如何教導一個新人成為合格的遊戲策劃？

01-06

我是項目組內的一個小組長，這幾年中不斷的有新人去留，每次有新人來我都比較迷茫，我不知道如何幫助他儘快的從一個沒有經驗的新人成為一個合格的遊戲策劃，我只是分配工作的時候事先把可能遇見的情況先想好方案讓他去執行、當他出現問題的時候我能幫一把就幫，我覺得這不是一個好的方法，有時候我看到一些新人幹了快半年一年的了還是顯得很不成熟，我覺得我肯定也要負一部分責任。
有沒有系統的教導一個新人成為合格策劃的解決方案？

知己知彼，百戰不殆；不知彼而知己，一勝一負；不知彼，不知己，每戰必殆。
——孫武

1，自己的籌碼

一個人可能是個好策劃，但不一定是個好教師；

雖然實踐場合可以降低你的教授難度，但你還是需要專業以外的能力才能帶好你的見習策劃。

要拿出100%的努力來做好這件事，首先你要了解自己能力。

專業上的優點，弱點；教授，帶領，指引上的優點，弱點。

所有的東西寫在一張思維導圖上，這有助於你了解自己，完善自己。

個人認為，想帶好見習策劃需要良好的大局觀，比較成體系的知識結構和完整的項目經驗。

如果在總結後發現自己的知識比較碎片化，你可能需要提前補課才能做好這份差事。

帶見習策劃的機會在職業生涯中非常寶貴。

你會因為這個機會發現並補強自己的弱點，你的領導力和個人魅力會增強
早已老油條的思維會被年輕人的有趣想法激活，
你可以收穫一個良師益友，甚至女朋友（甚至老婆，當然了不提倡但也不反對哈……）。

2，鷹眼識人

我也不怕你們笑話——

我以前的公司曾經一次招了6個人，5個（不同學校的）應屆生一個初中畢業，最後只有那個初中畢業留下了，5個應屆生齊刷刷地去考公務員了。

校招，面試很重要。為了你自己的時間和你的東家，你不能招一群雞賊進來。

現在有些大學生為了得到一份工作，說謊對他們來說根本不是問題，他們可以信誓旦旦地在你面前說「熱愛遊戲」，但他之前幾乎沒怎麼玩過遊戲——哦，可能他DOTA打到天梯2200了，他自己首頁沒覺得他說謊。

當然了，遊戲玩得多但偏見依然很重那種也不可取，但我要說其實還有很多中間態的人，即「遊戲經歷不錯但偏見很少，性格可塑性強」的人。這樣的人挺好，吃了秤砣鐵了心做遊戲就更好了。

招聘是你鍛煉識人的機會，要好好把握。失敗自己負責，少為別人買單。

這裡我提供一個觀人的經典思路，諸葛亮觀人七絕：

夫知人性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一，有溫良而為詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有儘力而不忠者。
然知人之道有七焉：
一曰，問之以是非而觀其志；
二曰，窮之以辭辯而觀其變；
三曰，咨之以計謀而觀其識；
四曰，告之以禍難而觀其勇；
五曰，醉之以酒而觀其性；
六曰，臨之以利而觀其廉；

七曰，期之以事而觀其信。

這東西是個指導性的，不是招聘問題指南，，作為參考。我個人的用法是（在我看來這些不可稱作技巧，因為太初級了，識人天賦我點了很少，歲數也不大，我是將就用。）：

①問其有爭議的問題看他三觀（另一種用法是說兩種衝突的觀點讓他辯證）

②問他不懂的東西看他說啥

③給他個空子看他用術還是用道

④給他個困難的玩具看他怎麼玩

⑤這個遊戲公司盡量別用！

⑥這個我掌握不了！

⑦給他任務讓他完成

問題不刁，不足以查人性；但更要提平常問題，因為平常才可見人真性情。

提問切忌自作聰明，否則易被反殺。

3，因材施教

選了一個人做你的見習，你要把他當做你的朋友。

你要尊他，帶領他，指引他，在乎他的感受，與他共同成長。

不是長輩帶領晚輩，前輩帶領學生那樣，而是平輩論交，你的究極目標是讓他超過你。

每個人都有自己的長處和短板，在日常工作中你可以慢慢發現一些亮點和一些問題。

時間長了，你可以大致總結出這個人的長處和短板在哪，但千萬切記，慎言因果，慢下定論。

你可以和比你大的前輩，長者，靠譜的上司交流，來反覆確認你的想法。

綜合考慮後布置有針對性的任務以驗證你的想法。

我自己總結的大方向是「用其長練其短」

用其長處在最開始更容易獲得成就感，讓你的見習有堅持下去的動力

練其短的時候可以有效施壓，讓他能夠儘快補齊自己的能力木桶。

4，從開始就相信，並讓其負責

增強一個新手信心的最好的方式是讓其負責，給他試錯機會，這代表你分享試錯的機會給他。

只讓他做勞動密集型工作是不信任他的表現，他會認為自己是苦力，技能和設計也不會得到提升。

你可以幫助他，催促他，告訴他方向，但避免在他做不來的時候替他把活做了，這樣他會沒有動力而產生依賴心理，以至於成長緩慢。

告訴他事情的重要性，但允許他把一些事情在允許的範圍內搞砸。

讓他知道他要變成你值得信任的隊友，他最大的成功就是和大家一起擔起責任。

5，實踐第一

帶見習，特別是「做單機的公司，帶高學歷的人，帶數值策劃，帶遊戲經歷比較豐富但成見比較強的人」的時候一定要萬分注意，不可以學院派風格帶之。

遊戲開發工作不光是理性的軟體工程，更是有感性的藝術創作和實用的產品設計元素。一切應該以感受為引導。過分強調邏輯的合理性而忽略感受只會讓人誤入歧途。

這方面我的心得是「土匪軍閥正規軍」

土匪：不談邏輯，只求爽，感受第一，只要不鬧得太大先顧感受。先做土匪。

軍閥：從感受反推合理性需求，有針對性學習相關知識和思想

正規軍：感性，理性刀劍並用，融會貫通，嘗試兩者兼顧。

6，拒絕碎片化

支離破碎的信息或知識與文化毫不相干。一個人僅僅見多識廣，他不過是這個世界上最無用而令人討厭的人。我們要造就的是既有文化又掌握專門知識的人。
——懷特海《教育的目的》

不得不說這關很多帶人的策劃自己都沒有過。

國內遊戲是沒有完整的思想體系和開發模型去學的。

大家都是在QQ群，GAMERES，遊戲魂這些地方拿了很多碎片，然後七拼八湊成了簡歷和應聘資料去找了工作，但很多人就把自己的學識就那麼放著了，很少有人在下班後自己研究下相關理論。

在這裡我要提的是，不光是策劃，任何行業都是需要業精於勤的。

只靠工作經驗，不學習，不思考，容易中晚期乏力。

這也是為什麼很多策划到35歲附近都轉行賣鹵煮開清真館的原因。

知識碎片要形成體系，我的做法是以點帶面。

因為很多問題點我不是很明白，我就順著思路線索去循證。

順著一點開始倒，時間長了你發現你的知識點就用需求和理論支撐起來，形成面了。

7，補充一個我曾經犯過的錯誤

最開始我以為帶人是帶思想，把想問題的模式傳給他。

後來發現不大對勁，因為這與設計眼光的個人化很衝突。

思想不是傳的，是通過引導後天形成的。

必須給你帶的見習很大的自主性，這個東西才能形成。

否則你會發現對方表面上接受了，但心裡不接受或者想不明白，最後一點進展也沒有。

最後，我轉一些我以前的答案來，以實例說明這個過程。並在最後附了一些心得，希望能對題主有所幫助

新手任務：兩周內盡量地玩透一款遊戲，並寫出體驗報告（多少人的新手任務是這個？）
任務目標：體驗遊戲節奏，體驗更多的遊戲養成點和玩法，分析他們的設計思路，並寫出其優劣和改進方法。
問題：
真么算「體驗」？
到底該提取那些信息？
如何分析才算質量更高？
哪些信息更有助於以後的設計？
1，看山是山：感受
在如何在玩遊戲的過程中學習遊戲策劃？問題中，幾乎所有回答者都提到了在遊戲的體驗中，樂趣第一。也就是說它達成的第一感受是你最需要關注的。
作為一個數值策劃，你與普通玩家的體驗模式應有以下三點不同：
①敏感：對於體驗，普通玩家可以一個「爽」字就形容了，但你不行，你是策劃。你對感受的細微變化應該更加敏感，抓住的細節應該更加豐富，對感受的描述應該更加詳細。普通玩家說「爽」，你負責說出「爽在哪裡」。特別是數值帶來的感受，作為一個數值策劃，你必須敏感。
注意，各人的敏感點不同，但用戶群體的敏感點有共性。在做一個項目的準備階段，你要做的工作之一很可能是把目標用戶的興奮點貼在你身上。這興奮點你可能覺得很扯，但你先要達到能讓項目做得更好；進一步，如果你認為它是一個良性體驗，你可以而試著去發現它的樂趣所在；也沒準你在這個方向上的敏感度比別人都高也說不定。
②對比：遊戲的感受不是獨立的，設計出來一個新東西，你需要去和其他遊戲對比。不同遊戲類型並不妨礙感受的傳達。這時你豐富的遊戲經歷將起到作用，快速地聯想起所有相關的遊戲可以讓你快速定位興奮點的感受核心，並確定和修正需求。
注意，剛入行的時候，別的遊戲的感受不是不可以借鑒，但要有度。「抄」最省力，但抄而不總結成自己的東西，總有玩家不買賬的那一天。定位興奮點的感受核心，其目的在於讓你發現感受的本質是什麼，根據這個本質設計出更好的達成興奮點的途徑。
③臨摹：看完過後就要照貓畫虎了。這時候不管是否有人帶，你總會找到各種各樣的老文檔用作參考。這時候的數值主要以調為主。
注意，很多人卡到這一步就再也走不下去了。他們可能想過「其他遊戲的這裡數值為什麼是這樣的？」在無法獲取答案之後，他們就相信了「數值主要靠調，數學學到高中就夠了，VBA是騙人用的，XX數值就先拍腦袋就行了以後再改」這些東西。遊戲行業成體系的開發理論不多（特別是國內），這讓國內的泥腿子策劃們野路子走得更加狂野，霸氣，有恃無恐。
進階任務：設計幾個關聯繫統的戰鬥和經濟數值
任務目標：維持各個系統自身和相互的數值平衡；數值獲取，養成和驗證流程順暢，數值相對合理，與時間線合理貼合。數值量級賞心悅目，追求節奏控制良好。
問題：
如何利用之前的遊戲體驗來指導設計？
遇到無法平衡的情況如何處理？
如何儘快確定問題癥結？
如何避免「摁翻葫蘆瓢又起」的尷尬狀況？
2，看山不是山：解構
能夠走到解構這一步的數值，一般說明他默認數值應該是有序的，非純感受的，它一定是遵循某種規律而不是直接胡調的。這種暫時沒找到證據就默認相信更接近於「信仰」——對「秩序」的信仰。九宮格我就不畫了，不過你可以叫我的數值為「守序善良數值」。
①拆分：遊戲的數值細節根據感受拆分。這時你必須對遊戲非常熟悉，不管這個遊戲是自己的還是別人。遊戲的每個點是什麼樣子的，每一個關鍵細節，必須都知道，不能有任何人一句話把你問住。你會發現有一些細節點可以引起你的注意，整個遊戲看起來茫茫大，一盤散沙，但上面已經有些許亮點了。
注意，拆分的時候不要事無巨細無腦拆，不要為拆而拆，留心細節點。不必當場就想明白，但要記錄。
②規律：發現規律其實就是觀測已有秩序。我們默認成功的遊戲是有秩序的。秩序可能並不完全嚴格，有些地方甚至與已知的秩序背離，但我們依然認為它有著局部的秩序以保證它不失控（也可能是因為沒有透徹理解）。秩序是整體的，規律可能是局部的，在有時候這是一個由局部推整體，以小見大的工作。這可能需要悟性。在規律找到後，其實你也就完成了數據的切塊分組過程。上面發現的那些點是你分組的依據。
注意，眼睛死盯著數值是很難發現規律的。保持專註的同時，你需要「退一步」才能看到更多，以便發現規律。看全局，數值的流動路徑，升降過程而不是數值本身。另，規律的相關性一定慎言因果，在總結出來以後最好與其他人交流以便修正，切忌閉門造車。
③聯繫：規律與規律之間也是有聯繫的。遊戲是一盤大棋，邏輯鏈與邏輯鏈之間的聯繫就是設計思路本身。不光是模塊與模塊之間的設計可以找到聯繫，遊戲的流程其實也是找聯繫的一條線索。
注意，這一步你得到的分析過程幾乎是懸案，在本步驟內他們都是得不到驗證的。所以如果你覺得你找到的聯繫自己都不能信服，那麼不妨多寫幾種可能，以便以後驗證。
實戰任務：主導一款遊戲的數值製作。
任務目標：遊戲進程流暢，數值平衡合理，追求明確，節奏張弛有度
問題：
戰鬥數值如何體現追求？
經濟數值如何的起點，路徑和終點各是什麼？
玩家花RMB購買的本質是什麼？
數值在放給玩家後調整的依據是什麼？
3，看山還是山：創生
重點在「生」：切記，數值不是死的。
①建模：一般是以下兩種：根據數據尋找規律建立數學模型（建模），或轉化為已有數學模型（套模）。數學的本質是抽象，是對問題剝皮見骨的過程，是把新問題轉化成曾經出現過的問題並解決之的過程。這個時候該開始學數學建模了。把具象的行為抽象為你的遊戲，並建立數學模型。
注意，這個過程剛開始你就會發現，現有知識不夠用了，現有工具不夠用了。這時候你對工具和學識的要求會爆發性地體現出來，你會發現要學的東西好多時間不夠用了。其實在解構階段這些知識你就該學，它能幫你更好地解構遊戲，因為它給你提供了很多既成模型。套模並非生搬硬套，而是把已有模型根據實際問題進行理解甚至改造才能使用。另，上面說的模型不光是「數值模型」，而是整個遊戲的「數學模型」。
②部署：從「遊戲數學模型」的子集「數值模型」中可以得到遊戲中所需的實值。放到遊戲里之後，這個遊戲就已經有骨架了——如果數學模型很好，它還可以有靈魂。由於你可能頻繁修改或者遇到版本高速迭代，所以這裡你需要製作更多的數值工具，讓你的部署效率更高。
注意，查改錯這一步就要開始了。有些東西在模型上是合理的，但在感受上是不夠甚至不合理的。你需要在模型允許的範圍內在部署層面對遊戲數值進行修正。
②運行：你和你的隊友像上帝一樣構建了整個遊戲世界，然後悲傷地發現數值都TM是死的。你需要讓它動起來，以驗證之前的所有想法和設計。這時候你需要讓玩家來玩你的遊戲，讓數值活起來，收集玩家的感受並修改你的遊戲。
注意，反饋和運營數據同樣需要建模。在大數據時代背景下，同一組數據通過不同的分析可以獲得完全相反的結論。這時建模比以前更加重要。另，在得出結論後，迅速修改並繼續收集反饋。還記得你在找各個邏輯鏈的聯繫的時候得出的多種結論嗎？你的結論可以讓你在幾個結論之間做出選擇。

小心得：

1，不管是在大公司還是在小公司，都要知道會有更好的工作方法模型，你現在用的並不是最好或唯一的。建立自己的學識和思維體系和方法並時常修正它，而不是拿著Q群里拿來的知識碎片沾沾自喜，也不是讓奇葩公司扭曲了你的價值觀。
2，不同公司對同一過程和對象定義（包括稱謂）可能是不同的，在討論前先溝通定義，避免雞同鴨講，因為這個發生矛盾更是愚蠢的。
3，MATLAB，VBA，C#等都是工具，數據規模，複雜程度或精細程度到達一定水平後自然會用到，用到之前就應開始學習，版本高速迭代的時候你不會有這個時間。直接說這些東西「完全沒用」「不要去學」的人離他們遠一點。
4，想要單從一張Excel表反向工程就學會建模的，不但學不會什麼，還有很大可能會誤入歧途。因為有大量的原生數據不體現在數值表上，哪怕你把你認為所有的數值根據都注釋在了表裡。
5，沒有任何數值可以是拍腦袋來的，每個數值寫上去必須有數值根據。你甚至可以找一個看起來很扯淡的數值根據附會上去，找到更合適的再替換它，但不可以沒有數值根據。
6，如果你覺得你的數值根據是有問題的，那麼想辦法提醒自己找到更好的並將其替換掉，而不是犯懶把它放在那裡，等它出了問題再去管它。念念不忘，必有迴響。
7，數值從來不是孤立的，它是從遊戲感受量化抽象而來，是遊戲感受的可視化體現。在感受反饋不好且可能產生不良後果的情況下，不過多強調數值在表上的合理性。
8，學數學不僅僅是為了學習演算法，更多的是訓練抽象邏輯思維，將問題迅速歸入已有模型並迅速解決之。這種方法的應用不局限於遊戲領域。數值策劃是掌握遊戲骨架脈絡的人，認同「數學學到高中就夠當數值策划了」說明你的短視不適合做數值策劃。

以上，謝邀。

手機打字，想到哪寫到哪吧。

新人策劃剛剛入行的時候往往比較迷，急於證明自己又力不從心。要麼眼高手低，天天想著過一兩年就做上主策劃，這也感興趣那也感興趣，要麼根本不知道要幹啥天天等著你布置作業。

正確的做法是：從項目需求出發，培養有契合度的策劃。

招一個新策划進來，往往是已經預設了崗位的，要讓他儘快了解項目中各個崗位的分工，知道自己要做模塊的職責和預期。

一開始時候盡量不要詢問諸如你自己對哪個崗位感興趣這樣的問題，對新人百害無一利，至少一年後才問的。

之後要做的簡單的說就是：幹活嘍。

但這裡有兩點很重要。

第一，培養契合度比培養能力更重要。所謂契合度，是指能在對遊戲的理解上緊跟項目思路，在工作方式方法上找到或指定一個效仿的榜樣。

項目思路契合度培養最直接的方法是在每次分派工作時，都能明確指出哪些點是我們項目自上而下都會關注的，哪些點是可以從權的。同時在回復新人每次的總結報告時，要專門刻意針對其對這些點的處理進行考評。

工作方式方法的契合度，其實是團隊融入的另一種說法。要給新人找到一個榜樣，以此培養其職業化的做事風格，摒棄太過明顯的個人化情緒化傾向。

第二，盡量不要指派純執行工作。即使是純執行工作，也盡量夾帶一些有設計傾向的內容。你需要有預設的方案，但不要直接告訴對方步驟，告知要的結果和重點，讓新人放手去做，然後在對方設計過程中慢慢往你的預設上拉，並且告知為什麼這麼干。

然後就是要定期要求工作總結，定期面談之類之類的了沒啥好說的。

另外，我認為新人要盡量摒棄學院派作風，不要動不動就談理論，談模型，而要多培養用數據和用戶體驗說話的習慣。

還有就是新人提問的方法，要培養新人帶著答案問問題的習慣，很多策劃帶新人總是說：「有什麼不懂就問」，這樣並不好，要讓對方有問題時先自己想辦法解決，技術類問題通常google一下總能找到答案，設計類問題要培養：「是這樣的嗎？」句式。

恩，困了，想到再補充，行文有時間再整理吧……

謝邀。事多，不多說，也不需要多說。

其實就是因材施教，但其實每個人都做不到這點，也不是每個材都可以教，正如千里馬常有，而伯樂不常有，也許赤兔在你手裡調教不成，但到別人手裡就被發現了。

你的方法也無需改變，所有人都不能保證自己帶出來的徒弟就一定優秀，正常來說幹了五年十年的人帶徒弟也不可能每個都不行。

方法論無外乎溫和指導，嚴厲訓斥，循循善誘，balabala，上面那麼多答主都說了那麼多其實是你一定都知道的東西，只是看你自己的時間，精力，喜好，性格和工作方法，這些能不能正好介面到了合適的徒弟而已。

所以世間沒有萬全法，按照你自己的方法來就可以了，不用糾結。

第一步

①教會他基礎的技能、工作流程。

②儘早讓他獨立地負責一件完整事情，哪怕其實是很小很簡單的事情。

③不要總是只讓他做得心應手的事情，多讓他去做超出他經驗的事務性的工作，偶爾讓他去做超出他能力的設計性的工作，不要畏懼給他壓力，有壓力才有成長。

其實所有事情都有你看著，不會出什麼亂子的，儘管讓他去做好了，哪裡不對可以改，哪裡做的好可以表揚，不過我自己老是忘記表揚這回事。

這是讓他快速熟悉工作、建立成就感和信心的第一步，這樣他才對未來的工作更有主動性。

第二步

我覺得經過第一步的成長，正常的小朋友都能成為一個合格的執行，不合格的淘汰掉就彆強求了，對大家都好。

第二步就是視你對他的定位，讓他負責自己擅長的工作類型的更進階的工作，以及在他不擅長的工作類型也要帶一下。

最後

講設計原理，講邏輯，講體驗，不能讓他們一直只知其然不知其所以然都是很重要的，但這些都是基礎，大家都懂。難的是你真的放手讓人去做事情，如果在小事上不放手，以後大事也只能累死自己。

其實我挺幸運自己帶倆小朋友都成長挺快而且挺有擔當的，跟同齡入職的比起來算是「厲害了不只半點」，簡直是我們項目的核心勞動力，我對他們倆定位一個系統一個數值，可惜系統的那位最近說要離職轉行勸不住。

也許更難的是注意別人的情緒。

寫到這裡我去翻了下自己以前做的一個詳細的性格測試：

強硬（合傾向）

喜歡使用謀略和人際壓力去達到自己的目的。

緊緊圍繞實現您的目標。

自我假設一種破釜沉舟、無路可退的局面。

結果導向型，而且對專註於目標很舒坦、心安理得。

未多加註意人們的情緒，而且可能被視為冷漠。

作為ENTJ者

如果您太多依靠您的直覺，您可能習慣性只考慮大局、宏觀性的東西而忽視或遺漏細節。

如果您專門使用思考傾向作出判斷，您就可能在您應該讚美人們時忘記讚美人們。而且忽略您的決定對其他人的衝擊。

最最後

太准了，情不自禁發出測試結果里的一小段跑個題，於是再跑回來吧：

也許大家在帶人的時候都只是放大了自己性格中的優點，而放任了自己性格中的缺點在其中起到的負面作用。

這樣也許能夠找到和自己完全Match的人，但是當你崗位越高時你可能越需要兼容各種屬下。

這應該也算是某種自我提醒吧。

親們的答案寫的這麼多..怎麼看嘛 = =

大家都當教材寫了么?

如何教導一個人成為合格的策劃,首先需要了解策劃是什麼職業(包括遊戲策劃)

定製表現,定製規則,定製流程,定製數據,最後防患未然

如何進行定製,表現,規則,流程,數據?

首先學會抽象思維.

即,把規則,流程,數據,表現,抽象成小而精的模型(可以理解為合併同類項..)

所以,把這些答案寫的都很長的親們.有木有把答案抽象,整合下再寫出來呢?

-------------------------------------------下面認真答題--------------------------------------------------------

不過,首先說一下利益關係:

本人07年進入遊戲行業,擔任手游策劃,後來輾轉過端游,頁游

兩次創業經驗(一次偽經驗),接下來還要繼續創業~哈哈

--------------------------分割線其實有時挺管用--------------------------------------------------------------

想要培養一個新人成為合格的策劃...其實也得看這個新人有沒有潛質

ps:這個新人是已經招進來的(人事已經過目,所以性格和軟體應用沒什麼問題)

對,這就是規則中的首先:

首先, 你要先學會識人,

_____遊戲策劃籠統分為四大類:系統,文案,關卡,數值

_____這四大類各有不同,要求也不同,

_____不過,我有一個最基本的統一的要求,

_____多玩玩不同類型的遊戲,形成"遊戲感"

其次,培養抽象思維

_____我認為過了第一關,就可以對他們進行抽象思維的培養了

不要以為只有程序抽象思維才是提升自身的關鍵因素,策劃其實同樣,

_____而且抽象思維抽象起來看的話,可以運用到各個職業中.

再次,師傅領進門,修行靠個人

_____什麼努力,溝通,充電,都是自己的事情了,

_____更重要的是,要讓他明白,與其盡信X,不如無X.對於同樣的東西要有自己的理解

(完)

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1.業內人士應該明白4種策劃類型的不同之處,想知道我自己的看法的請贊同,我繼續往下寫

2.業內一部分人,應該明白策劃需要什麼樣的抽象思維.想知道我自己的理解請贊同,我繼續往下寫

3.業內更少一部分人,應該知道什麼是"遊戲感",想知道我的理解的請贊同.我繼續往下寫

答案並不是那麼通俗易懂,含有各種名詞或者"黑話",

先意會吧.真想讓我言傳,請點贊同~嘿嘿~

如果木有人看的話....正好符合我悶騷且低調的性格= =

我真心覺得這個事應該是項目組長，也就是負責這事的人先別把思路定死了，換一種思考方式，自己主動多尋找些機會，積累人脈，收穫會遠比很多「資深」遊戲公司員工大很多。

新人的好處是，還沒被固有的邏輯限制。發覺新人的潛力，不是只有給遊戲公司打工這一條路。哪怕是借培養策劃這樣的跳板快速進入一個值得挑戰的領域。

當然，如果組長的目標是趕進度，推進項目以及交差的話，那就當我沒說吧~

總覺得上面各位的回答都很高大上，我就說點我自己做的吧。

我在某公司策劃培訓部待了兩年，總共帶過兩批校招新人，當然本人也是個策劃。

首先新人進入部門後，遊戲體驗是第一步，而遊戲體驗必須提出要求，你所提出的要求需要包括遊戲各個方面，當然也可以是你認為需要了解的方面，然後產出體驗報告。

體驗報告這個東西拿到，基本可以了解一個新人的基本實力了，然後繼續體驗遊戲，直到達到你提出的要求，這期間不斷產出體驗報告，可以是一周一次，或者縮短。整個體驗流程根據自身情況定時間。

體驗報告主要鍛煉的是新人的策劃思維，這是最基本的，對於體驗報告一定要與新人一起批閱，提出不足等。

體驗報告階段結束，給出一個課題，寫案子，由於之前已經體驗了遊戲，那對這一款遊戲應該比較了解，那就給一周寫一個案子。

寫案子一定要有一個很好的模板，包括格式、說明等。

案子拿到，你對新人基本就明白了，然後把項目的產品丟過去，配關卡，就做當時案子寫的那個東西。（當然這個並不是都能做，成熟的端游和頁游可以做）

其實如果這一段走下來都還可以，那新人基本已經可以用了，其他的東西，教是教不會的，靠自己經驗悟性了。

而除了上面說的技術問題，就是個人溝通、做事方法的問題了，這個其實大家都明白什麼是好，能糾正就糾正，糾正不了那就朋友再見吧，畢竟性格上的東西，沒那麼簡答。

總之這一切的前提都是完善的制度，良好的氛圍，一個新人融入到制度中去，不管他實力如何，至少可以用。

這個問題我必須答，答案同時適合老策劃和新策劃閱讀。

從問題中可以觀察到，題主絕非強將，手下自然也很難無弱兵。有很多老策劃是帶不出很強的新人的，我總結思考了一下根本原因可能是存在一些老策劃的普遍特徵：說好聽點是性格淡定，脾氣好，說不好聽點是老好人；這樣培養起來的性格特徵，作為溝通者與協調者，在與其他部門交流時，習慣考慮對方的感受採用對方容易接受的溝通方式。這當然是策劃的優秀品質之一，但這種方式沿用到帶新人這件事上，則不是很好的方式。

你對新人說「這句話的措辭是不是有問題？」的效果，遠不如對他說「你小學語文是TMD體育老師教的？！」來得有效果。下面再舉一些例子：

1、【昨天你走得比較早，有些事情找你找不到，希望下次注意點。】遠不如【上一個策劃天天8點回家，然後滾蛋了。雖然規定是6點下班。】

2、【文檔的這裡這裡這裡都不規範，對照著模板改一下再提交。】遠不如【檢查幾遍了？少於3遍，沒找出10個以上的格式錯誤，別給我看。】

3、【這個東西你已經做了2天了，請注意一下你的效率。】遠不如【我規定2天做完的東西，正常人用正常方法都是1天完成的。】

4、【策劃是很苦的，你要做好心理準備。】遠不如【我下面的策劃，進來10個會滾蛋8個，你考慮一下。】

好了，噴完了。大家提出這樣的疑問，你跟噴子有什麼區別啊？新人的承受能力有沒有那麼高啊？他們會服你嗎？我仔細思考了一下，在這裡簡單解答一下。其實新人是渴望感受到權威的（在陌生的環境中希望得到非常明確的指引，哪怕這種指引是以訓斥的形式），並且對權威有一定程度的盲從性（可以理解為人對環境的適應性是非常強的，習慣之後就成自然了）。作為帶人的老策劃，應該利用新人的這種心理，把良好的職業素養和職業習慣，在這個階段就培養起來。

作為老策劃，權威的樹立特別關鍵，不是說你會噴人、你在那個位置、你得到了授權，所以就有權威的。權威的良好樹立，關係到怎樣把新人一定程度的盲從，變為發自內心的認可。

1、出發點是帶人！你所做的、所說的，都是為了他更好的成長。這是根本，堅持這點，你的行為會有一個準則，新人可以感受到。

2、始終對事不對人，你噴的是事，不是人。

3、絕對不要不懂裝懂，新人的問題如果自己不確定，不要盲目解答，可以回答「讓我思考一下再答覆你」，或者「我不確定」，或者「我們一起研究一下」。

4、發現之前的解答有錯誤的，要在新人面前說清楚，對專業嚴謹，不抱含糊矇混的心理。

5、以身作則，要求別人做到的自己首先要做到，這應該是最基本的。

6、還有一點特別重要：在別的部門面前出現了策劃部門問題的時候，作為老大是必須要替下面的策劃承擔責任的，誰讓你自己沒監督好，沒檢查好呢？

接下來，可能很多老策劃會覺得自己做了策劃2、3年，好像也沒有什麼權威，自己不懂的那麼多，沒有太多的信心去樹立權威。實際上權威不一定要在非常高大上的事情上去樹立，小事情上也可以，這裡我說一個具體的操作案例吧：

我會要求我下面的每一個策劃每天都寫日報，日報的格式有嚴格的規定（要求是看格式要讓我覺得是一個人寫的），老策劃基本都完成得很好，新策劃則自然會有數不清的問題，也有因為日報格式有嚴重問題，不認真對待而被滾蛋的策劃。在這件事情上，老策劃（如果你有帶人的任務）就可以很好的樹立權威，比如格式的要求、時間的要求、內容的要求（言之有物）、思考的要求（好的日報會被抄送）。

老策劃所擅長的像上面這樣的例子還會有很多，實際上我的理解，帶人不是一個很複雜的事情，不需要教導新人如何做人、如何處事、如何掌握方法等等高大上的理念，只需要在每一件事情（包括思考這種抽象的事情）盡量把要求明確下來，讓他們全力去做到你所想像中的最好，當新人經歷了足夠多的事情之後，他們的戰鬥力會自然的體現出來。

我常給新人說的一個例子是：你們不用問我怎樣做遊戲，做遊戲就像當兵的上戰場。你不知道會怎樣死，你要做的就是儘可能的活下來。我現在教你們的是體能、刺刀、射擊、投彈、找掩體、呼叫隊友等等，你們把這些學熟練了，上戰場自然就知道怎麼活。不死才有DPS。

新人（這裡是指通過面試的、觀察期里感覺值得帶的新人）普遍的特徵，我列舉一下，有些可能與大多數人的普遍認知有偏差，我會註明。老策劃可以對照這些特徵，感受一下新人缺的是什麼，他們想要的是什麼。先是優點：

1、非常聰明，理解能力往往超過你的預期。（不要覺得新人的從業經驗少於你，就覺得他比你笨，他們只是缺乏點撥）

2、往往願意不計回報的拼搏和付出，並且認可這種付出對自身提高是有好處的。

3、懂很多道理（即雞湯），不比你少，能不能做到則是另一回事（所以不必要對新人講道理，諸如敬業愛崗、認真細緻等都是廢話）

4、絕大部分的品質道德都是沒有問題的（只是有點無惡意的獨行特立）

缺點：

1、情緒波動較大，比如承受失敗的能力比較差（但經過知心姐姐的安慰，則可以很快滿血復活）

2、比較敏感，比如你不經意的一句話他們可能會想很多（所以委婉的提醒還不如直接開噴）

3、對社會的認知維度較低，比如會覺得社會很複雜（其實社會不是他們想的那種複雜，不是單純的功利性、目的性的）

最後，呼應一下開頭所說的，為啥很多老策劃，並沒有具備很強的帶人氣場呢。我想除了職業因素之外，很有可能以我這種方式帶出來的老兵，往往是強兵，作戰能力、生存能力、執行（即服從）能力絕對沒有問題，但離將才（即指揮）還有點遠，所以這個問題也是給老策劃擺出了一條新的追求線。

飛速答一個。。

最重要的是，只培養有前途的新人，有前途的新人有一些特點，比如：認真，細緻，主動性強，勤奮，自我監督，敬業。。。貌似有點多哈，總之，要有閃光點就是了。

沒有這些閃光點的新人處理方式很簡單：讓其他公司接著培訓吧。

有閃光點的新人可得好好帶，沒準很快就是股肱之臣哦，當然。。也沒準帶好了很快就顛兒了-_-

如果配套齊全，就讓新人輪崗，觀察適合什麼防線，需要著重培養什麼內容。配套齊全的公司培訓體系應該也完備吧。

配套不全的話。。。

1. 打造職人習慣：準時，細節，不驕不躁，敬業，責任心

2. 按需求和新人特點安排工作，給予方向性的指引

3. 具體工作技能方面，頭緒較多，只能遇到一個解決一個了，比如excel各種公式的用法，甚至文案質量標點運用，有心人就會很快學會，棒槌就等著教等著喂

4. 多看多學多揣摩，找幾個遊戲每天寫點分析，有心人會對他人的設計做思辨，棒槌就會寫一些流水賬

5. 讓新人感受到師傅的職人精神，言傳身教可能是最重要的吧，把活兒都丟給新人，自己刷知乎。。刷微博看joke版嘿嘿笑，下班時候隨便驗收一下工作挑點錯刷存在感，媽蛋，將熊熊一窩，產品肯定完蛋

6. 最後拉一下仇恨，個人覺得南方小伙比較機靈，湖南小伙比較拼搏，人家出了太祖，咱北方人得認賬。

我是個運營的，沒搞過策劃，但從帶人的角度來說，都是一致的；

個人認為帶人必定要：

第一：先緊後松，前期必定要高強度測試下面人的成熟度跟執行度等能力，承受不住試驗期考驗的孩子基本可以放棄掉；

第二：無為管理，讓孩子們了解必要的做事思維及關注點、雷區後，盡情讓他們釋放自己的長處，暴露自己的短處；

第三：針對性提升，呈上，有長處發揮長處，有短處彌補短處或避免短處

嘎嘎。。努力強調，主動、思考、總結、分析。。月KPI考核點僅這4點進行

那些足球界的妖星，能快速成長起來，大多是因為充足的比賽時間作保證。同理，你想讓新人能夠快速升級，那就要給足工作量。

別讓他們的腦袋停止思考問題即可。

請問入行策劃需要什麼條件，本人本科畢業。能不能入行啊，求收