如何看待員工年底離職？
最近年底很多公司都有大批員工離職，各位HR是如果看待這個問題的呢 有沒有好辦法解決？
最近聽了一句話覺得挺好的，分享給大家，「順著性子做事，逆著性子做人」
十分感謝大家的支持和鼓勵！謝謝( ???????? )因有小夥伴提到說我沒分段看著很費勁所以我又重新整理了一下，方便大家閱讀，之前看的朋友們實在是抱歉啦，我剛玩兒知乎沒多久，沒什麼經驗，希望大家多擔待( ???????? )謝謝！-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------「以下是原答案」-------剛剛離完職??說下我的離職原因吧。
我對公司的待遇，福利，年假等都很滿意。
在職期間一共換過三任總經理，前倆任對我很認可，提前轉正，並且給我的工資是我這個職位不該拿的薪水。
我也很努力，工作從不拖泥帶水，經常連著四五十個小時連續加班就為了滿足領導的一個想法或一個方案，工作還經常需要爬高，總在離地面五六米高的地方，同事都說我一個小姑娘家家的一天天比爺們兒還爺們兒，我之前真的從來沒抱怨過，因為我覺得我得對得起領導給我開的這份工資，也得對的起領導對我的信任。
後來崗位調動，把前倆任總經理調走了，從別的分公司調來一個新總經理（男），本來也沒太大的什麼問題，但是後來因為公司有一個非常重要的活動，我這一塊兒的工作挺重要的，這個新來的總經理安排一個什麼都不懂的部門經理（女的）監督我工作！什麼都不懂就算了，關鍵巨腦殘！（相信我真的不是我一個人說她腦殘，是我身邊百分之九十的人都說她腦子有病）??
我自己本身制定的工作計劃全部被打亂，她又完全不知道輕重緩急，而且完全沒有時間觀念，整個就是一塌糊塗，我很少會和同事發脾氣，但是我性格很倔強，對的事情一點不妥協也不會拍馬屁，那經理的性格又十分自大，覺得自己是經理什麼事都得聽她的，我倆站一起水火不容，矛盾被激化，經理在別的同事面前說要弄死我，還說我缺教養！???
當時真的忍不了，我發誓我身邊的朋友和以前的一些領導長輩一直認為我是個連髒字都不會說的姑娘，現在竟然讓人說沒教養？！
並且我覺得如果是我沒完成什麼工作耽誤公司活動進程了你罵我可以，但是在我工作完成了的情況下你以一個什麼理由對我人身攻擊呢？？？
這個事情對我心裡確實造成了一定的傷害，那段時間工作壓力挺重的，整天忙的不行，又加上這個事情，整個人都處於崩潰的邊緣，於是就找我的另一位領導（L）談話，希望可以解決矛盾，畢竟那樣很影響工作。
領導L可能是因為當時正在進行的活動原因怕我會走人，所以說話很客氣，讓我欣慰了不少，然後很努力調整了自己的心態一直堅持到活動結束「十一月末」，整個事情看似告一段落，我那時還並沒有辭職的念想，但是活動結束後，我這的工作都完成的差不多了，發生了幾件事情。
一是領導（L）就立馬變臉了，明理暗裡的和我說話的意思是「我們公司不缺人，別以為你能嚇唬住誰，你要想走沒人抱著你大腿說你別走」?
二是我發現之所以領導（L）會變臉是因為，我們的總經理和那個腦殘經理他倆關係特別好，近9年的關係了，雞蛋終還是硬不過石頭。
第三件事是總經理覺得我工作使用的這家廣告公司給了我好處費，然後讓領導（L）換成他們找的，講實話真的很垃圾的一家公司，從設計到質量，降低了不是一個等級，我也發誓我君子坦蕩蕩並沒有拿過前家廣告公司一分好處費，我這花的每一筆錢我都有清單，都給總經理看過，但是他就是不信，而且我還每次都自己搭錢給他們的工人買水買飯，就是因為他們工作很認真，我提的要求他們都滿足?
整個事情下來真的很心寒啊?然後就去領了辭職報告，然後找領導（L）簽字，他還假惺惺的問我考慮好了沒？我和他說「這事不用考慮，你們XXX（公司名字）最不缺人才，你們少了我一樣工作這是事實，而我從這離開也只能是越來越好不會在比這更差了這也是事實」??
然後我就走啦??後來同事們聽說我辭職了都來勸我說，最難的時候都挺過來了，現在都好了幹嘛要走，我跟他們說「我在這個時候走就是想說明我不是因為工作困難才走的」??
哦，我忘了說，公司年終獎和十三薪是二月末發，我一月14號離職，挺缺心眼兒的，但是我寧願不要這幾個破錢也不想再和這樣的人一起共事了。圖片是我的離職報告，原諒我打了馬賽克
小沫的問題一定要回答的。@水老師嗯，最痛苦的事情不是找不到工作，而是選錯工作。比選錯工作最痛苦的是辭錯工作，比辭錯工作最痛苦的不是當事人，而是他的老闆啊，小夥伴們。
這些歸根倒底一條：乾的不爽。」
以前還看過一個離職的136規律，我當時就逼著自己給背下來了：1入職一個月：離職與HR關係較大；2入職三個月：離職與直接上級關係較大；3入職六個月：離職與企業文化關係較大；4入職一年：離職與職業晉陞關係較大；5入職三年：離職與發展平台關係較大；6入職六年：離職的可能性很小（ 離職大概就是去創業了 ）。這個離職的136規律說不上什麼金玉良言，卻有一定的參考價值，在告誡我們每一個管理者需要注意的地方。「人才流動」是十分正常的事情，我們要保證的是那個「科學的比例」。我們一定要避免的是：「吾雖不殺伯仁，伯仁由我而死」。
以前，我讀到辛棄疾的「追往事，嘆今吾，春風不染白髭鬚。卻將萬字平戎策。換得東家種樹書。」並沒有什麼感覺，而今做為一個創始人的身份再讀，不免感嘆萬千。聰明的員工都希望老闆「周公下白屋，吐哺不及餐。 一沐三握髮」。 務實的員工都希望老闆懂得「一分耕耘，一分收穫。」 圓滑的員工都希望老闆「錢多，人傻。」 當員工疑問，老闆為什麼善變？他卻忘了，在很早很早以前，他所定下的完美老闆標準就是「衣食父母，人生教父，菩薩心腸」，這明明是要求一個老闆變成三種類型來供他成長。這以上都是人性，沒有什麼可討論。
現在想和大家聊聊「人才流動」。 任何時候，最貴的就是「人才」。 對「人才」來說，人人都想往高處走，讓自己成為一個更好的人，工作環境更舒適，生活更美好。是人之常情。即便是「月明星稀，烏鵲南飛。繞樹三匝，何枝可依」。 對公司來說，誰的心愿不是「周公吐哺，天下歸心」？所以，大凡做事情的公司都希望通過良好的工作環境，良好的公司前景，良好的制度設計，良好的薪酬待遇，良好的生活空間吸引水平高，素質好的人才。 很多時候，苦於囊中羞澀，只能望人興嘆的公司，請過來和我一起抱團取暖。是的，我們常說事業留人、感情留人、待遇留人，但，親愛的，你們知道的，這三招也非全能。（這個不展開說）
是的，我們常常說，善於發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要標誌之一，可這只是對於領導者的基本要求。
是的，我們常常說，人往往只能吸引到比自己差的人才。所以，企業要想找到一流人才，老闆就必須先讓自己成為一流人才。但，親愛的，你們知道的，不是每個人都吃這一套。
是的，我們常常說，你信任人，人才對你忠實。以偉人的風度待人，對方才會表現出人才的價值。畢竟，規律人才和創意人才沒有高低之分，只有分工之別，應該一視同仁，共同進退。但，親愛的，你們知道的，這不是萬能的。
那要怎麼辦，我想，對於這個千古難題，公司負責人能盡全力做好自己，做好公司。懂的「花香蝴自來。蝴走也應該」，就好。
我更希望，來年的時候，所有努力的小夥伴，三紙箋，天人共鑒，麻雀成鳳百官羨。
謝小沫（哦不，是水老師）邀。其實很想聊聊這個話題。大家覺得員工年底離職是很正常的事情，畢竟每年如此，每個公司都如此。但實際上，這個事情真的那麼「正常」么？非也！
前段時間曾經與一個做HRD的朋友聊天，我問，員工離職時，你們做離職訪談，你們通常得到的答案是什麼？他說，答案不一，但主要有幾種：一種是因為個人原因離職；一種是不想在現在的城市發展了，想換個地方；一種是因為家庭原因，比如，家裡有變故，或者家裡人安排結婚；還有一種是想考研，或考公務員。
然而，這些理由真的可信嗎？答案是：絕！不！可！信！
在做生涯規劃諮詢訪談時，我要求每個客戶都如實描述他們離職的原因。我得到的真實答案是：一是工作不適合自己；二是工作沒有發展前景，看不到未來，個人能力也沒什麼成長；三是與直接上司關係不好，不受重視。
每一個員工來到公司，都是有需求的。他們之所以離職，是因為他們的核心需求沒有得到滿足。不管員工的需求是什麼，能夠最終決定他們死心踏地留下來的核心關鍵因素，只有3條：1）、這份工作適合他，他能夠勝任並做出業績；2）、他能夠在這個崗位上看到希望和未來；3）、他的付出和價值能夠得到直接上司的認可。
加薪能留住員工嗎？能！但這種方式最多只能讓員工多待最多半年。加薪能夠帶來的刺激感最多也只有半年。一旦這種刺激感消退，該走的依然會走。公司付出的高昂的人力成本，依然留不住人。尤其是有想法的優秀員工。
HR的價值在哪裡？在於你今年成功招聘了多少員工嗎？在於你的績效考核方案做得多完美嗎？在於你的PPT做得多漂亮嗎？皆不是。如果你的員工不斷離職，你壓根就留不住他們，那麼，你應該系統地反思一下，未來這一年，如何才能更好地選對人，更好地為員工規劃成長和發展的空間，更好地建立中層管理體系。這些問題不解決，HR忙忙碌碌一整年，也只是瞎忙而已。
薪水的作用是什麼？在招聘時，發布一個較同行更高薪水的職位，可能會讓你得到更多的應聘簡歷，因為薪水是衡量一份工作最直觀的標準。但假如上述3個核心問題不解決，員工也會很快離職。我印象中有3個客戶，A並不適合做銷售，找的最後一份銷售，底薪10K，但他只幹了兩個月便離職；B並不適合做程序，轉行之後做了程序員，底薪12K，只幹了3個月便離職；C做的是HR，只有一年經驗，跳槽之後從月薪4K漲到10K，但因為得不到上司的認可，只幹了兩個星期便離職。這說明一個問題：高薪水更容易吸引人，但要想讓員工對這份工作擁有持續熱情，僅靠薪水是遠遠不夠的。
假如員工的3個核心需求沒有得到滿足，而薪水又很低，那麼就會加速他們的離職。「尼瑪，什麼破工作，老子不幹了，走人！」 為什麼那些管理不差、薪水又不高的員工會呈現如此高的員工流動率？真相即在此。問題描述中沒有提這個年底是已經發放了年終獎呢，還是年終獎還沒發放，這個前提會導致不同的額答案的。
A 年終獎已發，為什麼年底有這麼多員工離職？
1因為明年漲薪幅度太小啊2因為年終獎不符合自己的期待啊，這麼少打發叫花子？3因為老闆不給我晉陞的空間4因為別的公司讓我去當主管，雖然老闆對我不錯但是我更願意自己當老闆5存夠錢了出去創業6藍盆友/媳婦兒叫我去ta家鄉發展，煮熟的鴨子不能因為一份工作就這麼飛了7對公司也沒什麼不滿，但是前段時間被很多獵頭說的心動了，外面市場也不錯的樣子，就順手接了個喜歡的offer，世界那麼大，我換個角度看看B年終獎還沒發，為什麼年底有這麼多員工離職？8年終獎拖拖拖，拖了兩個月了也沒要發的意思9一年到頭累死累活連個年終獎都沒有，果斷走10看看今年公司的利潤，這點微薄的年終獎老子不要了，現在跳槽下家還會給sign-on bonus，搞不好還比這裡拿得多11六月提的出差報銷到現在還沒下來啊，多麼神奇的公司，不走留著過年么12老闆和他的老闆就是個奇葩啊，連個大餅都不給畫，老是揪著請假不放啊，年假總共才5天好么13溫州皮革廠倒閉啦，老闆黃鶴帶著小姨子捐款跑啦，我tm還不趕緊拿點東西走人么14人家加薪的幅度就遠遠超過bonus啦，幾個月就回本了，幹嘛還留著15雖然也心疼年終獎，可是下家解決戶口16老子爹有錢，不在乎這點破錢，不爽了就走了17雖然老子和老子家裡都不咋樣，但是這個當口（年底是忙季）走就是讓sb老闆醒一醒：您自個兒玩去吧拋開那些玄而又玄的理論和錯綜複雜的緣由不看，最為通俗的離職理由就這兩種：一是當前工作的待遇（薪酬or職能鍛煉or上升需要，或者幾種皆有）滿足不了自身要求所需，第二個就是作為個體所出現的最突出矛盾（比如家庭喬遷，追尋伴侶，或是一些比較複雜的個人緣由等等）導致離職。
年底之所以成為離職高發期，是因為春節作為大多數中國人的人生節點（新年新氣象）所凸顯出來在職場追求上面的提高（比如出現自認為更適合自己的工作）以及不妥協（對於前一年難以忍受的辦公室中的人和事，要求做一個了斷）的集中爆發時段，這段時間在思想上和行為上的動蕩是合情合理的，換句話說，如果你的公司方方面面都能夠達到你的需求，你也沒有什麼特殊的理由被迫走人，那麼這樣的動蕩就絕對不會出現在你的身上。
最後，其實這個問題問HR是得不到一個最為精確和全面的答案，因為HR並不是老闆。大半夜的，睡不著覺，看到timeline上的這個問題，我也來談談我的看法。
之前在國企的時候，年終獎是春節放假前發的，大概就是陽曆的一月份或者二月份。
待過的外企，一般以12月31日為分割線。如果是有年終獎或者其他需要年底結算的獎金，只要你12月31日這天還在職，那麼，無論獎金是在二月、三月還是四月發放，你都可以拿到屬於你的獎金。這一點，很多外企是寫在員工手冊中的。
所以，從獎金的發送時間來看，年底離職的人數可能會比平時，這是其一。
其二，從工作本身來講，一年的結束，也就意味著工作又可以告一段落了。來年，對於很多人而言可能是一個新的開始。有些人會繼續以現在的公司為起點，有些人可能會因為職位、薪酬等原因尋找新的公司為起點。這一點也會使得年底辭職的人數可能會多於平時。
但是，比較有意思的是，我發現國企年底的離職人數多於平時，而我待過的幾家外企並沒有明顯的差別。
為什麼？
我個人覺得，這或許和大多數外企的薪資構成有關。從我有限的從業經歷來看，國內一些公司的年終獎金所佔個人總收入的比重比較大。而我所待過的幾家外企和我沒待過但我所了解的幾家外企，都是獎金佔個人總收入的比重要小於國內的公司。
至於年底離職對公司會帶來什麼樣的影響，我覺得，只要不是大規模突發性的群體性離職，對於很多公司，特別是制度健全、職責成熟的公司，不會有什麼影響的。
人往高處走，水往低處流。今日是同事，明日是朋友，或許又會是同事。都是打工的，好聚好散。離職主要有兩季。
基層員工主要集中在年末或者財務年度末，這主要是跟幾個集中的生產高峰期和消費淡季有關。中層及以上主要發生在夏末，這類職位的窗口期基本也集中在這裡，這主要是半年報或者年中政策調整的普遍規律有關。 作為個人來說，各有各的原因，但作為整體的趨勢或者規律，基本上還是符合經濟學的。人員流動不見得是壞事，不要過於緊張，基本健全的hr體系還是能保證公司運轉；行業周期性的離職潮是個人無法抵抗的，最重要的是保證核心團隊的安危，有必要的話甚至要主動裁員。特別要提出的是，在基層或者中層管理人員離職的情況下，不是萬不得已的情況，切忌空降部門或者班組主官，這種空降，10次有九次是坑的，後續的影響也很差、很惡劣。「給員工最好的福利，是招聘優秀的人跟TA一起工作。」拿到年終獎，換家公司，新年新開始是人之常情，不認為強留有效。本質上說，員工離職，必是因為員工想要的和公司能給的，二者匹配不上。矛盾點不消失，分道揚鑣是遲早的事。最好的留人辦法，是公司有錢有情懷，大家為了共同的目標共事，談笑有牛人，往來無蠢貨。
年後離職，多半是為了年終獎忍著的。年前離職，那是厭惡得無以復加，連年終獎都不想要了只求趕快解脫。
謝邀
剛好最近也在為這個問題煩心，可以分享下我這邊的情況。
首先是員工離職的具體原因，通過正面側面各種了解，整理下來就是這幾條：
1、收入狀況一般2、職業成長空間受限（部分員工到瓶頸了）3、家庭、婚姻造成的地域原因（儘管這是很多員工離職的常用借口，但確實有存在這種情況的）而我對於員工離職並非沒有防備，一直以來的工作都還算比較注意：包括我會每年核算每個員工的收入情況，保障到年底員工收入能夠有一定比例的逐年增長；包括我們給到員工每半年一次的薪酬職級晉陞機會和兌現；也包括我會嚴格控制人頭，保障員工隨著能力增長，施展空間不會相互擠壓；包括定期的個人深度溝通，解決個人發展困惑等等。
但是，有些問題仍然難以解決。最突出的就是離職原因3，當員工真正因為這個原因要離職時，是不可能阻止得了的（說到這我多說一句，我怎麼判斷員工不是以此為借口而是真的因為這個原因離職？因為員工離職並不急，年後會來上班，也留夠了工作交接的時間，說明他們並不是已經找好了下家，否則下家公司不會留這麼多時間給新員工，多數都肯定是催著新員工年後儘快到崗的。）。所以真出現3這種情況，就只能認了。反思公司的招聘策略，還是應該以屬地化為基本原則，長遠穩定性會好一些。
至於1和2的問題，其實都有操作和調整空間，但整體上，中層的許可權很小，還是需要公司層面打通一些東西，比如獎勵的靈活性，比如職業縱向橫向的通道等。另外就是企業內部包括團隊內部要樹立一種正向的風氣，引導員工尤其是年輕員工往好的方向思考，這點非常重要。因為年輕員工沒有其他職業經歷，缺乏對比，所以有時候他們不知道什麼是好的什麼是壞的，有可能企業提供的薪資福利或者管理人性化程度已經不錯了，但是員工沒有對比感受不出好壞，以為外面的世界更精彩，這樣就難免產生離職的念頭了。我的離職原因是：年初我們部門就留了我一個人，我要求加薪，老闆不同意我的那個數,我想我要求的工資是很合理的，老闆說我得寸進尺，我想他也是困難，再說我走了，就沒有人了，就留下來了。然後他招來一個人職位和我一樣，工資開給她遠遠高於我要求的薪水。我覺得很心寒，我之前已經公司做了一年了，每次有人員離職的時候，什麼東西都是交接給我的，可是我要求的薪水也不高，你都不願意給的話，我留在你這也沒有什麼意思了。現在我提出了離職。
可能是過年回家寧願跟親戚朋友同學說自己失業，也不願意把自己曾經的單位爆出來
馬雲說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實:
1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。 這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂了。——————————————————————
—————————————————————— ——俺是漂亮的分割線—— —————————————————————— —————————————————————— 我現在就處於這兩個原因中，過完年就申請離職。公司大型私企，行業龍頭老大，中國五百強前十幾位。只說公司其中一個問題吧:過節福利。就員工過年福利就一直拖著，上午發通知發過年紅包，下午就可以出通知說取消，過年紅包僅有的400元紅包，其實也就是我們過年的加班費，公司把它叫做紅包。每年到過年發過節費都玩文字遊戲，每年過年公司貼吧被罵爆吧！過年還必須上班，公司管理臃腫，各種的條條框框的管理。根本就沒把你當真正意義上的員工看，領導說什麼就是什麼，乾的好和乾的不好都一個樣。本人所處的服務行業可能在員工的離職率方面比一般的企業都要更高。據統計，2015年1－10月的人員流動率就已經達到了約有70%這麼高。即這個時間區間離職了300多人，入職也300多人。入職的人數比離職的人數還要少。總編製是500多人。這些入離職的人員，除去正常流動的，實習生的批量入離職的，剩下的應該也有40%。最直觀的感覺就是除了部門經理是熟人之外，其他的一線員工，幾乎全是新面孔。客人投訴中有相當一部分也是因為新入職員工/實習生因對工作內容不熟悉所導致的。出來打工的，個人覺得，無非就是求財。薪酬太低，工作量又大，自然沒人願意去做的。
首先，我覺得員工流動是一個很正常而且對組織活力非常有好處的事情，所以，不必對員工流動產生很嚴重的看法。其次，光看員工大規模離職並不能說明和解決任何問題，作為HR要深入分析一下每位離職的員工。他的績效表現怎麼樣，工作積極性如何，成長潛力等等，對離職員工也要做區分，其中有一部分員工離職其實對組織而言是一件好事，因為他們的能力跟不上組織的發展，當然相對的還有一部分員工離職就會對組織造成損害，新一年度的工作中我們就要盡量避免使這些員工離職。第三，如上所述，不要簡單的看離職率的計算數字，並不能精確的說明問題，如果簡單的開展人才保留，會發現留下的都是不想留下的，想走的還是走了。第四，怎麼解決優秀人才流失的問題，錢很重要，但是我認為最最關鍵的還是反思一下自己對人才的價值觀，你是否信任他們，你是否願意為他們的錯誤買單，你是否願意和他們在一個平等的位置上互動。領英的董事長認為員工與組織就像球隊和球員，球隊為球員提供一切資源，而球員在加盟期內儘力為球隊贏球。
員工選擇年底離職主要年底跳槽的人比較多，工作也比較好找，工資漲幅也比較大，而且年終獎提成都已經發放完畢，所以年底離職很正常。
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商業轉載請聯繫作者獲得授權，非商業轉載請註明出處。作者：水老師鏈接：http://zhuanlan.zhihu.com/HRXIAOMO/20533663來源：知乎又到年底，企業有很多員工對離職蠢蠢欲動，隨著交到手裡的離職報告不斷增多，各位HR同仁們是不是也跟我一樣對員工離職的問題束手無策呢？今天我們就來共同探討一下年底如何留住更多的優秀員工。
眾所周知年底是員工離職的高峰期，為了避免企業年底出現用工荒，HR應該提前做好準備：1、舉辦公司年會-----以活動留人
年會是企業一年一度的聚會，可以起到營造氣氛、增強團隊協作能力的作用，對員工的參與性也會有一定程度的調動。年會的作用不容小覷，幾個遊戲，也許就能讓平時互相眼熟卻不好意思交流的員工以後叫出名字，一個節目，也許就能讓你在同事平時眼中的技術宅變得很親和，說不定還能收穫到單身妹子的表白。 有的公司會在年會時邀請員工的父母一同參與年會，體現公司的人文關懷。一般員工換工作的時候大多會參考父母的意見，如果公司對父母關懷備至，員工離職的時候也會考慮一下自己是不是要離職。2、發放年終獎金------以錢留人
員工辛苦忙了一年了，都盼著過年能領到年終獎，發年終獎也是公司的一份心意，但是如果年終獎發放不合理，勢必會引起員工的不滿：工作三年的員工和工作一年的員工發的居然一樣多，平時勤懇工作的居然還沒經常曠工的員工拿到的年終獎多，此時公司就要做到公平公正地發放年終獎。 有的公司為了留人還會把年終獎分兩次發，年前一批年後一批，這樣固然會留住一批員工，但是終究不能徹底解決員工跳槽的問題。除了年終獎，有的公司為了避免員工年後大批離職，選擇在年前漲薪，有的直接當天就漲，說實話我個人覺得這不是一個上策，
3、對特殊員工的照顧------以情留人
有些員工家在外地，平時基本不回家，就等著過年的時候休假與家人團聚，公司可以幫其代買火車票、機票，報銷往返路費，對一些離家遠的員工可以適當延長年假，讓其在家休息好，能更好的投入來年的工作。如果屬於通信、供電、煤氣、自來水公司、交通運輸或一些其他不能放假的私企，公司領導可以在過節期間去看望留守在一線值班的員工，除了口頭表示一些慰問之外，也可以向他們發放紅包或一些禮品，感謝他們的無私奉獻。
過年期間公司領導可以給員工打拜年電話，給員工的父母發送拜年簡訊，同樣也能起到激勵員工的作用。
以上這些做法對各位HR是不是有一定的幫助，但是需要各位共同努力，讓來年公司員工到崗率提高~
加油 與君共勉。發工資時老闆總是給我說：「錢都在市場上，想要得
的多就自己去掙，別想著我這給你多發幾百元，多給你
這點錢你發得了財嗎，大家都是在一個鍋里吃飯嘛！」
所以我就辭職了，因為錢在市場上嘛！不是HR，但突然特別想從一個年底沒到就迫不及待離職的員工的角度說兩句：
老東家流動率特別高。聽說高層百思不得其解，至少我的直接領導完全不能理解為什麼離職的員工這麼多。可是作為員工，心裡是透亮的，一句話就總結了：好高騖遠。
老東家的大BOSS心氣很高，一心想著把企業做大。作為一個私企，拚命的想把自己打造的和外企一樣高大上。業務還沒怎麼抓呢，組織得先完善，流程得先規範，企業文化得先強大。對於用人這個問題上，更是深知21世界人才最重要。從招聘上就看得出來，最喜歡招海歸研究生，不行也得是國內名牌研究生，再次也要名牌本科生。
可問題就在於，你的崗位都是很基礎的崗位啊！這些崗位所處理的工作，根本就用不到讀研的智商啊！一個普通的本科生，或者大專生，都可以處理的很好啊。老東家很糾結：大專生或二三本的根本不想要，因為不匹配那高大上的」理念「；海龜倒是非常好，但一到談工資時又扭扭捏捏的給了稅前四五千。
還記得我走之前，隔壁一個營銷部門嚴重缺少人手，HR又長期招不上來。經過一段心急火燎的反思，營銷總監終於有點明白問題出在哪了。他找HR說，你給我招個大專生行不？實在著急用人，這崗位大專生可以做。果不其然被HR否決了。嗯...至今還沒有招到人，業務就這麼耽擱著。
這就是個企業好高騖遠的毛病。一個崗位，明明每個月支付三四千，一個大專生可以勝任的很好，也會滿足於這樣的崗位職責和薪資。而企業偏偏非要用海歸碩士，海碩卻又根本看不上這種過於基礎的職位，更看不上毫無競爭力的薪資，那年底離職就再正常不過了。
擺正位置，明確崗位需求，才是企業和HR最應該優先考慮的問題。我覺得,年底辭職很正常啊...忍了好幾個月了就等著發了尾牙換個環境...
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