，是說不要顯得不自然）。而對於沒完成的人，絕對不要給獎勵。

需要注意幾點

對於任務完成與否的判斷標準要明確，不能」差不多就行「，這樣比較便於你給出獎勵。
為了儘早達到效果，可以試著初期分配簡單的，能立即完成的任務，之後逐漸增加任務的難度。
在有人報告任務完成時，一定要立即給出獎勵，慢了的話效果會降低。
對於還沒完成任務的人不要責備他，催促他，也不要在給人獎勵時提及沒完成任務的人。
最後，重複一點，對於沒完成的人，不要遞煙遞水，更不能誇獎他。這一點很重要。

這種事情還是要講技巧的，簡單說：

確認他手裡面沒有其它待處理的事項，如果有，需要確定處理優先順序。
明確目標，並確認完成時間。
確認檢查點的時間和完成進度。

如果各種手優都用盡了這人還是不出活，那就果斷開掉吧，留著他會讓團隊氣氛變得很糟。

大學裡的課程作業，有一兩個人幹活就足夠了，其他人想混就讓他/她混吧，還賣個人情。

重要的是樹立共同奮鬥目標，這個就要看leader怎麼忽悠了···

我認為你應該善於辭退這樣的人，留下終究會阻礙公司的發展...

這個需要目標激勵哦，另外作為項目的LEADER需要了解項目管理的相關指示信息，你肯定可以在PMI的PMBOK中找到答案

為什麼有那麼多人給第一名點贊。大學團隊作業，如果分到的成員不好，那也有可能就是個人作業。所以超級討厭團隊作業。總有人渾水摸魚。基本在做作業時，找不到她人，等到做完了，發一句，辛苦了！辛苦了？這句辛苦了，頂什麼用？如果我有這個許可權，我一定給她不及格。沒做，就是事實。不需要去包庇這樣子的人，只會讓她越來越懶，有些人吃點苦頭，就會恪守本分，為什麼要拚命壓制自己的心情，如不讓自己更舒爽一點，給她個不及格，這是她應得的。