怎麼解決新員工入職就離職的問題？

01-06

最近費勁心思招入了兩名美工類的職員（公司緊缺這方面的人才），可是上班一天後就離職了，我詢問不出什麼原因，她也只說覺得這份工作不適合她。為了避免以後再出現這種問題，我想問問作為人事專員我能做些什麼，來補救這種問題呢？或者說在新員工入職後我要怎麼做比較好呢？

這個問題其實挺大的，核心是人司匹配。

1.首先招聘是個雙向選擇，介紹企業實事求是，否則員工來了發現不是想的那樣，必然走。

2.企業有多大廟，收多大的人，除非企業的薪酬非常有競爭力，培訓也規範，同事和領導不錯，否則牛人來了也會走，我在知乎聊過一次這個話題。就是對於員工來說，薪酬是現在，培訓是未來。同事和領導水平會讓員工覺得和什麼樣的人一起工作是有價值的。然後就是企業管理水平，專業些說叫企業治理能力。核心是是否井井有條，還是混亂。

3.招聘員工要提高內功，有能力的牛人會根據招聘員工的水平判斷企業的水平。

4.入職3月內本身就是離職高發期，要讓新員工覺得你們企業是正規的，具體新員工入職引導和培訓我寫在下面了，微信公共號上也有。

5.我認識的幾個中小企業HR反映招人難，牛的不願意來，差的又老闆又覺得不行，太差的來了比較好的員工又覺得這都什麼人都招啊，又走了。

6.具體其他內容參考知乎專欄里那篇僱主品牌建設的文章吧。

一、新員工入職引導流程

1.HR向用人部門的交接

在HR部門把入職手續辦理完成後，員工關係專員應該把新同事帶到用人部門，交給用人部門經理。

向用人部門經理介紹新員工，並且把新員工的簡歷，入職表發送一份給部門經理，用以認識新員工。

提醒部門經理後續的制度，比如新員工試用期考核，並且確認考核表和流程。導師安排，定期溝通等。

新員工入職流程有哪些還尚未辦理的及時向部門經理提出，比如體檢。

HR部門每半個月或一個月做好和部門經理以及新員工的溝通反饋工作，及時發現問題加以解決。

2.入職引導文件包

主要包括：員工手冊，制度手冊，崗位說明，通訊錄，組織部門結構，流程圖，公司各崗位職能表，辦公區域圖，公司地址，聯繫信息，周邊交通圖。各個系統的說明書和登陸id，密碼，比如OA，郵件，HR系統等。一些比較貼心的公司還會有本市的生活指南，吃穿住行玩。

3.新員工的歡迎郵件

主要是告訴大家哪各部門哪個崗位新員工來了，以表歡迎。

4.同事和辦公環境的引導介紹

一般是部門經理來完成，主要是同部門同事，還有本崗位內部有直接工作聯繫的崗位同事的一個介紹認識，方便之後的工作，方便團隊的融入。

5.與新同事一起吃第一頓飯

如果有部門團建經費最好，大家隨便吃個什麼，聊聊天，增進認識和感情，如果沒有團建經費我是建議有部門一把手請客，隨便吃點什麼，不一定貴，主要是氛圍。如果不方便，大家aa制也是一種選擇。如果部門人數太多，那麼至少把和新員工一個組的同事，他的直接主管，部門經理，導師，請來一起吃飯。

6.第一天工作安排

新同事入職第一天因為需要辦理的事情比較多，比較雜，所以不建議再安排新的工作，把已有的上面5項消化了就好了。

二、新員工入職培訓內容設計介紹

新員工入職培訓是幫助新員工融入團隊的有效手段，俗話說，磨刀不誤砍柴工，把一些常見的制度，方法，流程提前教授給員工本身也是提高工作效率，增加新員工向心力的方式。

一、培訓主體

（1）人力資源部門。主要負責一些全局性內容的培訓。

（2）所在部門。主要是部門性工作內容，技術等的培訓。

二、培訓師資

人力資源部門工作人員和部門業務骨幹或新員工的直接領導。一些企業還會有專門的內訓師隊伍負責新人系統培訓。

三、培訓內容

1.人力資源部門

（1）公司介紹。發展歷史，管理層，業務，目標客戶，組織架構，部門功能，企業文化。

（2）管理制度。財務制度，行政制度，人力資源制度，保密制度，安全生產制度，信息系統制度。

（3）職業通用性技能。儀錶禮儀，有效溝通，郵件寫作，公文寫作，心態調整，團隊配合，甚至一些企業還會有性騷擾的防止。

（4）安全生產。安全工具操作，應急預案，職業病防治。

2.所在部門

（1）部門介紹。功能，各個崗位職責，人員同事介紹，團建活動。

（2）部門制度。

（3）崗位要求。任職資格，晉陞晉級標準。

（4）知識技能。學習路徑圖。

三、僱主品牌建設

這篇在我知乎專欄里有，就不複製了。專欄 HR經驗館

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謝邀。一般是兩方面的原因。

第一是企業的問題。主要是招聘時的時候，誇大企業或是職位的好處，承諾各種不可能實現的諾言，畫各種餅給應聘者，導致應聘人員期望值過高，結果一到真實環境中上班，卻又是另一番模樣，由此產生落差或是不信任感而離職。所以，有人戲稱招聘為「招騙」。

解決這個問題是招聘人員應該對職位的要求和應聘者的條件都要做精準的定位。你要清楚兩個最主要的問題：1.企業想要什麼樣的人？ 2.應聘者是否符合要求。

不要以為難招，就不管什麼人都先招進來再說。這樣的做法什麼變相增加人力成本。會形成一種沒人--亂招人--新人離職--沒人--繼續亂招人--繼續新人離職這種惡性循環。是沒有任何效率的。

第二，是應聘人員自身的問題。一般是應聘人員對自己定位不準，或者還沒有下定決心，拿定主意之後又臨時變卦。這種情況其實一般較少。

這種情況的出現，更多的是企業的問題。題主問的入職後要怎麼做。這個問題你其實不用思考了。你要做的是先把招聘這項工作理清了。招到合適的人了，入職後的工作才好開展。。。否則，就是進來--培訓--離職這樣的惡性循環。。。

現今的現實也確實招人難。但這種招人難，對於一些有明確自我定位的企業，有明確要求的招聘人員那裡，是不那麼難的。。。

入職前：各種高薪、提成、福利、假期，前景畫的無限大；

入職後：頭7天試工期沒薪水，業績不達標扣工資，提成制度混亂，各種洗腦會議和無償加班；

天堂與地獄的區別，私以為，有些公司招人的辦法從一開始就不靠譜，胡亂許諾，最後都沒影，這樣對應聘者真的好嗎？

第一天就離職，很大的可能是招聘的問題。一方面，雙方信息不對稱，面試官給予應聘者的信息與行業、公司實際情況不符造成的。另一方面，應聘者對自身定位不準確造成。

1、公司崗位所要求的能力明顯高於應聘者的知識及能力，應聘者又不想花太多的時間與精力提高自己的技能，知難而退。

對應聘者內心價值觀了解不清楚。比如應聘者不需要在事業上獲得成功，對待工作不過是打發無聊的時間，如果需要消耗太大的精力與時間，那麼是肯定不幹的。之前聽說過一些小姑娘，本身家裡很有錢，找份工作僅僅是為了打發時間，干一段時間就要出去旅遊一次，崗位一調整，工作難度增加，自然就走了。

對應聘者進入狀態所需的難度評估不準確。比如應聘者年齡偏大，當然這種情況一般適於換行的。雖然想干點事情，但隔行如隔山，鑒於短期內需要高強度學習，大齡人員拖家帶口分散精力嚴重，很可能在較長一段時間內干不出績效，不如找一份自己能力圈範圍內的工作。之前招過賣硬體的後來跳槽來賣軟體，雖然算同行，但涉及的知識及使用的部門完全不一致，幹了一段時間後離職了，後來據說又回去賣硬體。

2、公司的工作強度，氛圍與之前了解到的信息相差很大。

工作強度超過應聘者預期。比如每天都需要加班很長時間，且塞得任務很多，應聘者本身不希望太高強度的工作任務。

文化與應聘者性格不匹配。比如公司文化偏向於呆板，氛圍壓抑，但應聘者性格活潑。

辦公環境有落差。比如全辦公室只有1-2個女士，其餘都是男士。

3、沒有了解清楚應聘者對自己的定位，很有可能應聘者自己也沒想清楚。

城市定位不清楚。比如家裡給了壓力讓其回老家工作。招過一個小兄弟，帝都幹了一段時間，剛開始薪資和壓力都比較大，買房需要奮鬥多年，後來家裡給找了份事業單位的工作，自然而然就回去了。

職業定位不清楚。比如應聘者本身就比較靈活，可能同時在考慮很多offer。

工作要求定位不清楚。比如工作區域離家較遠。

上述原因有可能同時存在同一個人身上，但每一點都足以讓應聘者入職後馬上離職。

我覺得解決的辦法，首先是較為誠懇的介紹清楚行業的發展，公司的定位，崗位的要求，了解清楚應聘者對自己的定位；其次是做好篩選的工作。

比如頻繁換行的，可能本身對自己定位就不是很清楚，可能自身就比較靈活，因此一定要了解清楚原因，慎重！

比如原先不是本專業的，尤其是有一定門檻的行業，招別的專業的，應聘者過來重新入行成本高，很有可能知難而退，慎重！

比如價值觀和公司文化不匹配的，與崗位要求不匹配的，慎重！

比如家在別的城市、未婚的，如果給不了足夠的發展前景又想讓長期留在崗位的，慎重！

當然可能也有別的原因，這些就比較複雜了，需要對症下藥。下面舉個例子，不一一贅述。

比如之前也聽過女孩應聘到新公司後，有新公司的領導說一些輕浮的話。或者甚至可能說者無心聽者有意的誤會，也會造成離職。之前聽過一個女孩離職，就因為領導上班第一天說咱們這裡你是最漂亮的，以後可以兼一些我個人助理的工作。

企業的氛圍、晉陞制度、績效的比例、和定時的技能培訓和適當調部門熟悉各種流程運作、定期的組織團體活動。招聘無非就是低門檻大量錄入然後慢慢篩選或高門檻高待遇。入職人員無非就幾類，想學東西的新人、想掙錢的舊人、想舒適壓力不太大的文職、想得到份額的高技術人員和喜歡自由少被約束的外勤。還有崗位的配置是否合理。對新人而言給予以重任不就是讓他知難而退嗎？對深藏不漏的人讓它在瑣碎的位置上不就間接說明公司、企業的前景不好。如果對於有資歷的中年人要考慮它們家庭和福利。如果對於年輕的要考慮他們的職業生涯的遠景晉陞制度。。有多少人願意留在一個薪酬不高、職業維度不寬廣且私人時間少的地方？當然，同事之間的相互交流和其它信息也會間接影響員工的去留。有人會想著同工同酬但有些人會想著同職同籌。

我有過類似經歷，一周招過20個，離職11個。

個人認為是公司的問題。

我5月5號剛入職了一個公司，做產品設計，本來說5月12號入職，結果問我7號有沒有時間來參加個會，先熟悉一下工作內容，結果去了發現是個坑，他們20號要去競標。

用戶提了一堆需求，讓他們在原來的系統上完善，他們那系統就還沒有一家正式運行的企業

因為我做過相關的工作，所以要求我13號之前給他們說Demo，外加需求文檔。

這些工作放在其他企業都是一個月的時間才能完成的。

我從開會那天起就去上班了，每天都要加班，回了家還要工作到12點，這樣也剛好把進度趕上。

所以後來我就想離職了，沒有這麼玩的。

面對這樣的企業，大家說是誰的問題。

我的上級領導還跟我說，你抽空把你在之前公司的業務文檔和使用的工具整理一下打個包，發給我。然後我們討論一下建立個流程。

你們跟我簽訂保密協議和競業禁止合同，居然這麼明目張胆的讓我把之前公司的資料給你們。

呵呵。

來第一天就走的，基本可以判斷是公司環境難以適應。建議面試的時候可以帶著候選人到辦公室走一圈，熟悉工作環境。並且說明工作中會遇到的問題，以及找到誰可以幫助他。然後看其反應在進行溝通，入職事宜

首先你要調查清楚這名美工離職原因屬於個別原因還是普遍原因，建議你問問同時上班周圍的其他新員工，側面打聽下，看看這位美工的離職是不是另有隱情，如果是我們在招聘過程中沒有管理好候選人的期望值或者說因為太不好招聘了而誇大了工作的吸引度，我想作為一名招聘工作人員今後應該注意，不管好招不好招，在招聘過程中都要客觀地來介紹工作，否則欲速測不達。如果這名美工離職原因是和其它員工一樣，具有普遍性，你需要分析研究出解決方案，調整公司不足，降低今後類似的離職率。比如，工作中團隊和領導的問題，又或者是新員工的培訓和學習的問題，還或者是工作內容與實際差別很大等等