公司以降職降薪的方式迫使工作 9 年的員工離職，此類情況員工能否獲得補償？

因為沒有看到本人所簽的勞動合同，也不知道該公司對其降職降薪的理由，因此只能大概說一下。

首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。根據我國勞動法的相關規定，變更合同內容的法定條件包括：1、與勞動者協商一致，2、員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗，3、員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗，4、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，5、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。

如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，並要求公司繼續履行原合同，否則，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等途徑，捍衛自己的正當權益。當然，在現實中勞動者往往只能選擇離職，而主動辭職一般是無法要求單位進行經濟賠償的。不過，根據勞動法第38條第2款的規定：未及時足額支付勞動報酬的；勞動者可以解除勞動合同且用人單位要支付經濟補償金。只要滿足這一點，該員工就可以要求單位支付補償金。

顯然，單位單方面變更合同主體內容，勞動者個人一般都不會接受，自然適用於上述勞動法第38條第2款的規定，但是公司在這方面往往會留一手，在員工離職時，要求或逼迫員工簽署一些文件，而這些文件的某些條款可能對勞動者非常不利，因此關鍵點在於，該員工離職時，和公司簽署了哪些文件，是否包含「自願離職」或者「接受公司降薪降職的決定」等內容？

如果不存在上述不利因素，該職工可以要求公司進行經濟補償，計算辦法是，2008年之前的部分，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條之規定：用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。2008年之後的部分，則適用於《勞動法》，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。