為什麼最後都是聯合創始人離開公司？

騰訊五虎，四位聯合創始人相繼離開。

新東方三傑，兩位聯合創始人相繼離開。

Facebook，兩位聯合創始人相繼離開。

更早的蘋果，兩位聯合創始人相繼離開。

除了Google仍然是兩位創始人各自負責業務和創新之外，好像大部分著名公司最後都是聯合創始人或主動或被動離開，原因是什麼？股份怎麼處理？

聯合創始人比你的商業方向更加重要

電影里，周星馳無奈地說，「如果你一定要說我是跑龍套的，請不要加一個『死』字。」

在現實語境中，在創業芸芸眾生間，在我們身邊，創始人名正言順，員工沒有心理壓力，最敏感的角色，其實是聯合創始人——不是跑龍套的，可又不是領銜主演。

什麼是敏感？沒有，不行。弱了，沒用。太強，團隊可能就分行李、散夥了。

你知道嗎，來自一份權威的創業調查問卷顯示，「創始團隊合作失敗」居然力壓「資金缺乏」，位列創業項目最大殺手的榜首。

今天這篇文章的作者，是創業項目「大V店」（洪泰基金投資的第一個項目，幫「中國媽媽」們開網店的）聯合創始人，哈爸。

哈爸這篇文章，犀利，又直指痛處，對笨蛋聯合創始人絲毫不留情，用親身經歷告訴我們聯合創始人應當如何作為。

不信，你讀讀看。

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一個初創公司是否有合格優秀的CEO非常重要，這是被公認的。那聯合創始人呢？創業最好不要單打獨鬥，徐小平老師甚至說，只有一個創始人的公司他不投，「聯合創始人比你的商業方向更加重要」。拉勾、泡麵吧、西少爺等創始人內訌的消息時有傳出，對公司有毀滅性的打擊，這也從反面說明聯合創始人對公司的重要性。

CEO雖難做，但市面上有針對怎麼做好CEO的書籍、文章、培訓、顧問、投資人等。但我發現，對於怎麼做好聯合創始人，可以參考的信息就非常少。那我就拋磚引玉，來分享作為一個初創公司聯合創始人的經驗。我也希望，借著這一次的思考梳理，自己能更好地扮演「聯合創始人」這一角色。

大V店聯合創始人哈爸

1、想做CEO的聯合創始人不是好夥伴

2014年年底，我和我的高中同學吳方華一起創辦媽媽社群電商「大V店」，以讓媽媽輕鬆開店、隨時隨地學習，認識更多優秀媽媽為服務宗旨，是媽媽創業、學習、社交、購物的一站式平台。

公司還未註冊就獲得「洪泰基金」的投資，後又獲得金沙江創投等投資。一年以後，吳方華被創業邦雜誌評為30位「2015創業邦30歲以下創業新貴」之一。

在真正創業之前，創始人就應該搞清楚自己的位置。首先是名稱，對我們而言，要不都是聯合創始人，要不都是創始人，而不是一位創始人，一位聯合創始人。我們覺得這樣是可以的，當時參考了谷歌的兩位創始人。堅持這樣做，是為了地位的平等。如此，聯合創始人以後就可以和CEO處在平等的位置溝通，而不至於唯唯諾諾。

其次，誰是老大？這個問題是我先意識到的，我認為一個公司應該有一個老大。我就打電話給方華（當時我在重慶生活，他在北京工作），很直接地告訴他我的想法。我說不好意思，公司里應該有一個老大，而我是不合適的，希望你可以做公司的CEO，為此我願意出讓一部分股份給你。

按一般人對我們的了解，會覺得大V店最初的想法和用戶，都是來自於我，我是發起人，應該我做CEO。但我很清楚我自己做不了CEO，雖然那時對CEO要做什麼不了解，但我想，CEO最起碼要找到更多人一起干，要管理公司很多的事情。而我不是這塊料！我大學專業學的是管理，但我這個人怕麻煩。我不善交際，不是那種一呼百應的人。

所以，在公司成立之前，我們就確定了吳方華是CEO。我有一句玩笑話：想做CEO的聯合創始人不是好夥伴。

2、創業夥伴如夫妻，別觸碰底線

有一些文章會說，創始人的分裂很多是因為價值觀不同導致的。對此，我並不是十分認同。

我倒不是見過很多創業者分裂的事情。不過我看了很多夫妻的分裂。因為我比較關注親子教育和婚姻家庭。夫妻離婚大多不是因為「沒有共同語言」、「價值觀不同」導致的，而是因為一些日常瑣事吵架，以致於在情緒失控時說出「離婚」這樣的話。然後就一發不可收拾，等平靜下來，說出的話如潑出去的水，覆水難收了。

所以，當親朋好友向我諮詢夫妻相處之道時，很多時候我會給一個建議：「離婚」、「分開」之類的字眼提都不要對配偶提。

我把我在夫妻相處上的心得挪到了創始人相處上。在創業之初，我就很嚴肅地向方華做了我的底線說明（不要違背我的基督信仰）。他也非常嚴肅地給予反饋，說出了他的底線（不要破壞我們的同學之情）。

我們各自非常清楚對方的底線在哪裡。底線就是高壓線，觸碰不得。有了底線，我們就可以坦誠布公地溝通，就算聊再艱難的話題，也不會一拍兩散。

3、對全世界說：他是我的BOSS

在公司創立之後的很長一段時間，其實大家都沒有具體的職位頭銜，也沒有名片。而我們這個組合，在最初看來，我的貢獻好像要大一些，我對用戶更為了解，更清楚要做什麼。

但我沒有出頭，首先是因為方華一開始的工作就贏得了我和大家的信任，我從重慶舉家搬遷來北京與他匯合，公司還沒有組成，他就找到了三位非常重要的同事加入我們。其次是我了解到在創業初期需要快速試錯、快速迭代，因此需要快速決策。而在這方面，方華更勝一籌。再者，我也願意承擔他決策所帶來的後果，因為我信任他，而且知道創業初期的試錯成本低。

所以，平時和團隊溝通，我都會很明確地告訴大家：我說的只是意見，僅供參考，做決策的是方華，我們大家都聽他的。這樣的話，一年多的時間，我不知道說了多少次。

尤其是在同事開會時，聯合創始人更應該注意自己的言行。這方面，我自己有教訓。在一次部門負責人的會議上，我希望能快一點開發app，因為當時有部分用戶對app的需求很強烈，也有部分同事支持我的觀點，我就在會議上很堅決地提出我的想法。但方華是不贊同的。

我這次行為帶來了不好的影響，讓同事們感覺我和方華之間有矛盾。幸運的是，在同事提醒後我自己也進行了反思，就主動地跟方華溝通道歉。

在用戶面前也要維護CEO。現在比較知名的公司，其CEO也往往比較知名，甚至有所謂的CEO營銷。方華善於面對面的溝通，不太擅長寫文字，而我不僅善於寫作，且最初的用戶都基本是從我這裡來的。所以，要讓CEO感受到價值，我就不斷言說他是CEO，我針對用戶發出的內容，總是有意地表明這一點。

有投資人、媒體人、合作夥伴等在現場時，都需要維護CEO。

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4、經過磨合，就越發彼此珍惜

雖然我至今認為，大V店如果早一點開發app（2015年年底才正式上線）會發展得更為迅猛，但我還是服從方華當時暫時不做app的決定（他也說明了暫時不做的理由，如有更重要的事情，開發人員不足等）。

這是因為，在工作的過程中，我對方華有更多的了解。我知道他不會輕易做他自己還沒有想清楚的事情。但是，如果一旦想清楚了，他就會全力以赴，一定可以把它做好。

當初邀請他和我一起創業，可以說，費了我很多口舌。如果加上我鋪墊的時間，恐怕有三四個月，而真正跟他說我的想法並得到他的認可，恐怕也花了我一個多月的時間。而我做事又比較著急，有想法就要快速去做去嘗試。

這無疑是一個比較痛苦的磨合過程：一個比較慢，一個比較急躁。但經過磨合之後，我們就越發地珍惜彼此。我不會嫌他慢吞吞，他不會怪我急躁。而是會用另外一種表達方式：我知道他穩重，他知道我有想法。

後來我有什麼想法，會先在自己腦子裡轉一段時間，並且在小範圍內做嘗試。然後更有耐心地向他說清楚我的想法，這個想法經過了哪些驗證，有什麼結果。我清楚地知道，想法一旦被他認可，就會得以實現。我清楚自己是有想法而方華是能實現想法的人。

所以，現在如果有想法被他認可，我就會很高興。他也知道我的價值所在，因為他知道公司需要創新。

5、沒有職位不要緊，怕的是沒有職責

隨著公司的發展，CEO的職責會越來越明確，找人管人，找錢管錢。公司的各個職位負責人，都找到更為專業的人士承擔。而聯合創始人很有可能沒有存在感，不僅在公司、在CEO那裡沒有存在感，甚至在自己心裡都覺得沒有存在感，好像自己沒有為公司提供價值。

解決方案不是要求CEO給聯合創始人一個職位或做COO，有當然很好，但也存在沒辦法給一個具體職位的情況。

到現在，除了創始人這個身份，我並沒有明確的職位和頭銜。我們也討論過是不是要給我一個職位，比如大V店首席體驗官、首席內容官甚至是首席創新官。但都比較是玩笑，沒有正式提出，名片上更沒有這樣印。

如果沒有具體的職位，聯合創始人應該梳理平時做的事情，明確自己的職責。如此，自己不會妄自菲薄，CEO或團隊也不會輕視聯合創始人，並且知道怎麼與你進行工作協同。

我梳理自己的職責，只是舉例：創新、意見反饋、提升影響力、輔助部門負責人、守住創業初心、與方華配搭等。並且對每一個職責加以說明，如果不能有量化指標的，要以事例解釋。比如「輔助部門負責人」，就是有些部門要做一些活動，合作方會邀請我去當評委、嘉賓或者做演講，我安排得過來就盡量去。

我認為聯合創始人要把自己的職責白紙黑字寫出來，並且與CEO甚至是核心同事主動溝通。

如果不主動溝通，CEO因為太忙、接觸的人太多、要處理的事情太多，而對聯合創始人只有一個模糊的印象，進而可能失去對聯合創始人的信任，以為聯合創始人在打醬油。所以，聯合創始人要主動出擊，通過陳述自己的職責、事例、目標等，向CEO表明你對CEO和公司來說是不可或缺的。

對於聯合創始人來說，沒有職位不要緊，最起碼還有創始人這樣的身份。可怕的是既沒有職位，又不清楚自己的職責。

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6、知道自己想要什麼

隨著公司的發展，CEO的聲望會越來越高，不僅僅是在公司內部，也包括在外面的名聲。這個時候，如果聯合創始人不清楚自己想要什麼，很容易導致心理失衡。因為CEO比你有權，比你有名，股權也比你多。這些可以說是平時「累得像條狗的CEO」所應得的。

有一個記者問洪泰基金的創始人泰哥「最在意不能帶給團隊的是什麼」。泰哥有一段豪言：「如果核心團隊跟著我，最後還不能實現財務自由，那是我的失敗。我是混蛋。」泰哥為什麼這麼說？隨後他解釋到：「我非常清楚做一個老大，你享受很多的名，這種情況下，你必須把更多的利帶給大家。」

如果一個聯合創始人非常在乎財務自由，跟著泰哥這樣的人，自然好得無比。但一個人的需要有很多種，哪怕就以馬斯洛需求層次理論來說，一個人也有生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現。

就我個人來說，最重要的需要不是權不是名，也不是財務自由，而是：大V店是否能守住「為媽媽服務」的使命，公司是否純凈，不忘初心。

我知道方華非常優秀，如果這一次他功成身退，他也能夠另起爐灶再次創業，會贏得更多人跟隨他、更多投資人投資他。如果他需要，我也很樂意繼續跟隨他。但是，如果他做的事情與「媽媽」這個群體無關，那我就只能和他分道揚鑣。這些是我很清楚地向方華表達過的，至於公司要純凈，這是我的底線，早已聲明。

我清楚地知道自己想要的是：大V店乾乾淨淨地實踐「為媽媽服務」的使命。若此，我可以不要權力，出讓股份。這是我心甘情願的。我想，這與高尚無關，只與我想要什麼有關。

作為聯合創始人，你想要什麼？清楚之後，說給CEO聽。

7、聯合創始人也難做，請CEO幫幫忙

隨著公司進一步發展，同事越來越多，如果一個聯合創始人沒有具體的職位，容易受到其他同事的忽視。這種忽視，一是會造成對聯合創始人的輕視，二是不利於工作的開展，三是讓不明就裡的同事猜測公司高層是否團結穩定。

這種忽視如果沒有得到妥善處理，積累到一定程度，聯合創始人可能會走向兩個極端。

第一個極端是聯合創始人有可能會「爭權奪位」，以尋找存在感。即使不是爭著要做CEO，也總是見縫插針地突顯自己，表現出對CEO的不尊重，對同事發號施令，愛顯擺。對此，我總是存有一份警惕之心。尤其是在開公司全體會議時，很多時候方華會當著大家的面問我是否有什麼話要說。我通常都會說「沒有」。如果我有的話，我也會在私底下告訴方華，由方華告訴同事。如果我自己說，我就會把我要說的內容，事先和方華溝通。我覺得方華做得好，雖然他每次邀請我發言，我一般不發言，他還是邀請。這就是一個CEO的智慧。

另外一個極端是聯合創始人會自暴自棄，在公司里混日子，得過且過。這對整個公司的管理會帶來困擾。比如，公司的規章制度不遵守，別說加班，正常上下班都沒有。這樣，公司的創業氛圍就有可能煙消雲散。

無疑，不被重視的聯合創始人走以上兩個極端都是不可取的。作為聯合創始人，你要一直維護CEO的權威，而不要急於跳出來爭取別人的重視，通過這種方式來彰顯自己的存在感。作為一個創業公司，更不能養閑人，尤其是聯合創始人有不少股份。

你應該建議CEO，讓CEO在同事面前維護你，讓CEO告訴同事們你的價值和職責，以便同事們有什麼需要可以找聯合創始人幫助。這樣，也會讓同事們感受到創始人之間是和諧的。

聯合創始人也難做，對自己和CEO要有清晰的認知，既不能貪戀權力，也不能妄自菲薄，守住邊界，凡事多主動溝通，維護和CEO之間的信任。

而我，非常幸運與方華共事，使我能大言不慚地說「像我這樣做聯合創始人」。有不少同事說，我和他是踐行公司核心價值觀「互相成就」的榜樣。

「中國媽媽是最需要服務的群體」，這是大V店天使投資人俞敏洪老師對我們的囑託。誠願大V店不辱使命。

昨晚凌晨展程科技聯合創始人韓冬輝的老婆寫的文章迅速刷屏，文章主要是來誅心的。

先說自己是如何支持老公創業，老公7年來又付出了多少，不求回報，最後被CEO掃地出門。

這篇文章能刷屏不外乎兩個原因：

第一，老婆太偉大，無怨無悔支持老公創業，就算失敗了還要寫篇文章為老公撐腰鳴冤。最後再秀一個恩愛，整個全家福：親愛的，老公，我特別愛你笑容燦爛的樣子，我和寶寶永遠支持你！

「這失去了全世界你還有我」的愛情宣言讓天底下的直男們沸騰了，別人家的好老婆我怎麼沒娶到，趕緊轉給我那口子看看。

第二，受害者的形象感天動地，創業者都是悲情的，被CEO趕出公司的聯合創始人失去的不僅是所謂的應得股份，還有7年的青春，真是慘絕人寰、天理不容，於是吃瓜群眾紛紛奔走相告為這個出局的技術男鳴不平。

米婭此文不想討論哪個才是人渣。只想說創業江湖上的恩恩怨怨豈是對錯兩個字可以評判的。不過有一點要敲黑板。

簽合同！

簽合同！

簽合同！

重要的事情說三遍！

不要相信什麼君子協議，什麼兄弟情誼，白紙黑字的合同才是職場江湖的通關文書。

不簽合同合伙人大抵都慘淡收場了，我們先來看看古代的創業者。

白手起家的漢高祖劉邦，擱現在就是一個街頭小混混。實力和同期爭霸的貴族項羽相比就像一隻小螞蟻。不過劉邦最擅長忽悠，整得天下英雄好像都是他兄弟，才坐上了漢朝CEO的位置。

古代洛陽紙貴，創業者簽合同是不現實的。頂多燒三炷香跪拜天地，結拜為兄弟了事。全靠聯合創始人自覺來保證創業成功。

偶然冒出個一定要簽合同（要劉邦下詔書封他為齊王）才肯發兵攻敵的韓信，最後也丟了性命慘淡收場。

曹操就更不用說了，拜再多的把子都沒用，寧可我負天下人，莫要天下人負我。所以古代的聯合創始人沒有合同保障多是出局的命。

再看國外的創業者，Facebook的CEO馬克扎克伯格邀請自己的親姐姐蘭迪加入公司都是很正式地把薪酬和入伙條件寫在一張紙巾上和姐姐談判，剛開始姐姐還嫌工資太低，股份是個大餅不想要那麼多。

後來被小扎說服才加入公司，後續的合同也是人力和蘭迪簽的。

這個要在國內估計不僅沒股份，可能連跑腿費都困難，創始人的親姐姐來幫忙，一家人嗎，天經地義啊。

同樣的事情也發生在Facebook聯合創始人薩維林身上，如果一開始他沒有和小扎簽合同，最後小扎要他出局，他也拿不到40億的股票。

現在他鈔票太多為了避稅還放棄了美國國籍，在新加坡逍遙快活，與最近被董事會逼宮的小扎相比，這輸贏還真算不清楚。

所以創業合夥團隊沒有誰對不起誰，只有成王敗寇，先小人後君子先把分配製度和股權激勵寫進合同，白紙黑字簽好蓋章，大家都沒得反悔抵賴。

千萬別相信什麼一起出生入死的兄弟不會虧待大家的廢話！你怎麼知道7年後他還是你兄弟？

7年的歲月公司在變！市場在變！既得利益在變！你對公司的價值也在變！你還指望人心不變？只能說你很傻很天真。

創業團隊都是九死一生，既然選擇了合夥創業就要做好死的準備，就是一個怎麼死法的問題，沒死在激烈的市場競爭中，也有可能死在自己兄弟的刀下。

合同就是最後一根救命稻草你都不要，怨誰呢？