如何評價一汽集團的改革？

01-04

徐留平調任後高層領導各種換血液，競聘上崗。一汽技術中心直接解散。等等，一汽將何去何從？

11月2日

接到舉報，隱藏敏感詞，各位就當考英語六級做完形填空了，見諒！

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我是在****的最低谷時加入**部門的。

那時的我年輕，一心追求成就感，而且對****「埋頭苦幹「幾十年的成果很是鄙夷，於是毅然加入**集團的***公司，為**貢獻力量。當然了，我家庭雖然不富裕，但是從小的家庭教育讓我也不太在乎吃喝用度。

坦白地說，這麼多年從未比現在對***更悲觀，對個人前途更絕望，想必離開也只是時間問題。本人在公司層次較低，不敢分析什麼原因，只說幾個情況，也算是吐槽一下：

1、造型決策過程像是裹腳布，又臭又長。但**公司開發一個新*型，甚至是一個年改型的造型，項目組或者領導都會像邀功一樣向上級領導申請決策，而且一層不夠，必須一層一層地評審，每一層的評審者為了展現自己的水平都會發表意見。這樣一來，底層工程/設計人員對每一層的意見都要提出相關的方案/成本分析，然後彙報決策，燒香拜佛希望能定下來開工幹活，但是實際情況往往是上一個領導的決策還沒來得及彙報，更高領導的指示又來了，於是左手、右手慢動作重播。看看這些年來，哪個車型的造型是按計劃凍結的？！因為造型干黃了多少個*型，白投入了多少研發資金？！

2、項目周期調整像鬧著玩，想怎麼改就怎麼改。接著造型說，造型的拖期導致了項目剩餘的時間不足，這樣一來就瘋狂壓縮工程設計、生產準備的時間。現在還出現了前牆不斷後移，後牆不動，偶爾還前移的情況，各種業餘領導不顧客觀規律壓縮開發周期，一拍腦袋模具壓縮兩個月，試驗壓縮一個月，弄得像我這種底層設計師哭笑不得，向老師傅請教怎麼辦，老師傅也一臉無奈。

3、鍋甩得都挺好。天天強調擔責，但是當責任下來立馬甩給下面。典型案例就是堪稱中國汽*界的恥辱*型——**，這種銷量居然沒有一個領導擔責，全賴底層工程/設計師，你們提的都是什麼方案，水平都是小學生水平，啥都不會。一遇問題先把工程師批一頓，然後工程師還得準備材料給一層一層的領導彙報，會上先自我批評一下，然後再說正事。

4、人員管理。剛入職時，人力介紹技術、管理兩條路線均可以晉陞，農村出來的我天真地以為前途光明啊，現在來看簡直是笑話。辦公室內技術能力一流的同事能評到集團專家的屈指可數，公司也很多年沒評過公司專家了。還記得去年的**評定細則發布，規定了走技術路線也得通過管理能力認定，辦公室的老師傅看完細則破口大罵，干技術就是死路一條！再看看經理人員和專家的收入就更令人心寒，這還不算其它權利帶來的其它收入。還有績效評定，十足的笑話，績效評定的現實情況就是按照資歷、與領導密切關係來排序。而這個績效排名還關係到以後的所有個人晉陞，一旦排名在後或者與領導關係不夠好，可以說是永世不得翻身，已經在你頭上的永遠在你頭上，因為他們將會你績效的評定人員。在辦公室從身份和地位上來看，工作4-5年的比工作15年的老師傅技術能力還要高的大有人在，因為他已經是**工程師，你還是**。一個**把一部分人心弄涼了，接下來的蘿蔔競聘、**工程師評定可謂是在傷口上先捅幾刀再撒把鹽。現在士氣低落，不知道什麼時候開始，見面打招呼的調侃已經變成「你怎麼還沒走？！「了。現在都說，能幹的不如會說的，啥都不幹才能晉陞，認真你就活該干技術。

另外，**對技術人員的評定真是讓我心寒，為什麼評定**公司的技術人員要求比****高，難道集團默認**公司的技術人員都是人渣？！

5、外行領導內行，還瞎指揮。現在在業務科室的領導不是本專業的大有人在，以前是干**、*務、**的都可以來**部門當領導。跨專業的也有，數這種人最可怕，上面幾種不懂裝不了懂，不敢輕易指揮，這些垮專業的有**背景，雖然以前專業和現在不完全一樣有時差別還挺大，但他會按照自己的理解來指揮各種業務，還不喜歡聽反對意見，折磨得我們很是狼狽。

記得有個領導參與造型評審，在場說出一句，******，但是**我還是懂點的。

6、混吃等死的人太多了，公司的大累贅。某**不到200平的***，有5-6人管理，這幾個人還不怎麼工作，都像是大爺一樣，**還經常出現丟失的情況，弄得***很狼狽，很煩躁，但是無可奈何，項目一出事都是找工程師，沒人研究該誰負責。有次，在此車間埋頭檢查問題，抬頭歇歇脖子，發現兩個大姐在車間行走如飛，還以為出什麼事了呢，不一會再次歇歇脖子，在同樣的位置又看到她倆，一瞬間我還恍惚了，然後才明白過來，這倆是在車間里暴走鍛煉身體，習慣性地抬手看了手錶，下午4點多一點。這樣的單位到處都是，還偏偏都是大爺部門，根本惹不起，生怕他們來勁找自己的存在感的同時給我們帶來大麻煩。

最近實在心煩，一吐為快。其中可能由於我眼界狹窄導致的亂說，你就當一樂吧。

君子不立於危牆之下！匿名回答，見諒！

不匿名，沒啥好裝的，我只說說我真實的感受

老爸是一汽%%%%，老媽是技術中心%%%%%。本人現在%%%%%%%%（海龜，南方大學任教）。從小看著一汽發展改革。經常跟各種鄰居叔叔，現在基本都是一汽各分長一把手，聊國企。也經常聽老爸吐槽各種政策。我覺的我還算有點發言權。

我的總結一汽的問題是，中國現在新經濟模式飛速發展，一汽的結構管理僵化，根本沒辦法改革來適應新時代的企業要求。而可以有改革權利的人，也是從組織內部宮斗而來，早就年過理想，根本沒有改革的心了，走走形式，保證企業正常運作已經是難得可貴了。

我覺幾個例子，就拿這次的競爭上崗說，所有高級經理是不動的只是換換管轄。下面人升上去的方法不是能力而是老一代政府那種提拔制度，相信混過東北組織內部的人都會深有體會。我爸這麼多年給我一句話，他現在也看不透，真的很玄學。我不否定這種模式可以維持企業選出還可以一用的企業班底，畢竟這個系統還真的不是那麼的不堪，參考其他我朝管轄下的政府部門運轉模式。但是這給在南方或者說西方系統模式下的新進員工極大的心理落差和不安感。我下一個例子會說。

你們說一汽現在技術有多落後我是不認同的。我媽技術中心手下的幾個小徒弟博士畢業基本都是高材生，我跟他們聊過，一個個都是水平一頂一。但是他們的困境就是不知道怎麼提升待遇。而且無法容忍國企政府版的工作環境，我媽帶這些徒弟有時候基本都是在幫他們處理跟高層的關係問題。這大大的降低了工作效率。

而且我毫不客氣的說，在這個技術創新如此重要的時代，刪除技術中心，分流技術人員去分公司這種行為，真的就是上山下鄉翻版→_→。你們一定不理解為什麼在信息如此高度化的時代，還要這麼做。

，因為一汽的制度化腫脹，導致一汽根本用不了現代化信息管理制度。舉例，一汽技術中心想要給奔騰設計一個技術改進。要經過技術中心立項分廠立項反饋中間協調。還有走不知多少個領導的-許可- 像是我十年前建議我媽是不是要給一汽設計一個統一的中央控制面板和can匯流排。我媽回了我一句，你認識幾個領導？誰聽你的。我想可能別說我，連我父母一汽高管可能都會覺得這種大改難上加難。這就是問題，技術無法下行，企業管理政府化使得這個技術中心成了擺設，後期技術中心也就做做質檢工作。所以才被拆分。

在一汽中，人情極其重要，多少用來升遷。所以不會有人會去為了企業利益的事找領導。我爸年輕時候為了一汽拼盡能力，為了公司的事經常麻煩領導，別人都嘲諷他，又不是你自己家企業你在幹什麼。欠了人情還要還。極其難受。但是這也是我說一汽沒有那麼不堪的原因。我爸最後在一汽也算是站住了腳，但是始終在最核心決策圈外，當個普通高管。有新分廠成了要打拚市場時候就派我爸過去接管。之後再回來，反反覆復。我一直覺得這算是一直悲哀，何嘗不算是一種保護。→_→ 那些叔叔們現在還在_外面_的也沒幾個了。因為一汽的這些大領導們個個都很有運籌資鑒能力。

幾百萬人里擠破腦袋篩出來的這些領導。說真的都是人物。你們說我說的這些他們不知道嗎？錯，都是他們跟我講的。但是他們也無能為力。當他們到了那個位置的時候就已經被制度拉住了。更何況五十六十歲的人沒幾個人能堅持初心和理想抱負了。

不出錯就是勝利！做得多錯的多！像我爸這種辛勞一輩子快退休才悟出這個道理的人，也算是一個奇葩吧。這也是現在一汽領導們束手束腳的一切癥結。

現在秋葉原度假很多事不詳細寫，有興趣可以拉我談談國企改革和國企未來路數。我小故事多的很→_→。

所以總結- 一汽的未來不會太差，因為一汽雖然管理上種種問題，但是在資本運作上已經進入正軌。詳見各只一汽股，有空我再分析。

但是如果一汽不想辦法解決政府化管理制度和升遷體系的話，只會越來越腫大，最後陷入底特律模式。

改革方案可以參考豐田三菱等。日系有著和中國類似的職業觀人情模式，美式公司模式不適合國內大企業，更不適合國企。起碼不要像現在這樣管人的比幹活的人多。

作為人才問題。我試過拿我的簡歷投一汽的招聘郵箱→_→，呵呵。我爸跟我說，你不去找人事部部長，你哈佛畢業的都沒用。名額都拿來賣人情了。這個方面的改革我覺的幾年內就會展開，畢竟現在一汽高端人才留下來的不多了，快沒人用了。

作為一汽職員，如果你是真的有技術，我建議你可以考慮觀察幾年，兩個質變，一個是一汽集體上市，一個是內部現代化協作，什麼時候企業可以郵件問領導辦公，而不是晚上請領導吃飯談工作。一個是資金問題，一個是運作效率，得到改善，一汽覺得還能再掙個十幾年錢沒啥問題→_→ 說不定幾十年國際國家局勢什麼樣還不好說。不多預測。

如果沒有得到改善僵死局勢也會持續很久，現在的一汽體質保證了這個龐然大物死也要死個很久。到時候去其他汽車廠就好。一汽的工作也算是簡歷加分點。真實事例一個博士在一汽拿了高額研發費之後，跳槽去奇瑞發現全是之前的同事和領導→_→還給他開了個迎接會，現在國內基本沒有企業忠誠度一說。

先寫到這有時間慢慢補充。

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跟老媽聊了下徐的政策和情況，給大家總結下。

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大方向，放棄技術中心，大幅降低研發。60年歷史，全國最大的技術中心被打散，人扔給奔騰紅旗和解放。

前幾年一汽最好的自主品牌j6 j7 技術人員包括最高技術主任已經都走了，去了北京。自主紅旗發動機停止開發，改用長安→_→。底盤關鍵部件設計幾乎全停，該走的也都走了。我媽培養的徒弟跑了三。

我之前真的樂觀了。

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大力開發新能源，結果培養了一批人跑去了那個小x汽車。

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俺媽的評價，老領導還當自己是一汽人，員工是一汽的兵。這個外來的和尚經念的有點猛。

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一汽這段時間迎來了如同10年前南方那樣的重大改革，但是企業極度龐大，內部系統極度臃腫。如何在這個局面下進行改革是個大問題。徐老大的新方案就我現在的掌握的情況看，我不持全盤否定態度。降低研發成本，加大模塊化生產流程怎麼看都是正確的選擇。

但是是否能動刀子在管理上，簡化管理，加強企業活力是個大問題。

加強企業認同感忠誠度什麼一汽人的這些事真的還在其後。

人才流失到了很嚴重的地步。全國化，信息化如此嚴重的時代。多少年企業積累的技術很可能只在某幾個的腦袋裡。跳槽就走，面對全國的競爭能力，崗位待遇和活力程度，一汽怎麼留住人才，真的我現在也沒有個好的提議。有時間我仔細研究下日本戰後大企業改革和美國底特律經濟問題後，再追加評論。

→_→ 有空再續

我剛剛從一汽離職，改革怎麼樣，員工最了解，離職人數不在少數，逼得公司都已經採用凍結離職這種方式來遏制了，可是有什麼用呢，想走的你怎麼弄也得走。

一汽的問題是骨子裡的，我是南方人，來了一汽終於體會歷史課本里寫的以前大躍進浮誇風的內容，簡單舉個例子，目前奔騰自主一年的銷量在十一二萬左右，公司已經規划起5年一百多萬的銷售目標了，關鍵是也沒有支撐的項目，完全是PPT制定計劃，大家喊個口號。

我是剛來一汽一年多的研究生，我覺得我的未來在這裡我這輩子就算廢了，所以我走了，也希望在一汽還有理想有抱負的人，早日做好打算。

基於改革的結果說幾個現象

1.為啥總院1800多人開發紅旗，奔騰研發院只有700來人？對於一汽來說到底是紅旗更能創造價值還是奔騰市場更大？奔騰研發院只有寥寥的幾個部門以後怎麼開發產品。不要跟我說總院負責奔騰的平台開發，奔騰的職責都沒掛在總院身上，總院怎麼可能為了奔騰去努力？不過從老大的角度看確實做好紅旗對他更有利。

2晉陞的幾位領導有啥成績嗎？還是有其他能力？

3，改革怎麼領導都沒啥變化呢？還是那些領導，看來這幾年領導都乾的不錯羅。

4.為啥員工都在跟著自己熟悉的領導跑，而不是熟悉的業務？為啥部門級以下的職位沒有競聘而是任命？

5.這次改革到底產生了什麼效果？員工更願意幹活了？為啥我看到的是一批牛逼人物在跑路，李總監，黃總監走了吧？

6.員工工資與效益掛鉤，那以前效益不好是員工的錯啰。以前效益不好反思過沒有？為啥沒有一個領導因為產品的原因下課？如果真是這樣，那隻會逼走優秀的員工。

任何改革應該是針對存在的問題進行改革，組織機構沒有好壞之分。而不是想當然一刀切。最後只能是問題沒解，人跑完了。

一汽根本的問題在於領導沒有責任，不作為還瞎指揮導致的。不要再折騰員工了，技術中心的技術實力絕對沒問題，這麼多年的積累，他只不過缺一個好的產品經理，這個經理以前叫「領導」。現在突然改成以產品為中心，重視產品忽視自主設計，這麼多年的積累可能泡湯，而一汽技術中心也會泯然眾人。

現在評價，為時尚早；

但改革的方向不是沒有端倪，參考就是長安集團；

春風得意的管理者總是認為自己過去的經驗是有效的，至少是有價值的，這一輪也是如此，感覺上目前的改革方向包括管理模式就是參照長安的架構和管理模式，下一步沒準還要搞一汽體系的CCPS呢；

至少長安崛起過；而一汽與長安可能最大的差別在於紅旗有政治使命而長安沒有；

這一點，如果在長安系統和一汽系統都干過，會感受比較深。

匿名一下回答一下這個問題吧，目前還沒有合適的下家，怕被現在的各種情報員檢舉丟了飯碗。

（1）

之前徐大人空降時，一番充滿了濃濃野雞湯的味道的演講應該讓不少人充滿了一種準備擼起袖子加油乾的衝勁，但是當時我看完演講稿就覺得少點什麼，翻了三遍，沒有提到員工待遇的問題，我們工作是為了養家吃飯，我乾的車一月賣十萬，我一月掙三千，結局就是你懂得

（2）全員下崗，重新競聘，我擦，真有魄力，那你給我解釋一下能者上庸者下和組閣競聘這兩個方面矛盾不，難道你說的能是拍馬屁的能，要是，那就不矛盾了

（3）競聘幾級工程師說只要一二級不走，集團就能幹，那問下，為什麼現在辭職還凍結了呢？又不是一二級你怕啥

（4）H5能不能上市了，還搶佔市場，等你上市，就等著喝湯吧，也許湯都沒有了

（5）711，真的有那麼忙么，把那些臨時要的東西都提前按計劃說，別整的大家都忙了半天結果啥也沒有，就是領導聽個彙報感覺很爽的樣子

（6）急全集團之力干紅旗可以，請不要降我們的工資，好不啦。

（7）5S,批示的文件全集團傳閱，你要軍事化啊，拜託軍事化是供吃供喝供穿的，你把這些解決了再軍事化

（8）谷歌和雅虎也沒有5S,人家咋就厲害呢？我讀書少，你給我解釋一下。

（9）一汽大學真厲害，問一下錄取分數線多少，除了聽你們講雞湯，我還能學點啥？

（10）項目制我想問一下定項目計劃的人憑什麼說了就算，一拍腦袋就定了，那讓他直接拍個車型出來唄，也不用我們幹活了，還項目制

（11）聖鬥士不會被一招擊敗兩次，一種改革方式不會在兩處成功，而且第一次也不算是成功，要是車賣的多就算成功，那你贏了！

講真，讓宇通的副職們帶著宇通的組織結構、企業制度去接管一汽，繼續享有現在的相關政策，估計2年後一汽就是國際一流品牌了吧……

一汽作為共和國長子，就是一個混吃等死的廢物。拿著全國最好的車型，造著全國幾乎是最差的自主車（我很難說川汽野馬F99和歐朗哪個更垃圾），還自我感覺良好。

二汽好不了多少，也是廢物。

也就上汽和廣汽比較爭氣。長城、吉利、比亞迪都比一汽有出息。不需要再證明什麼了，你就看看一汽拿到什麼產出什麼就知道了：拿到的都是各家核心高端產品，奧迪A6L、A4L、Q5；豐田皇冠、銳志、RAV4；大眾邁騰、速騰；馬自達6。廣豐的漢蘭達早幾年可沒有RAV4好賣，凱美瑞也明顯比皇冠差著等級；上汽大眾也就是抓住6AT的途觀恰好趕上SUV時代，帕薩特一直差半代；長安馬自達一直只有3做主力真是受夠了氣。就這樣一汽花了大錢搞了個歐朗淦它娘。

就這樣一個玩意，怎麼改革都沒用。因為長子這個身份決定了沒人有魄力和膽量去做徹底的改革，因為你必須開掉一半人才能壓得住剩下的一半。

都是套路

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口號很響亮，但是除了幾個關鍵有鬥爭的領導崗位，其他領導崗位都是蘿蔔坑。

領導不變，那能讓你下面員工流動么？

一旦報了別的崗位，會通知你，有利益交換，我和XXX部互不挖人。你肯定去不了。你要非要去，你聘不上的話肯定回不來。

一個這麼大的集團

體制內集團

除非從上到下有一個長久的計劃

才能有所改變

如果

一個領導在任期內的事情

我們一般叫做:聲音

不看好那個區域的這個企業的改革牽扯太多了

前幾天，

一位老同學聯繫我，

期望要點我研究生時研究項目的基礎資料。

同學工作 6 年一直在一汽做研發。

這次，一汽集團的改革，

全體下崗再競聘，她被換了部門，

換了全新的0基礎的研究方向。

好久沒聯繫，我們互相聊了近況，

這是我第二次了解一汽的內部運營，

第一次是看了朋友推薦《巡視利劍》中徐建一的片斷。

6年時間，

同學參與的研發項目，

沒有一個量產，

經常是做著做著就沒了。

有奧迪大眾現金奶牛真是任性！

創業狗不羨慕不嫉妒，

精細化業務管理和財務管理，

才是企業健康發展的基石。

一汽狀況確實挺糟糕的，

不治，藥丸。

期待扭轉乾坤的稻盛和夫、傑克韋爾奇、喬布斯……

都在說一汽，沒人關心一下長安么？

爹不疼娘不愛的，萬年給福特背鍋。好不容易混出一點名堂，領導就調走了，又空降一個飯桶來摘桃子。

我看啊，藥丸

這個是好事，利益相關，我就不展開了，徐留平也許是汽車行業里唯一一個有希望改革成功一汽的人，這是我四年前的看法，現在任然保持這種看法；

談幾點一汽接下來可能會出現的狀況，只是假想下：

1.人事變動後，下一步極大可能的是打開各個部門、分子公司的信息壁壘，一汽極有可能會出現一個能連接到每一個員工的郵件及信息共享系統；

2.打造產品開發體系，從戰略、企劃、研發、供應鏈、生產、銷售等全價值鏈體系提升；

3.非常大的可能性走出去，會效仿長安當時到國外四處建立研發中心；

4.實現從合資企業中，從高、中、低多層次崗位輪動；

暫時只寫這麼多吧。

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9月24曰補充，徐留平來了後，現在的人事改革是自頂而下的，通過人事改革來提高企業活力，增強企業扁平化率，目地是提高效率；

但預計後續還會設立一個機制，讓底層的聲音能流通到高層，目的還是提高效率，所以，下一步應該是基於PDCA的合理化建議機制的建立

拿著國家的補貼，吃著因為政策帶來的巨大福利（和奧迪，大眾，豐田合資），還有外方一定程度上的技術支持，30年了，還是一個給外資做代工的組裝廠。

吉利，政策沒有支持，技術前期靠拆解豐田和賓士然後抄襲加仿製，20多年過去了，沃爾沃成了旗下的品牌，領克也有了。博越月銷量接近2萬台。

造成這一原因的，我想一定是李書福本人生辰八字比較適合造車，另外，一定是吉利的風水好

竺總在2000-2001年搞過一次全員下崗，競爭上崗的大新聞

徐建一，徐平對人事體制沒有大的動作

徐留平總又來了一次全體起立，競聘上崗的大新聞

所以

你以為前兩位徐總不想這麼干？沒拿到尚方寶劍而已。

那為啥不給他們尚方寶劍？一徐時候是高層對一汽形勢判斷沒到必須傷筋動骨大改的時候

二徐時候，給他的任務就是先穩住。

匿名一答，愛人是YQDZ的，多少知道一些相關的事，不吹不貶，只陳述事實。

新領導上任，集團里要求領導帶頭711，一周工作7天每天工作11小時。公司貼滿了大字報，大家天天在群里喊口號。
一個多月前愛人和我說他們公司要全員起立，重新競聘。新官上任三把火，順便調整重點崗位。這個時候除了考察業務能力，個人的背景和人脈在競聘中占權重也是佔比非常高的。緊接著整個月大家都人心惶惶，中間為了維穩，競聘還中斷了一段時間，但是要求不管怎麼樣11月底要確定最終結果。
上周集團發布了通知，快遞禁止個人快遞寄到公司、不允許上班時間去門口抽煙取快遞。
前天晚上愛人跟我說公司要求他們「自願加班」，因為公司領導說「不加班說明大家不忙、工作不飽和」，就意味著大家無所事事，無所事事的人就是多餘的人，當然要進行工作調整了。集團都711了下面的怎麼能4點半（愛人每天早晨7點半到公司）準時下班呢！所以「建議」大家「自願加班」。（工作需要加班需要付員工加班費，自願加班沒有加班費。）
今早愛人給我打電話：「我說什麼來的，今天領導來說了XX部門上周大家都加班到晚上八點，我們部門太不積極了，今天晚上開始，每天晚上要開研討會，白天大家都在工位上坐著不開會，非要等著晚上6點7點才開會。」
下午愛人給我發微信：「周六日別給我安排事兒了，我哪都去不了了，剛才開會傳達了一系列精神，以後周四五齣差必須當日回來，周六周日要加班研討，未來一段時間，我們每天都要研討到6、7點才能下班。上周因為我們部門有同事出差還有家裡有事兒的，沒加上班，別的部門都來加班了，這周末我們部門必須全員來加班研討。」
他們同事還在休產假，在休產假期間還要準備學習各種資料參與了三次競聘，還是沒有競聘上，產假休的十分艱辛，跟某豪華日系車企同學一比真是天壤之別，人家算上社會福利還有公司各種額外福利和孕婦特殊照顧，基本上懷孕到生完兩年之內都不用擔心工作問題，因為這個路轉粉想換他家的suv。
領導要求朋友圈不要發跟工作無關的東西。
大家開會到深夜的照片都要發到領導所在的大群，讓領導知道：我們這麼晚都沒有下班，都在用心研討如何把170個億的利潤明年提升到500億。感覺只有給員工降薪一條路了。雖然DZ的工資已經低的沒啥可降的地步了。隨便平級跳一個車企，年薪應該都能輕鬆翻一倍。

有新消息再更新。

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好多人說不滿意你就跳槽啊，別的公司工資高你去別的公司唄，有種辭職啊，這種事看熱鬧不嫌事兒大的心態請收一收吧。

大家家都在長春，父母孩子都在長春，辭職跳別的車企就意味著要離開長春。對於很多年紀偏大已經有家庭的員工來說根本不切實際。

還有這些行為也不都是高層領導要求的，也有很多行為都是稍低一層的領導希望表現給新領導看，自己管理有方才做的。愛人經常給我說：「給你看看我們的『擺拍』，XX部門的，這個是XX部門的，還有XX部門的。。。」真的挺無聊的。「逼迫」大家把工作安排的拖沓冗長，6小時能完成的非要扯成10個小時，做到8點。

我愛人已經辭職了。因為父母年紀大了所以也不想離開長春，好在父母退休待遇很好不用我們擔心，他之前因為個人愛好做了一些投資，效益也不錯，所以準備在家休息一下，畢竟工作十來年也沒怎麼休息過。

&<2018年1月4日更新&>竟然有人說是帶有政治目的的軟文，離職小白人一個，有什麼政治目的？這是我在一汽某公司的真實經歷。說這個的謝謝您那，出門左轉走好。

一汽原某公司離職員工，淺談我在職一汽某公司的管理弊病。

一、排資論輩、靠邊站隊情況嚴重。

儘管這種情況在國內比較普遍，但對於這種機構臃腫、系統龐雜的大型國企更為嚴重。

主要分以下幾種：

1、評優提干不看工作表現，看工齡及和領導的關係。

年底績效考評就是BUG一般的存在，對於那些新入職的員工簡直就是噩夢，你做的再好永遠只能是C（合格），想評B（良好）或A（優秀）簡直天方夜譚，即使和領導談話反映這些問題，話里話外無不透露著單位這麼多老人，沒有辦法的意思。（要知道年底績效的考評掛鉤著年終獎和以後一些晉級的資歷），總而言之，要麼你足夠有資歷，要麼你有關係，有能力，有技術想上位？現在這混個十幾年再說。
前任部長，被現任部長通過關係架空（據可信消息是因為他媳婦關係較硬），導致一個精通業務，業績良好，體恤下屬的部長被架空為技術總監，最終離職。而此後，前任部長的心腹也要麼被調離其他部門，要麼離職再見。這種現象比比皆是，每每高層更換一批，從上至下皆會大換血，搞的員工上下苦不堪言。
前陣子的全員起立重新競聘純屬走過場。對比競聘之前、之後的領導崗位，可謂基本沒有大的變化，所謂的公平公正公開也是句玩笑話，10%的淘汰率淘汰了少部分閑人，但也淘汰了不少領導們的「異己」。下圖就是公司員工的自白，大家可以觀望一下。

2、任人唯親，重點崗位皆被高層親屬佔有。

我在職的公司為一汽公司某技術公司，用正常的思維來說，行政工作僅僅是輔助工作，而核心工作則是技術類工作。但在這家公司恰好相反，行政人員驕橫跋扈，工資、福利皆高於技術人員，倒是底層技術人員對於這些行政人員極其不滿。而想要進行政管理崗？哼哼，要麼是某總經理的外甥，要麼是外甥媳婦，也可能是某大領導的親戚。從這方面看，有著這些人的壓榨，技術人員不生怨恨才怪。

二、研發效率低下，無核心技術

層層騙取項目資金。此公司的主營業務為汽車電子和軟體業務。汽車電子業務方面，集團下撥某個項目的研發經費，實質上大部分的項目公司根本沒有研發團隊，只有測試隊伍（黑盒測試），大部分研發都給了外包公司，而這些外包公司自然是某些領導的利益網路。經費也大半被剋扣，在公司內部經常有流傳：集團給錢公司留一半，剩下一半給外包，外包再留一半，僱傭大學的教授，教授留下錢帶著研究生免費做項目。當然這種流傳也只是風言風語，但也部分反映了該公司的整體研發實力。不能說沒有，相對於那些外企或者有實力的研發公司，真的是不可比擬。
效率低下，項目經常跳票。軟體業務方面，十幾年前從某國外大型軟體公司扒下來的源代碼，但是並沒有吃透，結果導致軟體冗雜，問題頗多，項目截止日無法交工是經常事，加班幹活？有，大幫哄，全員加班，當然在加班期間不管你幹什麼，只要坐在那就行，看起來忙就好，襯托領導業績，跳票就不怪我咯

總之想改革？太難。

目前先說這麼多，改日再談。

整個制度和思維慣性絕不是一個有改革魄力的領導能輕易改變的，況且一汽的合資車型利潤太高了，根本沒有多少動力和壓力去革自己的命，非常的不看好這次改革。本身長安自主車的成功就有很多水分，單車利潤薄的嚇人幾乎不掙錢，靠著長安福特的利潤養著。

發自內心希望他好起來

但是太難了

東北本身的環境和人的思想

不是一把手說說就能改變的

冰凍三尺，非一日之寒

一劑猛葯之後

後續各種補藥都得跟上

人還是那些人

真心希望2017是紅旗振興的元年....

怎麼改都沒戲。領導畢竟是領導。