小型研發團隊應該招怎樣的人？

01-05

多面手
行業經驗豐富的同學朋友舊同事
自驅力強的人
與初創團隊氣質相符的人

多面手

行業里有一句話是「3~5個人的團隊都做不好的產品，50個人更加不可能做好」，為什麼？因為開發過程中，有很多時間是浪費在溝通上的，信息無論是通過口口相傳或者文檔相傳，傳遞的次數越多，偏離其本意的可能性就越大。

當策劃有一個想法，想要把它傳達給客戶端工程師的時候，總會發生很多信息折損的問題，尤其是需要反覆調試的操作手感或者表現細節類的問題，這種東西誰也無法通過文字來很好的傳達，更別說理解這些文字了，但如果這個策劃懂得運用簡單的動畫技術來演示一下自己想要的效果，客戶端工程師立馬就懂了。

試想一下，如果團隊里有會寫Lua腳本的策劃，也有會動畫製作的策劃，還有會拼UI的策劃，以及會跟策劃討論交互設計的UI設計師，又有會畫原畫的動效師……整個開發過程是不是就Smooth很多？

每個人都可以打替補，待在這樣的夢幻團隊里，就算你拿著只有行業標準80%的薪酬都不會想輕易離開。

還有一個常見的場景是兩個或多個策劃討論系統方案時，各有各想法，誰都說服不了大家，那最好的方法就是快速出個低保真demo，大家看過（試過）再評判，或者再優化；

如果實打實的做 A/B 樣本測試，然後在相同的用戶入口導入用戶，測試幾天，分析數據，可是這樣的成本太高了，國內據我所知沒有團隊這樣做；

用低保真原型來驗證玩法，一定是迭代產品的最優解，問題是，用什麼來做？vb、java、Flash、PPT、RPGmarker...哪個快用哪個，前提是團隊里有人懂這些軟體，而且最好是提案策劃本人。

*補充說明：當然了，如果某個策劃的想法，目標不清晰，小白玩家看不懂怎麼玩（玩法不符合預期），核心玩家不能快速看出最優解是什麼（看不出利益導向），活躍玩家找不到存在感（不被需要），付費玩家體現不出優勢（沒有被對比），頂端玩家找不到被值得炫耀的東西（沒有被關注），……這種方案就直接槍斃得了，討論都嫌浪費時間。

2. 行業經驗豐富的同學朋友舊同事

對於小型團隊、創業團隊來說，招人是一件非常困難的事。
沒有具競爭力的薪酬福利，沒有名聲在外的產品和團隊。這個時候，能夠拿出來吸引人才的除了期權之外，就是你初創團隊成員中每個人的人脈關係，最好的情況是，初創團隊中每個人本身都是一流人才，並且都願意去邀請比自己更優秀的人加盟，沒有地盤意識。

因為能夠吸引一流人才的人，本身通常也是一流人才，而二流人卻只能吸引到三四五流人才。

3. 自驅力強的人

小型團隊的特徵之一就響應快速、靈活，每個人都需要在前線奮勇作戰，每個人都是多面手，沒有官僚的等級制度，扁平化管理，每個人都需要具備發掘產品不足的能力、堅持體驗自己的產品、不斷改善自己的產品。堅持做「可以玩」的產品，模塊的數量應該少，但工作量不應該少。

你必須號召整個團隊的成員聚焦在有限的功能模塊上，不斷體驗，不斷改進。有人說「只有專註，才能做到極致」，我覺得，專註的本源是自驅——專註首先要對產品開發具有過人的熱誠與使命感，這就是自驅力。

4. 與初創團隊氣質相符的人

什麼叫企業文化、團隊氛圍、產品氣質？其實這些東西歸根到底就是創始人氣質的延伸，怎麼樣的創始人就會找來怎樣的初創團隊，而團隊的氣質會逐漸感染後面加入的人，過程中難免會有一些與團隊氣質不符的人加入，但他們最終一定會被淘汰，或是自己受不了而離開。

雖然站在資本主義市場的角度來說，任何人都並非不可替代的，但人員替換是存在極大的時間成本和機會成本的，這樣的事情能免則免，儘可能打從一開始就只招募那些與團隊氣質相符的夥伴加盟。

由於小型團隊！=資源有限，這裡姑且假定題主指的是資源/資金都有限的草根團隊，高大上的小型團隊可以按照其偉光正的願景、目標、戰略要求高標準篩選各種所謂的牛人，不在討論範圍內。

大部分小型團隊基本上都屬於「等米下鍋」的狀態：等人、等項目談定、等產品研發出來、等資金到位，各種「米」不能及時到位，團隊可能只能嗚呼鳥散，因此對小型團隊最大的成本其實是時間成本，有人快速推動各種事情向前進展並生存下來是第一要務（即便有諸多不完美），因此小型團隊初期人才招聘只能無奈地從「矮子中拔大個」。

按照這幾年創業折騰的心得，我更願意招聘如下的人：

1、心態陽光

創業過程中諸多的不確定、不完善、困難、挫折，面對各種壓力，單純只是硬住頭皮挺很難挺過去。團隊成員有所信仰，願意相信生命中、人性中有更美好的東西值得為之付出是支撐下去的重要動力。

創業公司最核心的「企業文化」、「團隊文化」的形成需要創始團隊成員間的換位思考、寬容、感恩、信任，用陽光的心態去面對彼此。

2、有激情、有韌性

3、持續學習，擁抱變化

4、與團隊現有成員在能力、性格上互補

5、執行力強

招聘只是第一步，只有為新進入的成員提供持續成長的平台才可能長期留住人，這中間最重要的還是「團隊文化」，有什麼的團隊文化就會留住什麼樣的人，因此問題的核心還是在於：我們這幫老人要求別人的，原有成員是否能夠做到呢？

剛開始沒錢只能招幾個爛人。後來等到你項目牛逼了，錢多了，可以開始招更牛逼一點點的時候，切記一定要供養之前那幾個再也幹不了活得爛人了，給那些簡單但是有臉面的事情他們做，以此來吸引更多的牛人進來。你的項目總是越來越牛逼，錢總是越來越多，創造一個良性循環，以後再也不需要麻煩招人的事情了。

找到潛力大但是經驗略少給機會就能發光的人這樣的人能夠迅速帶領企業成長最初的骨幹決定了今後的高度

如果最開始湊合事情做不起來不說僥倖做起來了這些人的位置也非常難擺

要是完全不差錢就找成手大牛吧

和山寨與否有關，但是考慮在國內，山寨是一定的啦。

所以，保持賺一把就算的的心態最好，其他隨意，呵呵