獵頭是如何挖高管的，有哪些技巧？

01-05

只做過幾個年薪百萬的職位，分享一點小技巧

1 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出個獵頭要挖他跳槽，多數人會婉拒。溝通能力是基礎。

獵頭能力：克服雙方的距離感和陌生感，短時間內和高管建立深層信任關係。

高管最怕的事，別一個搞不好，新職位還沒動靜呢，現在的公司聽到風吹草動，先下手為強，把想動的他先幹掉。

具體做法見人見智了。有些獵頭喜歡和高管談經營管理，有些喜歡談行業佚事，以及圈內津津樂道的話題，有些是通過朋友引見，憑藉已掌握

的高層人脈贏得他人信任，etc.

案例：有本小說寫到獵頭成了獵頭費120萬的單子，成單關鍵在於她的高管朋友幫她引見了一位匹配職位的高管。候選人是外資銀行副總裁，其

他獵頭和此候選人接觸，候選人必定婉拒，而這名獵頭通過熟人引見，候選人才小心地透露了想跳槽的想法。此中玄機，可以想像。

做獵頭前先學做人，品格不好的獵頭很難被高層信任，自然很難做成高管職位。

2 高管會放心把自己的職業生涯交給不專業的獵頭嗎？專業知識是獵頭利器。

獵頭能力：深入了解行業，對職位和行業有深入認識。如果某獵頭一問三不知，對職位哪裡是機會，哪裡是坑，KPI的權重都不了解，這樣的獵

頭在高管眼裡有多少價值？

反面案例：成了某大單，全公司舉杯相慶時，候選人朋友告訴我，這單能成全是運氣。我們所做的不過是促成了候選人和客戶的交流，為了挖

到此外企高管，客戶高層甚至到候選人家裡和對方秉燭夜談，多次通宵交流後候選人才下定決心。後來我得知，候選人入職半年後還在擔心自

己做出了錯誤決定，入職兩年後才發現這確實是絕佳的機會。

正面案例：挖某高管，頭一次聯繫時，對方婉拒。通過行業內朋友了解到，他目前公司面臨重大的經營壓力，去年國家制定了新的環保標準，

對他公司的負面影響重大。再聯繫時，只問對方一句話，新的環保標準對你影響大嗎？高管笑了，問我：「你都知道啦？我把CV給你，可以看

看你推薦的職位。」

深入行業，獵頭做成高管職位主要是憑實力，否則主要是靠運氣。

3 尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客戶高管的角度考慮問題。

獵頭們常常抱怨客戶太摳門，支付獵頭費不痛快。客戶也在抱怨，獵頭挖來的人不好用，真正有能力的人獵頭挖不過來。

獵頭能力：高管跳槽會考慮方方面面的因素，這些因素獵頭了解嗎，甚至試圖了解嗎？如果獵頭不是眼睛只盯住獵頭費和提成，對客戶和候選

人更負責任一些，高管往往會更願意和這樣的獵頭接觸

很多獵頭喜歡吹噓自己的說服能力，高管跳槽成功有多少是被獵頭說服的？尊重、傾聽、平等對話比oversale好得多。

4 真正做成大單的，多數是掌握某些特殊資源的獵頭，獵頭是資源整合者。

A 掌握上下遊資源。比如做地鐵設備高管職位的有交通局的資源，電信設備職位的有信產部的資源。

B 有行業內高層人脈

C 客戶內部的長期合作及信任關係

D 獵頭本身的口碑及某項特殊出色能力

比較贊同@阿未的答案

但是說到底，高管項目同樣是獵頭項目的一個，跟是否高管在本質上沒有太大的區別，只不過可供選擇候選人的範圍縮小了，而在其他方面比如規劃和溝通方面需要花的精力更多。

樓主問的是「技巧」，其他方面就不多描述了，個人經驗，在高管招聘項目中，最實用的技巧就是「真誠」+「適當保留」。絕大多數獵頭顧問的經驗和能力不比目標高管強，高管那麼多年為人處世的經驗，哪怕在職業規劃這種本該是獵頭最拿手的功課上，多數高管同學依舊能夠一針見血切中要害，表現甚至超過獵頭顧問，這種情況下，獵頭顧問如果變得hard-sell，結果恐怕會很糟糕。

但是也會有「當局者迷」的情況，獵頭在這個時候，真實專業地提供各種信息（比如設計各種路徑、設計薪酬結構、分析市場狀況等等）供候選人參考，這是幫助候選人理清思路的好辦法，適當時候再給他當頭一棒，潑冷水，目的不是要對方接受這個職位，而是要他在各種猶豫中間找到自己最為重視的一個，哪怕他因此而拒絕了客戶的offer。註：顧問永遠不要幫候選人做決定。

適當保留的技巧同樣也重要。高管項目的特點就是突髮狀況特別多並且經常是那種不可控的事情，獵頭顧問需要在不影響候選人判斷的情況下適當保留一些信息（關鍵信息絕對不可隱瞞！！！這裡說的信息屬於錦上添花那種），在突髮狀況出現時你才不會發現自己手上連一點砝碼都沒有。同樣恰當保留也對客戶適用（重要信息絕對不可隱瞞！！！）。

高管項目的推進需要多方合力，並不是大家看上眼就能成的。獵頭也要有能夠推動項目進展的技巧，而獵頭往往並不能直接影響項目，因此如何使用自己手上的資源去推動就很重要了，並且還要注意循序漸進，不可一次拋出，除非破釜沉舟。

P.S. 技巧不等於耍花招，上面提到的「適當保留」，絕對不能包含有損客戶或候選人判斷的信息。

1. 很多高管不是第一次和獵頭接觸就被挖走的，這個周期很長，有些專業的獵頭會和優質候選人保持長達3-5年的聯繫，最後成為很好的朋友的不在少數。

2. 如果真想要做一個優秀的獵頭，就要做好沉澱一段時間的準備。你可以專註的做某一個行業（比如近期大熱的互聯網金融，P2P等），可以先用職位和對方聊聊。大多數時候，只要對方不是合伙人/創始成員，一般都不介意聽聽你的職位介紹的，前提是你不要撥打座機，也不要在大庭廣眾下討論，要確認對方方便打電話。

3. 永遠注意保密，如果你無法保住秘密，那你很難獲得候選人的信任。

4. 心態要轉變，很多獵頭想的是：「如何為企業挖到一個人。」而事實上，我認識一些優秀的獵頭，他們思考的是：「如何幫候選人找到一家更好地公司/更好地工作環境。」

5. 充分了解你所準備挖的行業，職位，以及僱用你的公司。越是高職位，高年薪的人，跳槽的成本就越大——萬一做的不開心，那就要失業；萬一做不出業績，那也要失業；萬一被人知道我要跳槽，那也很麻煩。而你任何一個不專業的表現和行為，都有可能加深他的顧慮，從而拒絕跳槽。

6. 如果你前端後端都做（也就是既做BD又做獵聘），那麼請認真了解企業對員工的需求；很多企業其實並不知道自己需要招什麼人，如果你盲目的根據企業的要求去進行獵聘，而不調整需求，那麼這個難度會成指數上升。

最後么，對於候選人所在企業而言，如果待遇夠好，上升空間足夠，人心夠穩定，未來又有前景，那就真的挖都挖不動了。。。

我是獵頭。

我有一句話，「獵頭從來不挖人，其實你早就想動了。」所以，我也形容自己的工作是hearthunting，而非headhunting。

相反，強扭的瓜不甜，做獵頭一段時間，經過無數「無效勸導」，就會明白這個道理了。那能做的就剩下兩個事情：

1，取得對方信任（包含專業度、表達能力、親切程度等等）

2，把話說清楚（包含對對方戰略的了解、職位的明確吸引點、利弊分析等等）。

挖不走怎麼辦？也沒什麼，要做到丟「人」不丟「臉」，挖不走的人至少還能做到四件事：

1，你給他有用的職業諮詢；

2，他能後續給你提供更多信息，變成你的夥伴；

3，他能請你吃頓飯；

4，你挖不走，其他人也一定挖不走。

那也沒啥好擔心了，所以，挖人最重要的是對方的狀態本身，和獵頭自己，是否稱職？

工作技能其實因人而異，最關鍵是對行業的充分理解和坦誠交流。

高管這類候選人肯定不適合過於「流程化」的溝通方式。

一般來說，要先確認此人是否有換工作的想法，比如讓我挖李彥宏，我肯定不去挖，但是讓我挖百度的副總就有可能。

第二，要放很長的線，從如何結實候選人開始思考，結實的過程不能突兀，要很自然。所以打Cold Call肯定不行，比較適合的方式是在社交場合經人介紹認識。

第三，站在候選人角度客觀分析當前職業狀況、未來職業發展走向、行業趨勢，得出有共識的結論。

以上做完，候選人仍有換工作的想法，再介紹手中的職位機會。

獵頭行業的整個尋訪和推薦流程基本都很固定，在researcher拿到案子之後開始的尋訪溝通和推薦，基本上針對年薪20W的經理人和年薪300W的高管，都差不多，除了尋訪技巧有一點微小差別罷了

專業的獵頭顧問絕對不是看人下菜前倨後恭的，他的專業度是給所有人看的，不論所謂的小經理還是高管。更何況誰能保證當初你瞧不起的小經理，以後成為管理層呢？

如果你在這個行業待超過五年以上，很多時候你會驚喜的發現你幫助過的候選人，後期都成長起來了，當你慢慢順著researcher，associates consultant，consultant，senior consultant，consult manager，industry director這類的階梯慢慢往上爬的時候，你會發現和自己關係好的一些候選人，也慢慢順著associate manager，manager，senior manager，associate director，director，senior director這樣的路線一路爬升，而這樣的職業發展軌跡很大程度上和你分不開的，這也是獵頭成就感最大的地方

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一個獵頭的價值對企業來說，可以從3個層面來講：

1. 關係 - 和企業HR，Line Manager的關係和認知程度，這個簡稱：資源

2. 結果 - 為企業HR，Line Manager找到合適的人才，這個簡稱：服務

3. 價值 - 所推薦的候選人給企業帶來的價值，這個簡稱：收入

獵頭的收入可以和企業的候選人所創造價值帶來的收入結合起來，這是個至高點。

一個獵頭的價值對人才來說，可以這麼理解：

獵頭是可以幫助人才實現馬斯洛需求理論最高層Self esteem（自我實現）的那個服務性行業，由此毫不誇張的說，獵頭行業暫居所有服務性行業的金字塔頂部。

做高管類職位，若要成功，有各種方法，很多時候很多年輕的獵頭不知為何就可以做成年薪上百萬的單子。這裡頭有候選人本身的原因（年薪百萬不一定是個很高級的管理者，有可能只是個專家崗），也有候選人家庭的原因（換一個地方），也有企業的原因（裁員），也有客戶的原因（錢多，急需人），等等等等。

排除客觀原因，只說主觀原因，獵頭本人，怎需要具備一些素質：

1. 對行業的認知深度

2. 對管理的認知深度

3. 對行業中人脈的認知廣度

4. 對行業發展趨勢的理解和判斷

5. 溝通的能力和技巧

6. 對人性的把控，以及顧問個人的世界觀人生觀是否和人選匹配

具備以上素質，獵頭顧問會對高管職位空缺有所選擇，有的可以做，有的不願意做；另外，也會對候選人有所選擇，高管職位做的多的獵頭顧問，會不自覺的將個人的情感和喜好放入工作中，由此也會對候選人的選擇產生影響。

乾貨技巧：

* 把人選從崗位上挖出來：「獵頭降龍十八掌」，「你200萬的年薪，可以拿多久？」

* 把人選放到自己的客戶公司：「如果你是HunterOn的運營總監，你會怎麼做？」

設置問題，讓對方產生思考，然後，就是運用2個技能：

為什麼？

還有嗎？

（完）

獵頭顧問挖到高階的高管，就好比是灰姑娘如何嫁給王子一樣，前提是要經歷過足夠多的青蛙，不斷update自己，以終為始的經營自己，讓自己更懂高階人選的需求。

很認同大家的觀點，同時又有些自己的想法，主要是一些細節可能容易被大家忽略，整理下作為補充：

1.了解客戶招聘高端崗位的深層次需求

一些基本的需求你想到的別人也能想到，除了JD所描述的（大部分時候沒有JD，因為高端崗位特質），可能還會有其他情況，需要和客戶有多個來回的溝通交流；推薦候選人把握好節奏，前期可以先試單發兩個候選人，取得第一步反饋，然後不斷調整方向；其次發送的候選人最好能夠多樣化，不同類型不同背景的候選人搭配著給客戶選擇；此外，要深刻理解客戶企業文化，最好的不一定是最合適的，化學反應是影響最終成功與否的關鍵因素

2.如何找到潛在水下的合適高管？

除了熟人推薦以外，你需要換位思考；高管工作場合是強人，生活中是常人，所以你平時會做的事情也許他也會做，你平時玩的東西也許他也會玩，你平時上的網站也許他也會上，那麼那些生活中經常接觸往往工作中容易忽略的渠道有時候反而能給你意外的驚喜

3.不要刻意表現自己

你所接觸的那些候選人一定都是高智商高情商的人群，不要耍小聰明，就按照正常發揮，同時多注意細節，做好打持久戰的準備，不要覺得你和他一個電話就會馬上考慮你的職位給你簡歷

1 最大最有效的技巧是堅持不懈的自我提升。查理芒格說的：得到一個東西最好的辦法就是讓自己配得上它。

2 長期跟進，等待最好時機。（公司組織架構調整等）

3 因人設崗（影響客戶），對症下藥。（來了可以帶給客戶什麼價值）

4 投其所好，滿足高管的除了表面需求（錢，職位等）以外的深層需求。

高管一般對自己的規劃是清楚的，知道自己大概在什麼時間做什麼事情，要去通過自己的意見影響他們不太可能。所以一般在和高管溝通的過程中注意一下幾項：

1、高管往往有自己的說話風格，讓自己的說話風格盡量和他靠攏，可以增加親近感；

2、少說多聽。（如果獵頭顧問本身也是很資深的，水平和高管相當，這條可以忽略。）

要盡量多的了解高管的想法，然後讓他和客戶公司去談，自己不要發表太多的看法。高管的人生閱歷和工作經歷都很資深，不太確定的信息不要再他們面前講；不要妄自發表自己的言論；可以適當提一些職業規劃方面的建議並結合推薦的職位加以分析；

3、保持長期的聯繫，常常發郵件；

4、如果自己遇見了一些問題，可以真誠的向他們請教，高管識人都很厲害，讓他們分享一些面試人的經驗，可以學到很多；

5、如果高管本身不考慮，可以讓他推薦朋友，一般推薦來的人都是比較合適的，比自己去找要省時間；

6、最重要的，高職位的背調是很重要的。一天只寫一個背景調查報告可能時間都不夠。

高管，顧名思義是公司的高層管理人員，是企業運營的核心人物，這類人才在行業中的流動，會直接影響大到整個行業，小到這家公司、部門未來的發展趨勢。高級管理人才對於獵頭公司而言十分重要，也是大多數獵頭公司所涉及的對象，小到個人職業發展需要獵頭幫助，大到公司內部團隊，組織架構設立等發展策略也無一不與獵頭行業相關。除外資企業之外，越來越多的民營企業也會將此類職位外包專註領域的獵頭公司來進行招聘。獵頭公司如何挖高管及有哪些技巧，話題很大，操作流程相同，以下會由獵頭操作高管職位的三個步驟介紹，希望會有所幫助！

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#前期了解候選人、客戶雙方需求#

在真正開始「挖」這個action之前，有很多準備工作去做，準備工作也許是現階段所負責領域的積累，也可以是未來工作方向的鋪墊。獵頭公司是介於買家（招聘方、客戶）和產品（候選人）的中間橋樑，職位招聘和候選人需求都是以人為基準，把好的人才輸送好的買家手中，才能基於雙方有更長久、愉快的合作，所以我們會需要對雙方具有很深入的了解。

候選人方面：高管條件定義根據顧問個人所負責行業和領域判定，需提前了解候選人目前狀況，所屬公司發展狀況，公司組織架構平級關係及團隊數量、候選人在公司所處位置、所關注的新工作機會的行業、職位，期望薪資待（底線、期望）遇等個人信息，根據所得信息判斷行業趨勢和未來買家範圍。

招聘方、客戶方面：會通過公司對接部門發問公司目前的狀況，主營業務、競爭對手、上下游、服務/產品盈利模式、客戶群體、銷售模式/渠道、公司規模、行業排名、虧損盈利狀況、生意額大小、公司市場信息、內部人員背景等；在公司基本信息了解之後，會深入到對於此公司高管職位的判斷，職位目前的情況（在職秘密搜尋、候選人離職職位空缺）的原因是什麼，公司組織架構直線彙報關係下屬團隊背景，職位工作描述日常KPI考核標準以及對應於職位的預算和薪資架構給與薪資範圍，面試流程，對於職位的特別指定如性別、年齡、學歷、證書等，列出Must滿足條件和重要性排序。

#顧問面試、候選人推薦、推進客戶面試#

根據候選人條件和客戶判斷，找出全部滿足、部分滿足、排序滿足和招聘方、客戶條件的候選人選作為Group A候選人顧問面試，更深層次了解候選人關注新工作機會的內部原因和外部原因，細化工作內容是否能夠滿足於自己客戶需求，提前為雙方把關，根據候選人背景和客戶需求，寫關於候選人的推薦報告，推薦給客戶，跟進客戶面試流程；

顧問判斷不滿足此客戶的高管候選人作為Group B，根據他們個人的行業、職位及薪水等基本信息，幫助找尋適合於Group B類候選人的優質客戶；

* 高級職位並非薪資、職位和工作內容明確就能確定候選人動機和客戶動機的崗位，需要時刻跟進每輪面試候選人反饋和客戶反饋顧問需隨時改變策略，面試跟進和根據市場情況影響候選人客戶期望今後有機會再介紹

#背景調查、薪資證明、談薪水#

到了重中之重的階段，風險同時也是三方需要共同承擔的，這部分工作也是需要顧問通過背景調查、薪資證明（工資單、銀行流水），通過全部薪水和薪水到手部分等因素再次判斷這個候選人是否值候選人報給自己的薪資期望以及可以作為幫候選人爭取薪資的有利條件，這也是為什麼最早就需要了解到候選人和客戶關於職位的底線和期望（如何convince候選人和客戶期望沒有具體案例，這裡先不講）；背景調查會分為兩份報告，第一份報告根據上一段工作經歷HR和直線老闆給予的評價評估這個階段候選人的提升，第二份提離職入職新公司了解候選人提供信息的真實性，規避客戶風險；在敲定薪資和入職時間之後，客戶出Offer候選人簽Offer等入職。

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以上回答同時也是獵頭顧問職位的操作流程

關於技巧，在我看來除了行業知識積累之外只有在找人方面有技巧，可以參照我之前兩條回答：

我是做獵頭的，想通過前台獲得他們公司銷售部門所有人的聯繫方式，有什麼好辦法？ - 知乎如何繞過前台與高層對話？ - 知乎

一、首先，要讓別人感到你的誠意

1、蹲點一周，換來 5 分鐘

7 年前，我想找的候選人性格謹慎，一般渠道無法接近。

側面了解到門衛大爺是候選人助理的老鄉，我買了些禮品，想了解些他的情況：上班規律、就餐時間、喜歡去哪裡……之後在公司附近蹲了一周。

第五天，看到他上班，我邀請他去他最喜歡的茶館喝茶。強烈爭取來了 5 分鐘。拿出提前準備好的材料遞給他時，他居然拿了一份保安記錄，顯示一個陌生男子（就是我）在他們工廠轉悠了一周，和門衛大爺交流的次數也顯示出來了。

他說，因為這份誠意，他願意跟我聊聊。最後，我成功挖走了他。@獵頭老王（做獵頭 10 年，地產、互聯網領域）

2、在機場坐等了六七小時，直到他落地

去年花很久時間談一個人，好不容易才說服。確定合作後，對方卻出了變故。發現時，他已經上了飛機。

推薦他的顧問和項目領導當即坐飛機到目的地，在機場等了 6、7 個小時直到他落地。截到他後，交流到深夜 12 點左右才將誤會解除，人選同意，並順利上崗。

@Carrot（做獵頭半年，金融領域）

二、打開一次聊天的方式很重要

3、把他感興趣的都背下來

互聯網高級工程師非常忙。不喜歡打電話，習慣用微信、QQ聊。

其實這群技術男本來就挺悶騷，你要找到他們的興趣。

我一般會說行業里的熱點新聞，比如人機大戰，小藍車融資失敗倒閉了。到了真正見面，我就跟他們聊技術，Hadoop、 hive、hbase……他說的專業術語你全都得懂。

開口幾句話不對，就直接不搭理你了。

@Sally（做獵頭 5 年，製造、IT領域）

三、真正了解對方的需求

4、比如，關心對方的孩子和家庭

剛入行時我很年輕，總覺得問家庭和孩子只是例行公事。但現在我結了婚，才更理解了：孩子在哪上學，誰去照顧……要多方面想，才能清楚他接不接受這份工作，到底存在什麼樣的風險。@sally

5、理解他的痛苦

有個產品經理人選，我問他看重工作的哪三點，他說：領導，職能，薪酬。

憑著職業敏感度，我推斷應該是領導這塊出現了問題，仔細問，才知道他換了領導，雙方在思路上有差異。團隊分工也不同了。

當你理解了一個人的痛苦，你就走進了他的內心。新領導是他的痛點。

告訴他，新職位的領導是放權型性格。他比較中意，即使最後薪酬和他的期望略有差距，他也接了offer。@Sally

6、一個人的需求絕不僅僅是錢

錢是激勵的一部分，但激勵不僅僅是錢。

有位目標人選很猶豫，擔心搬到新城市後，子女就學和太太的工作怎麼辦？

我們一直追蹤、溝通、說服，見了很多次面，事無巨細把所有安排好，花了近一年時間。

@劉家良（光輝國際中國合伙人，《獵場》行業顧問）

7、有時候需要打擊對方

會遇到一些對自己、市場認識不清楚的候選人啦，在他看來自己在這個領域已經小有成就了，那他出去的話必須是非總監崗不看，非多少多少錢不看，拽拽的樣子。

這個時候你必須要狠狠的削他。

如果他對自己認識不清，那這個offer是不可能成的。@海浪（加入獵頭行業半年，互聯網領域）

四、為人帶來價值

8、換工作是跟結婚一樣重要的事

對你來說這僅僅是個項目，但對別人來說可能是影響他一輩子的事。換工作對人來說是跟結婚差不多重要的事。

你得給人帶來價值，他才能信任你。幫他梳理職業規劃，真誠地為未來發展提出建議。

該不該換工作、要不要轉行？人們希望得到建議。

提供有用的經驗和建議，你才能贏得朋友。@劉家良

9、體諒他的感情，提醒他的初心

幾年前，我說服一個英國公司的人跳槽到一家美國公司。他老闆極力挽留，紅著眼圈跟他說：這個團隊很需要你，離不開你。還發動 HR 找了他好多次，去操場陪他走圈。他有點心軟。

我跟他說，你想想為什麼想離職？其實是公司產品做得不夠好。這樣下去，他的工作沒有進步空間。

最終都是自己的選擇。最後，他決定離職。@sally

五、有時候，也需要兜售

10、我用了「情懷」這一招

會招一些人回國就業。那幫人很早就出國了，拿了博士學位定居下來，四五十歲，孩子也工作了。他們過得很好。說服他的點就是情懷。

在有生之年，為你的祖國，你出生的國家做一款讓你感到自豪產品。

光這一點就足夠打動他了。@劉家良

六、尊重對方的文化背景和特質、習慣

11、面相，很重要

外企一般都很注重精氣神，有激情、有熱量，走路帶風的。職位越高，越需要給人幹練、受過很好的訓練和熏陶的感覺。

到民企就水土不服了。不能太洋氣了，要接地氣。

國內有「看面相」這一說，很多民營企業會看重這個人相貌堂堂。其實就是范兒，反映一個企業的文化。@劉家良

12、有人不想要屬狗屬猴的助理

我同事給深圳一個老闆要找助理，推了 10 幾個人給他，學校、背景、外形，能力都不錯，但老闆始終沒有敲定。跟 HR 不斷聊才知道，老闆是香港人，很看重屬相、八字，他不想找屬狗屬猴的。不管這個人能力如何，首先屬相得先跟他配。@sally

七、付出長久的耐心，也可能換來挫敗

13、可能需要你堅持好幾年

對企業來說要找到一個合適的人，如果現在市場還沒有 ready，他看中的人可能就不願意來。

所以找一個合適的人，要三個月到一年，甚至更長時間。有的可能維持好幾年也沒底，能堅持幾年不放棄，已經是件很難的事了。

這是一個持續跟蹤、持續說服、持續了解的過程。@劉家良

14、但每天都可能前功盡棄

其實，獵頭是挫敗感高頻的一項工作。

要麼是 1 要麼是 0，看重的是結果。但幾乎每個流程都有變數，幾個月的辛苦全功盡棄這種事，每天都在發生。

有的人選談一個新公司，各方面都很順利，最後就拿著這個 offer 跟老闆談加薪。@海浪

15、對候選人就跟男朋友一樣

每一次面談都像相親，每推薦一個候選人都像在談戀愛。入職後還要時刻關注他的工作情況，融入是否順利。曾經有同事半夜收到候選人給她私信：「終於下班了」。那個候選人每天都在吐槽，我同事就每天不停安撫... 真的跟男朋友一樣。@薩沙（從事獵頭行業 6 年，互聯網領域）

16、失去一個人，就像失戀

時時刻刻挂念甚至提心弔膽，每天午睡都夢到自己的候選人去別家面試了。

剛入職事做一個高端崗位的尋訪。跟候選人每次溝通都非常耐心友好，面試時只有他進入複試了，我正打算努力推進，結果第二回打電話，他就說拒絕複試了。

放下電話時，辦公室剛好在慶祝一件喜事，我卻在熱鬧的人群里有了失戀的感覺。@Carrot

17、努力靠自己，運氣就靠養魚拜佛了

有時自己的候選人已經面了三四輪，卻被別的公司的人選 PK 掉了。

表面上看大家其實也不吱聲，但實際上私底下都有點小迷信。桌子上放招財貓，壓一百塊錢這種大點的票。家裡養魚，大年初一去拜拜佛。希望自己運氣會變好。

運氣交給它們，努力就只能靠自己了。

其實，候選人在行業里都是精英級別的，看到他們也有焦慮，也還在不斷忙碌、學習，我也會不由自主給自己打打雞血，逼自己往前一步。@sally

獵頭們給我講了幾十種技巧，

但最終它們都指向同一件事：真誠。這才是贏得人心的關鍵。

與其說是技巧，其實就是真心啊。

1.前期準備：對行業、崗位的了解是大前提，其次是對目標候選人的基本了解，不要出現人家的level是總監，你用一個manager的崗位去挖的笑話。

2.首次溝通：

先說CC，打CC是基礎，打CC的時間很重要，最佳時間是早上上班前，中午吃飯時間或者晚上下班後，這三個時間點前台或者助理警惕性最低，你直接聯繫到boss的可能性最大；

再說首次電話溝通的技巧，電話接通時，簡單的介紹自己，然後立刻站在對方角度，詢問現在接電話是否方便，如果目標候選人語氣態度不好，也不要著急掛電話，假定對方時間不方便，給自己留後路，也給對方一個台階下：「你是不是說話不太方便，那你看你什麼時間方便，我再和你聯繫，好嗎？」為什麼用你不用您，不要在首次電話溝通的過程中給對方自我膨脹的機會，對談薪資是極有影響的。

如果對方有意向，採用封閉式的問題得到你想得到的東西：那你看今天晚上我能收到你的簡歷嗎？/你的手機號和郵箱現在可以給我嗎，我給你發份崗位JD。

退一萬步說，假使對方實在沒有意向，向對方追問有沒有其他人可以推薦。

首次溝通一定要切中要害掌握和拿到你要的信息。

3.面試過程中：準時參加面試不隨便更改面試時間的候選人意向更強烈，重視家庭因素，很多已婚男士換工作，妻子的態度占很大一部分影響hhh：您的妻子知道您來面試嗎？其次，面試過程中問題越多的人意向越強烈，我都不太想來和你廢話那麼多幹嘛，但對於問題較多的人，小心候選人是在比較多家offer，所以你在耐心解答候選人問題的同時，將你的亮點展示出來，這就是他選你不選其他offer的原因。

4.面試完後發offer前：談薪，談薪的關鍵在於找准候選人現階段的核心需求，什麼是核心需求，在你首次和候選人電話溝通時他的第一反應第一個問題，他在面試過程中反覆和你確認的問題，就是他的核心需求，關於薪資，平薪換工作候選人拒掉的可能性比降薪拒掉offer的可能性大，原因有二：如果薪水一樣，做生不如做熟，如果降薪都能接受offer，一定是因為其他的原因不想在上家公司幹了，比如說和上級之間有矛盾。

5.發offer後入職之前：這個時間你要迅速轉變成候選人同事的角色，引導他幫助他走完離職審批直到入職，這一步完成，整個hunting的工作才算閉環。

以上。

送你一句話，只要鋤頭揮的好，沒有牆角挖不倒hhh

Good Luck！

你知道怎麼獵挖CTO嗎？你是潛在的被挖的CTO嗎？這篇文章幫助你了解這些問題。

做了5年獵頭的Eric苦悶地問我：「 James，我怎麼能搞得定百萬獵頭費的單子？」
「這種可能性幾乎沒有，如果要有的話，我得寫一篇文章教教你怎麼弄。」

於是有了這篇文章。

要搞定百萬獵頭費的單子，至少是400-500萬年薪的高級管理層職位，例如CEO、CTO等CXO類C Level職位。要搞定C level的職位，其實並不容易。例如：誰給你單子做？僱主公司憑什麼相信你的能力？

事實上，獵頭能力應該分解為：職位需求理解能力、搜索能力、職業機會能力等。絕大部分3～5年獵頭經驗的顧問，是不缺搜索人才技能與激情，但是僱主不一定給你機會，這是傳統獵頭委託模式的局限。

我來給大家講講CTO獵頭的奧秘吧！

如何挖掘CTO獵頭商機？

我從2001年就開始折騰高科技獵頭，平時對高科技公司比較關注。你會發現高科技公司尋找CTO最多的兩個階段： A～B輪階段，以及IPO後4～5年。

為什麼互聯網公司在A/B輪階段喜歡獵頭CTO呢？做互聯網獵頭的小夥伴應該知道：風險投資A輪/Pre-A主要看人，B輪看增長（用戶或者相關的數據）， C輪看數據（營業，營收與損益），這麼說有點籠統。更確切地說，早期投資看團隊，中期看增長，中後期看經營數據。

互聯網創業公司，早期一般都是同事、同學或者朋友聯合創業，早期的CTO可能就是一個技術工程師來擔任，對產品與技術能力要求也並不是特彆強，能夠將基本產品設計開發出來就ok了。

但是A輪融資之後，用戶量、交易量、並發量等等面臨快速增長，對技術架構、後台性能、用戶體驗、安全性、產品矩陣、開發效率、人員管理等都提出了更高的挑戰，這時候早期的CTO短板就出現了。很多創業公司的CTO不能因應快速成長，個人技能迭代跟不上公司發展需要，就不得不被重構（換人～），例如滴滴出行，拉勾網等很多公司在A後就換CTO了！

互聯網公司在IPO後4～5年需要尋找新CTO這容易理解。公司IPO之後，很多CTO在IPO之前授予的股權／期權，在上市之後的4～5年內逐步解禁與套現，賺了很多錢，公司進入慢增長期，這時候很多「聰明」的CTO會選擇功成名就的「退休」，然後去做天使投資去了！這俺就不舉栗子了，避免得罪人。

因此，做獵頭要盯緊A/B輪公司，儘可能尋找機會與創業CEO或者這些公司的領頭VC機構拉近距離，要與IPO後的公司的HRVP等保持必要的「私交」。好，大家知道獵頭商機在哪裡了，咱們再來談談找人這活兒。

CTO候選人哪裡找？

做獵頭需要一些智商（當然情商也很重要，我就做不好獵頭，因為我情商不高）。要清醒地知道CTO從哪兒去找，在說這個問題之前，我們先將市場上具備擔任CTO的人群分層/分類：

第一類：知名互聯網公司CTO (二三線互聯網公司）；

第二類：BAT等一線公司技術副總裁；

第三類：BAT等公司資深總監（騰訊T4、京東T5、百度T10等等），這些離開BAT到創業公司遛彎一圈的；

第四類：在四五線公司擔任CTO的。

在市場上最搶手的CTO仍然是第二、三類，因為這兩類人都具備兩個最基本的職場特點：

1、他們的事業還沒有達到頂峰，個人成就感還沒有被大滿足；

2、他們都經歷過複雜技術、商業砥礪，方法論與實戰經驗雙料。

我再來說說這四類人的市場價碼吧！

看了「蛇口吳彥祖」這張表之後，你幾乎就不用問僱主公司的預算了，你只需要問他挖哪類人才（對標公司與級別就ok）。例如騰訊T4、百度T10、京東T5、華為P19可能都是第三類了。

有人會問，BAT的CTO怎麼挖啊？多少錢啊？……這個問題拒絕回答，提這個問題的獵頭顧問應該立刻從獵頭行業滾出去！這麼講吧，阿里的CTO王堅只有一二個職位他有興趣：KQ總理的科技顧問。

挖CTO的最佳時機？

作為獵頭顧問的你，必須要掌握挖人的時機——「什麼時間挖什麼公司的什麼部門的人…..」，懂得老祖宗說的天時地利人和，這是獵頭基本功啊！

作為獵頭的你必須消息非常靈通啊，大公司什麼時間組織結構調整，ABC輪公司什麼時間完成了融資，二三線互聯網公司併購，這些你都必須知道。公司創始人不和，勢力派系，你應該或多或少知道一些（這就不能舉例子了）。例如：

最佳挖人時機之一：大公司業務戰略調整，組織結構調整。

大公司業務戰略調整，組織結構調整。這個組織能力優化過程總有人是「贏家/輸家」，BAT等一線互聯網公司出現BG/BU的戰略定位調整，例如騰訊剝離電子商務、搜索，暫停微博、微視，提升微信支付地位（降低QQ支付地位這話我可不能隨便說，你懂的）。例如百度在SOLOMO時期高舉的無線、地圖以及LAS事業部後來都被戰略性下沉。

最佳挖人時機之二：被時代拋棄的產品業務部門

互聯網講究「風口」，實際上也是科技浪潮。很多互聯網的生命周期都風光3～5年，例如博客、微博、團購、SNS、搜索、頁游等等都火一陣子。大公司也是戰戰兢兢擔心錯失風口，每波浪潮也都大幹快上，還記得騰訊的團購業務吧！一個敏銳的獵頭顧問懂得去挖這些業務部門的人，也算是隨手解救「困難戶」吧。

最佳挖人時機之三：併購重組

互聯網是一個講究壟斷的行業，只有第一沒有第二，這個觀點KK說過，也被驗證過。2015年出現了很多重要的併購重組：美團與大眾點評、滴滴快的、58趕集、攜程去哪兒等等，「輸了，就必須離場！」這是職場生意場的達爾文主義，獵頭顧問你必須懂。

最佳挖人時機之四：融資失敗

互聯網是一個燒錢的行業（美名其曰VC Driven）, 中國已經非常很像米國好不好，創業公司的生命周期不斷被縮短（不像以色列啊，一家創業公司8年10年都在熬技術），驗證不成功，增長太慢都有可能融不到下一輪，融資失敗也不得不樹倒猢猻散吧！因此，作為獵頭要將所有ABC輪公司納入視野，坦率地講進入DEF輪，VC們就會托盤了，投資家不讓你死！對於DEF輪公司送人比挖人好～

CTO能力模型

首先，我特別不喜歡講模型，連互聯網行業都在去框架，拋棄IOE（IBM、Oracle、EMC )他們發明的框架。但是CTO的確還是有規律可循的。

早期初創互聯網公司CTO是一個全站工程師，大型互聯網公司CTO是一個CHO與傳教士。這句話估計很多人理解不了。公司很小的時候，CTO需要懂前端、後台、基礎運維、視覺、UED以及測試等等.......樣樣都行！公司很大了體系化了之後，產品創新與技術創新都會去中心化，這是的CTO更多是一個技術靈魂人物、傳教士以及負責創新人才梯隊建設，因此說TA更像一個CHO! （大家聽說過嗎？美團CTO就曾經調任過CHO）。我還是來說說中小型互聯網公司CTO的基本要求吧！

商業洞察力

能夠洞察市場與用戶需求，通過產品與技術創新實現公司商業戰略，為用戶創造價值；

技術能力與產品開發經驗

不同公司對CTO的技術能力要求不同，例如交易型產品、搜索型產品、社交型產品對CTO有一定程度技術要求差異化；（避免位試錯買單太多）；

綜合職能團隊領導

互聯網產品的四架馬車「產品、技術、運營以及基礎平台」這四個職能團隊的領導；

團隊管理與組織能力

人員招聘與激勵、團隊建設、工程師與技術文化、研發體系建設例如文檔管理規範體系、精益研發模式、內部協作模式等等。

洋洋洒洒談了CTO獵頭商機挖掘，從哪裡搜索尋訪候選人，挖人的最佳時機，以及CTO的基本角色要求。談完這些之後，咱們開始時機操練操練？

操練分界線

在這裡獵必得（URL Jump message）有幾個CTO大單子等你操練：

1、某上市互聯網公司 CTO，年薪可以達到800-1000萬貨幣；

2、某B輪融資過億美金 O2O公司CTO；

3、某A輪汽車服務後市場公司CTO；

4、某在線旅遊公司技術副總裁。

——獵必得CEO·李炯明

分享一個自己當年很受啟發的故事：是海德思哲老大的案例，他當年是怎麼做高管職位的。

他當時去客戶那裡競標，是一所知名大學，需要找一個校長（國外私立大學的校長都是外聘的）。

董事會問他你會怎麼來做這個案子？
他的回答是：「我會打兩個電話。」
「哦~是兩個電話」
「是的，第一個電話我會首先打給最適合這個職位的人！」
「然後呢？」
如果他不看這個機會，我會讓他推薦除他以外最適合這個職位的人
（PS：這個章節的名字就叫：two calls）

如果你要找什麼人，先去找認知這些人最多的人~

當然，如果涉及其中一些細節的技巧問題，譬如如何BD、如何快速和候選人建立信任，包括獵頭如何管理自己的時間，不放聽聽我在這裡的語音分享。

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成功幸運操作過百萬年薪職位，這個話題內容量太多，說一點我覺得重要的，服務意識，真誠地深入了解人選的真實需求

獵頭是一門高深的職業，遠遠沒有想像中的那麼簡單，很多人的想法中獵頭就是中介，更難聽得就是銷售，進入獵頭行業以來，最大的問題是前期溝通時和候選人保持聯繫，一旦候選人接觸到企業之後，擁有了企業內部人員的聯繫方式，會慢慢對你失去聯繫，因為很多人不了解獵頭的作用，覺得獵頭就是一個中介，所以一旦失去價值，就會失去聯繫。

第一，首先，讓他覺得你是一個專業的獵頭，沒有你的幫助是無法更好的融入企業，讓他覺得你的作用，不要讓他覺得你是為了推銷他從中獲取自身的利益，而是一個站在他利益的一方去幫他獲得利益，讓他知道你是一個對他在前期企業溝通，中期企業薪酬談判，後期企業工作契合度上起了一個很大作用，讓他不再把你當做中介，而是朋友，伯樂，甚至一個讓他的職業生涯提高一個高度的領航者。