面試時如何談目前薪資多少？

01-04

面試的時候難免面試官會問到，你目前薪資多少。請問大家如何回答這個問題？如實回答還是巧妙的適當提高薪水回答？

追加一個問題，一般面試前HR會讓面試者填寫資料，要求填寫期望薪值和最低薪值，要怎麼寫比較好？可以兩者只寫一個嗎？

首先，你要知道為什麼公司會問你「你目前薪資是多少？」

1.為了收集薪資信息

我收集所有目前和期望薪資的信息並將它們匯總成表，把它們交給管理層，向他們施壓，直到我有了一個準確的、他們願意支付的市場薪資級別。

我最近就經歷了這樣一個過程，面試了38名應聘者後，我得到了28個目前收入和38個預期收入的信息。匯總成表後我才得以有一個提升了25%的市場薪資分層。而如果我不知道你的目前收入的話，這一步將會相當難做，因為我不能簡單地和管理層說"你們願意支付的錢還沒有應聘者現在的收入高"。如果事態這樣發展的話，雙方只會僵持不下。

2.為了易於篩選

最容易得知應聘者在前一份工作的地位的方法就是問他目前的薪資是多少。一個收入$100k 和$150k的軟體程序員從根本上是不同的。問題是，這樣的兩個人往往會申請同一個職位，所以這就需要一個簡單的方法來篩選應聘者，看一下他們是否符合這個正在招聘的職位，不能能力太強也不能能力太弱。

3.為了給每個人合適的面試

收入$100k 和收入$180k的程序員是需要截然不同的面試流程的。讓收入$100k 的程序員經歷收入$180k程序員的面試，是通不過面試的！而反過來，讓收入$180k的程序員經歷收入$100k 程序員的面試，他們會在面試過程中飄飄欲仙，最後得到一個低估他們能力的offer。

也許，為了解決這個問題，我們需要把他們請回來，給他們一個合適的面試。但是，事實並非如此，面試官會簡單粗暴地拒絕你，讓你再去找新的工作。

4.支付能力

假設說，你現在的收入比市場願意支付給你的要高，那麼很有可能現在的這份職位並不適合你。在我處理過的那麼多案例中，我只記得有屈指可數的人願意接受一個比現在收入少的新職位。即使在這些案例中，他們也都沒有能夠堅持下去。

5.並非想要低估你的價值

如果說你現在的收入是$100k，預期收入是$110k 的同時你又比別的應聘者優秀許多。這樣較大地提高工資，很容易顯露出你的價值被市場低估了。這種情況很容易出現在那些多年沒換工作的僱員身上。我發現在同樣的職位呆上一年，你的價值就會比市場價值低上5%。你薪酬上漲的速度是很難趕上市場的，但這絕不意味著你應該經常換工作，經常換工作往往會適得其反，並且給你自己貼上一個「跳蚤」的標籤。這樣的標籤會使你的職業生涯走到盡頭。公司知道他們如果給一名優秀的應聘者低於市場的價格，他們是在冒著極大的風險，因為如果另一家公司願意支付更高的工資的話，他們就會很快失去一名優秀的員工。

面對「你目前薪資是多少」這個問題時，你究竟該如何回答呢？

1.誠實的告訴面試官你目前的收入，也順帶提一下你在別處申請的職位提供的薪資水平。

2.如果你收到了別的公司的offer的話，大方的將這個信息分享給你想效力的公司。盡量不要說謊，因為你很有可能會被識破。但是，讓公司認為他們「從競爭對手那裡偷來了一個優秀的應聘者」是幫你拿到高薪的最佳手段。

3.如果你不喜歡第一條和第二條建議，就去問招聘官市場願意為這個職位提供多少薪資。記住用「市場願意」這個詞，而不要簡單粗暴地問「你準備支付給我多少工資」，前者聽上去火星味沒有那麼強。

4.如果你是及其罕見的A+++（超優秀）的應聘者，你的薪資是可以大大超出「市場願意支付的薪資」的，前提是——你申請的是那些有靈活性調動薪資的公司。我的記錄是給出了在隊伍中最高收入者3.5倍的工資，但這種情況真的非常罕見。

如果你對面試中的問題有疑惑，可以關注我的微信公眾號：ninechapter，我會很樂意為你解答的~

謝邀

面試時如何談目前薪資多少？

很多人被這個問題迷惑是因為沒有釐清本質。

梳理概念
薪資是什麼？

薪資是薪酬談判的結果。

什麼決定薪酬談判的結果？

薪資由供求關係決定。

什麼影響供求關係？

相對信息影響供求關係。

權衡對比

你掌握的信息。你是否知道自己的專業能力在市場上處於什麼地位，你是否你知道你的專業能力在市場上的薪資如何，你是否知道公司的薪酬體系，你是否知道公司未來會在你身上投入多少培訓成本，你是否知道公司給你的承諾是否可信。
HR掌握的信息。是否了解你的真實能力，是否了解你的現在收入，是否了解同行的水平和薪酬的關係。
對數多數求職者來說，都處在明顯的信息劣勢上，畢竟HR的工作之一就是收集信息和整合信息。這也是很多職場人對HR憤恨的主要原因，事實上這是種市場交易的常態，所以憤恨HR的人也常常痛恨奸商，相信陰謀論。

綜合結論
談薪資，首先是供求關係。只要你足夠牛，不管過去賺多少錢，你都可以隨意開價。
談薪資，其次是信息傳遞。要站在對方立場上傳達精準的估值信息，學歷、證書、案例都用對方能夠理解和介紹的方式描繪。

是否用錯誤的信息誤導HR?

建議不要，依據之前的論證對多數求職者來說，信息的掌握都比HR少，很容易變得很被動。

兩個問題的答案都是說實話。

謝邀。

如果對方是大公司，你還是老實說吧。

如果對方是個小公司，適當的忽悠倒還可以，只要不是很不靠譜的數一般都沒問題。

這個事兒的道德困境是，很多水平不足的HR會用你當前薪水當作他們談薪水的參考。但事實上無論你當前薪水多少，他們應當按照人才市場上的一般價格談薪酬。

看到這個問題好激動，不請自來！

答主獵頭顧問一名，薪資談判是日常工作中經常接觸的一部分，以下回答基於本人的行業經驗，僅供題主參考。

首先上結論:

真實回答，必要時全面地呈現出來。

真實當然是不誇大不隱瞞，全面是指的在不違反保密協議的情況下從基本信息，提成獎金，日常補貼，各類福利，五險一金，股票期權等，所有你能想到的都可以呈現出來。

為什麼要真實？

不要低估你所面對的HR和你以後的直線經理對於行業內各類信息的了解掌握程度！（此處好想說三遍！！！）

你不會知道這家公司曾經或正在從你現在所在的公司招聘了或者面試了多少人，說不定他們上個星期offer了一個你身邊的同事，而別人拒掉了而已噢。那你的同事們是老實說還是會誇大就不得而知了嘛。雖然每個人薪資會存在差異的，但是如果自我加工到不合理的情況就尷尬啦。

大多數稍微正規和大型的公司的薪資體系是相對健全和完善的。意味著，級別對應了薪資範圍，報銷額度，年假天數。而行業內不同知名企業的薪資體系在人資圈裡是大流通的事實。比如說我們獵頭公司里經常會出現以下的對話情形：

顧問A：有誰知道XX公司的薪資是怎麼發的嗎？

顧問B：他們家發13薪，年底2-3個月獎金，主管級別以上有通信餐補交通補。

2. 薪資證明

向對方公司提供薪資證明已經是獵頭招聘渠道中的慣例流程了，那麼企業直招的情況需要薪資證明嗎？

視企業個體情況而定。

這時候如果先誇大薪資，臨到回簽offer時需要提供薪資證明時就尷尬了，尤其行業圈子小的時候。

啊哈，說到這個不得不舉一個我們公司響噹噹的人物「水哥」的例子！水哥為什麼叫水哥呢，當然不僅因為他名字里有水，還有一個重要原因：水哥經常被水！！！其中有一個著名的單子是這樣的，經過水哥數周的努力跟進之後，推薦的一名候選人終於通過了終面，而這名候選人可是號稱自己的年薪是有稅後35W的，水哥也許也是疏忽忘了跟候選人提一般來說要提供薪資證明這茬，就高高興興地給HR講了，HR得知這個高於行業水平較多的薪資之後，心裡一沉，還是決定為候選人爭取一下給到一定的漲幅，而HR好不容易爭取下來了！要候選人提供薪資證明時，才發現東拼西湊還差了好幾萬噢！雖然也差的不多啦，可是HR就氣炸了，水哥也氣炸了，水哥的老闆更是炸了。而這個候選人自此就進了這個公司的黑名單了吧，至少這個HR在的時候都下不來了。

3.背景調查

背景調查也是一個越來越被招聘企業廣泛使用的流程了。

背調一般來說是聯繫到你之前的同事，老闆，人事，去聊工作業績，同事關係，那麼也會問到薪資和獎金啦。方式挺多的，或來自於專業第三方背調公司，或直接由獵頭顧問來做，或HR自己通過圈內朋友打聽。

不過目前為止會做背調的職位一般都比較高啦。不過類似銷售的職位也有越來越多的公司喜歡做背調了噢。

為什麼要全面

答主也知道各位應聘者心中打的小九九啦，因為某種程度獵頭也是喜歡儘可能將候選人的薪資談得更高的。那麼全面提供自己薪資情況就是必要的了。

不同企業的薪資結構不同，表現在固定薪酬，浮動薪酬，短期獎勵薪酬，長期獎勵薪酬四個部分。發放或者說支付方式的不同，獎勵的考核制度不同又會帶來實際收入的差異。

因此在不違背保密協議的前提下儘可能全面地提供薪酬信息，是為了為薪酬談判獲得更多談判籌碼。

好了好了，很多小夥伴們肯定會問：是不是我現在收入低以後就都只能慢慢漲啦？好可憐噢！

哈哈，不用擔心啦，因為跳槽時薪資的漲幅並不是個固定常數啦。李老師的答案中提到的供需關係和行業水準就很好的解釋了這個問題。人才難覓又需求告急的時候，薪資翻不止一倍也是有可能的。

所以啊，誠實地呈現薪資雖然帶不來實質性的好處，卻是避免咱們在一丟丟的短期利益面前失去了誠信這一重要品質，還引來那些不必要的麻煩留下永遠的黑點啦！

最後，祝大家工作順利，生活愉快噢！

知乎上對於面試談薪的提問很火，回復眾多，看下來，部分觀點我很贊同，但也看到這樣的觀點：不要相信HR，故意壓低薪酬和你談；要刺激下公司，說自己已拿到另一個offer了，對於這樣的觀點，我太不贊同了，刺激法不是任何時候都適用，有時候適得其反。

寫寫我眼中的談薪。

本著寫有用的東西，本文原創，來自實踐，盡量用大白話。

分五部分闡述：

第一部分談薪的基礎：已由公司單方面敲定

第二部分雙方各自做好談薪準備

第三部分正式談薪

第四部分薪酬不應成為入職的唯一考量因素

第五部分問與答

第一部分談薪的基礎，已由公司單方面敲定（無論你來不來，它都在哪裡）

1、招聘崗位的薪酬範圍是如何確定的？

（舉例）招聘崗位：造價師，專業技術序列內崗位，主管二級，年薪範圍為20萬-24萬。

當招聘需求產生時，用人部門和HR根據職級體系和薪酬體系確定招聘崗位的職級及對應薪酬範圍。

那職級體系和薪酬體系又是什麼鬼？

（1）職級體系

過去，管理人員比技術人員工資高，大家漲工資的途徑就是爭當管理者，但管理崗位少少的，導致形成了難走的獨木橋，有專業特長的員工嗷嗷待哺，很容易走掉。

於是，大多數公司建立職業發展通道，如同修建多條樓梯，比如修建管理樓梯（承擔管理職責）、專業技術樓梯、職能管理樓梯、營銷樓梯等。

做管理的，走管理樓梯；做專業技術的走專業技術樓梯；做人力資源、行政的走職能管理樓梯，以此類推。

每個樓梯有不同的台階數（層級），有的樓梯是3個台階（3個層級），有的樓梯是5個台階，也有的是7個台階。

每個樓梯的起點不同，不同崗位類的員工就在其對應的樓梯里爬台階（即：在職業發展通道里晉級）。

這樣，大家除了走管理樓梯，還可以走其他樓梯，獨木橋就不存在了，這就是職級體系。

（2）薪酬體系

每個樓梯的台階對應1個薪級，1個薪級又包含多個薪檔。

（舉例）主管分三級：1級、2級、3級，其中主管2級有14檔-18檔，對應薪酬數值為20萬-24萬。

當員工爬的台階越高，拿的工資就越多，甚至高級專業人才比管理人員拿的多，但1年就上1個台階行不行？一般不行，一是不符合人才成長周期，二是又很快出現天花板，那就2年到3年上1個台階，但是可以1年上調1個薪檔（即調薪），這樣，實現員工發展的小步快跑，起到吸引和保留引優秀員工。

（配圖1張，內容虛擬，薪檔對應具體薪酬數值，不列明）

2、通過招聘信息公布薪酬範圍

招聘網站、社交軟體等已不允許用薪酬面議字眼，採用固定格式輸入薪酬具體值或薪酬具體下限和上限，還往往規定上限是下限的1倍至1.5倍。

（舉例）工程師，月薪範圍只能輸入10000元-15000元，不能輸入10000元-80000元，否則招聘信息不能發布。

第二部分雙方各自做好談薪準備

一、應聘者需要做的準備

1、找到應聘崗位的工作職責，分析價值。

在招聘信息中找到工作職責，一條一條的看，分析每個職責能產生的價值。

2、理清自己現在工作的職責，分析價值。

（1）把自己現在工作的職責，一條條列出來，通過重要性疊加影響力的維度排出先後順序。

（2）把每條工作職責產生的價值列出來。自己的活，理起不難。

3、在面試過程中，要充分溝通，要不斷修正你掌握的1和2的信息，因為要把1和2列在小本本上，一條條對比。對比結果：

（1）完全勝任：自己現在的工作職責和價值﹥招聘崗位的工作職責和價值。

（2）基本勝任：勝任比例可能50%、60%、85%，有個基本判斷。

（3）不能勝任。

4、分析自己的稀缺性和額外重要價值（這是加分項）

判斷稀缺性程度：可以問老司機、同行、靠譜的人，包括靠譜的HR，也可以把最近1年、2年同崗位的招聘信息翻出來，匯總、分析、判斷。

額外重要價值：

（舉例）能給公司帶來大業務、大客戶，能解決重大技術難題，自己的技術在同行中數一數二等。

當然，有時公司未必看中候選人的額外重要價值，因為可能用不上。而且，廟小還留不住帥和尚。

5、計算自己的最低生活成本（即工資兜底數）

把生活費、房貸、娃娃費用、旅遊費用等算一算,原來每個月至少要收入1萬才行。那1萬就是你的工資兜底數。

通過1到5，基於勝任和稀缺是大概率，把得出的結論排序如下：

結論1：自己完全勝任且稀缺

結論2：自己基本勝任（如勝任度85%）且稀缺

結論3：自己完全勝任

結論4：自己基本勝任（如勝任度85%）

二、HR和用人部門需要做的準備

1、判斷應聘者勝任程度

2、判斷應聘者稀缺性和附加重要價值

通過1到2，對應聘者得出結論。

第三部分正式談薪

談薪拉開大幕，雙方心中打起小算盤。

公司方：在薪酬範圍內，確定最終數，極可能不是上限。

應聘方：拿到薪酬範圍的上限或突破公司單方面敲定的薪酬範圍，我要更多。

什麼不要回答期望薪酬，什麼不要亮自己的底牌，還有哪些談判技巧。

都不必，

因為最終還是要回到最實際的問題上。

以我的實踐，最好的方式是雙方儘可能坦誠的談，談什麼呢？

一方談自己的價值，自己應該得到什麼。

另一方談你的價值，你可以得到什麼。

雙方存在認知差異，這是正常的。

但要用事實說話，用案例說話，用實際成果說話。

注意：

第1個關鍵：關鍵不是你認為自己應該得到什麼，關鍵的是讓對方認為你應該得到什麼。

第2個關鍵：誰先拋出金額不是關鍵，關鍵要有理有據、有理有據、有理有據，能影響對方、影響對方、影響對方。

無論HR問或不問你的期望值，也無論HR是否先說基於職責、公司薪酬體系等，我們給你的薪酬值是多少。

以不變應萬變。

基於前面你所做的功課、結論、整個面試信息的掌握，你可以這麼說：

崗位的第一條職責是什麼，我做過什麼，給公司帶來了什麼。

第二條職責是什麼，我做過什麼，給公司帶來了什麼。

在面試中，我得知你們現在還需要什麼，我曾經做過什麼，對於崗位我是勝任的。

此外，我還做了什麼大項目，我有什麼資源，我有其他成果。

我有關注崗位的市場招聘需求量和薪酬值，我把最近2年的招聘信息分析了下，結合若干同行交流和HR朋友的建議，我對崗位的市場定位有一定的了解，市場上同類崗位的稀缺程度是怎麼樣的，同崗位的職責差異在哪裡，一般分多少層級，大概的薪酬定位是多少等等。

我認為我值多少價。

如果你堅持要拿薪酬的上限，或者要求突破上限的薪酬，你需要把你的稀缺性和額外的重要價值有理有據的說出來。

要有理有據的影響對方。同樣，HR也會影響你。

雙方朝「雙贏」的方向去，在相互影響的作用下，最終產生結果。

如果你一定要拿到突破上限的薪酬，需要考慮1個情況，就是勝任與否主要依據人的行為前後一致性，即你曾經做到了什麼，現在你極可能仍做到什麼，但有不確定因素的存在，可能會讓你在換了公司後未必能達到曾經的高度，好像你在那個坑種出了大蘿蔔，換個坑，有可能種出小蘿蔔，甚至只種出小蘿蔔苗。

這個你要考慮到，所以你爭取到了突破上限的薪酬，就一定要體現價值，後面還會說。

第四部分薪酬不應成為入職的唯一考量因素，請看全面收穫

薪酬是很重要，但不應該成為入職考量的唯一因素，職場生涯也是很大段的時間，請看全面收穫，比如發展前景、未來工作機會、公司品牌價值、公司規模、中長期激勵、項目重要程度、內部氛圍等。

要關注直接收穫，也關注間接收穫，要關注近期收穫，也關注遠期收穫。

第五部分問與答

1、我和創業公司談薪不是這樣，我要20萬，老闆很爽快答應了。

答：我說的是大部分公司，大概率的東西，如果公司才成立或體系建立還不太完善甚至不需要建立薪酬體系的情況不在範圍內。

2、高端人才、合伙人、稀缺類人才怎麼談？

答：嚴格意義上的談薪，有薪酬結構的按結構來，固定工資都不是問題，也不是重點。重點是：浮動工資、中長期激勵。

有利潤分享的，對於實現不同利潤數可以拿到好多。

做合伙人的，可拿好多點，實股還是虛股，不同情況下能分多少。

3、我給公司說，反正有其他公司給了我offer，你給不到我想要的，我不來。

答：最好不說。你非要說，就暗示，不要明示，站在公司角度、HR或你未來上級角度，聽到這些話心裡不舒服，要挾公司嗎？如果你很牛逼，你很大腕兒，更應該以正確的方式同公司談，達到「雙贏」。

4、HR一點都不專業，只會壓低薪酬和我談，對嗎？

答：在你的同行里，依然存在不專業的人，只是HR類似窗口工作，暴露面較大，暴露頻率較高，容易被發現不足的地方。

當然，也確實有HR自身專業素養不夠。

HR是作為公司代表和你溝通，是基於和用人部門溝通後，基於公司薪酬制度等和你溝通，薪酬不是HR一個人說了算。

HR也很希望能儘快完成招聘任務。

5、如果成功突破即定薪酬上限，我要注意什麼？

答：你要體現價值！

案例：A公司是初創公司，因業務開展的必須，從深圳招了個演算法工程師，按本地水平，大概30萬，但人不來啊，最後談妥到40萬，人來了，老闆盯著，寄予厚望，兄弟們眼巴巴等著東西出來。

因為團隊是第一次做這個項目、第一次配合，最終沒有弄成。

原本優秀的演算法工程師沒有發揮自己的價值，和公司友好的拜拜了。現在想來，如果價值體現出來了，肯定又是另外一種情況了。

無論怎樣，請用價值說話。

希望如上五個部分的內容，能對你有用。

面試如何談薪資？

一、初次面試就大方談薪

風險指數：

求職者在找工作時，一般都會處於弱勢，因此在談到薪資問題時，往往不會開門見山，馬上就表明態度，尤其是在「初面」時。似乎在普遍的認知中，「初面」就主動談薪簡直就是在「自尋死路」，然而，也不乏有一部分人有這樣的自信和能力，他們覺得初面談薪也未嘗不可。

初面談薪確實風險係數比較大，一旦薪資談不攏，進一步的面試機會也就不會再有了。但其實，這也是有利有弊的，如果你不急於找工作且對自己在初面時展現出來的能力十分有信心，同時，薪資也是你不可讓步的一個底線，那麼，早點談薪就避免了接下去可能會有的時間和精力上的損失。畢竟什麼都談好了，最後薪資卻談不成，也是一件讓人內傷不已的事。

同時，我們也提醒求職者，這是一招險棋，如果自己有不利條件，千萬不要輕易嘗試。

以下幾類人切忌不要過早談薪：

1、初出茅廬的畢業生：這個時候多參加面試沒有太大壞處，有助於了解更多對自己有利的信息，並且更理智客觀地評估自己的價值。況且沒有工作經驗傍身，一開始就談薪，未免顯得太狂妄。

2、自身能力有欠缺的半吊子：顯而易見，你沒有足夠的初面談薪資本。

3、轉行轉崗的轉型者：這個時候，獲得重要的相關工作經驗，要比薪水的提高更重要，參加更多面試也是在讓你了解想要進入的行業和崗位，為最終成功轉行轉崗提供機會。

4、有較長空白期的裸辭者：這是在簡歷上就會體現出的劣勢，如果要扭轉它，你需要通過更多的面試展現自己的實力，等雙方都更加了解後，談薪資本才會顯現。

二、面試結束談薪最穩妥

風險指數：

面試的過程是對這個公司進行總體認識的過程，包括公司文化行業地位，求職者有了對公司的初步定位後，再根據自身條件談薪資更容易成功，與此同時求職者也可以根據實際情況來臨時調整自己的期望。經過一系列溝通，雙方已經比較了解了，再談薪資時就比較有針對性，雙方都有了相對比較明確的心理價位，談薪過程相對也會更加順利。

在回答薪資問題的時候，不能趁匹夫之勇亂答一氣，要有準備，要有策略：

第一，工資可以說一個大概的數。比如說我期望的薪資是2500-3500，給出一個合理的範圍，這樣可以給自己留一條後路，不至於因為開價過高，而失去一個面試成功的機會。

第二，要善於發問。了解企業的薪酬幅度，關鍵是善於發問，讓對方多講，你就可以了解足夠的信息。如果你對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給面試官，你可以說：「我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎樣的水平？」對方就會透露給你準備開的工資。

第三，談薪水的時候不要拘泥於薪資本身。在面試中談薪水，是不能「就薪水談薪水」，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作;告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能將薪資問題提升到另一個高度。

第四，不要忽略福利。在和面試官聊到薪資問題的時候，不妨也可以大膽問個清楚：除了工資之外，還有其他的薪資福利嗎？比如補貼和獎金。補貼是指車貼、飯貼、房貼、汽油補貼、出差津貼、通訊費、置裝費、過節費等工資以外的現金福利，另外一些企業還會設立各種名目繁多的獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等。這些福利折算下來也是一筆可觀的收入。

如果面試官在面試結束也沒有明確地和你談薪，那麼這時候你就要主動出擊了。

三、電話里就談薪水

風險指數：

大多數HR並不是很喜歡求職者在電話面試中就急急地詢問薪資問題。前程無憂職場論壇上的調查顯示，HR們最討厭求職者在電面時詢問的問題中，「薪資」位列前三名。

「電面」只是「摸底」，之所以會安排電話面試，目的也就是為了減少不必要的時間浪費，在第一輪對求職者做一個大致了解，最終還是要靠面對面來落實最後結果。因此，在電話面試中，八字都還沒有一撇時就談錢，除非你真有兩把刷子，否則很難等到面試機會的光臨。

當然，如果你對「電面」的公司並不感興趣，或者你在薪資上有一定要求，可以在「電面」中直接提出，這樣也可以節省僱傭雙方的時間成本。

如果你真的非常想了解薪水狀況，那可以曲線救國，在描述你之前的工作時，看似無意間捎帶出你之前的薪水狀況，然後表示，你的跳槽也是希望薪資上能有所提高。

一是公司為了了解並收集同行業的薪資待遇情況，而是為了節約公司成本，順便進行面試壓低薪資。

我覺得作為一個新人還是按照公司的規章制度執行會比較好我相信努力把公司安排的工作做好公司是不會虧待任何一位這樣的員工。

有一種調查叫薪資背景調查，面試報告中有一欄是寫前公司聯繫方式的。（座機，可查）

但是並不影響你提出翻倍，三倍，四倍的漲幅啊。只要你有你的理由。。