餐廳老闆不會炒菜怎麼留住廚師？

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餐飲老闆不會做飯怎麼留住廚師

我知道你提問了很久了，但是前段時間不想回答餐飲相關的話題，所以擱淺到了今日。今天正好來這裡跟一個知乎上認識的朋友幫他參考餐廳，就又想起了你這個提問。

曾經，我就是你所說得沒有技術的餐廳老闆（有些朋友是這幾天才關注的我，以為我一直是一個流浪漢，其實不是的哈哈哈）。我只會簡單地做一點點東西給自己吃，當然除了烤燒烤，其他的炒菜，我都不會。番茄炒蛋我倒是擅長，但是全國沒有幾家餐館只賣番茄炒蛋吧？這是我昨天為了慶祝皇馬奪冠做的菜，有賣相嗎？

據我個人所知，大型連鎖餐飲的老闆基本都不親自做菜了，即使要做，也是作秀，回饋粉絲顧客。例如綠茶的老闆娘、外婆家的吳國平，俏江南現在的實際控股人等，都是管理、運營，營銷的高手。你讓他們掌廚？不現實。

當然，這是大型餐飲集團，不具有代表性，我明白你想問的是創業型餐飲企業如何長久地留住技術很好的廚師。

一般才開業的餐館，有這幾種模式。

1:投資人+經理人+廚師團隊三方持股

2:投資人絕對控股，其他人拿死工資

做第一個大型的餐飲項目的時候，由於我自己是個外行。招聘員工的時候，主要是通過你們都知道的那兩個招聘網站，以及我們當地的生活資訊網，還有我和合伙人的朋友圈、QQ空間來發布的消息。

利用網路，確實給了我們很大的選擇面。這個環節，就要考驗用人單位（餐館投資人）的眼光了。既然你問如何留住廚師，那麼第一步就是識人。有很多廚師確實很有實力，但是胃口很大，見你生意好了之後，坐地起價，讓你這些沒有技術的老闆苦不堪言。

招聘完廚師團隊之後，就是試用、考察、甄別、篩選階段。你要把廚師團隊里最優秀的，最忠誠的一個人選為廚師長。

在這個過程中，記得適當保持距離。這個適當很難把握，我也不知道怎麼說，反正自己去體會。

恩威並施是必須的。

你既能鎮住他們，又能給予他們想要的東西，例如尊重和玩樂。

我說下我自己吧，你們還記得我寫過的那個一人飲酒醉的文章嗎？我在其他生意失敗之後，這邊餐館發不出工資了，依然還有那麼多的員工願意只拿基本工資的一點點部分跟著我干，為什麼？

1:我平時對他們太好了，他們在我這裡感受到了什麼叫作「生活」，而不是簡單的生存。

每個員工來，我都會跟他們談心，了解他們的過去、現在、以及未來想去的地方。並跟他們談談夢想，問問他們想要什麼日子。

這群員工，基本來自於農村，我用自己所學，帶他們看到了更大的世界，他們很開心。

每個月，都有我們自己的私下聚餐和酒吧、KTV等娛樂活動。

我沒把他們當機器人，他們能感受到自己是活著的。

他們跟顧客發生矛盾的時候，我要藝術化地處理成「我偏袒著廚師和員工，顧客是在找茬兒。」

久而久之，我們真的還就成了朋友。朋友之間，背叛的可能性的確小於熟人或者是陌生人，所以這是我第一步做的。

成為朋友之後，要求我經常站在他們的角度考慮問題。

有個廚師的媽媽出了車禍，斷了左小腿。知道他在到處籌錢。我們提前預支了他一個半月的工資，他對我們很是感激，說要報答。事實證明他最後真的辦到了，跟我守到了餐館轉讓前的最後一天。

還有那種夫妻員工，考慮到二十來歲的年紀，要過夫妻生活，我們會把一個卧室的四人上下鋪給他們換成一張大床，讓他們享受正常的家庭生活。這是一個很簡單的改變，但是他們很滿意，勞累了一天，抱抱自己的女朋友和老婆，可以緩解他們一天的疲憊。

2:我給他們營造了一個「這裡不是不能沒有你」的氛圍。

開業不久，就認識了一個餐飲業的同行，他是廚師，技術高超，也是老闆，他有幾十個師兄弟和上百個同門師叔。因為我倆聊得來，迅速建立了很好的關係，所以他願意無償介紹廚師內部人脈給我使用。

這是很多餐飲外行才開始創業的時候面臨的難題，大多數剛開始餐飲創業的不懂技術的朋友，是沒有那麼多資源的。

我擁有資源之後，經常讓其他外部的廚師下午來餐館試菜，給我自己的廚師以危機感。

3:賞罰分明，很好的晉陞制度。

工資跟營業額掛鉤，讓他們更有幹勁，死工資，他們幹起來沒有活力。

要讓這個廚師看得到希望。

不過也要注意，餐館生意差，是留不住廚師的，廚師要的也是錢，你生意不好，他會往其他地方跑的。

4:我的價值

在我自己出事之前，在老家編織了很多關係網，具體我不多說，怕不了解我的人以為我在編故事，反正就是很多很多各路人等。廚師們沒什麼社會影響力，沒有多少類似的社交機會，經常看我跟這個跟那個「達官貴人」一起喝酒聊天，對我很是佩服。

其實這些達官貴人也就是一些娛樂場所還有各行各業的以前積累的人脈，還有一些是我公職單位認識的一些朋友。

某個廚師私下給我表達過：「希望以後他獨立開餐館了，我可以給他帶人去照顧。」

我明白這些都是基於我還有被利用的價值的基礎之上，如果我誰都不認識，看起來也沒發展前途，他們也不會如此在意我的。

餐飲這個行業的門檻低，很多剛畢業的學生都想去嘗試一下。K哥只能給你們這樣一些建議：

1:第一次投資的規模不要超過家庭年收入的百分之五十，哪怕是失敗了，也承受得起。

2:找廚師的時候，多多益善，不要找到一個滿意的，就不留存貨和備選人員

3:看到一個好項目，多思考，多論證，不要盲目進行餐飲創業。

上面我說的是可以留住廚師的情況，有些情況，的確留不住廚師：

1:廚師想轉行了

2:廚師因為家庭變故和個人發展要去外地

3:廚師要自己進行創業了

正是基於廚師行業流動性大的特點，那些大型餐飲集團才開發了「人人都可以被替代」的模式。也就是說------不管你有多麼牛逼，總有人可以取代你的工作。

麥當勞如此、肯德基亦是如此。也有更多的國內餐飲企業採取中央廚房式的模式，讓大廚不再那麼桀驁不馴。

廚師的不可控因素，在初次創業的餐飲業老闆這兒確實很明顯，不過你要是做起來了，熟悉了裡面的人，漸漸就會有人，有很多高質量的廚師來毛遂自薦了。

在我進行餐飲創業之前，家裡的有經驗的人都告訴我：「你沒有技術，不會炒菜，肯定開不走！」

當我發現廚師需要什麼之後，當我努力之後，我硬是把它給做成了。

題外話：

由於很多人沒有相關技術和可靠的廚師朋友，所以才選擇了可複製程度高的加盟模式來做餐飲，你也可以考慮一下。

祝你在餐飲行業的創業路上越走越遠，做餐館跟做其他企業是一樣的，同時也是做人的過程。

你仗義、善良、為員工著想，只要不出意外，他們基本上能回饋你想要的；

你狡猾、奸詐、剋扣員工福利，人都是長了眼睛的，要不了多久，他們都會離你而去。

你仔細研究國內大型餐飲連鎖集團的老闆就會發現，他們是「攻心」的高手，他們身邊圍繞著很多追隨他十年，二十年，甚至更久的廚師。

祝你好運哦！

直接說結論吧：把廚房交給廚師是餐飲業最作死的行為之一。

廚師對於菜品其實根本不重要。

對餐飲業理解還停留在好廚師做好菜賺大錢的，入行未深。

餐飲老闆要想留住好手藝的廚師，和會不會炒菜沒有關係。其實就是員工和老闆的關係，也是老闆和人力管理老生常談的問題；留住一個優秀的員工，無異於為公司守住了一桶金，也節省了培訓新人的成本。

廚師忠誠來自哪裡?大致說來，廚師忠誠度來自以下8個方面：

1.來自公司的信任

信任是廚師與公司建立合作的基本條件，也是提高廚師對企業忠誠度的基礎。這種信任不僅體現在對老廚師，對新廚師尤其重要，甚至試用期間的廚師也要給予基本信任。這種信任與否，往往影響到員工個體和企業團隊對企業的忠誠度。

2.來自公司的尊重

如果一個公司尊重廚師，時刻把廚師作為企業最寶貴的財富，那麼廚師肯定對公司感恩戴德;否則，如果一個企業藐視廚師，只是把廚師當做賺錢的工具，那麼廚師永遠不會有忠誠之心。

3.來自公司的重用

每個廚師從內心裡都希望得到企業的充分認可，希望自己能夠得到企業和老闆的賞識和重視。在企業里，廚師得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠於職守，忠於企業。

4.來自公司的待遇

優厚的待遇是吸引廚師的磁鐵，也是廚師安身立命的前提。待遇優厚才能使廚師「既來之，則安之」，將全部精力投放到本職工作當中，一心一意將本職工作做到最好。

5.來自公司的信譽

企業的信譽對廚師的影響相當重要，良好的信譽會讓廚師相信企業、依靠企業、獻身企業。首先要及時兌現廚師的待遇，在不違規的情況下，絕對不能任意剋扣廚師的待遇。多年不跳槽的廚師，他的忠誠度來自哪裡？

6.來自公司的關愛

廚師與企業之間，並非赤裸裸的利益關係，而是應該有更豐富多彩的內容。企業從工作上的支持、生活上的關心到對家庭的幫助，以致有時候對廚師錯誤或過失的人性化處理，這些細微的關懷更能俘獲員工的「忠誠」。

7.來自公司的理解

一個企業如果能夠真正理解廚師，理解廚師所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，並能與之充分溝通，然後協調或幫助員工解決困惑，那麼廚師將會把企業當做「知己」。企業理解員工，真正懂得廚師的心，廚師自然會忠於企業。

8.來自老闆的魅力

有魅力的老總，總是能夠凝聚員工，提高士氣，在激烈的市場競爭之中屢建功勛、成就大業。有魅力的老總，會使廚師感覺有奔頭、有希望，哪怕是面對困難也無所畏懼，因為廚師堅信困難只是暫時的，老總一定有辦法帶領員工戰勝困難、奪取勝利!廚師總會敬畏有魅力的老總，也會忠於魅力老總所領導的企業。

1、老闆不需要會做菜，老闆會打造菜品就好了，菜品是餐廳的根本，要想開好餐廳，一定要有能夠戰勝市場競爭的過硬菜品。知道顧客想要的是哪種菜品，找可以幫你做這種菜品的廚師；

2、老闆都是做事業的人，擁有大局觀。既然當了老闆，就要在管理和發展上多下點功夫，細節的工作交給各部門員工就可以了，在認可與鼓勵中助他們創新。要做到用人不疑，疑人也要用。

3、老闆如何穩定員工，可以實行關鍵崗位認購股份的方法。60%的股份是老闆的，剩餘部分由關鍵崗的員工來認購。除了基本工資，還有年底分紅，這樣有共同利益綁在一起，大家就都會視餐廳利益為自己利益了，而各崗位的能量與創造力都會發揮到極致。

4、看準時勢，避免出錯。做餐飲的時候，比別人先想到的理念，就是時間優勢，把比別人先想到的理念實現了就是機會優勢。好的老闆會帶領大家一起走上致富之路，會讓員工從心裡敬佩他。

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不會炒菜會管理廚房也行呀。炒菜和廚房管理是兩碼事！

首先是確定這個問題關鍵在哪？

1.這個餐廳其他崗位人員都很穩定，只有廚師這個崗位人員離職率特別高么？

2.是這個餐廳整體離職率過高？

3.因為某個勤勞肯乾的廚師想要離職，老闆(廚師長、HR)想要挽留？

4.因為某個廚師在這家餐廳有極高的不可替代性，所以老闆擔心他離職對餐廳運營造成嚴重影響？

5.不會炒菜所以也不會廚房管理？

這個問題不確定，那也太寬泛了。

1是廚房管理上的問題，涉及到廚師工作環境、工作氛圍、分工制度等等因素。

2是餐廳整體管理問題。

3這個問題關鍵在於，對於個例來說，為了挽留這個個體，不可能把公司整體制度向這個個體傾斜，只能小幅度調整，更考驗的是老闆(廚師長、HR)的溝通能力。

4我管它叫做餐廳廚務建設問題。也就是怎麼減少廚師離職對餐廳影響和降低廚師不可替代性問題。

5就涉及的多了，從硬體上，再具體到經營品類不同，對廚師團隊的需求不同，廚房管理的方式自然也不盡相同。寬泛的問「廚房該怎麼管理」有寬泛的答案，詳細的問「我的店，廚房該怎麼管理」有對症下藥的答案。

這五個問題每個都是大題呀！你見過一張語文卷有五個作文題么！！？？

當然大題小做也行:錢多事少離家近，他就不離職了。

要看是怎麼留不住了。工資少留不住就按店裡毛利加點工資，但不能動不動就加工資，也可以分紅或者獎金。其實有些時候師傅鬧情緒，就把他叫一起喝個酒，說說餐館怎麼累，怎麼壓力大，怎麼不好做，然後聊聊他為什麼有情緒，然後安撫下就會好很多。一般這樣就不用加工資了。

如果是廚師自己想創業的話，那是留不住的，心都不在你這了，只能祝他好運。

如果是有上進心的廚師他可能要再到外面學手藝，這也留不住，可以留他以後再合作。

還有，很多廚師都調子高，投其所好吧，只要他能給你帶來你覺得可以的收益，那就軟點，但不能壞事，軟硬兼施吧。

還有一種廚師是手藝不高圖安穩的，這種廚師性格都比較好，但是收益一般。

廚師這行非常辛苦，都是家裡條件不太好才做這個，比較難熬出頭。

好的廚師不好找，善待他們，留不住的話找找自己的原因。。

會吃而且有錢發工資就行了唄

老闆會做菜還要廚師幹嘛。