996 工作制可以提高工作效率嗎，認同 996 的員工就是有理想嗎？
996現象_互動百科
這是對高效率員工的懲罰。
用戰術的勤奮彌補戰略的迷茫
robin是個特別崇尚專註的人 因為專註錯過了移動互聯網，錯過了o2o
據說當時很多人很早就建議他注意這些領域，然後他都拒絕了當初你非要往東走，現在想拼了命的往西跑，還嫌跟著你跑的人不夠快 這不扯淡么
從百度的狼性，到阿里的996 從來都是戰略的問題 轉嫁到員工身上另：不知道lz從哪裡搞來的圖 這裡面彥宏同學顯得已經有點走火入魔了
只聽的進去自己想聽的話我說的過於嚴重了 但是隱隱覺得度廠前途真心堪憂啊百度一個商業公司有什麼資格先談理想？不都是高喊著「理想」的口號，然後背後用各種手段把錢賺了么？什麼認同996的員工是有理想的員工？其實也不過就是為了榨取員工剩餘勞動力，節省公司的成本而已。
其實我覺得本質不是996的問題，而是
大多數人，僅僅需要的是一份工作，少數人是通過工作實現自己的理想。對於有理想的人，我覺得你給他限制了996反而他會不爽，哪怕他平時就是996甚至10127。如果李廠長要按照這個標準搞淘汰，我覺得其它公司會很開心的，尼瑪能幹活的人都很難招到，你還挑！還不如給那些有理想的人更大的空間舞台。
關於效率問題，如果一個碼農可以每周高效工作30小時，戰鬥力已經非常牛X了。------「曲突徙薪亡恩澤，焦頭爛額為上客」
正常狀態下，一個人只有喜歡一個事情，才喜歡將時間耗費在事情上。非強迫下，喜歡996的員工，往往是喜歡自己當前的工作，這樣的人也更有可能將工作干好。IT界，但凡出類拔萃的，都會在非工作時間自己主動加班，主動學習，主動去做些工作相關/不相關/可能相關的事情。因此，老大們喜歡有上述表現的員工，喜歡的急切了，就變成要求員工這樣。就好比你老婆不是護士，但是有可能你會讓對方穿上護士裝一樣。
關於效率就是見仁見智了。IT界從來沒有一個很好的衡量工作量的方法，因此KPI在碼農圈裡一直被詬病。996簡單來說，沒法提高效率，但是效率一定的情況下，可以提高產出。乾的時間長嘛，總不能大多數時間在刪代碼。
但是效率一定的前提是否能保證就不好說了。對我而言，對我有一幫開發朋友而言，我們都相信程序員更多賣的是腦力，而非體力。很多時候，來一個需求，多花點時間想想，晚點動手，最終的完成時間會更短，效率會更高。而純碼農來需求就上去胡搞的方法，有可能在某一階段他是領先的，甚或在需求完成的時間點他也是領先的，但如果開始考慮維護成本，他們要耗費大量的時間在打補丁找bug甚或重構。假定一個項目，965的員工需要1周搞定，後期維護只要3天，但是996的員工搞定只需要3天，後期維護需要2周，哪個效率高呢？古語有「曲突徙薪亡恩澤，焦頭爛額為上客」，非常適合當前的IT開發圈。
所以我看來，老闆們找996er沒什麼問題，強迫996就只能惡化問題。而如果根據是否996來判斷員工好壞，那就只能催生一批吹簫，哦不，吹竽得南郭先生。
樓上很多人都太把自己不當外人了。
還有的人已經替李羅賓把996這樣一個上不得檯面的事情上升到了戰術、戰略的高度，估計李羅賓自己看了這個以後都會感到不好意思。【關於理想】
什麼樣的人可以談理想？我可以談理想，你可以談理想，賣假藥的商人沒有資格談理想，如果他一定要談，那是他的自由，但是如果誰信了，我就只能呵呵了。再說了，人家的理想與你有半毛錢的關係？你有多少股票？那麼李羅賓嘴裡的理想是什麼樣的理想呢？李羅賓的理想其實很簡單，一點都不複雜，就是在百度在移動互聯網迅猛崛起的大背景下，被人甩得尾燈都看不到的頹勢中，想要通過簡單的榨取員工額外勞力，來彌補商業競爭中的失利。用通俗的人話來講：你們多幹活，最好別休息，給老子多賺點錢。當然，這麼說太赤裸裸了，李羅賓畢竟也是上過北大、喝過幾年洋墨水的，用理想一詞美化一下，你們才不會跳起來。什麼才是真正的理想？對於996利益相關者來說，不管你手裡有沒有百度的股票，真正的理想其實是這樣的：周末到了，家裡的小盆友在學校累了一周了，周六早上，爸爸媽媽就帶著她到郊外去玩一整天，全家開心好好哦！每天下班，早些回家，給老公老婆一個吻，一起做飯一起吃飯，一起看電影一起讀書，一起談論美劇韓劇日劇各種劇，一起做愛一起訴苦一起打掃房間洗衣服。經常抽時間去看看年邁的父母，不時帶著他們去他們沒去過的地方走走，和他們聊聊他們的年輕歲月。這樣的理想，才是真正的理想，才是跟你有關係的理想，才是你自己的理想，才是能夠實現的理想。如果任何理想使這些理想無法實現，那你懂的。【關於狼性】
狼性？聽上去好威風是吧？好兇猛是吧？請問你是人么？如果你把自己定義為一個人，你為啥要有狼性？看看題中李羅賓等人的對話，「狼性」、「文化」、「理想」、「淘汰」、「清除」，一副赤裸裸的文化革命、階級鬥爭的嘴臉。李羅賓說，百度缺的不是狼性，他說的不假，百度缺的是人性。
如果你沒打算把自己墮落到狼的地步，請不要試圖有狼性，你的父母妻兒一定不會希望你早上出門坐地鐵上班時候還是一個人，晚上回來就成了一隻狼。
商業競爭雖然殘酷，但對手也沒有野蠻到像中世紀一樣打上門來、燒殺搶掠、把你們的頭砍下來掛在城頭上把？好端端的受過高等教育的人談狼性、崇拜狼性，這是不把自己當人看。早年華為喜歡談狼性，如今輪到李羅賓，任何事情到了部分中國人嘴裡，就變成了你死我活的兇狠鬥爭，事實是這樣的么？百度的技術大牛、安全專家、演算法高手，隨便在業內放個風，只怕360、搜搜、阿里、Google的獵頭都把電話都打爆了——這說明什麼？說明這個行業里的人們都是在文明人的商業準則下做事。要是按照李羅賓們的關於狼性的劇情設定，應該是百度的技術骨幹、營銷高手們時時有生命危險、日日被對手追殺才對啊。
【你應該過的生活】
其實在上文中關於理想中最後一段，已經說了，你應該過的生活。當然你還可以選擇任何一種你想要生活，我只是舉個例子。有些頭腦簡單的人不禁要問：我也想過這樣的生活，可我如果這樣過，李羅賓就把我給炒了！那我還怎麼過！
答案很簡單：世間不搞996的地方何其多也，而且別的地方還不談狼性。只要你的能力還對得起觀眾，在就業市場上就不愁沒有選擇。如果你能力的確不行，那你千萬不要天真的以為一家談狼性的公司會養著你。
我在一個客戶辦公室看到他們關於加班的規定中有一條是這樣的：對於需要加班處理的事務，公司必須提前15個工作日書面徵求加班者的意見，在獲得加班者的簽字授權後方可安排加班工作，如果被徵求意見的員工拒絕此加班安排，則公司不得進一步就此事與此人進行溝通，並且不得在未來有對此員工的任何不公平對待。
呵呵。一流公司看願景（戰略）二流公司看KPI
三流公司看考勤
狼性在百度沒有土壤，百度對員工的控制遠沒有阿里牛逼。
在阿里，每個人都有一個花名，而且還不斷洗腦讓你覺得自己的身上充滿了花名賦予你的行走江湖的氣質。
在阿里，不斷的有人提出一句口號，夢想還是要有的，萬一實現了呢？這是一句廢話，首先，是夢想而不是理想，其次，萬一這詞兒表明概率很低。
在阿里，有太多的洗腦培訓，百年阿里之類的，這種培訓裡面的開放程度讓正常人不齒，但是別說，應屆生就特別吃這一套，看看你周圍應屆生參加完百阿之後，天天在朋友圈發的是什麼狀態吧。
好了，想到了什麼？
對，傳銷。每個人都有自己的代號，使其忘我，使其潛意識裡便具備了一種集體感。
有人不斷重複一些口號，不斷強化其加班的潛在需求。有人不停的把你召集起來，給你宣揚一些理論，讓你跟你的隊友破冰，坦誠相待，不斷重複口號，對，我們這個集體，就是這麼有戰鬥力，能侃能玩放的開，xx，你的初夜疼不疼？又想到什麼了嗎？
對，電影《浪潮》。
是的，代號、口號、洗腦。建立一群獨裁專制的烏合之眾，就是這麼牛逼。在這樣的公司工作過，就算做一名HR，都已然身心疲憊，也更加理解那些離職人的心情。
996的搞法，最終只會劣勝優汰。首先疲憊會降低人的創造力和幸福感，自然他對公司的歸屬感和認同感就會走低，那他賣力程度肯定還不如以前正常上班，需要加班時候心甘情願加班來的高效、有創造力。
其次，輿論是個可怕的東西，這樣的新規必然會引起公司內部的討論，並搞得人心惶惶，這個時候真正流失的反倒是那些有理想、有能力的人，因為他們更容易在人才市場上找到其他好工作，慢慢最終留下來的就是一些能力一般，在人才市場嘗試一圈發現沒什麼合適工作的，慢慢的，這個公司所有人都變成了效率低下的執行者們，因為有能力、有志向的都不在這受這個氣了。
再次，這樣的公司和現有員工質量，是會影響新員工質量的，新員工只有和老員工一樣能力平平才能良好存活，稍微有能力些，是會受到排擠的，畢竟現在的大環境都是能力平庸者的天下，豈容你在這蹦躂。所以慢慢的新員工也會被同化成老員工或者走人。
試想，最終這個公司所求的理想、能力還會實現嗎？也許最終剩下的就是死氣沉沉的公司文化了吧。只談狼性不分肉，只說理想不分錢……
呵呵為敬。光看到題目，我還以為是說支付寶，因為前幾天就有好友向我吐槽，說支付寶大安全huxiaoming搞過一陣子996，鬧了半天是可愛的robin。竊以為，996是一種高強度的工作狀態，一張一弛，文武之道，工作也應該如此。如果為了趕項目，偶爾996我是完全贊同並雙手支持的，但長期996，我覺得毫無人性可言。
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作為一個集中精力6小時就消耗殆盡的低功率妹子，決定必須要來答一下：
結論是：這是一個陰謀戰略能力強（360）的跑去戰略能力弱的公司鼓吹執行力，你說最終得益者是誰？給個簡單的圖：
我認為最大矛盾在於：
真的有理想，看你們這麼搞，自己就跳槽了。剩下來的都是沒有理想的……作死作到這個地步真的是太不容易了……我以為360夠傻逼了，但是還能在中國崛起，除了用戶很傻逼之外，對手很傻逼也是個原因吧。最近聽說網易某部門連著搞了一年多的996，又聽說成都大部分互聯網公司一直實行6天工作制，還有某不差錢的創業新秀，在招聘啟事中坦誠地說，我司什麼都好，就是每周上6天班。
我來說說996。
996這件事情，最早在2011年的小米公司聽說，強制6天工作，平時加班也很厲害。直到正式冠以「996」的名號，我印象里出自2013年阿里發布「來往」時，早9晚9，每周6天。
我們來算一筆賬。
正常工作時間是8×5=40小時。
如果是6天工作制，8×6=48小時，增加了20%的工作時間。其實周末通常晚來早走，效率也不高，實際上最多增加了15%。
如果嚴格執行996，10×6=60小時，增加了50%的工作時間。但在持續性的996狀態下，正常人不可能長期保持狀態和效率，按我的經驗，實際上大約增加了35%的工作時間。
現在是向老闆提問的時間：
Q1、增加15%到35%的工作時間，是否提高了對等的成功或生存概率？
Q2、我們都知道，互聯網產品的成功率低於1%。就算它是1%吧，提高到1.35%，是否是老闆想看到的結果？
去你媽的996，滾你媽的996。
嚴謹地說，是「去你媽的常態加班制度」。
互聯網行業競爭激烈，生得快死得也快，若說絕不加班，實難做到。每年總會遇到急著趕檔期，發版本的時候，衝刺型的臨時加班在所難免。但貴司不會整年整年地急著趕檔期，發版本吧？從年初急到年末，老闆喲你又是為了哪般？
我也是個創業公司的小老闆，多多少少理解其他老闆的心態。常態加班的背後是排山倒海的焦慮感：「沒做成的害怕失敗，活下來的害怕掉隊，領頭的害怕被超越，壟斷的害怕這世界變化快。」如果常態加班真能有效緩解你的問題，那就加班唄，畢竟在老闆眼裡公司生存大於一切。然而常態加班只能「有效緩解你的焦慮感」——僅此而已。
員工長期處於沒有周六，早出晚歸，犧牲個人生活質量的狀態，對緩解關鍵性的大問題「幾乎沒有幫助」。
想想看，常態加班能緩解哪些問題？
第一，給自己更多機會試錯，試賽道，試方向，試打法。既然出錯概率高，那麼增加試錯次數總是對的咯？
不對。
剛才已經解釋過，成功概率從1%提升到1.35%，相當於沒有變化。由於基數太小，在這麼小的基數上面怎麼折騰都沒有可期待的收益。
恕我孤陋寡聞，從沒聽說過哪一家公司靠加班爭取來額外的生存時間，才找到了通往成功之路。唯有核心團隊強悍又好運，方能贏回大獎。加班既不會讓你變得更強，更不是好運buff，反倒讓團隊長期處於疲憊狀態，損傷了靈感，也遮蔽視野。
第二，常態加班至少加快了研發速度，完成了更多的運營任務，這總沒錯吧？
沒錯，但沒有意義。
我常說：「任何產品都有一半的需求對成敗毫無影響，遺憾的是，每個人都堅信自己提出的需求奠定了成功的基礎。」
還經常說：「砍掉低價值需求，再作出靈活的排期，就能解決絕大多數的加班問題。」
聰明的老闆多半能意識到，項目的成敗，產品成敗，版本成敗，都不是靠堆疊功能來實現的，更加和優化體驗關係不大。回顧你做過的產品，誠懇面對自己，想想有多少feature能干涉到結果？而那些不干涉結果，甚至連試錯都談不上的feature，又佔用了多少的開發與運營時間？
如果每一個話事人高度重視需求分析和靈活排期，把高價值任務提前，低價值任務延後，就能在完全不影響成敗的基礎上，消滅掉常態加班這件殘酷的事情。
我曾經參加過一個行業飯局，某創始人這麼解釋6天工作制的理由：為了刺激90後團隊始終處於創業的緊張狀態之中，所以採用了強制性的6天工作制。
話剛說完，他的技術合伙人很不給面子，當場懟他：那是因為你管理無能，無法用更合理的管理手段提高大家的緊迫性，才會採用最粗暴的方式。
他沉默許久，無法應對。
除此之外，也有創始人為了「一碗水端平」，既然程序員非得加班趕進度不可，為了安撫程序員的情緒，逼著全公司都來加班。一視同仁以後，就不用單單給程序員發加班費，而是「所有人甘苦與共」。哪怕產品UI運營並不需要加班，周末來了也無事可做……
顯而易見，這也是管理無能的體現。
我今天撕破臉，刻薄地放一記地圖炮：「幾乎所有的常態加班都是老闆無能。」老闆既沒能力梳理需求，優化排期；也沒能力激勵團隊，安撫技術；最後採用常態加班的方式，插入一些優先順序並不高的feature，營造出僅老闆一人陶醉的緊迫氛圍，用「連坐」來安撫相當不滿的程序員，因為「要慘大家一起慘」而勉強忍耐下來。
付出偌大代價，最顯著的效果是因為忙碌，稍微安撫了老闆的焦躁情緒，心想「寡人儘力了」，自我感動得眼淚婆娑。看，我已經用工作塞滿了自己和整個團隊，就算最後失敗了也是盡人事，聽天命，能做的都已經做了。
是的，你做了一些毫無意義的愚蠢決定。
那麼到底有沒有「合理常態加班」的情況呢？
有啊，比如我相信小米團隊早期的996對成功起到了正面作用。那時的背景是智能手機市場長達數年的井噴式發展，以及市場早期「百廢待興」。一是的確有海量的高價值任務，二是必須用速度優勢在井噴市場中爭奪份額，被巨頭吞噬前成為巨頭。只有當這兩個背景同時存在的時候，常態加班才是合理的，有意義的。(也包括早期的微信團隊)
然後，你再想想首提996措辭的「來往」結局如何。
再後來，智能手機市場成熟，高價值任務減少，該追的對手也都追上來了，速度不再是領先因素。這時小米還搞6天工作制，用老思維去套新環境，內部怨聲沸騰，今年終於取消了996，也算是與時俱進。
小米倒是走上了正道，更多公司還在邪道上赤腳狂奔。原因無非是市場環境不好，大多數公司的生存壓力變大，老闆手足無措，天天捫心自問怎麼救公司？不知如何是好，那就跟著同行瞎雞巴搞996唄。說得好像996你司就不會仆一樣——該仆的都會仆，996隻是讓你萌生出「我努力了」 「我加班了」 「全公司都加班了」 「實在是已經儘力了」的情緒，說服自己去接受結果。
然而常態加班是所有努力中最不動腦子，最廉價，也是最low的一種，不能(或懶於)通過管理技巧提高效率，悲壯地吃下一碗觀音土，用多餘的體力支出來彌補老闆的腦力缺陷。
這位老闆，你的員工為你的無能付出了多大的犧牲。
作者|純銀V
（因為姑婆小編的疏忽，在發文時作者沒有及時備註，在此感到十分抱歉！姑婆尊重一切原創的優質內容！也希望讓更多優質內容被大家看到！如有任何疑問觀點歡迎向姑婆私信或評論，與姑婆交流！）
原文：去特么的996！-姑婆那些事兒官網
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工作七年 坐標深圳 實際體驗996快一年
問題總結 1 家庭矛盾會加劇2 自身的技術調整擴展嚴重不足3 睡眠不足 4 好不容易培養的高效工作方式 又開始走下坡 5 對突發情況的應對能力或者熱情下降6 把現有團隊做當跳板的打算 抓住機會就會跳槽狼性哈哈哈哈，你他媽去做狼好了，老子想做人。
這裡面真正的問題肯定不在996，而在996之後更嚴峻的問題：然後呢
如果有機會【集中一段時間，全力以赴】創造出改變現狀或者改變一生的革命性價值，那毫無疑問，不僅996，可能997都興奮地執行了
這就是我們前幾天聊的部分
………
1，看了很多管理經營類的書刊和視頻，感覺大部分的實戰性都相對弱，至少基本不能解讀我想更深入了解的三個層面【信任】【責任】【權益】
【信任】是彼此沒有顧忌，覺得彼此都是現在和未來合適的選擇，能放手全力以赴的基礎
【責任】是把本職工作和配合工作掛在心上當成人生付出的一部分做到最優的基礎，
【權益】是能擔當責任，全力以赴的最終訴求
基本上【信任】+【責任】和【權益】才是平衡的兩邊，其他都是圍繞【信任】【責任】【權益】最大化而服務的
2，每一個人都有自我的訴求意識甚至理想，這是最正常的自我進化現象：追逐最佳的投產比
企業追求最佳投產比，同樣每一位成員也都在追求自己的最佳產出比
大部分的管理經營理念是建構在把成員僵化在拼圖般的螺絲釘運作上的，這也意味著在普遍的管理思維里：人和位置是等同的，人只是勞動標籤，並且是允許替代的標籤
因此【忠誠】和【奉獻】是被提倡最顯著的字眼
但是人同樣是一個經營場，有自我的追逐意識，追求投產比，也有自己的意志和企圖心
所以尷尬就會經常發生【企業理解不了員工竟然失控了】，【企業該給的都給了，員工為什麼還不滿意】
這其中最大的忽略就是【員工也是一個自我經營體，不僅追求企業的投產比，也追求自己的投產比】
所以，我一直在找的答案就是【信任】【責任】和【權益】三者的協調匹配
但大部分的理論里，基本上是不存在的
如果企業的最佳投產比和個人的最佳投產比失調不一致，那必然就意味著企業的整體性面臨瓦解
…………
996的問題，在996之後，有沒有可能獲得成功（概率），成功之後有沒有可能參與更合理的分配（利益訴求）
如果不存在【有沒有可能獲得成功，成功之後有沒有可能參與更合理的分配】，那996就會被認為超越勞動法而侵犯了員工的權益而被抵制
畢竟，工資並不能滿足工作的基本訴求，成功後的利益分配驅動才是
…………
當然，這裡就涉及了自律和他律的差異：他律或者說有效的制度能夠幫助企業守住底線，但他律對突破性的價值創造幾乎無能為力
一個人的潛能發揮，區間可以從1-10，也就是他在單位時間內，在同一個崗位上，投注40%，與投注60%，與投注80%，與投注100%，這種彈性是很難評估約束的
但對最終的工作成效卻產生了決定性的差異
這個他律是非常難驅動的
他從考勤上一直在崗，他看起來一直勤勤懇懇，但對事情的投注水準是沒法測量的
一個崗位，你需要他投注80%以上，才能在這種殘酷的行業環境里尋找到價值空間
你只能依賴人的自律
…………………………
他律會趨向於尋找符合要求的最低邊界，也就是在合規的彈性區間里不斷去試探規則能夠接受的下限，並以所能接受的最下限為紅線，如果最下限還有機會再拉低，毫無疑問再拉低就是一個下意識的選擇
這類似於強制規範，以不觸犯禁忌的底線為優先條件
……………………………………
一個人，對事情的投注，可以過得去就行，也可以精益求精
這裡就是他律和自律在管理學裡最大的區別
大部分的事業，沒有集中一段時間的全力以赴，估計都很難成吧- 強制延長工作時間只會降低效率，這個是有很多研究的，不必再說了。
- 一個有激情有理想的員工，的確會有很大概率執行996，大家都有做興奮了一不小心通宵的時候；但你不能靠996來保證員工是有激情有理想的。這個邏輯關係不要反了。人家可以刷刷微博、朋友圈來填滿996。
- 想通過996來淘汰弱者，也是一廂情願，因為員工能力和工作時間意願沒有什麼必然關係。相反很多高效員工都不喜歡被強迫。能留下的，多數是聽話的、忍受力強的，我覺得這才是很多老闆沒好意思講出來的。
- 能讓人家996，最靠譜的其實就是錢錢錢，沒錢靠口號搞毛啊。
按工作時間評價員工能力和按代碼行數評價程序員能力有什麼區別？
別跟我談理想，我的理想是不上班。
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