績效考核有什麼好處？
公司採用績效管理，除了考核員工之外，有其他好處嗎
作為一個長期從事企業運作管理，但不是人力資源從業者的我，績效考核算是既看過豬走路，也吃過豬肉的概念。這很微妙，個人來講，既不能說是對於績效考核可以發表權威言論的專家，也不能說是粗通績效考核的小學生。就我個人親身的體會，現在流行的績效考核方式是一個人為設計出來的「正確的錯誤」。拆開它的組成部分，都是絕對好的小工具，比如績效溝通，比如個人公司目標的理解，比如它要求公平公正，比如職業規劃，比如末位淘汰，比如它對工作測評的一些方法......這些都是績效管理存在以前就存在的個體，只是績效管理把他們糅合在一起。而且可以保證，把績效管理各個細部單獨拿出來討論的時候，非常具有說服力。而且績效考核的邏輯也是非常動人的可以說服公司、經理人和員工——做得越好，拿得越多。其實龐大的系統有時候只需要有一兩個致命的缺陷就會一擊即破，何況我在現實中發現了兩個半這樣的，我覺得致命的問題點：
1、理所當然的想，考核什麼就會得到什麼，所以需要設計績效考核的人非常熟悉考核對象的業務，但是一個設計績效考核系統的人其實一般就是最熟人力資源的人，他至多只能做出一套漂亮的人力資源部門的績效考核；至於他不熟悉的部門，講真話，也就只能是調查表加訪談。其結果就是被那些精通業務的被考核對象糊弄；還有就不精通業務的考核對象，更可怕，比前面還不如，就是兩個盲人一起摸象，最後就是談判，和做生意一樣，比如類似「這個指標訂500萬怎樣？」的目標，問的人沒底，答的人也沒底。還有最可怕的就是精通業務的人裝作不精通，那就更有意思了，比如實際合理的是300萬的一個目標，人家裝不懂，逗著心裡沒底的考核設計者來最先提出——1000萬怎樣？回答是可以。好了，年底去看，30%的目標完成率，還是精通業務的熟手的成績。給任何人來評估，都會因為誇張的失真把整套績效考核系統給否定了。
2、人類是其實一種賭博有癮的動物，多勞多得，少勞少得在很多時候，刺激只會在最開始的時候有效果，然後就沒有激情。這麼說，績效考核很成熟以後就和沒考核一樣，因為很多參與考核的人可以精確地計算自己的收入，自己的付出和獲得已經是強相關了，反而沒有激情了。第一點是說建立成功績效考核的難度，在第一點就會消滅90%的績效考核系統的成功。而碰巧成功的績效考核，實際上也是很讓人提不起勁的考核系統。個人的感受，人的激情只有在面對熱愛的工作並且具有一定失敗率的情況下最大。人是有賭性的，而且是貪婪的，你讓本來拿8000的他拿過10000，他以後的期望值是10000，你再給他10000，激勵的效果和8000一樣。3、這個算半點，因為公司分兩類，一類有錢，一類沒錢，有錢的公司可以讓自己的企業的績效考核以後員工的平均收入高於全行業的平均收入，這樣才能發揮用錢調動積極性的作用。對於沒錢的公司，這個行業外面平均工資5000，你的考核做得好的拿5000，做的平均的拿4000，做的差的拿3000。說句粗話，你還考個屁啊！不如把請人力資源顧問和人力資源部用在績效考核的成本節省下來，折成錢發給員工，先讓他們人均工資過了5000再考。人家換個崗位都比現在多，你還琢磨績效考核，是不是劉一秒的課聽多了？這是我的第三點理由，考核是在行業同崗位平均工資之上玩的。都要餓死的人，你還點評他們——你做得好，中午可以吃10顆米；他做的不好，中午發他不許吃飯——吃了你的10顆米也要陪那個不吃飯的餓死。有意思嗎？最後總結，績效考核看上去很美，基本沒啥用處，給企業添亂更多。但不排除少量的成功案例，那都是幾倍甚至10倍於同行的高收入企業。其實我覺得這類企業不是績效成功激勵員工了，為什麼？你覺得工資高到一定程度，比如一年80萬（績效差）和100萬（績效好）有很大區別嗎？績效考核主要是強化績效考核、激發員工潛能、提升整體績效水平，推進企業與員工共同發展
頂點績效管理系統是以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效計劃、績效執行、績效考評、績效反饋、績效分析的全過程閉環管理。
績效管理系統 - 頂點信息
考核員工的目的，是用於提高個人和組織的績效。
考核結果，可以有針對性的了解分析員工存在的問題，進行相關的培訓，使之得到提高或者改善。
考核結果 ，用於分配薪酬，可以使得薪酬分配趨於合理，通過指標設定，明確企業鼓勵什麼行為，反對什麼行為，也就是說使得在一定的遊戲規則下進行。
1達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促團隊實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程。整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，是一個不斷發現問題、改進問題的過程。
3分配利益
與激勵不掛鉤的考核是沒有意義的，團隊的薪資一般分為兩個部分：固定薪資和績效薪資。績效薪資的分配與成員的績效考核得分息息相關。
4促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與團隊的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效本質是優化流程、工作過程、細節。而不是僅僅結果考核（但是目前大多企業就是個單一維度的業績考核）。過程不完美，結果一定不會好。績效是員工賴以生存的基礎。長期達不到績效指標，其離職概率很大了。績效的階梯上升係數要跟員工業績指標提升的係數匹配。績效考核是企業目標管理的重要一環。
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哦？題目難道不應該改一下：成功的績效考核對員工/老闆有什麼好處？
待在一個民企快兩年，換過三個部門，只見過一個比較熟悉業務的HRBP（曾就職上海）。
整個公司平均半年就要出台新績效考核指標想方設法讓你的工資縮水。
跟了好領導還好，不好的領導，他喜歡誰，黑的能是白的，死的能是活的。
往往高呼人性化的，才是最不是人的東西。
績效考核是貫徹企業發展的全過程，科學的企業績效考核體系有助於企業建立從上級到最下級的系統考核，實現目標、提高素質、挑戰極限。績效考核是人力資源的核心，企業管理離不開人力資源。總結了企業績效考核管理過程中的相關知識。
績效管理現在有很多概念，也出現了各種各樣的工具，比如說360度、平衡計分卡等等。但是績效管理的過程是各級管理者以及所有員工都應參與的，重要的是建立一個重視承諾、責任意識和溝通的績效文化。首先要把基礎工作做好，把目標自上而下地貫徹，又能自下而上地達成。讓這些基礎工作真正持續不斷，才能達成最終的結果。另外，績效管理不是簡單的操作技術，而是需要貫穿高層的想法，符合企業的發展戰略。
總體說來，在推行績效管理之後，員工明確了個人目標，樹立了自我管理的意識。因而，也能推動員工的工作改善，增強上進心和幹勁。
由於績效管理涉及到很多精細化管理環節，與原先的傳統的模式相比有較大的變更，對管理者的人員敏感性和技能有很高的要求，同時對員工的績效結果進行強制分布，所以在過程中也會遭遇諸多阻力。例如：KPI指標設定不明確不利於客觀評估員工的工作表現;員工不接受強制分布併產生了抵觸情緒;中層管理人員輔導與績效面談執行不到位等等。
對於這些現象，我們都及時了解並作了應對。首先我們讓基層員工認清楚績效管理會給他們帶來什麼樣的變化，對於敏感的、容易產生衝突的環節採用內部辯論賽、徵文、最佳績效改善案例評獎等多種方式一起來分析和研討。通過一連七場的辯論賽，對「是否應強制分布」、「績效管理的核心在於主管還是員工」、「績效管理的關鍵應用是不是在分配環節」等問題做了激烈的討。通過辯論賽，員工對這些觀點有了正面的認知，抵觸情緒也就容易釋解。
績效管理的目的是讓你知道工作目標是什麼，自己的成績和不足在哪裡，怎麼樣才能提升能力，所以績效管理最棒的地方是幫助你成長！可惜，很多地方的績效管理都異化成了評估員工工作優劣和獎金髮放的工具，悲哉啊！
第一、績效有效落實，需明確績效實施的目的與意義。績效考核的主要目的是提高企業績效、更好發現與評估人才、實現對員工更好激勵等三種。企業績效的提高，運作效率的改善及合理的分工是必須的，這裡的分工不是簡單的將目標進行分解，而應是因人而異的將目標分解到每個員工身上。除此之外，任務的有效完成不僅僅是依靠個人就可以，有時更多還是需要多部門的協作完成，必要的流程改善及配套政策與手段是不可缺少的；而要想通過績效評估為企業獎金髮放提供依據，則應將對人員的評估與其對組織的承若及價值相聯繫，待遇月薪一千的要求及待遇月薪一萬的要求應是不同的，例如，原本需要1個小時完成的掃地任務，如果員工需求一千，那其在1到1.5小時內完成都是可以的，而如果員工要求一萬，則其應想辦法在半小時內完成。因此，績效要想很好的落實下去，應在落實過程中緊緊圍繞績效目的進行改變；
第二、與績效相關的配套的相關點中最重要的就是系統的數據記錄，績效考核僅僅通過一次感性的打分是不夠的，建議一次考核三次記錄，這樣的效果會更好一些，主要是說，月度考核做好每周記錄，季度考核做好每月記錄，而年度考核做好每季度記錄。
第三、績效考核說到底還是人的事，要想在完成績效考核後得到員工更多認可，績效面談及之後的跟蹤實施是不能缺少的，更好的做到與員工的溝通，使員工清楚自己績效考核的情況，從而更能夠理解或接收自己的績效成績，清晰自己的不足之處，更好的促進其工作效率的改善。
綜上所述，企業績效考核要想達到應有的成效，應以目的為導向進行不斷改善，建立配套的數據記錄系統，並且在反饋員工績效時進行有效的績效面談，這些都是績效實施中的一些基本要點。
績效考核2-績效考核怎樣做能讓員工心服口服？視頻
績效管理的好處大略如下：
1、統一目標、明確責任、傳遞壓力
2、實現公司和員工利益的捆綁3、營造業績任務導向的企業文化
4、提升內部公平和效率，促進產出
5、規範管理流程，提升管理者技能
績效考核的效果
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