作為HR，你們提過最刁鑽的問題有哪些？

01-05

可以講講你們提出的這些面試問題的含義嗎？

參考之前的一個回答：如果沒有簡曆數據，HR該如何考評候選人？ - 關愛失業狗人士的回答 - 知乎

里講明了4種通過面試所要考驗的能力，也補充了關於這幾種能力的測試問題，算不上刁鑽，但挺有針對性。有興趣可以去看看...

最近正好在看一本書：《離經叛道：不按常理出牌的人如何改變世界》（Originals: HowNon-Conformists?Move the World）很有意思，書里講了關於面試中如何判斷應聘者是否屬於「離經叛道」的創新者。

下面我例舉書中的三個套路供題主參考參考。

問題一：如果你是面試官，你將會如何改善我們的面試流程？

書中所表達的主要有兩個目的：

一、測試候選者是否敢於說真話。

二、通過這個問題可以了解候選者的思維流程。

敢於讓候選者說真話，這點特別有意思。

當他們面對自己不喜歡的東西的時候，是否敢於說不？又該如何解決？

很多HR在面試的時候都是在機械性問一些傳統套路，而測試者也是在百度谷歌后機械性的背課文，結果可想而知。

這個問題開放一個窗口給候選人，讓他們可選擇性的講出自己最真實的感受，這一點是很多企業需要思考的地方。

同時，目的一隱藏考驗了候選人的洞察力。

那麼目的二，我所理解的是通過候選者給出的解決方法來判斷候選者的思考力、表達力。

問題的重點在於「如何改善」。

找到問題固然重要，但沒有解決方法，然並卵。

問題二：你最近一次發現你認為不合理的公司規定是什麼？你為此採取了哪些行動，結果如何？

書中所給出的是一個操作性的方案，從發現問題到解決問題的流程來測試候選者的能力。

但我個人覺得測試更有意義的有兩個層面：

1、責任感，測試這個員工是否具備責任感。

2、利益爭取。對於自身利益的保障。

關於責任感，我們常常聽到卻是「這不是我的問題，這是他的問題.....」？

這道測試從發現問題到如何決絕問題，這不僅是種能力，更是一種品質。而這種品質是80%的普通員工不曾具備的。

利益爭取是當你發現有些問題會侵犯個人利益或公司利益的時候，你會怎麼做？

而現實卻是「公司的事兒與我有什麼關係？老闆虧又不是我虧，反正我的工資一分不能少......」

畢竟自身利益都不爭取的人你還指望他（她）維護公司利益？

問題三：說出我為什麼不應該招聘你的原因。

這點和常規問題「說說你自身的缺點」很相似，但更為猛烈一些。

看似自尋死路，實則向死而生。

書中給出的參考是Rufus Griscom和Sarah Robb O』Hagan分別在創業項目和求職信中的表現。

Rufus Griscom在創業項目中向投資人展示的時候羅列出不要投自己公司的三個原因。

Sarah Robb O』Hagan在求職信中列出了公司不要錄用她的原因和她不符合的條件，但同時也列出了自己為什麼適合做這份工作的理由。

是的，為什麼適合做這份工作才是這個問題的重點！

這是對應聘者自我認知的測試，不是簡單的自我認知，而是極致的自我認知。

其中更是包含了對所在公司的認知。

不僅僅是要知道自己的優缺點，更要知道自己在這公司適合做什麼，不適合做什麼，是否能夠解決公司面臨的問題。

這不是簡單百度和道聽途說就能回答的，這需要對行業的認知，對公司的認知，對自我能力的人......

關於刁鑽問題，我個人的回答是：因人而異。

題主有興趣可以看看這本書，收穫不僅僅是招聘。

PS：

關於更多招聘、面試、職場問題，大家可以@我。

一個好的問題可比答案有趣多了！

請證明你所採取的措施和你所得到的結果之間的邏輯聯繫。

還來不及刁鑽，很多在候選人回答的內容基礎上深挖一下，不少候選人就蒙圈了...

你們班怎麼這麼多幹部？

你有女朋友嗎？

沒什麼含義，就是看他長得帥，想收入囊中！

財務報表主要是哪三張？

然後看著學了4年會計，覺得財務是人生追求的大學生一臉蒙逼的樣子，反省一下問題是不是問的太難了

謝邀。首先澄清一個事實：問題刁鑽與否不取決於面試者，而是回答者。

本題我的回答是：你有沒有什麼問題問我？

這個問題對於很多人很容易對不對？

提問「我沒有什麼問題了」的候選人佔一半以上；提問「公司披露過的基本信息」的占剩下的一半以上；提問「公司的福利、社保、績效、薪酬問題」的又占剩下的一半以上；提問「所在部門組織架構、培訓機會等」又占剩下的一半；只有不到5%的候選人真正問到了公司未披露（或者不願披露）的而又和候選人本身的發展或做出選擇息息相關的問題。

瞧，95%的人放棄了雙向選擇中最重要的一環。誰能說這個問題不刁鑽呢？

問題永遠沒有最刁鑽，只有更刁鑽

下面，我以Airbnb面試中出現的23個「非常規」問題來給你舉例

· 「如果屋主的寵物狗在租客的手提箱上留下了糞便，你會怎麼圓場？」——消費者體驗專員

· 「在Airbnb的葬禮上，你會說些什麼。」——市場營銷專員

· 「如果一名客戶被主人趕出了房屋，但前者又需要回到屋裡拿東西的話，你會怎麼做？」——信託經理人

· 你正在面試的是什麼職位來著？」——工程師

· 「互聯網對當今世界構成了什麼影響？這一影響是積極還是消極的？」——客戶經理

· 「如果你獲邀前往TED發表演講的話，你會選擇什麼主題作為自己的內容？」——消費者體驗專員

· 「你是否曾在某個非正式場合（比如汽車或者坐公車的時候）同他人發展出一段長時間的友誼？」——消費者體驗專員

· 如果讓你挑選一個公共人物作為你的模板的話，你會挑選誰？」——初級業務經理

· 「我會給你一本詞典以及一組字母，請你在這本字典里找出所有可能出現的字母組合。」——軟體工程師

· 「你認為我會成為一名優秀的Airbnb出租人嗎？」——社區經理

· 「當你走進一間房屋的時候，你希望這件房屋的主題曲是哪首歌？」——市場營銷專員

· 「請你面向全公司寫一封能夠清楚的解釋我們之所以不繼續在菜單內提供爆米花原因的郵件。」——餐飲經理

· 「如果有一名租客打電話來說房屋的主人在屋裡有一些敏感詞，這讓他們感到非常不自在，同時這些圖片也沒有在Airbnb的預覽圖片上出現的話，你會怎麼做？」——消費者體驗專員

· 你的現同事、前同事對你最大的誤解在哪個方面？」——區域經理人

· 「你會如何為現有酒店產業撰寫墓志銘？」——IT專員

· 「如果你只有幾分鐘時間的話，你能夠教會我些什麼東西？」——軟體工程師

· 「請你解釋一下在網頁瀏覽器中點擊URL連接時候具體會在後台發生哪些事情。」——軟體工程師

· 「如果你只准切三刀的話，你如何才能將一個蛋糕切成八塊？」——消費者體驗代表

· 「你有多麼幸運？為什麼？」——內容經理

· 「告訴我你在過去一個月內做過的最非凡的事情。」——消費者體驗代表

· 「如果遭遇空難的話，你要如何才能生存下來？」——信託調查員

· 「你腦海中出現過的最瘋狂的想法是什麼？」——業務經理

· 「你會怎麼向你的祖母解釋Airbnb的性質？」——消費者體驗代表

如果你還想了解更多面試題、面試技巧、面試經驗

可以關注我的微信公眾號：ninechapter

謝邀

「劉易斯拐點是什麼意思？中國的劉易斯拐點什麼時候到？」

主要面試對象是一個對口專業的研究生，這個問題沒有提前準備，完全是脫口而出的。目的一是看他專業基礎如何，二是看有沒有悟性理解這個問題對他所求職的崗位工作的影響。

當然他的回答有點令人失望。

一般，面試業務部門的人的時候每個問題都會問盡！

就是展開一個思路去一層一層追問，問到對方解釋清楚或者解釋不清楚了為止

面試招聘崗位的人選時候，每個人，我最後一個問題都是，請你描述一下我。

面試過程是雙方交流的過程，面試者可以通過交流給被面試者有一個大概的描述，被面試者也是一樣的，如果作為招聘崗位的人選，不能在這個重要的溝通環節中對雙方有個大概的了解，那麼我認為他是不合適的。

面試HR的時候。。。

直接把你本人的簡歷遞給你本人。

然後說：來，假如這是我的簡歷，換你面試我，你想提什麼問題？

這種你怎麼面試你自己的問題

有啥意義呢：

1、了解你的面試套路。

2、了解你的自我認知。

3、去發現你刻意迴避哪些問題待會兒問。

4、考驗你的臨場反應能力。

5、看你對面試的重視程度，準備是否充分，求職的慾望是否強烈。

6、打擊你的囂張氣焰，一會兒起碼壓你10%的預期薪資。

其實我沒有問過這樣的問題。

這是一個很欺負人的玩法。

只是抖個機靈。。。

HR們面試不要參照這個問題，你會招不到人的。

你覺得我帥嗎

評價一下你之前的工作情況吧？

若是候選人吹牛，就接著問:發展那麼好，為什麼還要考慮新機會？

若是候選人過於謙遜，就接著問:之前的工作狀態不好，難道換工作就能解決問題？

接下來就看候選人圓場的本事了！

1.如果被錄用了，你覺得當你離職的時候會是因為什麼？

2.給我一個錄用你的理由。

謝邀，準確的說我不是個專職HR，我面試人的角度或許與HR有些許不同，我是在找合適的人，這個合適指的是人品靠譜，基本素質有，工作能力有，有正確心態等等，是能夠陪伴公司走一程的人。在提問過程基本是聊天對話式，誘導人放鬆而不是緊張，我需要從人最真實的狀態里識別這個人的特質，而不是嚇唬他，為難他，看他在極端狀態下的反應，打壓他，從中得到快感或優越感，哈哈哈，那沒什麼卵用。說到刁鑽，或許有些問題並不好答，算是刁鑽吧，基本屬於直指人心的問題，比如你是不是希望把本公司作為踏板，比如你為什麼覺得自己能值這麼高的期望工資。答案可能不很切題，實在不是個會提刁鑽問題的人^-^

往往面試者覺得刁鑽的問題很多時候都只是HR想深度挖掘一下你簡歷上的內容並判斷一下真偽。

作為一個品牌經理，在策劃案中最難做出的決定是什麼？為什麼？

作為一個leader，你認為團隊中什麼人/事是你無法忍受的，你是否碰到過？如何解決？

瀉藥，做為一個HR，反對向面試者提任何刁專的問題，理由如下：

1、面試主要是看應聘者和崗位是否符合，刁專問題不能實現這一點；

2、刁專問題的潛台詞是應聘者回答不出來，應聘者回答不出來其實對於HR而言沒有任何好處，甚至有一些風險：除了容易給應聘者帶來不好的體驗，或者容易激怒應聘者最終影響自己的僱主品牌以外；

3、大家都是有過求職經歷的，今天你在桌子外面面試被刁專問題搞的不舒服，明天輪到自己在桌子外面的時候呢？

專業的HR應該知道可以問什麼，不可以問什麼，好的面試以挖掘所想要知道的信息為準，而不是難住面試者為樂。

詳細描述解決的某事，根據STAR原則，講清楚情形，領導要求，工作思路和結果。

接下來，請對結果進行復盤。

再接下來，請對自己的復盤進行評估。

最後，請仔細回顧當時的情況，對自己的復盤再次復盤。

一般這個時候，是人是鬼，基本就出來了

謝邀。這個問題我要認真作答，標記下。

現在還在地鐵上，剛登錄知乎就發現有人評論了。依據我自己平時的答題風格，我不抖機靈，不吹噓。因為每次的回答都是你自己的一次總結、反思。希望自己每次答的題題目都會有一定深度的思考。致謝！廢話前提，正式進入計分答題環節。

作為一名從業7年的招聘人員，平均每天看簡歷的量超過50份。記得，分母是365和7的乘積哈。。成功面試錄用過的人員，上到執行總裁，下到保潔大姐。從小蜜到保鏢，再到男女公關。當然，最多，最頻繁的便是部門核心員工，比如部門經理或總監或總經理下的專業經理或高級主管。另一個同樣級別量的便是應屆生。我分別舉一個實際例子哈：

針對前面那類人員，有個很明顯的特徵便是1一般有5-9年工作經驗；2正在面臨或者已經面臨結婚生子的困局，大城市的一般還有可能面臨月供壓力。導致的結果便是比上不足比下有餘，或者苦於沒有合適的機會和平台。當然，也有非這類的人，我一般電話或簡歷就過濾了。。。。

有一次面試就碰到非常符合標準的候選人。男，30，剛結婚準備做爸爸。履歷很平常，建築設計師，某甲級設計院3年多經驗，開發商公司兩家，先知名後不知名的開發商，每家不超過1.5年，甲方項目經驗一般：住宅做過現場技術支持的工作，商業做過方案和擴初。設計院經驗則側重方案，做過些施工圖。這些除了簡歷上能看到的硬通貨外，也是面試寒暄了解到的。那麼，高潮來了，我放的第一個大招便是：

都說三十而立，您覺得您的立在哪兒？如何立？？