如何制定工作目標和計劃?
當boss安排一項任務，但又沒有具體時間要求時，如何安排工作時間。既不想把所有時間放在這上面，想自己學點東西，又不能進度太慢，得給boss一個交代。在這種情況下應該如何安排時間，讓工作有序進行
推薦使用兩種管理工具：WBS分解與甘特圖排程WBS：工作分解結構（Work Breakdown Structure） 創建WBS：創建WBS是把項目可交付成果和項目工作分解成較小的，更易於管理的組成部分的過程。 工作包（work package）是WBS的最底層元素，一般的工作包是最小的「可交付成果」，這些可交付成果很容易識別出完成它的活動、成本和組織以及資源信息。WBS分解法示例
作者：職業規劃師黃銘峰鏈接：知乎專欄來源：知乎
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當我們選擇了職業發展的目標之後，接下來要做的就是制定相應的發展計劃，也就是職業發展通路的問題。關於這個通路設計的問題，是一個技術性層面的話題。
所謂「條條大路通羅馬」，沒有一個具體的標準，接近目標的方法有很多，但還是要根據每個人的具體情況而定。
通路設計 的目的是要想清楚，在對個人整體情況的客觀評估下，可以預計自己達到什麼階段性的職業高度。
這是一個職業發展狀態的預期，也就是先要確定一個明確的職業發展目標。接下來要做的是圍繞著這個既定的目標，通過目標分解的方式，該選擇什麼樣的手段和方法，分階段性地去實現每個職業發展階段性的預期目標。不管採用何種手段或方法，其原則是要考慮最經濟有效，具有現實的可操作性，有內在的發展邏輯，也是效率最大化的方式去實現。
一般情況下，職業發展是分不同的階段完成的，它是一個職位和經驗從低到高的發展歷程。這裡又分豎向發展通路和橫向發展通路兩種模式。
所謂豎向發展通路指的是在某一個領域或同類型的崗位上的垂直上升通路，比如從一個普通員工——部門主管——部門經理（資深經理）——公司副總（總監）——公司總經理——集團總裁這種類型的崗位變化。這個職業上升的過程是比較常規的職業發展過程，但也不排除有些員工離開企業自主創業的突發性轉變。
所謂橫向發展通路相對比較複雜，它有可能是同時兼顧公司內部或者外部，跨領域或者跨崗位的不同工作內容的相互轉換。
比如，員工在公司內部從事某個崗位，在發展的過程中職業發展的瓶頸的時候，上升通路被阻斷，有可能通過內部崗位的調換去打開另外的職業發展空間。
如有的員工之前在管理型的崗位發現自己並不具備相應的能力和興趣，也可能就轉向做其他的技術專家、諮詢顧問或者項目管理類位。
有的員工一開始從事行政或秘書助理的崗位，通過新的職業規劃定位，轉向做人事、管理、市場類的工作。也有遇到過有多年銷售經驗的銷售經理，轉向從事供應鏈採購崗位，從最基礎的採購員開始做起，很短的時間內做到了供應鏈採購經理的位置，成功地實現了崗位的轉換。
所以，這種橫向發展通路，有時是職位平行的互換，也可以是職位上下的轉換，至於如何轉換，關鍵是看自己的職業定位在哪個方向，有時工作崗位的轉換也可以是先從低位切入，然後再按常規的升職通路走。
「退一步海闊天空」，短暫的退讓是為了更好的發展，有時一些巧妙的轉換技巧和平和心態，可以為自己帶來新的工作機遇。
現實中，如果企業內部缺乏相應的崗位設置，員工也可能在外部選擇相關的職業機會。這種選擇的過程就會產生跨領域和跨崗位專業的現象，甚至比較極端的是同時既跨領域，又跨崗位的雙重選擇。
一般情況下，職業發展選擇是要考慮連續性的因素。
比較理想的職業選擇是盡量在同類型的領域、同類型的崗位上獲得工作經驗，這樣在職場上的含金量是最高的，隨著工作年限的增長，職業的長期發展是有充分的保證。但可能大部分人在職業發展之初，因為沒有做好明確的職業定位，所以後期的職業發展必然要面臨職業選擇性的風險。
其次，相對比較可行的是可以考慮不同領域，但是崗位性質比較類似的職業，如果有足夠的工作的年限，具備相關專業的技能和資歷，大部分情況下也是可以有一個很好的職業發展。
再次，如果是在相同的領域，但是卻在從事不同性質的崗位，這種情況比較容易讓自己的職業發展變得緩慢而缺乏效率。如果長期沒有發展出個人的核心職業競爭力，隨著時間的推移，將會面臨職場新秀的挑戰。
職場上最忌諱的是不停變換職業領域和工作角色，始終在做新的嘗試，但無法明確定位職業發展方向，這就存在著很大的不確定因素，職業發展越是到後面，發展的空間會變得越有限，職場含金量就越低，有可能會止步不前甚至產生職業倒退現象。
當我們明確了不同階段的職業發展目標之後，接下來要考慮的是如何制定詳盡的階段性計劃，去實現不同階段的分目標。這裡有一個大目標和小目標的區分，也就是說所有的小目標要圍繞著整個大目標的設定範圍，小計劃的實施要圍繞著大計劃的實現而設定。
在這裡需要強調說明的是，大目標就像戰略規劃一樣，決定了職業發展的最高階段。這就好比一個期望考1000分的人所爆發出的內心能量，是一個只期望考100分的人內心所爆發出來的潛力不可同日而語的。只期望考100分的人，再努力也只能考到99分，而期望考1000分的人，哪怕只實現了一半的目標，也有500分的成績。
所以，遠期目標的設定可以定得寬泛和大一些，因為這個是職業發展的過程需要付出多少努力程度的指導方向，是最高的職業理想。它不一定需要全部完成，但是需要通過內心不斷確認的人生大方向，也可以說是一種精神上的指路明燈。
而小、中、長期的職業目標是一個明確的，可實現的具體目標，是需要通過持續的努力去盡量完成的職業發展計劃。制定不同時期階段的職業發展計劃，其目的是為了更好地完成階段性的職業目標，這個過程一環套一環，層層遞進，越小的目標越需要具體的實施執行去達成。
職業發展計劃的設置一般要分以下四個階段：
1、 短期職業發展計劃（2-3年）
2、 中期職業發展計劃（3-5年）
3、 長期職業發展計劃（5-10年）
4、 遠期職業發展計劃（10年以上）
在短、中期的職業發展計劃里，更多需要考慮的是一些具體的實際因素，如學歷教育、崗位實習、技能培訓、家庭生活安排、資金儲備、人際關係儲備、行業研究、公司研究等，整個計劃要周密而詳細，並且儘可能設想可能的變化和風險，想好應變和控制風險的措施。
把每一階段要做什麼、需要做哪些準備工作都想清楚之後，儘快去嘗試和執行。 這個計劃需要有明確的時間進度表，按事情的輕重緩急的程度嚴格地執行，在實施的過程中發現有問題也要儘快做出調整。
長期、遠期職業發展計劃，更多的是針對與職業發展定位所需要具備隱形因素，如心理素質、文化素養、人生目標、信念價值觀、與職業崗位能力不相匹配的性格弱點、情商與逆商等方面的自我訓練和培養。
這個過程應該是長期和漸進式的發展，時間進度可以放得寬裕一些，但還是力求能跟上短、中期計劃的節奏，有些內容甚至應該趕在短、中期計劃完成之前完成。
當然，重要的是這個計劃的內容必須要落實到紙面上，要能讓這個計劃的內容時刻進入自己的思維和大腦，具體的做法是把制定好的職業發展計劃書和計劃時刻表用一張大的紙寫出來，把它貼到自己隨時可以看到的地方，這樣就可以很直觀地看到自己當前的執行進度，並且也起到了時刻提醒激勵自己的作用。
隨著時間的推移，等這些可看到、可量化的計劃目標逐漸內化到內心之後，也就自然不需要這些外在的形式，而成為了一種內在的目標狀態，時刻提醒內在的潛意識不斷激發出能量幫助現實的自我去實現目標。
可能很多人會忽略這個比較繁瑣細節性的工作，但這是計劃實行和接近目標的必要手段。這就好比生產車間里的工作進度計劃表和企業里的戰略目標規劃圖一樣，起到了明確工作方向和團隊心理凝聚力的效果。職業規劃剛起步階段，這種外在的激勵形式還是十分有必要的。
筆者在開始執行自己的職業規划進程之初，也是採用這樣一個具體直觀的方法。在睡覺的床頭兩面牆上，分別貼了兩大張職業計劃書和時間進度表。
每天晚上入睡之前和早上起床，都可以反覆地看到這兩張圖表，久而久之，這兩張圖表的內容就深深印入自己的頭腦和內心，時刻提醒我自己的職業責任和人生使命是什麼。每完成一個計劃，看到一點自我心理成長，都會把它寫進去，在這個過程中自己也充分感受到了成長的喜悅。
雖然現在床頭沒有再貼上這兩張圖表，但內心深處和潛意識裡始終在做這種不斷的目標確認，所有的計划了然與胸。當我們心中始終想著目標，頭腦里始終想著如何實施的方案，潛意識自然會被充分地調動起來，幫助我們去收集這方面的相關信息，不斷地去推進和完善自己的工作。
（本文系通識教育實驗機構教育規劃師、職業規劃師 黃銘峰原創，轉載請註明出處）
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大約三十年前，許多公司都會提供明確的職業發展路線。只要你表現出色，你的工資、職務和責任一定會穩步提高，為公司忠心服務25年後，你還將得到一塊金錶作為回報。
但現在，公司會根據自身需要，自由地重新安排和辭退員工。「大衰退」前就被嬰兒潮一代塞滿的公司管理層，現在不大可能出現人事變動，因為這些最年長的員工正在努力重建他們的退休積蓄。
年輕人必須開拓自己的職業道路，他們需要尋找機會提高技能和積累經驗，與正確的人交往，謀劃職業發展道路上的每一個轉折點。
諮詢師、《管理者面臨的27項挑戰》（The 27 Challenges Managers Face）與《你也可以管理老闆》（It』s Okay to Manage Your Boss）的作者布魯斯?塔爾干表示：「毫無疑問，大多數公司都希望人們對自己的職業發展負責。大多數公司已經不再提供一條適合所有人的職業道路。」
如果你從事同一個職務兩年、三年或者五年，渴望下一個機會的到來，那你恐怕要學會自己開拓職業道路。以下是幾條重要建議。
建立關係網
我們都知道建立人脈和尋找一位導師或擔保人有多麼重要。但最成功的做法則是通過自身的努力建立起多元化的關係網，並依靠這些人提供誠懇的反饋、建議、見解和信息。
如果每個人都必須成為自身事業的CEO，那麼你就應該將這些人視為你的諮詢委員會。這個團隊應該包括公司內部和外部的同事、你的直屬上司、其他部門的高層、公司人力資源部職員、同行和行業領袖、家人，以及在大學和其他地方結交的值得信賴的好友。你將依靠他們對自己進行評估，確定自己應該提高和發展的方面，了解機會所在，理解自己的角色，以及公司和行業的現狀。
安永會計事務所(EY)美洲區招聘主管丹?布萊克表示：「這是一項畢生的追求，並且需要定期完成。一定要將自己的目標放到所處環境中進行衡量。」布萊克剛剛卸任全美大學與僱主協會9The National Association of Colleges andEmployers）主席一職。
加入行業組織、俱樂部和同行團體，例如公司女性或少數族裔的網路。懷著幫助對方同時也從對方那裡得到幫助的心態，去接觸同事和同行。
塔爾干表示：「單純為了交際而交際，對於忙碌的人而言只是在浪費時間。認識其他人的首要規則是要展示自我。第二條規則是：要有價值。」
不要貿然地在休息時間給公司高層領導打電話尋求建議，你可以自願支持公司內的活動，例如全球性的內部會議，你會在這裡遇到許多高層領導。軟體公司SAP Global Customer Operations首席人力資源官布里蓋特?麥金尼斯-戴伊表示，充當這種角色時，「你更容易引起人們的注意，並且有機會接觸許多職能部門。這樣的經歷將幫你樹立名聲，證明你希望接觸更廣泛的層面，而不是一位只關心自己工作的工人。」
SAP與牛津經濟研究院（Oxford Economics）最近聯合發布的勞動力報告顯示，僅有7%的千禧一代員工通過社交得到了職業發展，因為他們更依賴正規的培訓和指導，來提升自己的能力。此外，全球29%的千禧一代員工希望能夠得到更多反饋，39%的千禧一代會因為缺少培訓和發展而考慮跳槽。
33歲的克里斯蒂安?休斯是紐約一家保險公司的項目經理，在自願成為一名有關公司責任的主題專家時，她認識了公司的一位高管，而公司責任恰好是這位高管的專業領域。不久，這位高管便為她推薦了公司內部和外部的其他人，建議她與這些人接觸，看看是否有更好的機會。休斯說道：「他為我打開了一扇門……因為他幾乎每個月都會與我談論我的職業發展情況。」休斯最初也不相信，通過官方輔導計劃能建立如此牢固的關係。
學無止境
僅靠關係不可能讓你走得更遠。你還要提前掌握下一個階段所需要的技能和經驗。許多年輕人會因為下面這種左右為難的情況而感到沮喪：要想得到一份你想要的工作，你必須首先證明自己具備該職位所需要的經驗，但如果沒有機會，你又不可能積累經驗。
休斯說道：「從小到大，人們都在告訴我們，通過努力工作，你可以做自己想做的任何事情。但許多公司不會因為一個人的潛力而聘用他，他們僱用的是一個人的能力。」
有時候，能否得到積累經驗的機會，可能取決於你尋找機會的方式。一個新人直白地問：「我該如何進步？」，可能會令在一家公司打拚了五六年的人對他產生不滿。相反，可以詢問一些更寬泛的信息，幫助你找到積累經驗的機會，深入了解公司和部門，以及自己能否適合這家。
要想了解其他人對你職業素養的看法，可以請求同事評價你的工作或在會議中的表現。他們的意見能夠幫助你獲得非正式的反饋，SAP的研究顯示，超過三分之二的千禧一代希望得到更多這樣的反饋。麥金尼斯-戴伊表示，你可能從同事那裡了解到，你在辦公室里說話聲音最大，或者你總是太過安靜。
她說道：「一定要清楚自己有哪些方面偏弱，需要加強。」她還鼓勵有抱負的員工接受那些可能不怎麼炫目或令人興奮的機會。「通過同級調動來拓展自己的技能。」
為了為了得到升職，休斯的一位同事便從自己喜歡的銷售崗位調到了運營部門。休斯解釋道：「她真正感興趣的並不是運營，但她對自己當時的工作已經感到厭倦，希望接受新的挑戰。」
一些繁瑣的工作或初級任務，可能給你帶來意想不到的收穫，例如公司如何與客戶打交道，不同的部門如何整合等。布拉克建議：「看看自己能否向僱主證明：『我已經掌握了公司的基本情況，我準備利用這些知識，讓自己更上一層樓。』」
關心自己
剛走出大學或商學院的年輕人，可能習慣了校園裡不分晝夜的生活。但這種生活習慣並不適合職場。
塔爾干表示，「如果你總是不在最佳狀態，人們肯定會注意到。你應該照顧好自己的精神、身體和情緒……如果你是自己做生意，那麼讓自己的幸福感下降，等於是任由工廠分崩離析。」
來自華盛頓的南希?喬安娜是IBM公司的一位諮詢師，她在加入IBM後不久便發現自己不堪重負，因為她每周工作60個小時，原因是她不希望失去對客戶項目的所有權。於是，她向一位40歲的項目經理尋求幫助。這位項目經理的職位更高，但與喬安娜不屬於同一個部門。
她回憶道，「她對我說：『只有你自己知道你有多忙碌。』」最終，喬安娜將自己負責的項目進行優先排序，分析每一個項目所需要的時間，確保自己僅接受能夠處理好的工作。喬安娜說道：「我下定決心解決這個問題，結果這對所有人都有好處，因為工作完成了。」喬安娜表示，這只是她自己的想法，不代表IBM公司。
如果你發現自己可能要到外部尋找新的發展機會，不妨先諮詢一下你在人力資源部的可靠盟友或公司高層。你可能會發現，公司即將推出一系列非常適合你的新業務。
布萊克聘用的一位年輕審計師收到了另外一家公司發出的邀請，這令他頗為心動，因為他開始厭煩了審計工作。後來，他向一位審計合伙人尋求意見，那位高管提議將他調往諮詢部門——如今，他已經成為該部門的合伙人
布萊克回憶道：「他知道自己不想沿著同一條道路繼續走下去……能向別人傾訴自己的想法令他感到舒暢。他始終記得自己的長期目標是什麼。」
侵刪
你也是微信careerfrog平台看到的 希望對答主有用題主你好。針對你的問題，我想說一下自己的觀點：1、上級交代的任務那是必須要按時完成的，如果沒有時間限制，也不能拖拖拉拉，儘可能以最快的進度完成，因為有可能領導太忙，忘記給你說這份資料具體什麼時間要。但是有可能他會隨時需要，所以要儘快完成。如果你對上級有足夠的了解，並清除明白他近期的行程，確實對給你的任務不是太著急需要，那你可以根據自己的安排來進行工作目標的制定。2、目標的制定要有好的模板。我們平時定目標通常都會用一張紙，寫下今天自己需要完成的東西，好一點的話就用一個小本本來記錄，我能說這些已經out了嗎？紙張，小本本這些都是傳統的目標計劃模板，沒有合理的格式，攜帶也不太方便。如果可以用軟體來制定目標計劃就好了。哈哈，當然可以啦。目前國內最火的用戶最多的黑馬周報就是這樣一個制定目標計劃的app。遊戲化管理的黑馬周報不僅支持釘釘版還支持微信版，也就是說，你現在不用安裝app，只要微信關注黑馬周報的公眾號就可以隨時隨地定目標，寫計划了。真的超級好用啊！
當你的工作就是為了交代時我建議你在被解僱前辭職
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