微軟和谷歌是如何對開發人員進行績效考核的？或者說對於開發人員要如何考核績效？
01-05
這是本人設計的一張項目管理流程圖，供大家參考。
此圖中，對於普通開發人員的考核是通過周計劃、每日任務驗收進行的，而對於項目負責人，則是通過項目周彙報和里程碑的達標率實現的。期待大家批評指教。
150關注0回答？
大家不要怕嘛。。。我來扔塊磚頭先軟谷我不了情，要我以後去一趟才好談，後面的我可以胡言亂語一番
想要績效程序員的經理是鎚子，可程序員不都是釘子啊，越值錢的人越不是釘子。
程序員是腦力勞動者，軟體公司是知識密集型，當然也有法律密集型，我們這裡不談。。。
由於程序的價值是無形的，因此傳統的企圖定量衡量員工績效的考核方式最終都是會砸到自己手的。
我以為，考核績效的目的無非是為了賺更多的錢，而大部分錢是少部分程序員帶來的，所以為了賺錢，要把這小部分程序員伺候舒服了。
請一定仔細琢磨上面的話，務必認同。
個人對舒服的理解是不同的，不過總歸逃不開錢權名利，所以針對個人氣質，發股票陞官給予尊重和機會，都是辦法。
至於團隊裡面的普通人，不用管太多，反正你從他身上撈不到太多油水的。。。。
硬要考核績效也不是不可以，雅虎被那個蠢女人搞得快死了，就是前車之鑒。
所以說軟體公司老闆最好懂軟體，認同人月神話和人件然後把這些理念運用到管理上，這樣就不用白花190億美元了啊谷歌現在的績效考核是OKR，也就是目標關鍵成果法
現在來具體了解一下谷歌的OKR吧
恩，看輪子哥的樣子，微軟應該算上輪子哥推廣的績效了
關於這一點我非常贊同周思博同學的觀點，雖然是10多年前提出來的，但是我覺得非常正確： 有害的薪酬激勵
他總結道：「激勵（或者賄賂）在工作場所就是沒用」。 把Demarco和Lister進一步指出：任何形式的工作場所的競爭，任何獎勵和處罰計劃，甚至那種傳統的老式的「發現某人做對一件事情了然後獎勵他們，」 統統弊大於利。給一些人積極反饋（就像那些傻X公司給員工頒牌匾一樣）暗示著說他們就是為了那塊東西才那樣做的； 暗示著如果不給他們點兒什麼餅乾的話他們就沒辦法獨立工作； 這就是貶低和侮辱。
大多數的軟體經理沒有選擇，他們只能接受公司現有的這套績效考評系統。 如果你正處在這個位置上的話， 要避免團隊自殺的方法就是給團隊里每個人都杠杠的評價。 但是在這個問題上如果你有選擇的話， 我建議你里任何形式的績效考評， 績效獎金， 或者是愚蠢的每月員工計劃之類的項目遠遠的。
發明績效的公司已經奄奄一息了
沒記錯的話 《google 軟體測試之道》一書上有寫
不過什麼考核形式，最主要的適合於這個崗位我原來對開發崗位也類似於這種模式考核，後來發現考核最主要的不是這個流程，也不是考核裡面的指標而是真正評估被考核人的上級只有其上級在每一階段真正起到管理的作用，及時評價與反饋，這個才能真正起來績效管理的作用。不能流於形式
推薦閱讀：