員工下班後在宿舍內喝酒打架，單位解除是否合法？

01-02

最近正在準備類似論文，刷了上千份判決，自認有點發言權，不請自來的答一下~

根據《勞動合同法》第39條，單位因為員工過錯解除勞動合同的情形有：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

用人單位僅能依據以上情形解除與有過錯勞動者的勞動合同。

在宿舍內喝酒打架，只可能符合上述第（二）種情形。這就取決於單位的規章制度是否明確規定了「在宿舍內喝酒、打架屬於用人單位可以解除勞動合同的情形」。

但需要注意的是，即使單位能夠拿出規定明確的規章制度，若無法提供證據證明此規章制度的制定過程經過了民主評議且經公示或告知過勞動者。（根據《勞動合同法》第4條）此規章制度也無法作為用人單位解除勞動合同的依據。

從我看的這麼多判決書內容來看，只要符合：單位制定規章制度程序合法+經過公示/告知勞動者+規章制度中明確規定了開除情形，基本法院都支持了用人單位解僱合法，無需支付賠償金。

另外一種比較普遍的情形是單位規章制度未制定或未寫明解僱情形。根據大量判例來看，如果有人受傷進了醫院，法院會認定勞動者已嚴重違反單位規章制度，解僱合法。若僅為廝打鬧事，未造成其他嚴重損害的，法院一般會認定還未達嚴重違反的程度，解僱違法，會判令繼續履行勞動合同或支付賠償金。

一般來說，在規章制度中未明確解僱情形時，法院會綜合多重因素考量判斷。

望有幫助！

答主其實不贊同法院只要看到規章制度有明確規定就支持，而不對此種規定的合理性進行判斷的普遍做法。（去繼續擼論文了...

您好，感謝邀請。員工應當遵守單位的管理規定和勞動紀律，這是法律賦予單位的用工管理權，也是員工應當履行的義務。一般而言，單位的用工管理權僅限於工作時間範圍內，工作時間以外，單位無權對於員工的行為進行干涉。但是，單位提供職工宿舍的情形有些特殊，宿舍紀律的遵守情況與單位經營秩序和管理秩序的維護息息相關，因而裁審部門對於用人單位約束職工宿舍行為的做法往往會一定程度內予以認可。員工宿舍內喝酒打架，行為影響是比較惡劣的，但是否能夠因此被辭退，這個無法一概而論，各地裁審部門的評判尺度並不統一。樓上很多也提到規章制度是否有明確規定、是否履行了民主程序、是否進行了公示告知，這些都是要關注的地方。如果你是勞動者，那就圍繞單位的制度是否符合法律規定（內容、程序和公示），宿舍行為屬於非工作時間等方面去爭取。如果你是單位，那就結合制度規定、喝酒打架行為的惡劣程序以及對於企業經營管理秩序的嚴重影響等方面進行爭取。

不合法，下班時間公司無權干涉個人自由活動，不過具體的還是諮詢一下律師，「法加」公舉號在線諮詢就可以的，很方便

1.制度中有沒有規定，喝酒打架是否屬於嚴重違反規章制度；

2.制度的制定以及公示是否合法。

這個除了看合同法，還得看公司制度啊。比如，如果是公務員，特別軍工單位的，紀律嚴明，不解僱，但是搞那麼大單沒錢強勁的後台怎麼過下去。如果是生產線的，也會有相應的規定。如果你打的是領導，不走也得走。

需要看單位規章制度如何規定，且要證明規章制度已經公示

想合法難。

畢竟在宿舍的環境不是工作時間，不受員工手冊約束。

是否合法在於是否違反了單位的規章制度以及規章制度本身是否合法

樓上 @夏心分析的很到位了。

一下節選自某二審法院觀點：