下屬難以培養，但是忠心耿耿怎麼辦？

01-03

具體點吧，本人女，下屬男，簡稱為Z吧。Z跟著題主已經三年，忠心耿耿，做簡單的事務也很勤快，所以相處久了也很想培養他。可是他有幾個很嚴重的問題：1.從不主動學習。題主有事跟客戶談項目時帶他，就想讓他多聽聽多學學。可是他就坐在一邊玩手機或者發獃，完全沒有學習的意思。平時在公司沒事的時候，也只是上上網發發獃，從不想多看看項目資料。有關這個問題找他談了多次，可是完全沒有效果。2.情商超低。在他給我開車的時候，甚至會不顧我正在通重要電話，大聲抱怨有人不遵守規則影響交通。在我讓他單獨出去辦事時，會不斷打電話問我事情怎樣做，完全沒有自主思考解決問題的能力。其實很多事情只要他多想想就完全可以解決，結果搞得我覺得比我自己去辦事還要累。3.認不清自己的能力。他有時會問我，為什麼不交待一些重要的事情給他做，我直接告訴他，因為他還做不了。他就很不服氣，問我和XXX的差距在哪兒？我就給他舉了很小的例子，一個項目他已經跟進半年，可是到目前為止，他連這個項目的關鍵信息都沒有了解透徹，我怎麼把重要的事情交給他做？所以他就只能做一些跑腿送資料這類技術含量低的事情。跟他深談過許多次，但是感覺到他依然沒有長進，多年共事的感情讓我也不忍心讓他離開，可確實不堪培養，甚至有時跟他溝通都完全壓不住火氣，對這樣的下屬怎麼辦？應該把他放到什麼樣的位置上呢？
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感謝大家關注。
就在今天，他給我拿剛剛印好的名片（本來我有，就是照以前的印個新的，換下公司LOGO而已），我已經說過，就按照以前的樣子印，還專門給他拿了一張，避免對方誤解。
但是當我看到辦公桌上的新名片時，我真的已經不想生氣了。新名片居然能夠完全變了樣子，紙張變了，字體變了，排版丑到死！我問他為什麼不一樣，因為印刷公司正式付印前肯定是會發樣板給他看的，看過後沒有問題才會正式開始印刷。現在新舊名片之間的差距不要太大好嗎？他居然說：不一樣嗎？我把以前的名片拍照給他們看過的。

我已經無語了，我認輸，對這種人，真的太無力。
為避免誤解，再多加一句，他是不可能在這件事上拿回扣導致質量變差的，他沒有機會。
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確實單純來強調忠誠是沒有意義的，他對我的忠誠其實也是相對而言，這點我還是明了的。我也深知目前的這種忠誠也是和我能夠給他帶來更多的價值相關的，但是我不能因此而否定他對我的忠誠，這是一種結果，不是一種品質。不知我說的是否清晰呢？
基於這種忠誠（我依然把這當做是忠誠），我想要培養他也是出於現實的考慮，因為在這方面，從陌生人培養到他的這種程度，還是需要時間的。至於後來在專業方面我實在覺得他天生愚鈍不堪培養，只能說這是我始料未及。
現在來看，可能從基礎素質高的新人培養起來可能要耗費更少的時間和精力吧，但是這一點卻是當初所看不到的。
今天補充了問題，說到了，我已經放棄。但是不會開掉他，只是會降低對他的期望。說這個問題，是因為身邊朋友也遇到了同樣的問題，起碼在我的圈子裡，這種事情還是有普遍性的。這樣的人，其實也不是毫無優點，只是距離我們的期望太遙遠了一點罷了。
總之，過去的就過去，我們還是要向前看的。
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不得已再次編輯。
看到好多人認為我可能和這位下屬有不恰當情感，哈哈，我不算女神，顏值也有七分吧，可參考頭像。我這個下屬是一個老實孩子，老實到愚鈍，按照我給自己打7分的標準，他大約有3分。客觀的講，本身的基礎素質和三觀差距也巨大。這就是為什麼他會認為他做的還不錯而我卻沒辦法滿意的原因所在。
我們還是就事論事討論問題吧！

以下個人血的教訓！

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說白了，他就是懶，不想動腦子，不要努力，靠著個能包容他所有缺點的主子，什麼不學，不幹，混吃混喝，走向勝利

致命的一點就是怨恨他人，光這點就不是手高眼低的問題了

「我憑什麼不如他」

並且自尊心極強，「我混不好都是大家的錯」

如果你混好了，給他個小官當，他會成為刁難下屬，拆上級台的超級火藥桶……

在你沒有犯決策錯誤前，他會對你忠誠。如果你不小心犯錯影響到他，或者他知道誰做的更好，秒秒鐘賣你，投奔其他人，他會很容易覺得你是靠不住的主子，然後尋求更大的安全感，情商低下一覽無餘。如果不幸他混得比你好，就等著他來打壓你吧。

這種人，我暫時想到的方法就是不關心，不責備，不溝通，只和他開玩笑。和這種人鬧掰了，後果也是很恐怖的，如果發現勢頭不對，要動手除掉他，一定要乾淨，不要有惻隱之心

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補充，我不太贊同有些答主說的，是沒發覺此人的可用之處，有可能是我的馭人能力不夠，但個人覺得可能是你們真沒遇到過這種人，後續的發展僅憑想像……

特別是非大型集團機構，這種油鹽不進，不滿足的人是毒瘤，真不能留。

這種人，我遇到過一次

我的經歷，我花費個人的時間和，精力和金錢去私下培養他，讓他上課，介紹精英讓他認識。但問題出來了，他會自動忽略你的付出，而且毫不在乎，課可以不上，說是朋友約他出去玩，這就不單單是學歷智商問題了……叫他如何做人，講道理，我記得他說最多的一句話就是：你說的我都知道。還有沉默，不做回應。

更致命的是，介紹優秀人士給他認識，慢慢發現我被打入冷宮，然後他說的最多的一句話就是：那那誰不是這樣說或這樣做的，你行不行啊。完全忘記我是上級，或者誰給他的這個機會。過段時間，用著你的資源，天天跟著別人，尷尬的是你不好發作，美其名曰：我想學更多的東西，你發作，你就是小心眼。

我的個人經驗啊，小人不可怕，小人會對利益上心，只要利益共體，他比你還努力，並且好掌控。

而問主所描述的類似於偽君子，不成功的偽君子；記住他們絕對不傻，擅長打感情牌，據我推測，問主應該是重視感情大於效益，為人熱情，做事踏實穩重，不走偏鋒之人，這他們能很快捕捉到，應為他們由於某種原因，缺乏安全感，對暖窩和靠山十分敏感。

最佳建議，開除。為什麼不選擇架空或留守聽任，我也干過，問題出在他根本不服別人，和你的決定，也不覺得自己不足，覺得自己肯定被你屈才了，因為不傻，他知道你架空他，會招來記恨，跟你這麼久，你就讓我打醬油，到時候你有會惹來是非。

所以說，白眼狼與偽君子難養也

不同的下屬有不同的使用說明書，做領導的關鍵要以正確的打開方式用人，這就是領導的水平。

同樣的十八羅漢，給馬雲能早出一個千億帝國；給一般人帶也許團隊很快就散了……

所以給題主的建議就是：

找到他適合的工作

不愛學習的，那就讓他做一些機械性的工作。

項目管不好，那就不要讓他管項目。

他要只是長得帥，當個花瓶給公司站台也好啊……

題主要記住的是：

你是領導，培養人不是你的義務，把每個人的長處發揮到最大才是你應該做的。

從理性的角度，領導作為管理者，應當具有大局觀，以團隊利益最大化為目的，將下屬安排在與之能力相匹配的崗位上。下屬的能力有提升之後，可以適時將其提升到更高級的職位。

更多乾貨，歡迎點贊、關注我哦~

看到這個，忽然也想起一個人，不是下屬，是一個實習生。因為公司規定應屆生必須實習後方能入職，他的背景（後面有述）我上司很喜歡，所以把他要了過來（一般情況下，實習生滿六個月都能轉為正式職工，除非真的真的不能勝任）。他進來之後大概一個月，我才知道他是我之前在學校一個小老闆（跟我導師屬於同一個組，是我導師招他過來的，合作過文章，在學校也照顧過我）的學生（我畢業時他還沒去，所以不認識），可以認為是半個師弟。當然那個老師也沒給我打過招呼，出於師兄弟和校友的關係，我想在工作上能照顧盡量照顧，起碼不至於讓自己和其它同事為難他。這個師弟（以下稱為A好了）其實人非常老實厚道，沒有什麼花花腸子，做事也算本分，但是A在職場有幾個事情，讓我和其它同事都有點不淡定了（非常愕然的是事情沒到兩年吧，我竟然記不起他的樣子了）。

第一個事情，是我上司給A安排了個比較簡單的項目，這個項目其實不難，一般有數理基礎和程序功底的人，一個星期最多半個月就能搞定（聯想到之前老闆給我要做的東西都是上午派下來下午要結果，真是囧~），其實是讓A自己去學習學習，作為一個行業入門的訓練（畢竟是轉行），還有出於檢驗他能力的考量。結果A對這個項目不大上心，每天在公司都在看各種行業相關的理論書籍，我提醒過他，書不要這麼看，這不是在學校，要結合實際工作看，上司要的是結果和你自己的思路。結果沒用，項目搞了兩個多月，我老闆不耐煩了，找A跟我們公開講講。A做了個PPT，裡面放了大段的程序源代碼，然後一個人埋頭在講，也不跟我們和老闆互動，我就看著上司的臉越來越難看。最後，他的結論：老闆的想法，實際操作上無效。我聽到這個當時就傻眼了，上司也黑著臉沒說其它話，說：「那就這樣吧」。

第二個事情，是我要匯總同事的圖片做成一個word然後列印成PDF，他所在的子部門，把這個任務交給了A，其實就是更新下最新的數據和Excel，然後把圖片粘貼出來，就這麼簡單。我當時還好心，怕他出錯，把圖片模板發給了他，然後千叮嚀萬囑咐：「其它別改，就更新下圖片內容就好」。結果當我收到圖片時我傻眼了，A不僅自作聰明，把圖片的文件名改了，而且把圖片解析度也增大了，比例也改了。我的word是做成模板的，為了效率是自動插鏈接，這樣一來他這部分的圖片不僅因為文件名不對，自動更新不了，而且文件太大超出了郵件發送的上限，圖片在word里顯示也不對。來來回回折騰了三四回。結果他們搞得我跟他們室的另一個同事都不耐煩了，那個同事自己拿回去做發我了。這個事情可能跟提主說的名片的事情比較類似。

還有些小事情，比如他下班總是很準時，有時我和領導都在加班他倒先走了；還有他從來不跟其它同事溝通，不問業務問題，甚至跟我這個師兄也說得很少，甚至連吃飯都是一個人；跟領導溝通事情不夠自信，總是磨磨唧唧吞吞吐吐；我幾次好心跟他公開也提過意見，私底下也找過他聊過，他都沒有上心，反而覺得我啰嗦。

結果在實習期到的時候，我領導沒有留下他，讓他直接走了，雖然他很想留下來。

當然我想他也有自己的能力和優勢，比如喜歡閱讀、思維比較活躍、有自己想法等等，以後未必就混不好，可能只是不適合這個行業或公司。但其實我們部門的人際關係是非常簡單的，同事學歷、素質都很高，關係簡單、融洽，領導也很照顧下屬。A人也簡單老實，學歷背景都不差，但在這個團隊是很難發揮他的作用的。其實雖然我內心覺得可惜，感情上也希他能留下來繼續做下去，但客觀上，我覺得我的領導的決定是對的。留下一個不合適的人，雖然他很忠心也很想做事情，但有些東西決定了，將來也許痛苦的不僅僅是領導，還有其它同事。

大家可能發現了，題主提到的人和我提到的人，最關鍵的一點，不是前面回答中提到的情商或是智商問題（我不喜歡以素質、高低、好壞、優劣臉譜化地來評價一個人，因為我相信人總是多面的），而是不知道如何在合適的地方做合適的事情。而這個能力與性格和後天都是有關係的。如果題主還是想強行留下他，他永遠不會明白自己的核心問題出在哪裡，實際上是害了他。只有狠狠心讓他走，他才會思考，為什麼這麼好的領導，我這樣做事情，還會被辭退？領導是不是已經給了我機會我沒有珍惜？我的問題出在哪裡？當然也有不去思考做一天和尚撞一天鐘的。但人大多都是在逆境中才能成長，而成長的標誌是反思自身。降低標準，讓他混，在安逸中，他會覺得理所當然然後成為習慣。實際上就像戀愛中的互相都覺得性格不合適但還遷就（不是寬容，這有本質區別）一樣，要麼有一天還是會爆發，要麼就是大家守住底線安穩過日子但彼此心裡都不爽。

最後也反問下題主以結尾：你是否也是一直都是這麼優秀？還是有些事情讓你迅速成長？

要看什麼公司吧，曾經某世界500強高管給我發表過他的需求

1、聽話又能幹

2、聽話卻能力一般

3、一般聽話卻能幹

4、聽話沒能力

5、不聽話有能力

以上按照順序排列，如5直接靠邊！

話說能力與忠誠，真的要看團隊規模，狀態，企業文化！

題主增加了說明，那我再補充幾句：

1，現在社會沒有忠誠。不要把聽話當成忠誠，家族企業這點更加要當心，有血緣不代表一定忠誠，也不代表不會胳膊肘往外拐。團隊的凝聚力在於目標一致，價值綁定，個人認同。

2，我找人的原則是人品，努力和智商。智商不夠其實不重要，題主的這個小弟是努力不夠，那天花板很低很低。但人品沒問題的話可以留著，總不差這點工資。

3，馬雲的十八羅漢聽起來很美，但那需要企業長期高速發展中給的鍛煉機會，在一般公司里，這就是稀缺資源。按部就班的工作不能培養人，風險高的工作不敢培養人，結果就是公司規模有瓶頸，中型危機。

這是知乎第一個百贊答案，很惶恐，其實我是給金工造武器的程序狗，本專業還是很有料的哈哈。

以下原文

$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$土豪金分割線$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$

根據我的經驗，這種人賣起題主來也是不眨眼的。

因為智商低，對事情的後果沒有預判能力。容易被騙和收買。

培訓一個只有所謂忠心的弄臣，結果就是賢良遠避，小人當途。因為培養人是有成本的，憑什麼以親疏論定？那別的人是不是也要表忠心爭取佔位？

給他能做的工作，放在眾人中讓他做一個眼線和釘子。有浮財可以分一些，資源和責任，就不要給了。

以前做諮詢的時候，研究過企業裡面的幾種毒瘤——「忠誠」但沒能力

1、先說結論：幹掉。

2、企業的基本原則是商業交換

每個人在企業里都要為企業貢獻結果。企業要向客戶提供結果（產品、服務）客戶付錢，企業生存。這是最基本的商業交換原則，失去這個原則，企業就沒辦法生存（國企什麼的咱們就別抬杠了）。

你作為經理，要向你的上司提供價值，這是你的上司用你的原因。同理，你的下屬也要向你提供價值。

這就是交換。我們交換了我們的時間，我們的能力，企業給我們錢。

3、「忠誠：是毒瘤，是吸血蟲騙錢的本領

企業裡面有幾種毒瘤。其一就是忠誠。

忠誠太容易做到了。古時候有人把自己的兒子給皇帝做藥引的（沒記住是誰）後來好像殺了皇帝什麼的。

忠誠只需要舉著紅本本一顆紅心掏給你，為你鞍前馬後伺候你。讓你感覺到當領導的飄飄然。

請問：如果你不在這個位置上了，他是否會對你忠誠？

呵呵你一年！

他「忠誠」的不是你，而是你這個位置，他為什麼「忠誠」你這個位置？還不是因為你能給他留一個位置！給他一口飯吃。

對於一個沒能力又想混碗飯吃的人，「忠誠」是他們的唯一技能！

他們對任何一個能夠給他們飯吃的人「忠誠」，這也叫忠誠？！

4、毒瘤毒在哪裡！？

所有人都知道他沒能力，所有人都因為他的存在而對你這個管理者有看法，但所有人都不會對你說！

這個「忠誠」的人成為你和其他下屬之間的隔離帶，你如何管理用心做事的人？

一旦，一旦其他人發現，做不好事情只要對你「忠誠」就可以活命，試問，還有人為你做事么？

想變成「忠誠」的人太容易了，比看文章學習進步容易太多了，只需要表忠心、拍胸脯、鞍前馬後就可以了，任何人都可以搖身一變的。那些有能力的人是不屑於此的，除非你這個管理者的能力讓他們認同。（而顯然題主是不具備的）

極端推演，如果你這個部門的人都不做事，都不貢獻價值，你的老闆會留著你這個沒用的東西么！？

5、一個職業經理人的基本素養

那就是拿人錢財替人消災。

你拿了老闆的錢，就要給老闆把事兒辦了。你下面的人，不是你自己的家眷，沒道理讓老闆拿他的錢來養你的心愛之物。

看到排名第一的 @貓大叔說：

樓上好多都建議把人開了，各位，你們這樣合適么！人都是有感情的，你們考慮過么！很多人會覺得工作么就是打份工，公是公私是私，分的清清楚楚。但叔覺得，人還是要有點人情味的好！

這位叔還真是會慷別人之慨啊，等這位叔開公司了，大家都去這位叔的公司裡面去忠誠好咯。

組團哦。

1、不要做你的直接下屬。否則親信感揮之不去，影響辦公室。

2、給他安排一個業務能力強的上司或導師，嚴格KPI。

3、根據KPI給獎懲，根據私交決定留用時間。

血的教訓。尤其是一。

團隊管理問題，題主明顯對你的下屬員工不太了解。

1）、你要知道你的下屬未來的職業發展目標是什麼，這個要好好溝通。如果他有自己的目標，你就要審視他的這個在目前的公司里能否得到實現。如果他的目標和公司培養的目標之間有衝突，不如建議他另謀高就。但根據我們的經驗，有明確目標的員工是很少的。所以，你要為他以後在這個公司的發展規劃一下目標，並且告訴他實現的方法，以及在此過程中你能夠幫助他的地方在哪裡。核心關鍵點：設定一個符合他的優勢特長的、適合他的職業目標，並且你願意幫助他一起實現這個目標。只有員工的目標與企業培養的目標相一致的時候，他才會主動去做，這時候才會在工作中主動，因為他在實現公司目標的同時，也是在為自己的發展積累資本。千萬不要讓員工覺得「公司發展得好不好，與我有什麼關係？」

2）、在做事的過程中，很明顯，你對你的下屬並不信任，你不相信他能夠做好一件事情。你可以放手讓他去干，給他足夠的信任。但是，這個過程中你必須要明確界定結果。告訴他什麼樣的結果才是正確的，什麼樣的結果是你不希望看到的。可能他在做的過程中會遇到各種問題，但你不能事必躬親，你可以告訴他有問題可以隨時來求助，但必須他自己完成。多做，才會成長。

3）、多去觀察和發現你的下屬的優勢，並將其用在合理的位置上。這一點至關重要。

4）、很多人是一流的業務員或技術員，但99%的人無法成為一流的管理者。在我們以往的職業生涯諮詢中，這中情況遇到的也比較多，題主也是這種情況。如果你未來的職業發展要想獲得更大的突破，必須突破管理的瓶頸。建議參考《首先，打破一切常規》和《偉大管理的12要素》。

謝邀。

有意思的問題。

那邊廂，有人在提問入職場已經快6年的人辛苦工作但怎麼也得不到提升，是選擇留下還是離開呢？ - 職業規劃，這邊廂，有人在問公司下屬有一個人特別難以培養，但是他又對我忠心耿耿怎麼辦？ - 職場。這貌似是職場的怪圈。

其實，我想知道的是，題主是想要手下個個都挺能幹的，自己少操點心呢，還是手機即時差點，但只要忠心耿耿就行？

如果是前者，我覺得對我的胃口。

如果是後者，不好意思，我還不如養一條整天搖尾的狗。

祝好！

你有沒有跟他直接溝通過你以上提出的三點？沒有的話我建議你最好溝通一下。

這樣的人，你應當疏遠他，讓他去做一些不重要的工作。

你用他，是害人害己，因為你任人唯親。

你辭掉他，會寒了團隊的心。

所以你就應當讓他消失在眾人里，私下裡保持聯繫。

還缺人嗎

一般來說，從當領導/經理/老闆的角度說，再找一個可以培養的成本比培養一個笨人容易得多。

忠誠這種東西，也可以從可以培養人挑選。

但是，確實有些員工需要留下來：忠誠的，老同志的，上面有關係的等等。

培養的方式有：

1，管理流程化。

從你舉得例子，明顯公司沒有統一的流程。如果公司有麥當勞一樣的流程，豬也能端盤子了。

2，多彙報。硬指標。

我去過的某公司，就要求：開會必彙報，訪客必彙報，項目必彙報，有格式有要點。

就如同某些人會抱怨銷售無法做，有的公司要求每天打電話20個，拜訪客戶5人。

3，多預演。

新人來了，我一般就讓他們自己學習，但是要求寫新文檔，寫FAQ。然後預研/預演一些

場景。交上來的報告，回籠幾次，自然就好看很多。

從樓主的語氣，萬事希望下屬自己領悟。要麼改變自己，要麼改換手下啊。

（除了IT公司，其實流程和彙報對公司是有利的。）

他不是忠心耿耿，是懶，懶的學習，懶得工作，懶得重新信任他人。

老闆們，你們真的是很不容易！企業經營的核心是經營人，經營人的核心是人性。

其實公司的人員不外乎以下四種：

1愛你的人有能力

2愛你的人沒能力

3不愛你的人有能力

4不愛你的人沒能力

我剛寫完，突然看到這和@姜阿獃同學的答案是一個意思，所以我要照搬過來了！

職場下屬分為以下幾種：

一等人才，有能力又忠心，這種人適合提拔起來當左右手。

二等人才，有能力不太忠心，這種人想辦法培養他的忠誠度，適合做基層管理或者負責難度比較大的工作。

三等人才，沒能力但忠心，這種人適合幫你做一些較簡單的工作，適合用於團隊控制。

四等人才，沒能力又不忠心，開掉。

但是我還是認為三等人才，沒能力但忠心，這種人適合幫你做一些較簡單的工作，適合用於團隊控制。這樣處理不妥。

首先，跟了你三年而且沒犯過公司底線錯誤的人，不論如何也不要流失，能留一定要留住。原因如下：

第一、對內：公司里我相信很多員工都在看著，忠心耿耿跟了你三年的人你早不開，人家都跟了你三年了，你把人家開了，雖然能力不足，但也不至於開了，這樣做你讓員工安全感降低。

第二、對外：跟了你三年的人一定了解你公司大部分情況也就是公司的機密，每個公司總會有那些不能被對手公司知道的一些機密，相信你的公司也不例外，不是人人都能像打工皇帝唐建那樣，一旦離職那一定是換行業，連他自己的團隊一併換新的。如果這種公司老人流失到對手公司，相信你的損失可能比他的工資大了不知道多少倍。（我家幹個體的，我爸曾經開了個5年的老員工，現在很後悔）

那你現在問應該怎麼辦呢？

第一種辦法就是給他配備助理！

看題主的描述這個人應該還沒達到中層管理人員的級別，只是介紹方法，這裡就不多說了。

第二種方法就是對症下藥，我們可以先從人性的五大核心需求說起，人和人之間的相處好的真正秘密在於「被需要」，五大需求就是在被需要的基礎上再深度剖析出來的，那麼不管是處對象談戀愛（泡妹子技巧，看官可以腦洞大開的去想...），還是在社會上人和人之間相處，還是企業對員工，員工對企業都離不開以下五大需求：

1成長感

2安全感

3新鮮感

4歸屬感

5成就感

我們來逐個分析：

成長感：一個女人喜歡一個男人有一部分原因就是這個女人看到了這個男人身上有一種獨特的感覺是她身上所沒有的所以這個女人才會愛上這個男人，比如那種崇拜，知乎上有句名言，知識是不能通過性來傳播的，但是還有很多女生去追隨大V的存在，換個角度，我們來上知乎，是因為知乎能給我們提供成長的知識的平台，在這裡看一些自己不知道的知識總比打遊戲，瞎聊天有用，從企業的角度來說，我們選、用、育、留（這四個字是人才培養的過程）員工，是為了企業更好更快的發展，在員工的角度來說，來企業工作是為了學到更多自身不具備的能力，提神自身價值的地方，所以簡單來說這就是成長感。

安全感：一個女人和男人在一起，而這個男人每天在外面勾三搭四沾花惹草，你覺得這個女人還會跟這個男人在一起嗎？在女人遇到困難或者生活上出現困境的時候，這個男人如果不能提供一些安全感，你認為這個女人會和這個男人一輩子嗎？如果一個男人沒錢家裡還沒背景，又不努力，你是女人的話會選擇這樣的男人嗎，這就是現在越來越多的女人被包養的問題，因為他們找到有錢人就安全了啊，所有的是就不用擔心了啊，如果說女人的安全感的問題，打1W字也說不完，我們再從知乎上說，你遇到了問題，知乎的知友們總能給你一些建議或好或壞的答案，讓你有了問題，覺得一定可以解決，第一個想到上知呼來找答案，這就是安全感，企業為員工提供一個生存環境，員工在這裡工作，企業給員工錢，就像公務員，為什麼那麼多人熱衷？因為安全啊！一輩子不用為找工作，被辭退擔心了！而員工為企業提供了怎麼樣的安全感呢，員工工作拿出了成果，為企業創造價值，企業良好的運行，更好的發展，不用為倒閉擔心，這就是為企業提供安全感。

新鮮感：女人為什麼愛買衣服，因為她們總能從衣服上找到一個新的自己，各種風格，成熟的，清純的，職業的，學生的等等，如果你是個男人你希望自己的老婆從認識到結婚生子都穿一件衣服嗎？如果你一直穿一件衣服你的老公會喜歡你？在從知乎的角度來說，知乎上總有那些新鮮事去吸引我們閱讀點贊，知乎每天給你發日報，日報不好看你還可以看動態，你關注了你感興趣的人，從知乎上每次都能嘗到新鮮感，所以這就是新鮮感的重要性，再從企業來說，一個企業制定的願景和企業文化還有公司的產品應該是隨著發展情況而變的，從產品上來說，蘋果公司出的iphone1,2,3,4,5,6就可以知道答案了，而對於員工來說，他們工作也一定充滿了新鮮感，總有新的工作去干，而公司發展了，就需要新的血液去容納，一個90後的員工和70,80員工一定是有所區別的，可能他會帶動整個公司的氛圍。

老闆的思路要創新，

公司要有新的思路，

公司機制整層要改變，這就是新鮮感的重要性。

歸屬感：女人在男人那裡受傷了，或者家庭出現問題為什麼回娘家，女人和男朋友吵架了為什麼回家找媽，因為娘家就是女人有歸屬感的地方，而為什麼有人說中國哪不好哪不好，或者歪曲事實了，比如南京大屠殺日本就不承認，你一定會跳起來指著對方鼻子罵！因為你是個中國人，這就是歸屬感，就像我們學生的時候，自己怎麼罵自己學校都行，就是容不得別人說自己學校一句不好，這就是歸屬感，那麼對於企業，你應該怎麼去對待員工，讓員工也有歸屬感，就像順豐快遞企業文化裡面的一條：? 我們致力於為員工提供一份滿意和值得自豪的工作。而員工為企業提供了怎麼樣的歸屬感呢，就是員工以在你公司工作為豪的時候，你就會收貨這種歸屬感，所以人和人之間都是被需要的關係。

成就感：

什麼是成就感，就是被重視，被尊重，被認可，在知乎所有來回答問題的都是要成就感來的。而在公司你需要捧員工，在公眾面前你要確定他的能力和價值。員工也得捧你，而員工的成就感來自哪裡，第一個就是錢財問題，他在你公司工作了賺了很多錢，過年可以衣錦還鄉。第二能力上，老闆交代下去一個很難任務，他完成了，這時候他就有了成就感。員工有了成就感就會更加拚命的去工作，換做是你我，也都會這樣。第三精神上的，發獎狀，類似我們在上學期間獲得過的獎狀等等

讓員工獲得成就感的方法有很多，我簡單介紹幾種：

1給他財務權

2認識任免權

3公司頒獎，開年會的時候，讓他來講話

4把他的照片貼在牆上，上面寫上什麼什麼稱號

5公司決策的時候讓他參與，有決策權

6在外人面前表揚他

7把成果給他，不要和下屬搶功勞，比如成交了一個單子，以他的名字來命名，和以後對員工開會的時候舉這個例子

有很多時候，孩子是讚美出來的，不是打罵出來的，箇中滋味，我想只有親身經歷過的人才會理解這句話吧？

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1不主動學習

原因：沒有目標，不知道自己應該幹什麼，不知道工作重要性，重要性是指願景，通俗說錢，還有工作沒幹好的後果，沒有獎勵懲罰跟著

落地：這時候就是成長感的問題了，首先改善他的心態，樹立目標和榜樣，明確崗位職責，建立獎懲機制。注意是獎和懲。

2情商低

原因：因為他沒有安全感，怕做錯事，所以會經常問你。

落地：1讓他到你身邊看你怎麼做事

2交給他一些事情，讓他來做。（所有事情他做，你需要做的是下決策，給方法，提建議）

3不清楚自己的能力

原因：他是有一顆上進的心的，不然不會問你我比***差什麼

落地：給他做一些有挑戰的事情，不管成功也好失敗也好，讓她做書面的彙報總結，只有書面的他才會認真的去想這個問題。

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另外你說溝通過，但沒什麼效果，不知道你是怎麼溝通的，我這裡有個方法看看適不適用。

溝通的比第一步是感謝，（說回憶，這三年我們一起走過什麼什麼，一起做過什麼什麼）

第二步是讚美，（細心啊，認真啊，有激情啊，有上進心啊，負責啊，）

第三步開始發問，（問你想知道的，或者為什麼這樣）

這時候他會有三種表現：

1說假話，找借口

2不說話

3不斷的說

解決辦法：

1讓他說真話，我理解之類的

2你也不說話，一直盯著他看

3傾聽

第四步讓對方傾訴，這個時候你不需要說太多，也不要被打斷，你需要說的話是是嗎？我理解了！

原來是這樣！還有嗎？

第五步就能找真正答案的了，讓對方自己找答案，比如你跟他說，接下來我們應該怎麼辦好，讓她有操作有步驟的回答，然後你就可以讓他自己去辦了，並且是我相信你能做好，就按你說的做。（因為員工不做你對他說的，只做他自己認為對的！）

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回答到最後，深深的覺得，題主應該有一個唱黑臉的。老闆是唱白臉的。

還有就是，，，，，我只是堅持寫完而已，這個答案沒有一點用，爛死了。

如果的確如下屬的確忠心，但也真的是多次被指點卻又動機、毅力、學習方法提不起勁來的話（薪酬與晉陞空間都沒有問題），那麼或許這個人屬於「偏才」。偏才也是才，能用，但因為才能的局限難以大用，但可小用。

忠心，但不能主動學習的，培養為能做好基本事務的人。

不忠心，但非常主動學習的，針對為自己做事方面的培養，因為這個人可能留不住，但教會了他做事，能幫助自己解決不少事情。

忠心、有學習能力、德行好、有感恩之心，對於這樣的人可以多多培養他。

藏獒之所以忠誠就是因為蠢，留著，咬人用。。。

不會做人不會做事沒有背景，還猶豫那就是有真情了……

聽話，忠心，幹不了事情。

用來當耳目吧。

我想你應該愛上他了。