再走就都走光了！怎麼降低員工離職率？

12-30

前段時間每天一直在招人，因為集中在3，4月份吧員工離職得特別多，各個部門總共加起來估計能擠滿一截地鐵……我做HR沒多久這種場面第一次見太可怕了，主管說金三銀四見怪不怪，尼瑪工位都空了一半了能不嚇死爹嗎！驚詫之後還得我們去篩簡歷填坑，麻蛋，離職率，你敢不敢低一點？？

因為經常做離職率分析，談幾點理解。

首先，正常情況下HR會把離職率分為主動離職和被動離職，這個問題主要探討主動離職。被動離職包括勞動合同到期終止，違紀辭退，公司單方原因提出解除等非勞動者被人意願的離職。

而針對主動離職率的分析，也並不僅僅從人是否受到委屈或者錢來歸因。一般會按照司齡分為6個月以下和6-36個月，36個月以上來展開。

第一，針對6個月以下離職的員工：

這個階段的員工以試用期員工為主。不適應公司內部環境，自身預期與實際情況落差大，忠誠度也較低。這個階段的離職率高。HR應該與業務部門溝通確認在面試環節別打太多美光針和玻璃水了。少注水，另外盡量不在最終環節壓候選人太多薪資。並且應該通過NEAP（ new employee assistant program）或其他團隊建設方式加快融入。有些公司甚至會有茶話會，每個月的談話等方式。緩解新員工的壓力。但是有一種職位除外，銷售。他覺得掙不到面試時說的那麼高工資，死得太快。

第二，針對6-36個月的員工離職：

這個階段的員工離職，原因開始呈現複雜化。但是總會有一個主要原因，壓死駱駝最後一根稻草嘛。比如一年到頭沒加薪，工作內容一成不變毫無新鮮感，又或者工作壓力大，個人家庭變故，外界出現一兩個特別好的工作機會。應該說這個階段的員工流失會比較正常。但是這個階段薪資也逐漸成為了離職的主要原因，也就是我們通俗說的工資陷阱，老人的工資不如新來的人。應該反思是否在薪酬結構上存在一點問題，有沒有考慮打補丁修復他。畢竟現在尿片價格也一直在變化嘛。

第三，針對36個月以上的員工離職：

發展發展發展，一切都是為了發展。你在開玩笑嗎？還不都是為了錢。事實上，很多這個階段的員工離職了，就是因為職位的上頭領導坐得穩穩，自己哪有機會升，所以決定去外部尋求機會。又或者被獵頭等其他因素形成的拉力拉走。HR要有一雙發現美的眼睛，看好那些對企業現狀有用的人，在必要的時候進行一定程度的挽留。加薪留人是最粗魯的辦法，就像打興奮劑一樣，效力來的快去得也快。還應該在團隊凝聚力和企業文化以及激勵機制上下功夫，只要有機會給員工發展自我，提升技能。哪怕一定時間內低於市場平均水平，工作很舒服的員工也不會輕易考慮離職。因為人都有惰性，對於熟悉且愜意的環境，並不願意馬上離開。

最後，每個人都會對自己熟悉的地方產生感情，但我們也很難讓一名員工長期為一家企業服務。做好離職面談，讓離職的員工為HR制訂政策的時候提供建議和思路。當然還有一點，了解行業的離職率，如果同行業在某一個時間段離職率水平一致，那即使你認為再高的離職率，對公司來說，都是正常的。

我並非HR，但是作為一個連續在一個公司呆五年的老司機，不，老設計。旁邊的人換掉一批又一批，其實感悟還挺深的。

1.像設計技術這種職位，有點資歷，有房子要供，有老婆孩子要養，脾氣敦厚，一般不會輕易離職。

2.畢業生最容易離職，因為自己也沒想好要什麼職位，什麼發展。要麼就招一批，比如我們客服部，招了一群吱吱喳喳的小女生，都是剛畢業，感情如同姐妹，一個要走全部都哭了，最後無奈還是留下。

3.福利要給夠，能包吃包住的話，一般人不願意離職。找房子是很困難的事。

4.有不滿情緒要及時處理，比如公司要搬家，很多同事上班路程遠了，有的要搬家，有的要更早起，最後公司給出一人每月1000的交通補貼才算平息，不然肯定離職一大批。

馬雲說：離職只有兩個原因，乾的不爽，錢沒給夠。

所以，不想員工離職，錢給夠，乾的爽，就足夠了。

一個應屆生在北京月薪2000，卻堅持幹了三年。

第一年生活：住在天通苑北自建小平房月租800的小屋裡，去網吧打lol，再買幾件衣服，融入了北京月光一族。

第二年生活：房租漲了100。這一年要少上網，但煙抽得更凶了——精神空虛。學會約x了，還約得不亦樂乎。

第三年，工資2000，但公司給員工租了宿舍——70平米里塞了10個人，有雙人床，也有雙層床。每個月省出來800元房租，相當於增收66.66%。生活又充滿了希望，於是改抽10塊的煙了。

生活沒有一帆風順的，有一次因為礦工一周（一周後還是去上班了…）被老闆罰了600元，於是找我拿了1000塊，所以我知道了以上事情。

我真的希望他老闆能開除他，或者約x被人捉姦然後羞愧逃離那個地方，那樣對他算是一種解脫；同時我也不打算和這種人打交道，因為他說「反正你賺那麼多，1000塊還用還？」

老闆往往是一個神奇的存在，他們公司永遠處於明年上市的階段。小學生也能看得出的把戲，玩了他三年。

今年是第四年。

所以問題來了：為什麼他對這家公司如此忠誠？

因為墮落。

。

所以企業不想漲薪，還想降低員工離職率，招聘的時候就要擦亮眼睛，找那些家裡窮、自己缺乏方向、看到大餅就上去啃的年輕人。

1看待遇，工資低怎麼能留住人，不是每個員工都是家裡20套房，1000w買著理財的財務自由人士。

2看中層領導素質，我見過高水平的，業務水平高，能哄好客戶，團結好手下。也見過水平差的，自己技術不行，剛愎自用凡事喜歡橫插一手，該拍板的時候不說話，各種推皮球叫底下人想辦法，容不下高水平的員工，組裡博士刷刷的辭職。

3看個人發展空間，員工有水平也需要能施展的空間，平日不好好提升員工，到了業務擴大需要基層，中層的時候才發現以前培養的業務精湛的老員工基本走光，只能找些半吊子上來做管理

我這房價貴的兩萬，低的也要一萬，但工作三年機械工程師月薪才三四千塊，一年收入也就五萬，你說你辭不辭職？

華為累不累？但為什麼人都願意去？本科實習生月薪都過萬。

人都不傻，也都有各種社會關係，學機械的同學打聽到在吉利搞設計的同學年薪20萬，能沒想法嗎？買不上房子能沒想法嗎？

現在經濟減速了，機械企業擴張變慢了，而公司領導崗位就那麼多，干十年二十年都不一定升職，那為什麼不找個工資高的企業去工作？

你企業給的錢夠，在當地跳槽的話工資都比這低，那誰還跳出去？明明是當老闆的不舍的花錢，他自己住別墅，開大奔，手底下的機械工程師平時連個黃燜雞米飯都不舍的吃，你個人力還好意思叫苦？自己培養的工程師漲薪極少，外聘的工程師一月一萬，換誰誰受得了？你說說憑什麼我個211機械本科工作好幾年了工資還不如辦公樓掃地阿姨!不辭職才怪。

離職是一種傳染病。

有一個人離職，至少會影響他周圍3到5個人的情緒波動：啥原因？公司的原因還是個人的原因？

一個月內有3個以上離職，周圍同事的情緒波動會升級：公司有問題。然後交頭接耳分析公司的各種問題在哪裡？公司的問題在添油加醋的討論中被逐漸放大.......

每個月都有至少3個以上離職，離職邊成為公司正常日常：天空飄來5個字，離職不是事兒

你看，人就這麼走光了。

怎麼降低員工離職率？

有一個好的老闆（能力+魅力）=好的企業文化（活好錢多是非少）

HR身處一個員工離職率高居不下的公司，只有一條路：隨那些離職的員工一起去吧。因為秉性難改，江山已經難移。

降低離職率的最直接手段就是提高員工滿意度，提高滿意度的方式無外乎三點：1.給足錢 2.給足信任 3. 給足尊重。

1 這個效果很直接很有效，雖然不能說百分之百，但成功率絕對高，但這不是你一個小HR能決定的，你可以向老闆諫言，但得注意方式方法，要不然倒霉的是你自己。

2 給足信任帶來的效果有時候比給足錢還要高，馬斯洛老大爺說過，人類最高的追求就是自我價值的實現，公司給足員工信任就是讓他有機會有空間能在公司里實現自我價值，讓他自己覺得是不可或缺的一員。我記得某某某說過一句話，讓一個成員對組織產生依賴不能靠給他多少，而是看從他那裡拿多少，付出的越多，越會難以割捨。當然這話要辯證的看，不能一刀切，大伙兒領會精神就好。

3 給足尊重，這個說起來有點兒虛，但落實到日常吧我覺得就是讓員工待的舒服，你的企業文化里不管什麼制度，什麼政策，但凡是和人相關的，根本目的是為了讓大伙兒能踏實的安心的工作，沒事兒別折騰人，讓大家覺得公司是在為員工著想，這就ok了。

話說回來，作為基層HR我們做什麼能幫助降低離職率呢？其實，基本上，沒什麼。因為上面三點沒有哪個是小小的基層HR能左右的。你能做到的就是在保證原則的前提下盡量nice的去對待每一個同事，至少他們走的時候不會罵你。

要麼領導畫餅充饑，管理不行，要麼工資待遇太差，沒法活命。公司對員工要求高，員工對薪水要求更高，沒辦法，公司也要生存，員工也要養家，這不是公司的錯，也不是員工的錯，要麼是領導的錯，要麼是社會的錯。

領導的錯：
都為自己升職加薪，不管下屬死活要命，自己管理不好，到處指責下屬。中國智障千千萬，其中領導佔一半！為了個人利益，不管別人死活。別人不走，難道等死？

確實，有些領導愛忽悠人，你一個人干兩個人的活，有時候還加班熬夜，他卻只給你語言的鼓勵和空頭支票承諾，從不說漲工資的事，要麼就是給你打太極推脫，要麼就是給你找缺點讓你改正，從不漲工資，老闆想的是：大不了你走人，你不幹，別人要干，老子就是不漲，愛咋咋地！

下屬點外賣已經窮得連滷蛋都不敢加了，你卻一天胡吃海喝，還天天訓斥下屬無能，為了自己的權利、地位和金錢，不管下屬死活與艱辛，活該你公司留不下人，公司領導不行，管理不行，工資也不到位，這種公司早就該關門！

社會的錯：
階層固化嚴重，底層人民不能跨越階級，就連生活的恐懼都與日俱增，你不讓底層人民生活，人家走人還不成，不是別人想走，是別人沒法生活啊！

大部分行業現在都不景氣，公司的負擔也日益加重，員工的花銷也越來越多，現在什麼都在漲，就是工資不漲。既然員工要走，公司留不住人，那就必定要垮。社會就是這樣，這也是必然趨勢，整個社會的物價不斷飆升，買單的都是中下層的百姓和企業，如果要這樣搞下去，經濟蕭條，企業凋敝，人民反抗，社會不穩。

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總結一下：

上聯：領導不行，管理不行，工資不漲，都為自己，全坑下屬。

下聯：階層固化，經濟下行，物價飛漲，皆為利益，找人接盤。

橫批：怪員工嘍？

我來回答你，你們公司要倒閉了，就這麼簡單。

我用大腿想都知道你們公司肯定空降了一些領導，不懂業務還攬權，瞎瘠薄逼逼指手畫腳。

如果你們核心業務的工作人員都走了，那就說明真的是要倒閉了，剩下的別看還留著，那都是混吃等死的鹹魚，因為找不到更好的工作，只能就這麼耗著，就這麼簡單！

離職都是給逼的

在離職率越來越高的今天，職場人為什麼熱衷於不斷轉場？真的是現在的人都做事不穩定嗎？其實未必。

如果問為什麼跳槽？加班多和領導太專制一定是名列前茅的原因，為什麼呢？

有的領導到了快下班就帶著一堆任務出現，讓下屬陪著一起加班，讓人非常反感又無可奈何。

有的領導認為自己的想法就是對的，不聽下屬的意見，卻不覺得自己非常專制，久而久之，團隊在沒有溝通的聲音。

這兩個現象，在很多公司幾乎每天都會發生，接下來筆者就跟大家來聊聊這個話題。

人容易自視甚高

曾經有人統計過3000位部門經理以上的管理者，調查發現9成以上的受訪者覺得自己管理和溝通能力出色，而在對下屬的調查中有8成的受訪者不贊同管理者的自我評價。就是說在下屬眼裡，上級並沒有他們自我感覺那麼好。

人是容易對自己盲目自信的，特別是當職業發展到中層管理崗位時，這種自我優越性越大。

在管理學中，有一個現象叫做——達克效應。即能力越低的人，越容易對自己產生過高評價，而能力較高的人，則會傾向於低估自己的能力。

其實在我們身邊，自視甚高的人太多了。有時候我們會覺得自己的能力勝任領導崗位也足夠了，甚至在某方面做的會比領導更好，這與每個人評價自己時選擇的基準有關，評價的基準不同，就容易產生出自己能力很強的錯覺。

比如說公司里，最難看出工作成績的部門是人事部，既不像業務部門可以用業績說話，也不像財務部那樣管理賬目，更多的工作室雜活。所以其他部門的同事就會覺得，自己要是去做人事的工作肯定比現在這幫人還好。

再比如說上台主持，坐在台下聽，我們很輕易就聽出主持人的語氣是否緊張，那些地方口誤了，會覺得這樣的主持自己上台比他還牛逼。但是真正自己上台了才發現，自己連幾句完整的台詞都說不好。

每個人在自己不熟悉的領域或者不了解的職位上，對別人的真正能力是缺少信息判斷的。因為自己能力低，所以不容易了解能力高的人，別人厲害的地方自己看不到，評價別人時就更容易看到別人的短處，自己就盲目自信起來。

幾年前，有一個APP叫《超級課程表》，當時一上線就很火，創始人還是個90後大學生。當時創始人在接受央視採訪時，聲稱要給員工發一個億的利潤，著實嚇到了很多人。給人一種過度自信帶來的浮躁，且團隊在很多專業人士看來存在種種弊端。

喧囂過後，當一切回歸平靜，誰又會記得當初這個項目，卻記得那個誇下的海口當笑料而已。

那麼如何更好改變這種自視甚高的問題呢？

一、從別人眼裡看清自己。有時候下屬為了吹捧領導，就拚命給領導戴高帽，這其實不是真正的自己。更應該去看對手眼裡的自己，或者是那些平時跟自己不太相關的人溝通，他們給出的評價，才更客觀。

二、多看別人的長處，少看短處。無知容易自我膨脹，發現別人的優秀，能完善自我，學習別人之長彌補自己之短。

疲倦的加班文化

在北上廣深的大公司，凌晨兩三點還能看到燈火通明，員工仍然辛勤加班中。很多人每天頂著一對熊貓眼去上班，站在公車上打瞌睡。

一個人在工作上付出太多精力之後，就會筋疲力竭，這個時候對周圍一切會產生厭惡。

有的單位，是從老闆開始，至上而下的加班。那些基層的員工，本來想著晚上跟男女朋友出去玩，最後也跟著不情願地加班。這種被動加班，讓人更加抵觸。

現在的工作大部分都是腦力勞動，上了一天班，本來想讓大腦休息下，緩解疲勞。加班就是在疲勞之上再加疲勞，時間久了對工作的熱情開始厭倦，會產生擺脫現場狀況的意識，有很多就以離職的方式來擺脫。

這裡要說到另一個心理學效應——窄化效應，即是人的偏好出了問題。處於窄化效應的人，體內會分泌出一種物質，這些物質導致了人表現出強烈的情緒衝動。

大部分人偏向於不加班，如果加班太多了，精神非常疲勞，人的抵觸情緒就會表現出來，就會發生窄化。

這種疲勞狀態引起的窄化效應，還會使得員工之間關係緊張，繼而發生爭吵等現象，員工自己也會出現急躁、易怒的情緒。很多大公司節奏快，員工的情緒非常不穩定，就是這個原因。

當然，最明顯的就是離職增加，特別是一些骨幹成員的離職，對公司造成更大損失。

這兩年我國的離職率越來越高，因為長期加班所導致是主要原因。這樣的影響，讓很多企業和領導開始思考和反思。

彈性上班制度被越來越多的公司所採用，時間的利用率更大，工作者以kpi為目標，專心完成自己的工作，效率反而提升了。

還有的公司設立了遊戲室和閱讀室，讓員工在工作之餘可以自己打電玩，看小說，調咖啡等，勞逸結合。

筆者服務的公司，每個項目或活動，都有一個明確的周期，規定大家在周期內完成任務，先完成可以先休息，完成不了該加班就加班，沒有特殊情況不會中途打斷大家的進度插入新任務。這讓團隊成員對時間掌控更強，自由安排每天的工作進度，上班時間爭取完成，很少加班，大家工作起來也有幹勁。

寫在最後

身為領導者，誰都不願看到團隊的人不斷加入又離開，穩定的團隊才能創造更多成績。筆者跟大家分享的這兩個觀點，都是現在職場里很多人熱議的場景。

歸根結底，能夠讓員工安心工作的，是領導的處事方式。領導者的表態很重要，領導能夠聽從下屬的意見，多進行溝通，少安排加班，相信員工不會總想著辭職。

畢竟辭職都是有成本的，誰喜歡沒事換工作呢！

錢多和不累，你得佔一樣。

對年輕人來說，錢多更重要。對有一定年紀的人來說，後者更重要。

我原單位就是錢少不累，不過我年輕，就跑了。

現在單位錢多但累，先干著。

哪天有孩子了，如果現狀沒有改變，估計就得考慮再找個錢少不累的工作了。

不過也許到時候不需要工作了也說不定。

當然以上都是大概的說法。錢多，有多多？累，有多累？

嘛。

有些答案很迷

1.工資論

看語氣好像是HR可以隨便定工資似的，那給別人高薪還不如給自己高薪了。。

2.工作壓力論

好像也是HR決定的似的，感情是否加班，工作量，領導管理方式和客戶的態度都是HR能決定的？

3.企業文化論

其實這是企文部的事了，不過人家生日廣播下送你個蛋糕你就能感恩戴德？作用一樣微乎其微。。

題主，你領導的語氣看其實是老司機了。。意思是「留不住人多正常，關我們HR屁事，好好上你班別TMD問一些老子沒法回答的問題。。」

對於員工而言，是否願意在一家公司工作，主要看幾個方面：（1）薪酬待遇；（2）公司前景；（3）個人發展空間；（4）團隊工作氛圍（和中層部門領導關係很大）。所以，離職率高得先分析是什麼原因造成的。第一和第二項往往屬於人事部門難以左右的因素，可以改善的通常是第三和第四項。選用能夠凝聚人心的中層骨幹，設計恰當的制度讓努力盡職的員工有發展和晉陞的願景和空間，這樣至少可以保證骨幹員工不至於因為一點薪資問題就輕易離職

就倆原因：錢沒給夠，受委屈了。

不是我說的，馬教主說的。

不解決根本問題的忽悠都是耍流氓。

漲工資啊！肯定工資低了唄。

無論工作有多難有多苦，高薪之下必有勇夫。

看了幾個答案，說說我個人的想法。其實最近很想跳槽啊。我自己要跳槽的原因是項目不太好，中層領導屬於玩弄別人的類型純忽悠的。直線領導也差不多是一個類型，並且和同事聯合採取了排擠的手段。我畢業三年，目前在二線城市，生活壓力也不是很大，吃吃喝喝玩玩。但是踏馬的我對自己是有規劃的啊，現在預期情況明顯不符合我的規劃啊，那我呆著幹嘛呢？浪費光陰不是嗎？

你是做HR的么？我負責任的告訴你，你只管招人就好了，員工離職你是管不了的，因為你改變不了企業什麼，降低離職率要領導的許可權才能做到，比如增加工資，增加人文關懷，等。。另外你在招人的時候不要招能力太強的！！！！，不要招能力太強的！！！！，不要招能力太強的！！！！說三遍，能力天強的人很可能做一段時間就走了，你招那種能力一般般在你公司做完了去別的公司找不到工作的那種就行了。我們公司離職率很低，雖然工資很低，但是我們公司這些人去別的公司估計工作都找不到。

你的員工跟著你干這麼多年了，還是買不起房買不起車，你還認為你是個好老闆嗎？

根本原因在於公司體制。

公司私有化，無法滿足員工晉陞、高薪、培訓、發展的四大基本訴求，再加上領導沒有領導力的話，你HR再努力都沒用。

我可不想說太多去騙什麼贊，推薦一本王智華寫的書，叫做《輕鬆管理》。

我曾經帶過的公司。老闆尖酸刻薄，心胸狹窄，作威作福，瞧不起員工，兩面三刀，趁員工出去吃飯，偷看員工聊天記錄，看到員工對公司發的牢騷，就開會批鬥員工做不出業績，就坐在人家旁邊，美其名曰是幫助成長，其實大部分時間都在罵人家，很多很多，我吃完飯再來寫，我們是賣護膚品的，妍詩美，不知道有沒有人知道