如何評價《職人介紹所》關於 HR 的「不要避開漲薪和員工談關懷」？
《職人介紹所》第 25 期：不要避開漲薪和員工談關懷 - 知識青年 - 知乎專欄
很多在員工看來很不公平的事情：比如同工不同酬，同崗位不同酬，感覺都被 HR 歸因到了員工自己身上。求教知乎上其他的HR。另外， HR 年薪那一段，藍雨是否有高估HR平均的年薪水平？相關視頻： 職人介紹所第25期：避開漲薪談員工關懷都是耍流氓？ http://v.qq.com/boke/gplay/2b442d85914f70c4319a98f09ddbd54d_q020000017nmqu1_0_f031412c5uw.html
謝邀！
這期職人播出，使小紅拖拉機和@蘭雨 得到不少關注，感謝各位！
原本猜這期職人標題會是《HR老司機給你講講那些那些職場套路》，沒想畫風大變，完全聚焦薪酬，那我就趕鴨子上架，結合視頻中大家關注的薪酬問題，談談我的一些理解和看法，從傳統行業角度呼應一下@蘭雨 的回答。
1 關於薪酬和人力資源
1.1 薪酬在人力資源中的地位
在錄製節目中我回答了一個鄙視鏈的問題，我的意思大概是，人力資源群體中經常會出現一個到底誰更核心的討論，比較普遍的看法是，績效最為核心，招聘和薪酬次之，培訓掃尾，員工關係和企業文化斷後。
後來@蘭雨 做了補充，他說人力資源像人手掌上的手指，目標一致、互相協作，缺一不可，不太好區分誰高誰低。不愧學法學的，說話照顧大家感受、嚴謹到滴水不漏，當場膜拜！
我怕我沒把潛台詞說清楚，大家斷章取義錯誤解讀，就讓剪掉了我那段，但實際上，我覺得HR從業者在心裡還是有個小九九合計自己的地位的。
那說到這裡，如果上面的關於「誰更核心」的鄙視鏈真的存在，為什麼薪酬沒有放在第一位？
因為眾所周知，薪酬這個問題，永遠不是HR能搞定的，或者說HR在薪酬領域發揮空間是極其有限的。在HR所有職能模塊上報的方案中，薪酬的方案恐怕是駁回修改最多的，一個年終獎分配方案改個15、16次，再平常不過。經常是領導批回千百遍，我改方案如初戀，在這方面，薪酬HR最合適回答「明明在甲方卻受著乙方般的虐待是一種怎樣的體驗」。
相比其他職能HR，他們既沒有機會飛來飛去校招面試，也沒什麼機會口若懸河地講授課程，更不能像員工關係一樣整天和員工打成一片，唯一有成就感的事情就是，WOW，這個月薪酬又沒核算錯誤。
從這點上來說，薪酬是HR中執行性要求最強職能，而最無法體現個人才華與意志的一個崗位。做薪酬的出來會有一個特點，那就是謹小慎微、三緘其口，薪酬領域多年的老司機一般會嚴謹有餘而魄力不足，因為他們太怕不小心算錯數就謬以千里，不小心說錯話被員工過度解讀成公司意志，在成長的道路上經歷了太多教訓。
1.2 為什麼員工都覺得薪酬不公平
不僅員工會抱怨薪酬水平低、分配不公平，HR也會說。都是做人力資源的，為什麼沒有聲音抱怨培訓不公平、招聘筆試不公平、績效考核不公平、員工服務不公平？
如果要用「被強姦是因為你穿得少」的強盜邏輯來看待問題，說「罵你肯定是因為薪酬HR沒做好」，那咱就此打住吧，也不聊了。
實際上，讓員工在一家企業內，保持較高的（薪酬）滿意度和工作捲入度，那是一件非常複雜的變數關係，既涉及到員工個體因素，也涉及到團隊氛圍，以及崗位匹配度和組織政策合理性。但這些，並不是一個員工可以簡單就看到的。
對於一個個體來說，在尋找一個事物的原因時會出現很多偏差，比如易得性直覺(Availability Heuristic)等原因都會不自覺地過濾掉很多其他因素，而把矛盾推向薪酬。
比如被問道，你為什麼離職，你對就職這家公司最不滿的是？
當我們需要為一個問題尋找答案時，最容易映入大腦的現成的例證，我們就假定他是高頻易發的。什麼最容易映入腦海？工資！
實際上，從人力資源各個模塊的出現時間來說，最早的資本主義萌芽之前，甚至在封建主義社會，僱傭一個人就要付薪，但是，你可能不會考核，也不會培訓。而薪酬因為其具有較高的貨幣化程度，可以很容易實現人際間的對比。所以最容易想到的，恐怕也就是薪酬。
所以，如果我們拿薪酬來說事，也更加直接粗暴，簡直不用過腦子。
那麼「薪酬公平」存在嗎？
你為什麼離職？
給的薪酬不公平唄！（總不能說我能力低，所以拿的工資少吧？）
每個個體都有自我服務偏差(Self-serving Attributive Bias)，我們經常把自己的成功歸因於自己的努力，而把自己的失敗歸因於外部的客觀困難。比如工資低，可能我明知道是因為自己能力一般，但是還是不願意承認，我寧願讓自己相信，是薪酬體系不公平，讓自己的核心價值（內在自尊，對自己價值的肯定）得到保護。
薪酬公平是個什麼鬼？
根據Adams(1963)的公平理論，一般個體是用自己的「成果/付出」來和一定的參照物進行對比的，參照物如自己的歷史、相似崗位同事、外部企業相同崗位等，得出的分別是歷史公平、人際公平和外部公平。外部公平需要參考的因素比較多，比如相同崗位的任職資格的差異，對比起來更為困難；歷史公平來說，一般不會存在問題，即便存在，大多也是普遍性降薪或提高勞動強度，因為是大範圍的，所以不會引起不公平的思考；所以人們關於薪酬的公平與否，主要聚焦在人際間，也就是和相同或相似崗位上的同事，我的薪酬是否公平。
受到自我核心價值保護原則、自我服務偏差、印象管理等因素影響，一個人很難否定自己，所以大部分的人都會覺得自己付出很多，得到更少。
更可況，公平本來就是一個心理指標，你真的用一些客觀參數（比如績效）把每個人的付出衡量出來，我也未必就認可，可能引發員工對績效考核是否公平的討論，因為我得保護我得核心價值，不能否定自己啊！
所以一千個員工就有一千個價值立場和視角，真正的「公平」是不存在的。
1.3 為什麼企業都不願意過分強調薪酬
較高的工資可能會通過影響員工的工作態度、努力和績效（獎勵與分選效應），來提高工作效力。
大部分的科學家都認為，工資只有通過影響員工的態度和感覺，才能影響員工的行為。H.Heneman和Judge(2000)得出結論，「單純的工資水平——工資滿意度之間的相關關係相當弱，通常為r=0.15」。那到底什麼影響了工資滿意度呢？
科學家發現，公平理論用來解釋工資滿意度最好使，就是剛才我們提到的Adams(1963)的公平理論。
但是後來，Deci和Ryan(1975)又提出認知評價理論(Cognitive Evaluation Theory, CET)，CET理論的一項基本原則就是所謂的理由過分效應(又稱過度理由效應, Over Justification
Effect)，它指出，從事某一項有趣活動的人們在獲得外在報酬時，會將導致其行為的原因歸因於外在報酬的存在，而對作為行為原因的個人活動興趣本身(內在報酬)評價不足。簡言之，對貨幣化報酬給予高度重視，將會降低人們對工作本身的興趣，抑制從工作中獲得激勵的來源。
Herzberg的雙因素理論(又稱激勵保健理論,Hygiene-Motivational Factors)認為，激勵因素就是「與獨特的人類特徵、成就能力和通過成就而體驗精神成長相關」，比如工作的豐富度和完成挑戰性任務帶來的成就感，這些都是激勵因素。而金錢作為保健因素，在創造和減少不滿意方面有所貢獻，但對滿意和激勵全無助益。
根據波特-勞勒激勵過程模型(Poter Lawler"s Expectancy Model)，只有在內在獎勵有效的情況下，外在獎勵才能給員工更多滿意感。
翻譯成人話就是，工作氛圍好又有成就感，給更高的工資才能帶來更高的滿意感，從而激發員工更加努力地工作。這裡還有一個例子。
幾個淘氣的小孩老往一個老頭家扔石頭，怎麼勸說也不聽。
於是老頭說，你們以後每天扔多少塊，我獎勵你們多少錢。於是乎，小孩扔的很賣力。
老頭逐天降低給小孩的獎勵標準，後來，老頭一分錢也不給了。
於是，小孩們不屑地說道，他都不給錢，還讓我們白給他扔，逗傻子玩呢！撤~
你以為管理者不知道薪酬的作用多好使？
高薪酬水平可以直接助力人才市場的僱主品牌建設，吸引更多潛在求職者，也能更好挖過來競爭對手的核心人員。但薪酬是把雙刃劍，今天我能高薪挖你牆角，焉能保證你不會明天高高薪挖我牆角？
如果只是拿薪酬的絕對值做文章，那也顯得太過小兒科，並不能體現出多高的人力資源管理水平。
再說了，錢幣這個資源就不稀缺啊？現在發多點沒問題，你能保證企業營收增長始終飛快，增速超過薪酬增速嗎（也就是人力資源效能是不斷提升的）？如果將來市場不好效益虧了咋辦？
降薪？你逗我呢？
上面所講的不過分強調薪酬的重要性，建立在一個前提之上——薪酬水平得達到某一絕對閾限之上。不能和食不果腹的人高談理想與情懷，這就是落入了「何不食肉糜」的瑪麗蘇段子了。
所以，在薪酬保持一定內部公平性和外部競爭力基礎上，如何通過人力資源管理，提高員工滿意度，激勵員工更高敬業度，實現更高的組織績效，才是人力資源的關注點。
1.4 常見的薪酬不公平
所有的薪酬不公平，幾乎都是薪酬體系缺乏規劃性導致的，同時也說明，這個體系的付薪哲學有失偏頗，未能協調各方利益，達到以人為本。在這裡就非常羨慕互聯網公司的人性化制度，個人的薪酬根據能力確定，有較大的彈性。
員工常抱怨的薪酬不公平有：
·對高績效的忽視
公司的績效考核制度非常的平均化，面子上都過得去，差異係數很小，所以從績效成績難以對實際績效水平進行區分。這將導致高績效的人受到打擊，因為我乾和不幹都一樣，逐漸的，高績效員工也成了老油條。
這種情況主要存在於一些老國企和日企。
·對附加價值的忽視
實際上有很多附加價值在正常水平的工作中是不太體現的出來的，到了某個關鍵環節價值得以凸顯。比如，你讓一個研究生和一個中專生去打電話約面試，在培訓到位的情況下，二者表現差別不大，但是突然讓這兩個人轉做崗位價值評估或者人力資源規劃，這時，研究生較好的研究能力在這裡就體現出其價值了。
·對歷史貢獻的忽視
我們往往看到，新招聘的大學生和有些老員工的工資都差不多，老員工覺得自己的付出得不到充分的尊重與認可，自然心生不滿。
這個問題存在於許多地區的各類組織，一方面國內企業的薪酬正常增長機制尚未完善，內部增速緩慢（所以很多選擇通過跳槽，實現薪酬翻翻）隨著物價水平提升，市場薪酬水平抬升，招聘來的新員工和老員工的接近。
當然，我們也要充分考慮到，老員工教育水平低、學習能力低等問題。
這種問題廣泛存在於各類有著較長歷史的企業。·待遇兌現的延遲
很多公司的薪酬體系採用積分化，制度森嚴，往往幾年才能晉陞一檔，而僵硬和滯後的調薪節奏，往往落後於人才發展和成長的速度，在晉陞通道不完善的情況下，
員工得不到及時的獎勵，是一個薪酬和工作脫節的不公平現象。那這些不公平該如何克服？
這是老闆該去克服的，你提提建議就好了，別真把自己當成公司主人了。
其實在考慮如何平均這個薪酬不公平的時候，人才市場上還是有一把大手在左右著薪酬體系，那些低替代性、低市場化的核心職位，勢必工資更高、增速更快，比如面向產業客戶企業的市場經理或銷售總監。那些高替代性、高市場化的職位，勢必工資增速放緩，我有必要對保潔和保安每年也保持公司的平均薪酬增長率嗎？所以核心崗位的薪酬，我們可以給到目標企業的75分位甚至90分位，但是基層高替代性崗位，我只要50分位就已經足夠。2 就@蘭雨 講到的三個問題
·是由誰來確定你的薪酬？
蘭雨 從互聯網行業的角度來回答的，我就從傳統行業尤其是規模較大的企業來說吧。在傳統企業，那肯定是薪酬體系決定了你的薪酬（也就是在公司的體系內對你的價值的定位）。根據你的教育背景、工作經驗、任職與薪酬情況，我們很容易在薪酬矩陣上鎖定你的薪酬區間，而且這個區間在傳統行業，帶寬(band)並不寬，薪酬HR發揮的空間幾乎很小。而在後期的調薪中，人力資源幾乎只做薪酬政策與方案，調薪的實際值，幾乎全是你直線老闆和直線老闆的老闆的意志。
·哪些因素影響你的薪酬水平？
我覺得，決定的因素很多，在傳統行業來說，最主要的有三點，一是起步水平，二是績效成績，三是發展速度。
發展速度是指個人成長與崗位晉陞，因為傳統企業薪酬體系較為僵化，帶寬較窄，往往需要晉陞才能獲得薪酬的大幅增長。
你也可以確定一下，自己的薪酬水平是否合理。從絕對值上來說，幾乎沒有辦法確定。但從相對值上來說，如果你的工資始終比同等條件（入職時間、工作經歷、教育背景等等）下的同事的低，不一定說明你的能力低，但至少在你的上級眼裡，你與這個團隊或許是不匹配的，你既不核心，也不高潛。
·HR的薪酬水平？
這個受所處地域與行業、資本性質決定，又受企業發展階段與員工規模、市場佔有率與盈利水平影響，同時還受到市場供需狀況和企業薪酬策略干預，因此各個企業的水平相差很大。
蘭雨 講到的HR薪酬水平，也是拿一線城市互聯網行業舉例，所以這個薪酬水平是較為公允的。
深夜發車，錯字連篇，說的不對的，讓各位見笑了。「完」
我個人在職業上的一個原則就是堅決貫徹崗位薪酬制度。至少同工不同酬這種事我一定是做不出來的，技術序列、經營序列和職能序列分開，通過評級來發薪，這一個薪酬原則將貫穿我的整個職業生涯。所以這問題對於我來說不存在，我不會有避諱或者薪資保密這樣的說法。干HR這種工作，最好還是敞亮點，隨便有點隱瞞，都會造成信任危機。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~分割一下~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~我覺得有些朋友可能沒有明白「同工同酬」這個詞的概念，所以提出了「片面的同工同酬」這個說法。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。首先呢，這事是個法律規定，是底線問題。其次，規定歸規定，問題還在於執行。這個規定最重要的問題就在於男女平權，我國暫時還涉及不到種族平權的問題，這個問題在知乎不宜討論，容易引戰。「同種工作，提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬」，所以其實關鍵問題在於相同勞動量的計量方法。強調以產出為基礎來考慮的朋友，前提必須建立在勞動成果明顯可計量的基礎上，這個我很能理解，因為對工作投入的計量是件很麻煩的事情，SOP建設也是一件很負責的事，要花費大量的成本，上面這位@蘭雨 先生提到：同工同酬更多的體現在工業時代，流水線上的工人搞同工同酬很合適，但是對於像互聯網這樣的智力密集型行業，是行不通了。還有另外 @豆豆榨汁兒 提到的：同工同酬是保護弱者，同工不同酬是激勵強者，而企業，不是福利院。同工不是同崗位，上面法條也寫的很清楚，同種工作，就是說在做同樣的事；同酬不是同薪，上面也說了只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬，實際就是說單位勞動量的價格相同，或者邊際工資相同。人力資源管理本身，是件很麻煩的工作，有很多定性的東西一般是通過數理統計的方法得出來的，需要前期投入大量的時間去調研。有可能很多企業沒有這樣的條件去做這些工作，就人為的把它忽略掉了。而我是認為:1. 越是智力密集型的行業，就越是要注意薪酬制度的公平正義。因為越是聰明的腦子，對於公平的敏感度就更高，對於安全性的敏感度更高，人的產出隨情緒產生的波動性大，要進行激勵也不是通過定死了的工資標準來實現，而是通過績效制度、EAP制度、企業文化等方面來進行有效的管理。2. 無論一個員工多有能力，他面對資方的時候都是弱勢群體。如果沒有同工同酬這條約束，我相信情況只會更糟糕，現代社會還要來搞主子喜歡誰就給誰多賞點這一套終究是不行的，此其一；為什麼人力資源管理這個行業要分做各大模塊，是因為這些個模塊對於整個系統都能產生作用。薪酬標準作為薪酬體系的一環，很關鍵，但是也不能替代其他所有的體系。經營一個企業，並不是給一個人發了錢以後就什麼都不用管等他產出的遊戲，是需要細心經營的，錢是一部分，確實很重要我也承認。但事實上，基層員工對於公司的認識也是很到位的，一個公司有沒有發展前途他們心裡都很清楚的知道，要錢還是要情懷，不是因為員工怎麼想，是老闆怎麼做。就比如說，員工如果明知道老闆就是搞價格歧視，就是覺得你不如某某、就不給你升職、加薪也沒個說法，也沒個標準供他參照進步，你讓他怎麼跟你談情懷啊？所以說，還是敞亮點。
謝邀！看到很多朋友其實已經解答的非常好了，我就說三點吧：第一，看到大家都很關心薪酬，我很欣慰，做這期節目的時候我們就預計到這將是大家關注的焦點和後續討論的熱點，但是有一個非常現實的問題需要澄清一下，你的薪資到底誰定？我可以負責任的告訴你，HR真的沒有那麼大的權力，可以直接決定員工薪資，員工的薪資80%是由用人部門決定的，或者說直接點是由你的直接上級和越級領導決定的，HR在定薪的過程中差不多起20%的作用，就是給業務部門一個參考的建議，HR不直接決定但是有建議權，對於不正常的薪酬可以提出反對意見，如果用人部門跟HR在薪資上無法達成一致怎麼辦？現實中的做法是提交共同的上級來決定；加薪也是一樣的；大家不要把薪酬的矛頭總指向HR，一有不滿就覺得HR從中作梗，HR真沒那麼大的能量。第二，哪些因素會影響你的薪酬？真的有太多的因素了，職位、能力、過往績效、匹配度、市場稀缺程度、上一家公司的薪水、期望薪資、地域、行業、企業薪酬策略、學歷、經驗、性別、婚否、求職時狀態、議價能力等等都會對你的薪資造成一定的影響。一般公司都會按照不同崗位不同職級有一定的薪資範圍，但在範圍內如何浮動，上述因素就會起作用。這也是為什麼在入職時同工往往不同酬，同崗往往不同酬的原因。工作之後，這種情況也依然存在，因為每個人實際的績效、貢獻、工作態度等會有差異，這種差異自然會體現在薪資中。同工同酬更多的體現在工業時代，流水線上的工人搞同工同酬很合適，但是對於像互聯網這樣的智力密集型行業，是行不通了。同樣的編程崗位，不同的程序員水平和貢獻千差萬別，這樣同酬反而不公平了，時代在發展，很多理念和管理方法也要與時俱進，還抱著同工同酬的思想不變，並不可取。第三，關於開頭我那段關於HR薪資的論述，因為時間的原因我確實沒能闡述的特別詳細，只是寬泛的提出了「 HR薪水1-2年6-10萬，之後隨著工作年限的增加逐步達到年薪20萬、40萬、60萬、100萬幾個階段」，這個實際上想表達的是一個HR進階的過程，每個階段都有一個薪資的門檻，並不是說你工作到那個年限就自然而然的能拿到這個薪資。這就如同我們說公務員5-8年升科級，8-15年升處級，15-25年生廳局級，25-35年升省部級，不是說你混到那個資歷就一定能升到那個級別，而是說要升到這個級別需要這麼長的資歷。現實中當然不可能每個公務員做夠年限就能升到高位，職場上顯然也不可能工作到一定年限就能拿到相應的高薪，只是錄節目時間限制我們只能把一些問題簡化表述，讓大家有一個大概的印象。至於說我是否高估了HR平均的年薪水平，這是個仁者見仁的問題，關於HR的平均年薪市場上也有一些調研報告，但每一份報告出來都會廣受質疑，個人的差異太大，一平均讓大家感受更不好了，而且HR的薪資跟行業和地域的關係很大，我是以北京和互聯網行業為參照的，北京月平薪資全國第一，互聯網又是高薪行業，兩個因素疊加，結果可想而知。我作為一個在互聯網行業工作了十幾年的HR，自信對HR的薪資把握還不至於偏差太多，尤其是我們最近也在市場上招聘HR，因此，對HR的薪資有更加真切的體會，優秀靠譜的HR依然稀缺，以至於很多企業提供了不菲的薪酬卻還是很難招到。總有些網友對於HR能拿到百萬年薪這事感到不可思議，說實話這樣的HR我就認識好多，而且他們每年為公司創造的價值遠遠超乎你的想想。優秀的獵頭可以年薪百萬，諮詢公司的報告和方案可以買到十幾萬幾十萬一份，兩天的培訓要給培訓公司支付6-10萬，那為什麼牛掰的HR就不能拿百萬年薪呢？我們不能自己做不到，就否認存在吧？更何況，你真的覺得老闆都是蠢蛋嗎？所以，HR同仁們，加油吧，如果你們發自內心的相信21世紀最貴的是人才，就不要妄自菲薄，人才昂貴，那能做好人力資源的人，當然應該更貴！共勉！
謝邀。引：幾位老師已經做了較為詳細的闡述，續貂幾點（以下僅涉及現金收入，股權、灰色收入、政治權益等其他特殊回報不含在內）：1、每個企業都有自己的薪酬體系，管理序列上：這與職能（人力資源）、管理職級（經理）相關；專業序列上：這與職能（土建）、專業級別（工程師）相關，也就是薪酬的理性框架：（1）同職能的人員可能會因為職級或專業級別的不同而有不同的薪資；當然也會出現雖然是土建工程師崗位，但他的專業級別很高（研究員），拿得比他的上級還高；（2）同職級或專業級別的人員可能會因為職能不同而有不同的薪資，往往偏向核心業務的會高一些；（3）同崗位的人可能會因為學歷、職稱、經驗、績效等不同拿不同的工資。比如就銷售專員崗位，薪酬體系規定有A1-A3三檔薪酬，1-2年經驗底薪A1檔；2-3年經驗底薪A2檔；3年以上A3底薪檔；本科學歷學歷補助200，研究生補助300；中級職稱補助500，高級職稱補助1000；連續2次季度績效評為A+的可以進入直通車，底薪提升一檔等等，所以自己可以帶入綜合考慮。另外，除了固定薪酬外，每月或每季度的績效還會影響你的浮動薪酬，一句話，在績效薪酬機制完善的企業，你的績效越好，你的收入越高。2、在薪酬體系之外，企業如果有特殊的用人需求，比如空降兵、高精尖人才等，會超出現有薪酬體系以人定薪；3、薪酬不是誰說了算，而是在現有薪酬體系之內，通過對崗位人員評估得出的綜合結果；4、追求公平的人永遠得不到公平，因為公平是相對的；千萬不要自我感動，往往自己覺得優秀，其實並不符合企業績效的評價邏輯，如果確實文化匹配不高，努力提升，另謀他職；5、HR年薪3W-百萬的都有，入行簡單，精通難。但越往上走，越與公司的業務經營相關，因為HR要管所有其他部門不管的事情。
同工不同酬，同崗位不同酬，這並不是不公平的事情。兩個人同樣的崗位，都能完成正常的工作。但當遇到問題時，解決問題的能力可能有非常大的差距。
員工的成長背景、教育經歷、個人性格、上升空間、技術能力、團隊匹配度、忠誠度等，都會影響公司對這個人的評價。
我覺得公平這個事情比較理想化的狀態是，即使薪資完全透明員工也都可以理解並接受。薪資上公平可以分成兩部分 內部公平 與 外部公平。
內部公平：貢獻度有明顯差異，相互之間又能比較時，薪資要有距離。
外部公平：員工薪資與市場價格應大致持平，以免出現嚴重倒掛。目前作為一家規模不過百人的初創公司，我們可接受 3K 以下的倒掛。每年至少一次，根據市場整體水平和個人成長貢獻進行調薪。正式這樣的機制，才使得我們某次工資單泄漏，也沒有引起比較大的問題。
如果自己對薪資方面不太滿意，可以很理性提出漲薪需求。
比如自己很久沒調薪了，
因為家庭原因，收入上的確有壓力，公司的薪資水平和市場上差距比較大。如果上級管理水平正常的話，都是會處理的很好的。
另外，威脅公司漲薪是非常不可取的，
這種正常的管理者都不會答應，對團隊影響特別惡劣。而且我接觸到員工或者朋友離職，原因很少是因為薪資。大部分都是覺得個人成長受限，上下級相處不融洽之類的。漲薪只能延緩爆發，不能從根本上解決問題。
互聯網行業，由於創業大潮，導致人力方面價格不理性。這個也是沒辦法的事情。但靠『高薪』招來的人，往往要麼能力不行，要麼忠誠度不行。所以大家招人還是謹慎些好，盲目按照HC招人，團隊反而可能變得更不穩定。
順便說說HR這個職位吧，我覺得他們有時候挺尷尬的。作為一個HR，他很難評估出一個工程師的重要性，和合理價格。不過大公司薪資不公平太正常了，所以會設置高兩級以上才可以看下面人的薪資。謝邀，仔細看了下面的回答，越發的感到HR這個工作就是這麼有趣，因為有人愛有人恨，有人覺得扯淡，有人覺得真理。這就是HR工作的魅力，因此從事HR工作的都應該被點贊，如果能長期堅持的那更應該點兩個贊。對待事物，我一直秉持的一個觀點是，你有就事論事的權力，但不要試圖將自己的主觀判斷加入其中，甚至強硬的讓別人接受。因此，你的工作有沒有價值，不應該你說了算，應該受眾說了算，每一個人都應該鍛鍊出海納百川，廣言納諫的胸懷和格局，要能夠接受不同的意見和批評，即使話很難聽，意見也偏了，但我覺得考慮一下對方的立場和觀點總比打口水仗對自己成長要有用的多。比如，對於HR年薪那段，我們可以明顯的感知到嘉賓只是站在互聯網或者他這個位置總結了周邊的基本情況。嘉賓可能已經站在了HR的金字塔頂端，但從客觀上，並不能說明或涵蓋HR的全貌。從一個HR受眾較多的節目角度講，以偏概全還是挺危險的，建議在錄製之前應該和嘉賓就有關問題更加細緻的溝通。如果節目中能更加客觀的描述HR是一個兩極分化很嚴重，10-100W區間都存在的崗位，可能大家更容易接受，至少在我看來拿到百萬年薪的HR實屬金字塔的頂端，有但並不具備普遍性。當然，我們也得承認，如果我一直和你灌輸HR8年能拿到100W，對很多人來說還是比較雞血。呵呵，不過我個人也認為這是造成目前HR尷尬現狀的一個原因，就是你聽到的和你實際乾的，差別太大。對於薪酬這類問題，我一直認為凡是和「人」有關的問題，很多都無法用理性或者科學來判斷和看待。比如，站在員工的角度，在薪酬上他一般不會考慮實際情況，反而會特別關注數字的變化，這從人性上完全可以理解，也可以接受，因此如果員工認為同工不同酬，不公平等，我覺得不用去批判，你要學會理解和接受。但站在HR的角度講，心中一定要明白，同工同酬其實是個偽命題，因為能力不一樣，績效不一樣，即使同樣的崗位，薪酬不一樣也是正常的。而HR最重要的作用在於，既要讓員工看到數字，也要讓員工看到未來和希望，同時還要讓他感知到自己的成長，感受目標實現和成功的喜悅。為什麼說HR是一個很複雜，很難做的崗位，因為他需要找到「平衡」。我相信，這句話如果說給員工聽，肯定也會得到一個扯淡的結論，我們還是要學會理解，哈哈。作為一個「人」，肯定有自己的世界觀和價值觀，而在這個環境下，價值觀的不同是普遍存在的。另外，人非完人，無論你在何種位置，也必定有思維和眼界的盲區。當然，人包括我，對讚譽和贊同自身觀點的人會有強烈好感，對反對甚至鄙視我們的人有強烈的反抗和防禦機制，這很正常。但唯有冷靜的看待各方觀點，不斷強化自身能力，如履薄冰的在這個快速變化的環境中穩步的成長，我覺得對於自己來說才是最重要的。活到老，學到老，反思到老！啰啰嗦嗦這麼多，其實也是表達自己的看法和觀點，你可以同意，也可以不同意。不同意的，還是希望不要用太激烈反對的詞語，因為本人的心理還不是這麼強韌，哇哈哈……最後再說一句，HR就是這麼有趣，即使天下人唾棄，我還是堅定的走在HR的路上，我不入地獄，誰入地獄！
HR能用最低的價格留住人，他就贏了，再有才的人HR也想盡量壓低成本，HR最想跟你談情懷，但你跟HR最不能談的也是情懷。我一個獵頭朋友說，工資對HR和員工來說就是一場談判，他們去找那些高尖人才的時候想的也是怎樣用最低的價格最快的速度把人挖走。想要壓低價格就要去談情懷，不把責任放到你的身上他怎麼好去壓低工資？這個跟你去買衣服差不多，你想更便宜地拿下那件衣服就說這衣服多不好不好，但你心裡真覺得那衣服不好嗎？你心底愛死那件衣服，面子上還要說，哎呀這個衣服質量也就一般般啦~================================補充=================================很多人在灌雞湯啊，好像真的有那麼多善良正直的HR會根據你能力定工資一樣，作為找工作的人，你們怎麼能辣么單純地以為你很大方地不在意工資，人家就會給你更多的工資？極端情況還是別說了，就像你一個做遊戲研發的人事再蠢也不會給你3K的工資。但相同能力的情況下工資是有很大浮動空間的，工資水準越高這個浮動空間越大，就像月薪5K—7K完全發給同樣能力的人，你傻啊你不要7K要5K，說不定爭取下就是8K。身邊一個朋友就是，人家給他開12k，他猶豫了，但覺得12K也可以，身邊的人攔住了他，結果兩天沒回復對方開到了13K，而且表示還可以商量巴拉巴拉……獵頭盆友說，人家年薪千萬的都談工資，你傻才不談，還想不想養家了。
A工作量是B的兩倍，但是B的收入是A的1.5倍，完了公司還給B提供住宿，因為B是外地來的。所以同工不同酬根本不算什麼
本來就沒有絕對的公平。HR的目的就是避談薪資，降低成本，員工想要的實際利益，最根本的是薪資。往往大多數情況下HR會以其他方面比如關懷、學習、未來等來降低員工對薪資的要求。
人生在世，要想掙錢多首先要專業，要專業就要讓客戶覺得靠譜才行。
通過一些噱頭，滿嘴跑火車的方式吸引別人，最後來句是嘉賓的錯我是沒有問題的節目，我要是嘉賓我怎麼想？權且不說也許真的你是無辜的，但是這種一出事就把人賣了的事情，下次誰敢來你這邊做嘉賓？
這是節目後面的評價，隨便看看好了。
這些可不是我說的，我可沒不友善。我看不出你們的行為哪裡客觀了。圖片只是在援引該視頻下的其他觀看視頻的觀眾的留言。視頻的觀眾普遍對於視頻里的嘉賓「8年能掙100萬的年薪」的客觀評價是吹牛，同樣的我的觀念也是如此。我就問一句，管理員你覺得一個做人事工作的30歲出頭年薪能上一百萬？一百萬平均一個月是10萬，個人所得稅8萬以上一個月的稅率是45%，4萬一個月的稅前，若是稅後還不上15萬了。我只想說，有這麼好的事請聯繫我，我這邊ＨＲ的小夥伴都想去你們那裡，沒事八年抗戰忍忍好了年薪百萬呢。======================================================================題主的問題裡面有句話叫「避開漲薪談員工關懷都是耍流氓」，當然更有名的叫「不以結婚為目的的oo都是xxx」，還有一個「不想當矮子的士兵不是好將軍」。
至於邀請我的人，我也送你一句至理名言，「不想盡一切辦法賺取利潤的公司就是耍流氓」。資本家不賺錢為什麼開工廠，資本家不開工廠你去哪裡打工？你指望別人不剝削你，你怎麼不義務工作呢？
HR是資本家的鞭子，就是想盡一切辦法變著花樣剝削你的。資本家想要掙錢，發給你的薪資裡面就是對利潤最大化博弈的結果。你對HR說漲工資，其實你要明白你的處境，你這就是與虎謀皮。我不是說你不可以去要求漲工資，但是你必須掂量下你有沒有那個資格。關於同工不同酬和薪資保密
這是老生常談的問題了，而且我本人也是一個案例。我離職的原因中，其中第一個重要的也是最初出現離職念頭的，就是因為薪資保密的問題。我無意間看到了先我十年進入公司的我的上級主管，她的薪資比我多四百。我當時真的呵呵了一地。這是一種什麼樣的感覺，一種從頭到腳的絕望，原來再努力一輩子也無非是幾百塊撐死的區別。我為什麼要努力幹活？我為什麼要在這個公司幹活？甚至我都演化到我為什麼要生存在這個世界上的一系列哲學問題。爾後就是為什麼學的這個專業，當時為什麼高考失利，為什麼學習不好怎麼怎麼一堆一堆。後來我得出一個結論，我不要這樣的生活，於是我一定要離職，開始物色新的職業目標。一個企業的薪資保密是必須的，弱者極度攀比，強者探究上層。
低層次的員工會因為自持傲物看不起同級的其他人出現同工不同酬的憤怒，較高層次的會因為不滿公司的晉陞制度和發展機會萌生退意。這也是為什麼我作為HR極度討厭別人打聽薪資的原因。不要指望員工會理性看待問題，保密工作做不好就是HR的問題。薪資倒掛
薪資倒掛那位HRD已經講得很清楚了，不展開。其實還是HRD甚至是老闆自己的問題，想節省人資紅利結果只看短期損失長期。公司缺乏科學的薪資體系。最後說一句大實話，HR將這些歸咎在了員工身上才是耍流氓。不要把北上廣個別城市當成整個中國，年薪100幾乎除了北上廣，其他很少有，其實人事也只是受領導委託關懷，領導不同意加工資是不可能加的，我只想說有些公司連人事都沒有，人事就是領導，因為會計做完賬順便管下人事行政的事。hr和領導企業都是一起的，但是因為有的hr工資低，一萬以上的特別少，有時候連他都看不下去，老闆給那麼點還要求特高，但大部分hr和領導企業一起的，人事是需要處好的人但肯定不會做閨蜜。用最少的錢找到最佳人才，很難說站在你角度，還有想問如果跟人事或者領導其中一人相處不咋地的話後果很嚴重吧？雖然能力很好但是因為不喜歡就讓人走的很多吧！或者工資就是比不給你漲，還有得罪了會計會計就把一些福利給你以個所謂合理的理由扣掉是很常見的現象！或者就直接扣了一部分。
員工到企業無法三種情況：來吃飯的、來喝酒的、來喝茶的。來吃飯的員工所關心就是自己的收入，這種員工不會有什麼忠誠度，跳槽的理由可能就是為了三百塊錢的加薪。對這種員工，多給他一碗飯比什麼都管用。來喝酒的員工就像梁山聚義的好漢，大家已經不愁吃飯了，喝酒講究的是對脾氣，看著你順眼才幹杯，只要你不是王八蛋，洒家就絕不離開你。對這種員工可以講關懷。來喝茶的員工是為了談談理想聊聊情懷，如果你是劉備那麼我諸葛亮將追隨你終生，如果你是曹操那麼我諸葛亮絕對不伺候。對這樣的員工講待遇談關懷都是放屁。
剛看到關於HR薪資的介紹那一段，我就關掉了網頁。
其實員工就分兩類，公司想留的和公司不想留的。公司想留的自然會給你漲錢，公司不想留的怎麼看都是你的錯
互聯網公司了解不多，但感覺可以聊一聊在公司的薪資到底怎麼定的，以及員工關懷該怎麼做。
目前所在的公司HR能力相當廢柴，但還是會有一些基本的薪資管理工作：首先，HR會跟諮詢公司買薪酬調研報告，這份報告會告訴你各種職位各種工作年限的市場薪資水平。接下來做個薪資策略，比如最核心崗位會選取90分位，重點崗位75分位，其餘崗位50分位。(業績接近的公司，相同崗位有薪資差異，很可能和HR的薪資策略和公司對於崗位價值的判斷有關。)
接下來，HR會拿著這個薪資策略、現有薪資結構、以及組織架構來做年度薪資預算。（我們行業數據基本上是在8月左右拿到，正好拿來做下一年預算）預算當中也會有年度薪資調整的部分，這部分不同公司策略不同，有的會把額度給到部門主管分配，有的會統籌。（沒升職的話，你唯一自動漲薪的機會就是這個了）
到最後，HR進行日常的招聘、留人、晉陞操作中，視企業的要求和HR自己的追求，使勁壓工資和隨便就鬆口的HR都會有，然而HR總會想辦法把薪資卡在預算範圍當中來操作。
再談談自己對員工關懷的看法：
1. HR管理的核心是兩件事：敬業度管理+知識/能力管理。前者讓組織高效運作，主要是薪酬福利員工關懷的事；後者讓組織有能力運作，是招聘培訓組織發展的事。所以在有限的預算內，怎麼讓員工樂意為公司賣命才是HR永恆的課題。
2. 相信我，相比薪資超預算，HR更不想核心員工離職。市場招聘的薪資水平一定會比老人的薪資水平高，還要承擔各種招不到、招到不合適的風險，用人部門每天都提著刀過來逼你給他找人。所以，當聽到有核心員工有一點不穩定，我們的HRBP都會去找員工聊，各種組合拳想留員工。這裡面其實薪資屬於好談的，而大多數最終選擇走的人是因為上司不好、流程不好、工作價值不大之類。以上說的都是核心員工，如果本來覺得你無所謂，甚至想你走的，那HR連你的消息都懶得打探。
3.個人薪資水平這東西，工作能力只能決定一部分。還有一部分看的是你怎麼管理好自己的薪資水平。如果長期呆在一家公司，絕對不要放棄獵頭給的機會，行業薪資提升速度，一般會比企業內部快，面試可以讓你知道你值多少錢，offer會提升你在原公司提漲薪的底氣。職業生涯初期盡量選擇高成長的企業，薪資水平提升的幅度會超過行業提升的幅度，並且在行業當中也會有比較好的口碑，別的公司都會想挖。一個聰明老闆和有錢的員工談理想。
和沒錢的員工談薪資。我一個表哥，在一家賣電器的電器城裡工作。那裡的老闆我也見過，挺努力的人。稱作林總吧。
林總他呢這兩年一直在致力企業轉型。所以鼓勵員工出去開分店。說這樣可以把企業做的更好。他和員工說，現在是企業轉型期，不亞於另一次創業。不要總想著工資，錢，不給你錢就不願意去做。可裡面有點員工都40+，50+,還有幾個大學畢業幾年的。雖然現在很多人都是看錢辦事，可當他們領著兩三千的工資，（不要質疑那些40+,50+也是拿著3500以下的工資），你去和他們談理想，談著做好一家不屬於他們的企業。這就太不切實際作者：冰河鏈接：知乎 - 與世界分享你的知識、經驗和見解來源：知乎著作權歸作者所有，轉載請聯繫作者獲得授權。同工同酬是保護弱者，同工不同酬是激勵強者，而企業，不是福利院。
在IT行業，同工同酬的企業我只知道農行的軟開，同一時期入職幾百號人，工資全一樣，甭管幹的好不好，想漲薪？等統一漲吧！嘿，我就不明白了，這種跟大鍋飯似的機制，能有什麼戰鬥力？咱不想混日子，您也甭跟我聊，我自己滾蛋。
同工不同酬是我比較喜歡的。同時入職的兩個人，工作年限、學歷都差不多，但一個人的效率是另一個人的三倍，如果同薪，對能力強的公平么？一個部門年入一百萬，一個部門年入一千萬，如果你是boss，會給兩個部門一樣的獎金么？哪怕同一個項目的兩個人，一個能力差但天天加班自學，一個能力強就是喜歡糊弄，你說是該同薪呢還是不該同薪。
上面說的是員工因素，下面說企業因素，你在企業呆的久了，工資肯定會高些，這是對你忠誠的獎勵，企業收益好，各方面待遇肯定高，就像說百度的例子，從收益來看，人人工資沒百度高，這難道不是很正常么？企業是以盈利為目的的，進了一個企業，等於上了一艘戰船，一定意義上，收入的高低與企業的盈利情況是共進退的（國企不算），無論賺錢還是不賺錢，跟員工跟企業都有直接的關係，所以，賞罰分明，在我看來，屬於基本原則。
最後再重申一次我這個找噴的觀點：同工同酬是保護弱者，同工不同酬是激勵強者，而企業，不是福利院。如果有一天全社會所有職業都同工同酬，那麼恭喜，我們進入了共產主義時代，或者，重新回到了大鍋飯的年代。用最低的價格聘用最好的人才。國內的公司就是那麼蠢，妄圖像逛淘寶一樣撈便宜。薪資越高，工作效率越高。哪怕撈便宜低薪聘用了好人才，給6000也只會出6000的力，給10000就出10000的力。北歐和西歐國家就是高薪而導致公司創新而成功的典範。
互聯網公司的核心人物：產品，運營（內容，策劃，品牌，渠道，用戶），研發，UI，運維，市場，財務，還有啥？然而人力資源是來搗亂的～～～面試不懂裝懂，薪資架構搞得稀巴爛，員工關係，我就表示呵呵呵～～～最討厭HR，木有之一啊～～～
上一家公司，一年內技術總監前後挽留3次，加薪2次，最後還是走了，加三次比不上我跳一次
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