公司年終獎什麼時間發最有利於留住員工？

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有些公司的年終獎喜歡拖到春節後，這樣可以防止員工年後就離職，但是也有一些公司年底或者春節前發，據說有助於穩定軍心。請問哪種是更有利於留住人的呢~

讓員工感受到：跟著你有錢賺；就能留住員工。注意是感受到，否則沒戲。

想離職的就算你年前年後發兩次也留不住人，關鍵在於企業的文化，制度，管理能否令員工認可。馬雲的話是真理，耍小聰明留不住真正的人才。

年終獎如果不是年前發這個公司就是沒有契約精神，說什麼都沒什麼意思了，中國人最講究的就是潛台詞，這裡暗含的潛台詞實是什麼呢？「辛辛苦苦做了一年你還要再拖我幾個月，是不是看不起我？我白混你日子了？我這一年的工作不被肯定？這種公司連眼前的東西都要斤斤計較，我還指望未來有什麼發展，去特么的老子不要了，現在就申請離職」

從快，從多的發最有利於留住員工

都叫做年終獎了難道不是對上一年工作的肯定嗎？你拖到端午節發你看員工怎麼報答你

本來年前只有1-2人想離職的，你年終拖到年後估計離職的會更多。做人做企業還是要實誠……

我們公司是說五月發，還明說是怕員工拿個年終獎走人。但是我已經決定年前或者年後辭職。所以說，年終獎不是留人的手段，該走的總是會走的。還不如洒脫大氣一點，畢竟過年花銷這麼大。

這要看是哪種類型的員工了，如果是流水線工人類型的，只要一個人在那兒，不管他積極不積極都能完成工作的，你就節後發，不過這種情況的也少有年終獎，工資按時發就謝天謝地了。如果是銷售、研發等類型，人在心不在的員工你留下有什麼用？況且影響了整個團隊的士氣，得不償失。

先問發不發，再問什麼時候發

當然年前發好，過年不花錢啊。還有年後發並不能起到留人的作用

年終獎是可以留住不少人才！一年多一個月工資！開玩笑夠員工努力一個月了！

很多企業的工資與獎金髮不好，問題就在於此，工資應該是那份「理所當然」的收入，而獎金則是額外的激勵，如果把獎金髮成了理所當然，把工資發成了額外激勵，員工的積極性就大受影響。上面例子中的老教授，就是這樣做了一套反向操作，降低了小朋友們踢球的積極性。

這在企業管理中是一個常見的經典理論，叫雙因素理論，又稱「激勵—保健理論」。

傳統意義上，企業的薪酬制定者認為，高工資、好福利、優美的工作環境會讓員工感到更滿意，能夠激勵他們更加努力地工作，做出更好的業績。

在看薦有用戶評論：提出的「激勵—保健理論」的赫茨伯格教授發現事實並不是這樣。他認為雖然很多工作條件能給工作場所帶來和平，但只能安撫員工，減少不滿意感，卻不能激勵員工。也就是說，這些條件不能少，少了員工就不滿意，但多了之後也沒太大用。比如工作環境如果很差，員工就會抱怨，但環境好又能怎麼樣，對業績有幫助嗎？幾乎沒有。

而另外一些因素，則越多越好，因為它們可以令員工更努力地工作。比如他人的認可、自我實現的成就感等。

高額的、公開的年終獎之所以有激勵作用，並不僅僅是因為它是一大筆錢，還往往因為它是稀缺的，它的獲得與認可、成就感嫁接起來了。

我就看看

沒人提某公司60%20%20%的分三年發?業內戲稱622

早點發！

只要發就行，不在乎啥時候發

不知道1月的工資是不是過年前發感覺自己的處境好不一樣

我竟然來到了一個沒有年終的公司…

沒有，許多人是等發完年終獎就離職的。

假設一個公司留不住人，年終不想按時發。那麼年初發，對員工而言就是遲一個月辭職，年中甚至年末發，想辭職的人才不會等這麼久直接就走了，拆成好幾個月發同理。所以最好是按時發，告訴員工我們雖然沒錢但是我們絕不拖欠年終！也許就忽悠到幾個有情懷的員工了呢……其實我覺得靠拖年終這種方法留人很不可取，因為留下來都是些只能指望年終過活的沒啥能力的人，除非公司不想要什麼人才，只要有人手就好了。