HR如何考察程序員？前提：HR不懂編程

01-04

程序員相比於其他職業，有其特殊性：
1 工作技術要求佔比90%或以上，對軟實力要求不高。而HR面試的時候往往考查的是候選人的軟實力
2 程序員通常表達能力不會特彆強，容易給HR造成理解上的困難，從而影響招聘效率
如何面試程序員？當然技術總監來面可行性不大

加：
感謝分享。企業招聘的細節帶來的尊重和重視感程度出乎我的意料了。
補問：在面試階段企業讓你覺得很受尊重的細節？

根據100offer的觀察，在互聯網技術領域中，懂技術的HR佔少數，自然HR關注的點一定是技術以外的內容。

100offer梳理了一下HR一般在面試程序員中提出的問題種類，分別來討論這個問題：

虛擬情景問題

這類問題出現的背景情況一般是，公司或者部門現在正在碰到這類問題。

HR會從這類問題中考察候選人對未來實際操作中候選人會怎麼做。HR會從你的回答中了解你之前如何處理，從而對你的解決方式是否適合在未來公司進行判斷。

實操角度：

假設你面試的公司目前正處在創業初期，因為方向的不確定性導致項目經常變更，HR可能會問一些「你是喜歡有既定方向去做事還是可以根據實際情況隨機應變」這樣他能了解你的內心更偏向哪一類的工作模式，根據你的回答他能知道你在面對項目變更的時候你的心態是接受還是抗拒的。

100offer建議：

這類問題的回答建議從你內心出發，盡量不要說自己違心的話，因為這樣很有可能你為了想面試通過欺騙自己，等到真實工作的時候發現情況和自己預期的完全兩樣，工作出現負面情緒最終短時間離職。

壓力測試問題

壓力測試問題通常是用來對應一些抗壓能力比較高的崗位。

通常是面試官用來刺探你，考驗你在被打壓、緊張、不自在的狀態下會如何作答，此時往往人類的自我保護意識會非常明顯，所以真實的一面一般都會顯露。

另外，這類問題同時還會和動機式問題結合在一起，HR特別喜歡這樣的組合拳，因為效果的確很好。

什麼情況下會問出壓力性問題呢？

1. 對你過去的某一個類事件進行追問（行為面試法BEI）

比如，在問過你最有成就感的項目回答很不錯的時候，HR會問，可以談談一個最失敗的一個項目或者經歷嗎？這類問題通常都是以，「最難忘/最成功/最失敗…..」的方式提問隨後不斷追問細節，這個方式會讓候選人非常不自在，感覺有些收到了嚴刑逼供式的拷問，但是往往在這樣的情況下是可以測試出你是否有說謊。因為一般來說一個謊言需要3-5句話來圓謊，如果你編造了一個故事，說的越多，你的漏洞就越多。

100offer建議：

面對這類問題，你需要化被動為主動：

首先，簡單介紹一下一個案例；

其次，告訴面試官你碰到了什麼樣的情況，當時自己的想法和狀態。

最後，話鋒一轉就要說自己通過什麼樣的方式做出了如何的改變，讓HR知道你的心態和行為都產生了從負能量轉化成為了正能量。

2. 為了控制面試節奏進行壓力測試

你的簡歷很優秀，一般的面試官hold不住你，覺得問題了一些問題都難不倒你，可能會有壓力測試來看看你的反映。實際上他們是想控制這個面試節奏，不被你帶跑。

有些候選人在面試完之後給我們100offer的顧問反饋是，「哎呀那家公司的面試官好像不太好相處啊，整個面試都是板著臉，眉頭緊鎖。我也不知道他在想什麼，感覺自己面試發揮的不是很好。」

比較極端的就是，因為面試官問的技術問題和候選人直接在現場懟起來，結果可想而知。

100offer建議：

碰到這類情況我們怎麼分辨呢，其實是否了解是不是壓力測試並不重要，用平常心面對整個面試，你回答問題的狀態不急不慢有條理。

當你感覺到某個問題是你很難招架或者不太合乎常理的時候，你可以當即反問回去。

舉個例子，當面試官說「我們部門最近項目要趕趕進度，你來的話會進場加班」，這時候如果真的是你不能接受加班，那就實話實說。

不排除這是一個壓力測試，所以你可以馬上反問「會經常加班嗎？公司經常加班的強度頻率如何？」當你提出這個問題，第一是你也想知道公司究竟怎麼加班的吧，是趕項目還是硬性規定。

這樣面試官在接收你這個問題的時候會開始解釋他定義的加班強度是怎麼樣的，你聽清楚之後可以根據自身情況判斷是否可以接受，就能巧妙化解這兒問題。

最後你可以這麼說「這個加班方面自己有一些想法，趕項目加班屬於正常，自己也非常支持希望看到項目早點上線，但是如果每天的工作可以按時完成，這樣還需要加班，這樣不太合適。」那面試官聽到之後他可以做出相應判斷了。

3.動機+壓力組合型提問

「你之前和老大和同事關係都不錯，公司福利待遇也不錯，那你為什麼要走呢？是不是你覺得錢太少了？」這是HR通過動機和壓力結合型問法。

通過這類問題他們主要想確認：你真實的離職原因，同時用薪資福利待遇這個來測試是否是你最重要的原因之一，或者也不是薪資方面的問題，還是另有原因。

100offer建議：

大家在離職動機方面首先自己要很清楚，不管你是因為和老大吵架一氣之下要走，還是因為公司不允許辦公室戀情而成全另一半，你都要找到一個HR認為合理的理由。通常情況下有幾點是大家可以選擇回答的。

1) 如實回答，面試是需要非常真誠的，如果你欺騙了面試官，當入職前背景調查查出問題，那抱歉，你可能就會因為不誠信而被用人公司放棄錄用。

2) 公司的產品項目調整了方向，後續這個方向和自己規劃的有出入。（你不能說技術有出入。如果說後續會用一些其他技術，因為這點你覺得有出入，那潛台詞就是你不想學習新技術咯？）

3) 自己有很多想法沒辦法得到實現，團隊提供的空間太小了，沒施展空間（想要換個環境晉陞，要飛得更高）

4) 根據自身情況回答（搬了新家，公司搬家地理無法接受，或者猶豫個人家庭原因離開類似老婆要生了，等請假去陪產。但是公司不批假，無奈辭職。）

壓力測試還有一個作用，用於測試候選人所說是否真實。這個就要看各位候選人自己的回答是否夾雜水分了。

應變性問題

「井蓋為什麼是圓的」這鐘問題沒有標準答案的，面試官更關心你為什麼會這麼回答。

怎麼判斷這類是應變性問題呢？

這類問題你在思考過程中會發現有且不止一個可能性，比如剛剛那個問題，可能是因為下水道是圓的，所以井蓋是圓的；因為圓形可以滾，方便搬運；因為圓的好看...

100offer建議：

這類問題要理清自己回答的邏輯，說出你的回答並且用你的邏輯去支撐。這樣HR會知道你是從什麼角度看待這個問題。

以上就是對HR主要提問的類別的歸納和分析，希望能夠助你一臂之力。

說個親身經歷

n多年前去一家公司面試，HR是一女孩，問我的問題很有針對性，有涉及技術的也有涉及我以往經歷的，看得出她不懂技術，只是核實一些事情，不過涉及的細節讓我吃驚。入職後和她閑(da)聊(shan)才知道，她用我簡歷上的信息到網上搜，找到了幾個我常用的網名，然後去 CSDN、ChinaUnix、JavaEye（現在叫ITEye）上看了我的發帖和回帖。問我的問題就是這麼來的 -_-!

先做一份貼近工作性質的筆試。

不要做不該自己做的事.

面試過至少幾十家公司，沒見過HR（如題主所說的那樣全程獨立）面程序員的。

不同公司的HR對招聘工作的參與度也是不同的，有些公司是用人部門主導，一般HR也就負責前期聯繫和約時間，後期會談一些流程、薪資方面的事。有些公司HR參與度更深一些，可能會有單獨的面試環節，考察應聘者的性格、心態、綜合素質等方面的內容。

應聘者（不限於程序員）表達能力不強，不會給HR造成任何困難，莫要小瞧了HR，人家在這方面是專業的。

另外也不要小瞧了程序員，根本不存在「程序員通常表達能力不會特彆強」這種事，即使確實有人表達能力不強也只是因為這個人自身的原因，純粹概率問題，和程序員的職業無關。就不要在這個點上黑程序員了。

再啰嗦一下，表達能力是十分重要的考察點，不管是HR還是技術面試官都會考察這一點，表達能力太差的直接就給否了。

如果把程序員招聘流程分為：

1.簡歷初篩/獲取目標

2.電話初面/目標cold call

3.技術初面-技術二面（-CTO或CEO面）

4.HR面

5.發offer

技術面決定是否勝任，這是前提；HR面決定是否匹配，主要是一些軟性素質（求職動機、價值觀等）以及薪資。

至於HR需要掌握哪些知識，多參加幾次技術面，多和用人部門溝通需求，把關鍵點列出一二三四，大概就「熟讀唐詩三百首、不會做詩也會吟」了。但畢竟技術不是HR的特長，不要面試時就技術問題刨根問底，以免露怯，給對方造成不好的印象。

當然掌握多一些的專業知識，對招聘專業人員有好處，尤其是在1、2兩個步驟，至少不會被唬住。

最後，渠道為王。

1.公司的企業文化需要哪種工作風格的程序員（只舉個小栗子，愛加班的和恨加班的，宅員和街拍愛好者）

2.公司需要一位有哪些勝任素質的程序員（專業技能、學習能力、團隊精神、敬業度、執行力、溝通能力==）

3.公司目前這個團隊需要在哪些方面更突出的程序員

4.公司目前這個團隊需要一個怎樣的隊友（大家都知道自己願意和怎樣的人相處，而且相信大家都認可我們彼此不同）

5.來應聘的這個程序員在面試追問的過程中是否能挖掘出與簡歷不真實不匹配的地方（來個狠一點的，比如收入？）

6.來應聘的這個程序員在面試的過程中是否能追問出簡歷中未體現的能力強項（不能讓錦衣夜行啊）

7.在面試的過程中這個程序員是否有形象上、習慣上、身體上表現出來的顯性特徵（肯定有雞湯哥來噴此條歧視，但是抖腿的，在凳子上扭來扭去的，表現出自己牛的恨不得睡在椅子上的，口臭黑指甲的，碰上個對這些特別計較的老闆，你覺得招進來之後，HR會不會被領導罵？）

8.面試的過程中考察候選人與業務部門面試官之間的交流是否有障礙，預估以後的上下級關係（請相信專業人員在經過失敗的經驗積累後預判的準確性）

9.考察候選人的穩定性（你願意花三個月把生手培養成熟手，然後他和你揮手作別吧）

包括而不限於以上種種。

知乎有很多互聯網大牛，做到管理級工作崗位之後，覺得自己知人善用，我相信曾有慧眼識珠，也曾有失手誤判的時刻。

也有很多程序員出身的各類職能人員，他們比其它HR優秀的地方之一在於更懂業務，但更重要的是因為他們肯靜下心來思考和鑽研自己在新業務--HR方面的能力。

無論是程序員還是HR,專業能力都是要扎紮實實積累經驗，寫代碼無數如是，面人無數也如是。

實名反對樓上如「要HR幹嘛」的言論，也反對「HR是從旁協助」的言論。

非常認可技術/專業技能很重要，但技術只是勝任力的一部分。

大家還是相互尊重，互補協助吧。

-----------------歇歇然後回答第二個問題--------------

電話和簡訊確認候選人了解來公司工作的路線

提前通知前台做好接待

準備一個不被打擾的面試間

把所有要填的表簡化在一張紙上

倒杯不錯的茶水

面試前介紹接下來面試官的姓（注意不一定是全名，真心不要計較）和身份

開始前問下要不要去洗手間

還有，和面試官事前先一起過一遍候選人資料，明確面試追問的重點，做好分工。

有一次有個候選人從外地趕來，餓的臉發白，找遍辦公室從孕婦那裡要來了纖維能量棒

第二次他複試，又沒吃飯（安排了下午2：30），看起來是真餓的樣子，又給他補充了點能量。

結果他最後放了我們鴿子，我們的孕婦HR很哀怨。

面試是個嚴肅又親切的場合，我們能做的準備工作也都是些小事，尊重來自雙方的素養、共同目標和自知之明。

程序員面試最有效的當然還是做題，你可以請技術部門的同事和你一起做三份標準面試題，難度進行區分。程序員面試時可以自己挑選難易程度來作答。這個可以作為面試第一步。

如果技術部門認為60分以上即可進入備選，那可再考察別的一些軟性條件作為面試的第二步：

比如：考察性格。這個只能通過閑聊方式，比方周圍人對他的評價，一些平時發生在身邊的有意思的事，除了編程，平時生活中還喜歡做什麼樣的事，看什麼樣的書等等。就算是程序員，如果就是編程，不和人交流，也沒有任何別的嗜好，這種人是很可怕的，有可能他會成為比爾蓋茨或者喬布斯這類一頭扎進去研究的狂人，但作為公司用人來說，他的團隊融入將會是個很大的問題。

這部分中，hr要突破自己一貫的選人標準，因為程序員不會像銷售一般口若懸河，或者邏輯表達清楚無誤。需要在以上類似閑聊的問題中判斷這個人怎麼樣即可。

第三步，進入技術部門總監最後面試。

我覺得這樣一般來說就一個程序員的面試就差不多了。

我不懂日文，有一個來面試的人自稱日語一級，於是我說，你用日語自我介紹一下，他：「瓦大喜哇XXX得思……呃……恩……」按照某些人的標準我就不該問這問題，反正我聽不懂的。但是我很快就檢測出了，這是個水貨。

HR不需要專業知識，只需要看你的回答是否流暢，邏輯是否嚴密，如果HR的問題問的不準確，你能將問題拆解也是加分，同時HR還要考察你的就職意向和人品素質，考量用人成本等等。

自己也做過一定的技術崗位招聘，我會針對性學習對應職位的工作關鍵性問題，嘗試理解某個技術點對於工作的影響，舉個例子：

要招募-前端工程師

理解工作內容對應技術點要求

是web前端還是移動前端？是切圖就行？還是要懂一些代碼打包？跨域？VUE全家桶？還是要寫原生？還是需要有非常強的自學精神es6？

做IT技術崗HR，可以不知道具體怎麼做，但是必須知道對於實際作用，具體某項技術到底發揮了怎樣的作用，多聽Hiring Manager說，就會慢慢理解。

專業的事情交給專業的人去辦，既然是招程序員那麼最重要的肯定是技術，那考察技術這關一定是要用人部門的負責人去考察的，畢竟人是研發部門用的，部門頭頭看不上，再怎麼著也沒用。

但是這也不意味著HR只是把人叫過來就沒事了，候選人是否符合公司要求還是有多重維度需要考核的，對於程序員來說技術固然是最重要的核心素質，對於公司來說另外的一些維度就是HR可以考量的了，比如說人選抗壓能力，人際溝通能力，表達能力，求職的意願，看中職位是更關注工作內容關注個人成長還是關注薪資，是否匹配公司的文化等等，有很多關係到人選是否可以做好這份工作或者說有潛力做好這個工作的東西可以通過面試來窺察到一些的，當然最後還有個試用期可以用來驗證。

至於技術好不好，其實HR即使不懂技術也可以從其他一些方面考察到的，比如一般技術好的人大多自我感覺良好，如果人選充滿了自信，那有可能技術不錯；技術好無非就是人非常聰明，一學就通，這種牛人通常需要另外的方式來邀請，另一種就是對技術執著好學，平時肯定會看各類相關書籍，泡論壇，和行業牛人溝通等等，這些面試中可以側面了解到，也是判斷的一個依據；另外也可以通過BEI的面試聊聊候選人之前的一些項目經驗挖掘一些他們處理項目難點上的個人工作方式，也可以看到一些內容。

總的來說對於技術人員的招聘，還是盡量以部門意見為主較好，但是HR可以給與一定的其他方面人選素質的反饋，必要時也可以執行一些否決。

考價值觀唄

或許我們是小公司，關鍵的技術面一向是技術人員負責，hr面只是談待遇

另外，碼農不喜歡跟不懂技術的人談技術

你們公司除了技術總監就只剩下HR能出來面試了嗎？

作為HR完全可以考察其他側重點，比如這個候選人怎麼樣？是否好溝通？抗壓能力等等軟實力，硬實力可以讓公司的技術人員和你一起去面試或者面試之前用些第三方工具測評一下，這些都是可以的呀。

我給你推薦一個猿圈測評，還不錯的程序員測評工具

在招聘時建議把好3個關：

第一是嚴篩簡歷，如果想招到給力的程序員，我認為真實且出色的學歷北京還是很重要的。

第二個是面試前進行專業測評，針對程序員推薦用猿圈測評，根據你招聘的人才的類別，薪資水準，工作年限進行專業的測試。

第三個是在面試的時候一定要和一個比較有資歷的專業人員共同面試，避免被忽悠。

每一輪面試都會有分工和側重點，HR更多時候不會負責技術面，但也並不表示HR完全不懂技術，過往經歷的技術含量，團隊角色，行業水平，與公司需求崗位的匹配度等一些基本要素，HR都可以做下功課，可以掂量出來的。順便，跟HR面試的時候，可以針對性回答，高深的技術術語留給技術面時再侃，如果HR真問了技術性問題，可以側著成果效果上解釋，把事情說清楚完整，這樣比較好懂。曾經作為HR面試過一位做硬體多年後轉硬體和軟體結合工作的候選人，他已經工作十多年，在給我解釋了某個項目經歷時，說到了我確實不了解的一些行業技術和術語，但是他非常耐心給我講解其中的邏輯和糾正我的誤區，態度非常nice。當時就覺得，一個技術人員，面對不懂技術的HR時，固然HR不專業，但這跟展示自己專業能力並不衝突，用良好的語言讓他人理解其中的大致邏輯，也是一種專業的態度。

看臉，真心的回答

我們公司面試是HR和技術人員一起面，面試程序員要先讓同行業的技術人員來面，畢竟技術為先。HR對編程不清楚，可以從程序員的工作背景,平時的工作習慣去了解他的工作態度，是否符合公司的招聘標準。

一般情況下，我們公司一般面程序員，都是技術部門先把關，技術那邊關都不行，HR面試只是浪費雙方的時間。讓更專業的人去做專業的事情，HR在不了解技術的情況下，程序員說的對不對你都不知道，無法判斷。我們公司比較小，一般都是一樣的情況，招聘效率高了不少。