感覺獵頭好高端，他們是怎麼找到候選人的？

01-04

做HR1年多了，一直在接觸獵頭。
其實雖然一直處於甲方的位置，但是一直感覺很疑惑。
獵頭是怎麼去找到我們要求的候選人的。
有的時候我們給出的候選人是不可能在51JOB上找到簡歷的，但是他就是能幫你找到。

1 行業信息搜集。

拿到陌生行業的陌生職位，我至少需要兩個晚上+一個白天的時間來查資料。信息來源是官網和萬能的google，目的是了解客戶行業的信息，技術上的基本知識，列目標公司，了解目標公司的基本信息（地點，各分公司）。基礎知識不打牢，後面和CDD交流起來會顯得太外行，所以，磨刀不誤砍柴工，一兩天花得起的。大量的信息需要在後面的實踐和溝通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

2 分析JD

求職者（job seeker）和他們的簡歷對我來說是最好的、最捷徑的學習資料，可以用他們分析JD。特別是客戶公司員工的簡歷，信息來源是talent pool 和job sites，定向搜下就出來了。如果得到信息和HR給的信息有出入，按我的理解和HR傳遞的信息各推薦些簡歷，根據部門反饋判斷哪些理解是正確的（不贊成憑自己主觀臆斷否定簡歷。）。

3 泛搜+referral

我一般在1-2周做泛搜。途徑主要是talent pool和job sites，各種關鍵詞輪番上，畢竟最簡單的搜索方式不要放棄呀。排序先是對目標公司簡歷的搜索，再是針對職位在行業內和相關行業搜索。期間可能對職位的把握還不是很准，我得和HR一直保持推薦簡歷和反饋溝通，漸漸的把握越來越准了。

4 定向搜索+referral

一般2周以後的我就通過其它途徑找人名去目標公司玩了。人名信息來源於social networks（linkedin、人和、天際、若鄰、經緯、xing、優仕）、舊通訊錄、公司網站信息、行業論壇、google等相間著用。We need to use technology, and use it better. 在請前台轉電話的時候不要把它當作是件難事，更不要有自己在偷人家東西的感覺。應該是一種理所當然的心態，reception的工作就是幫我們轉電話，找到我們要找的人。再說，我連名字都不要你告訴我，我自己找到名字的，那我就是認識這個人的，轉一下理所應當啦，就算你要理由，公事私事我能有數百個理由，你要哪個了嘛，要你就說嘛。Don"t look at the reception as a barrier.頭腦簡單一些，難得糊塗是名言喲。我面臨的困難在於如何吸引prospects並說服他們給我簡歷並應聘我的職位。

5 referral

在直接的搜索途徑結束之後，就是漫長的referral時間了。it is a numbers game.量變到質變的過程沒有什麼好講的。打的電話越多自然遇到合適可推薦的CDD越多。相互推薦不是個簡單的事情，做了不一定有成果，但是不做一定沒有成果。所以不能等，唯一的途徑就是拿起電話，「給我推薦個人唄」，呵呵。Relationships and referrals are keys to our suCCess.所以，不論什麼途徑找到人選，合適的要保持聯繫，不合適的要努力讓其推薦，及時不推薦說點企業內部信息給我也行啊，多少給我口飯吃呀~總之，Make every call count.

之前還需要做得是整理手上現有資源，按照公司分類，以便於了解目前資源集中在目標公司的哪個部門裡，知道目標部門還有多少人我沒有摸到，在cold call和warm call中就可以有意的拓展資源了。也便於了解部門人數和人員的構成，為迫不得已的full mapping打個基礎。

題外話：

我個人感覺cold calling在下午比較好，根據我自己感覺，不論上班多忙多閑，下午1-2點鐘是最不想工作的時候，這個時候來個電話我是比較喜歡和人家聊的。還有周五下午的時間員工的心態也是比較放鬆的。無論周幾，上午時間我一般不打電話，除非必須溝通的CDD和HR。warm calling則最好在晚上下班時間，當朋友一樣聊天。

6 search report

如果4-5周之後還沒有推薦有效的人選，就需要依靠之前的搜索資料給客戶做個search report，拿著這個與客戶HR和部門溝通，看看問題出在哪裡，怎樣調整解決。

我推薦CDD的原則是在準確和詳細的基礎上求速度。盡量通過JD、HR、CDD、部門反饋和網路信息來推薦準確的人，在cold warm call過程中盡量多多的了解CDD，一是希望HR突然問到某位人選的某方面信息時我能對答入流，同時也希望在後期offer/薪資時能把握住候選人。

在和HR溝通過程中是個互動過程，所謂互動就是感覺是相互的，我這邊肯定是激情萬丈的，但是如果HR那邊不急不慢，遲遲沒有反饋，那我也stop chasing，肯定是你職位不急或有其它的情況發生，你直說最好，不說我也悶著葫蘆搖，保持基本的郵件電話跟進。等你急了自然會找我，只要你找我，我仍然待你如戰友般熱情如火，呵呵。

候選人搜索常規步驟[原創]_職位分析及候選人搜尋

獵頭沒啥高端，我們只是把別人打王者榮耀的時間用來找人而已。

一言蔽之，唯手熟爾。

我把所有技巧告訴你，被所有渠道告訴你，甚至把我電腦端給你，可能那些人你還是找不到。

如果有HR不做績效、不做薪酬、不做培訓、不做員工關係、不參加公司大大小小沒用的會議、不用組織年會、不用寫年底總結材料、不用理會公司里的明爭暗鬥、不在乎職位晉陞或許會做的比我好很多，藍鵝。。實際上並不是這樣。

下面是一些常用的和不常用的找簡歷渠道，排名不分先後，適合的才是最好的。

1、全國高端招聘

獵聘：最常用的網站，上面的簡歷量比較大，更新比較及時。但是很多行業頂尖的人才已經不需要寫簡歷了，百度一下你就知道。唯一就是16年開始金幣越來越難賺了。。。吐槽（此處省略一萬字）。。多和人選互動能賺點金幣。
智聯卓聘：沒用過，略。。
2、全國中低端招聘

智聯：量大，適合中小企業大量找人安排面試，但是搜索精準度不如獵聘和51。
51job：搜索精度高，但是說實話，搜索界面用戶體驗真的不如獵聘和智聯，簡歷不算多。
中華英才網：當年的三巨頭之一，05年美國monster收購後投入不夠水土不服江河日下，13年尚龍接盤之後繼續擺爛，15年58同城收購，中華英才時代結束。58近兩年比較火，但是招聘領域還是新手，這次收購不免有些蛇吞象的感覺，但願藍領招聘收購白領招聘能有1+1&>2的效應。
3、全國低端招聘

趕集：和58差不多，找工作、找二手房。。。我有一隻小毛驢，我從來也不騎。。。有種你別唱。。
58：專註藍領招聘，大冪冪帶鹽。。
4、區域性招聘

建築英才網：沒用過
人才熱線：很老的網站，人才都在廣東一帶吧
5、簡歷分享平台 紛簡歷：效果不是太好，現在沒在用了
招聘狗：免費簡歷，還在運營。當然，免費的東西。。。
e成：基於大數據的人才網站，招聘效果很一般，有個人才地圖的功能還不錯。
蘿蔔兔：北京的公司，最早是做免費簡歷庫的，立志成為招聘界的淘寶。因為買來的簡歷過期太快，轉型做人才眾包，拼不過獵上等平台，現在已經停止獵頭接單。
haoHR：基於大數據的招聘平台，後拓展高考志願申報業務。
6、應屆生招聘 大街網：以應屆生為主，找到工作後基本就不會更新了。
人人招聘：效果么？呵呵。。
7、獵頭眾包

獵上網：有幸聽過創始人cindy等人的報告，企業、獵頭、人選之間的信任始終是一個問題，不溫不火，存在就有它存在的道理。
獵必得：深圳八爪網路有限科技公司（感謝知友更正），比獵上小一些，盈利模式和獵上網差不多。最近有嘗試接單做一些前沿一些的技術崗位，搶單的人還是很多的。比如說，看到一個牛人目前已經搶單118單，推薦477人，面試151，offer 5人。
舉賢網：沒用過，你們可以試試，知名度不算高。
7、社交平台

領英：適合搜索外資公司的人才
微博：適合找大牛
微信、QQ：適合和人選保持互動
升職島：ZDL搞的app，基於LBS的刷臉招聘
喬布簡歷：簡歷模板分享+社交
脈脈：中國版領英
神馬：領英中國版
8、職場信息資訊類

看準網：可以看看面試信息
若鄰網：適合BD，後來整天推薦什麼套餐業務啥的就沒用了
9、list搜索

獵頭搜：找找list還行

獵資源 10、其他 陌陌、探探、聊聊，你能想到的都可以作為招聘渠道。
拉勾說要幹掉獵頭，結果啥也沒發生，就像號稱要放原子彈結果只是放了個屁。。
百度網盤、百度文庫也有一些人會放簡歷上去。
世紀佳緣、百合網理論上也能找到不少適合的人。
光輝、大瀚、MP這種大公司的話，就不用搜網站了，公司系統里找幾百個人電話聊下，總有合適的。

除了直接找簡歷，還可以找一些LIST打一打，碰碰運氣或者找人介紹。
1、天際網
有的簡歷介紹非常全面，只能通過站內消息聯繫溝通
2、中人網論壇
綜合人力資源網站；專門板塊，需要積分下載
3、HR家園社區

4、 17HR人力資源社區
有「獵頭資料」專區的分享；可在論壇中下載企業的名錄
5、獵頭世界
對獵頭免費開放：帶有搜索引擎進行目標公司的垂直搜索。需要提供身份證明，如是企業則需成為會員，主要有高中端招聘業務，也有IT等行業的團招，總部在北京、上海、深圳有分公司
6、中國人才數據網 7、超級獵頭： 8、名片網 9、人漏網 10、LIST CV 11、乳酪網
以上11個網站除了天際網都未實際搜索過，可註冊了解，估計效果不算太好，個人一般用獵頭搜，逼瘋了也可以看看，鏈接我刪掉了，自行百度，免得有毒。

當然，除了搜索之外，獵頭有很多方法找到合適的人。

找人，靠的不是技巧，而是決心。

更新兩張網上看到的圖片

樓上的已經說的很全面了，一句話概括就是：玩命打電話！一個電話50塊，打不打，還想不想賺錢啦？當薪水量化到電話里，獵頭會用各種借口撬開候選人的門。

術業有專攻啊

整個行業地產中介化怎麼覺得高端了

人家賣房子的居間合同簽了收一半房產交易中心轉戶收一半從確定交易到傭金入賬也就35天

大多數所謂的獵頭職位到崗三個月才收到錢

候選人離職一個月 order taking in 到 offer 平均一個月

五個月才見到小錢錢當做原油期貨呢

當然啦人家房產中介還能做租賃補貼運營成本

還能賣商鋪要麼做聯合代理

所謂的獵頭服務天天被rpooooo到翻

各種平台去中間化也是一樣

哪高端了吖

總結了一下，給大家參考：

一、企業HR的招聘方法及渠道：

線上：

招聘網站（51job、智聯、獵聘、拉勾網、地區專業網站）發廣告
主動搜尋簡歷
社交網站（linkedin、脈脈、BOSS直聘）
自建公眾號

線下

招聘會、人才中心、校企關係

內部：

員工內部推薦、

外部：

RPO、獵頭渠道
間進行強化。

二、獵頭的招聘方法及渠道：

Cold Call
招聘網站主動搜尋簡歷（51job、智聯、獵聘、拉勾網、地區專業網站）
招聘網站發廣告（51job、智聯、獵聘、拉勾網、地區專業網站）
社交網站（linkedin、脈脈）
人才庫Review
候選人介紹

小結一下：

企業HR的招聘方式相對豐富多樣一些，資源比較分散，很少在某一種技能上強化。企業HR會注意招聘方式的多樣性建設，針對不同的崗位需求使用不同的招聘方式解決，通用性較強。
獵頭的招聘方式比較集中在某幾類，甚至強化某一類，將該渠道發揮到極致，形成自己特有的做單風格。獵頭的招聘方式要更專一些，會針對自己所專註的行業和崗位的特點，發展對應合適的技能和模式，並通過時間進行強化。

三、獵頭幾種常用方法渠道的優劣對比

小結一下：

無論是做企業HR還是獵頭顧問，招聘方法和渠道都是有多種選擇的，各種方法和渠道之間並沒有絕對的優劣之分，針對不同的場景，不同的項目，靈活運用各種方法和渠道，在保證招聘結果的前提下，使招聘時間最短或投入成本最小才是最優的策略。
作為獵頭顧問而言，掌握的方法和渠道越多，項目的適應性會越強；結合自身所定位的行業和崗能特點，選擇最合適的技能進行強化，提高自身核心競爭力，才能在激烈的競爭環境中找到自己的立足之地。
打COLD CALL不是獵頭的必要技能，不想打COLD CALL也是可以做獵頭的，只是掌握了COLD CALL技能，要比其他獵頭更能操作一些高難度的項目，比其他獵頭的競爭力更強一些而已，找到自己最擅長、最喜歡的方式進行強化積累才是正道。

以上僅為本人個人的觀點，有興趣進一步了解獵頭相關技能和知識的朋友可以關注我們的公眾號
「創獵網」，微信號 uphunt。

目前身份，獵頭。

拿到職位做一個職位組合，然後去批量找人，與人選建立友誼，幫助人選匹配機會，成功後人選會為我推薦更多人選。

我手上現在人選都是以公司為單位的，幫助某公司某人選對接到工作，他會向我推薦公司的其他看機會的同事，然後加上我會去通過這他們交叉打聽，漸漸就拿到公司的list，這在市面上是沒有的。

獵頭顧問往往多年（至少3年）致力於某個行業，長期為這個行業搜獵人才，在這個過程中，獵頭會積累這個行業大量的人才信息，形成廣博的人脈，他們非常熟悉這個行業精英人才分布在哪些區域、哪些企業，甚至熟知人才動向，同樣，這些高級人才與獵頭都有意無意保持著聯繫，人才有任何風吹草動，獵頭顧問都會聞風而動幫助這些人才找新東家，據我多年獵頭經驗來看，一般高級人才總是不缺工作機會，這類人才總是稀缺的，是行業互相爭奪的對象，他們幾乎不會通過常用招聘網站去找工作機會，他們幾乎都與獵頭建立了良好的關係，特別信任關係。當然，真正專業、資歷深厚的獵頭顧問也一般不會通過獵聘、智聯、51JOB這類通用的網站去搜獵人才（只有低端獵頭貴公司或者入行不久資歷尚淺的獵頭才會去這些網站搜索所謂的人才，但往往很難找到行業優秀人才的，也很難滿足客戶對優秀人才的需求的。），所以，題主提到獵頭顧問推薦的候選人確實很難在獵聘、智聯、51JOB這類通用人才網找到。資深獵頭是通過行業人才積累和人脈尋找客戶行業所需要的人才的，這些獵頭通過多年的積累，在某個行業高端人才數量會達到幾百人，甚至上千人。

樓上說一個電話50塊錢，有這個演算法么？不都是拿基本工資跟傭金的苦逼么？這KPI也太人性化了！

至於怎麼找人：各大招聘網站（智聯、獵聘、51等等等）、linkedin、人人、QQ、專利網、List、轉介紹、CC...無所不用其極

以前對獵頭還挺有好感的自從用了智聯卓聘後好感度為0 以為大半個月前更新了卓聘的簡歷，也投過一些公司基本許多崗位都在獵頭手上拿著，每次收到獵頭的邀請都會接受並發消息給他希望能詳細了解工作內容後續全無音訊，然後了解一下獵頭的工作模式後，我特意在簡歷上寫下希望給予工作邀請的同時先留意我是否匹配該工作，也很客氣的寫明很尊重獵頭的工作模式，結果就在剛才遇到一個獵頭連續把3個工作崗位「扔」給我 2個崗位完全與我不符合，還有一個我也只能說勉強能搭上邊，我覺得這種行為實在太惡劣，別人「扔」一個不適合的工作邀請就算了當幫他完成任務，日行一善吧，此獵頭讓我感到很不尊重人，可惜沒有投訴渠道也沒啥心思去投訴，只能說卓聘棄之，獵頭的行為讓我卓聘的使用體驗極差~感覺求職者就是獵頭完成任務的一個工具而已。更新信息：本人沒有985學歷，但是跨行業工作經驗有9年 3年管理經驗 1年從商經驗，應聘的崗位也是偏向中高層，加入經驗稍為不夠中層管理崗也能接受，但不至於被獵頭們這樣玩耍吧。如果像卓聘一樣的面相中高層人才的招聘網站都是這樣的操作模式，本人不才，連個獻醜的機會也沒有還是老老實實的找熟人搭橋靠譜。

我覺的樓主可以去嘗試做下獵頭，就知道獵頭的苦逼之處了。

作為一個HR，你居然不知道linkedin……

看一份簡歷100，還有傲嬌的不寫電話或者質量不高，量大優惠也沒多少.

我覺得網站比獵頭賺錢多了.

談不上多高端，就是專業的人做專業的事~

獵頭大多都有自己的信息庫啊，資料庫越大，就越容易找到合適的，不過搜起來有些麻煩，用的軟體還是金略比較快。