如何看待華為要求清理34歲以上的員工？

12-29

任正非要求，老員工帶新員工一段時間，然後新員工接手，老員工滾蛋。34歲以上的員工，中國區，都要清理掉。
為什麼沒人說中國區開始清理34+的人了？

華為現在員工，剛送走老大哥，帶著酒氣答，匿名

最近網上傳的風言風語，說清退34+，開始大家還覺得是謠傳

上周突然HR跟部門一個老大哥和一個老資格的PM溝通，說年紀大了，考核不夠好，希望可以主動離職，PM覺得不爽去找領導鬧，老大哥覺得沒啥意思，直接就同意了，當天就提了流程，快的很就批了，今天請小兄弟吃飯

老大哥技術很強，人也不錯。

吃飯的時候他說我們當年也是被公司的文化所鼓舞和號召，加班加點的熬，現在公司嫌大家年紀大不要了，非說大家考核不好，說起來也傷心。

其實華為大了，掙大錢的還是少數，雖然老大哥收入比我們小屌絲強。但是人家加班熬夜也沒少干，年輕的時候考核也很高。別人朝九晚五，一周五天掙8000，咱們朝九晚十二，七天無休，回家了還接電話處理問題，掙20000那也是血汗錢

最後老大哥說他蠻後悔當年太奮鬥，沒怎麼陪家裡人，朋友同學這些人脈也丟了，叫我們這些小杆子要上心

唉:-(

講個身邊的人。

小時候我家的一個鄰居哥哥就是大人口中的別人家的孩子。

這個別人家的孩子，學習上進什麼都不提了，大概25歲研究生畢業去的華為。

3 4年過去，大概年收入到了60 70的樣子，股票不詳，僅僅根據他們家搬的新小區，換的車算起來。就30歲的人看起來比40多歲還要蒼老，單身，不是條件不行，而是沒什麼接觸的機會。

4年時間裡3年多在非洲，總計瘧疾過5 6次的樣子，被搶劫也不用提了，並且在外出去基站的路上被土炸彈炸翻過車。

人肉換豬肉。人比狗賤。

直到15年底，因為15年下半年長期便血，肚子疼，工作無法完成了，調回國內。檢查發現是小腸多發性息肉癌變，另外快胃穿孔？聽他父親的意思大概是這樣。

手術切除一部分後大概2個月就回公司繼續工作。收入就掉了一半的樣子。

並且16年的年底找他談話，意思就是希望他離職並且背個c，因為他的工作有新的員工接替了，而他身體不好也不能去同樣的地區，公司內也沒有適合他的崗位。直言自己離開還好，否則兩個c以後大家臉上都不好看等等。

哦，忘了說了今年他32歲，已經被勸離。

不知道現在換什麼工作去支付15k的房子月供。

本來只是泄個憤，轉眼到了500贊。

有朋友說，這篇文章邏輯不通，樹立虛假敵人，華為大部分工程師都很無辜。

我完全同意，我並沒有真的覺得華為工程師是這次大清洗的罪魁禍首。

事情的起因是：我15年在華為出差一年，各項工作都順利完成。16年2月離職，結果15年年終獎一分錢沒給我。

當我把這件事告訴原同事的時候，本來只是想吐槽一下，沒想到的是，部分同事的冷漠態度讓我寒心，竟然有好幾個同事覺得離職員工就是不該拿年終獎，即便我已經辛苦工作了整整一年。

所以，當我看到這個問題的時候，第一反應就是：活該！

我在華為待了6年，當然知道華為的工程師有多麼可愛，多麼單純。僅僅從工程師的角度，華為工程師是我工作以來遇到的最善良，最熱情的一批人。

但是，總有那麼十分之一的同事-----我敢肯定你們身邊都有，他們堅決把公司一切不人性的政策合理化，認為懷孕的女生不該有好考評，認為不服從領導安排的人應該滾蛋，認為不加班的人都是貪圖安逸，認為離職員工就該背C，就該沒有年終獎。

這些人，是我鄙視的。因為，你們之所以和公司站在一起，是因為公司還沒有動到你們的切身利益。在真正的利益面前，你們自會原形畢露。

以下答案，正是針對這十分之一的人。

不再更新。

=============以下是原答案==================

裁的好！

那一年，老闆成立打港辦，誓言：不搞死李一男誓不罷休！

你們說：打的好，乾死這個忘恩負義的。

那一年：同事小王因為懷孕，晚上少加了一會兒班，領導說：別人都加班，你不加班，考評C！

你們說：C的對，不加班就應該得C。

那一年：同事小李因為老父親生病，要求晚兩個月出差。結果，年底考評C，第二年因為C被裁。

你們說：裁的好，不服從分配的人憑什麼待在公司！

那一年：某員工因為過度勞累病倒，不能做貢獻了，結果被裁。

你們說：公司已經仁至義盡了，還能幫你養老不成！

那一年：小張準備離職了，領導給了小張年終考評C。

你們說：當然要C啦，離職的人不C誰背C。

那一年：小葉干滿整年，因為要離職，結果年終獎為零。

你們說：都離職了，還想要年終獎，真不要臉！

今天，公司開始裁你們了。

你們說：真他媽的沒人性！

我說：裁的好。

公司沒人性，不是你們鼓勵的嗎？

最近受了一些打擊，整個人都特別消沉，想說幾句。

整個事情，從公司的角度來看，並沒有什麼理解不了的地方。公司盈利不夠好，為了未來的發展，裁掉一些相對利益產出較低的員工沒什麼錯。

大家震驚的原因可能是因為華為的事件讓我們被迫看到自己不曾主動面對的真相。

例如：

一、員工就是給公司壓榨所有利益的，無論你是每天熱血沸騰的深夜加班，還是不顧家人不顧自己24小時奔波在出差的路上，員工和企業就是最簡單的僱傭關係，我給你錢，你就傾盡所有給我帶來最大化的利益，這就是雙方結合最直接，最質樸的原因。一旦你沒用了，我有了更好的選擇，我還留你幹嘛？公司文化理念什麼的都是形象包裝而已。

同理員工也是。我來給你工作你就要最大化的保障我的利益，給我錢，甚至保障我後半輩子的生活。當公司的行為打破了我的利益需求，我就會拚命罵你是萬惡的資本家。

二、不只是公司和你，包括你的家人。例如，上進是所有女生的擇偶標準，你的上進能讓她覺得以後生活有保障，增加現在嫁給一窮二白的你的信心。而很多家庭生活的矛盾來源於，你沒有滿足對方對的利益需求，你的父母和你們住一起，侵佔了她自由生活的利益，你半夜不肯給孩子餵奶，侵佔了他睡眠的利益，你要求他辛苦工作多賺錢，侵犯了他想玩樂的利益。

三、生活中，無論你與誰產生相互聯繫，相互結合的狀態，都是基於利益交換。但我們是富有感情的生物，這些利益交換的本質總會被一些看起來很美好的東西掩蓋起來，比如夢想，比如愛情。

四、當這些美好的東西被打破讓我們看到本質時，我們會痛苦。所以，我們一定要記得，人始終是一個孤獨的個體，無論什麼時候都要保持獨立自主，一切靠自己的思維方式。

五、感情是最珍貴，最難得的東西，當你在這繁瑣，沉重的生活中遇到了珍貴的感情，希望你能用自己最想要的方式去觸碰它。

最後，希望我們每個人都能開心的度過一生。

利益相關，華為員工，9年，研發18級，剛好在34歲左右，也在槓桿上。

實名回答，但為了避免被人肉，我改了知乎的id，希望不要被人肉出名字^_^。

不想洗地，也不想罵公司，只是說下我的想法。不過知乎上戾氣有些重，什麼搞完別的公司自己找不到活兒幹了，華為員工大多數沒那麼高尚的想著搞死別的公司，只是想活下來而已。

下面是正式回答。

1、這個事情應該是真的，但可能跟網上傳的有點區別。

公司最近有幾個政策

1）40歲以上審視貢獻

2）34歲以上的、4年以上（6年？我記不清了）的pl審視是不是要換崗；

3）2000研發（17級以上）去海外

請注意，都是審視，絕對沒有淘汰

以及一直有的考評政策：

1）相對考評 5%末位

2）2。5%降級

3）10%管理末位

先從考評說起。由於相對考評，到了17以後，不論技術崗還是管理崗都已經很難混了。17~18級一起考評，19~20級一起考評，到了這個級別真的沒多少人了，每次要末位、降級，都非常難，升到了這個級別，真的都不差。管理崗更慘，10個人就有一個末位，每年2次考評，就有2個人要末位。明面上看到的風光，其實一直都是鮮血淋漓。實話說，我現在是打死不敢升19的，升了必死。

所以我覺得，所謂的「清理」，如果算清理的話，那一直都存在，一直很殘酷。

那為什麼這次外面反應這麼大？可能是：動了基層了，即15~16級。

34歲其實只是一個政策執行層面的杠杠，背後的思維邏輯應該是：經驗豐富但潛力有限的人。公司內最近討論也很熱，但其實大家都很清楚：沒有誰會把自己的關鍵人員給幹掉。

怎麼定義「潛力有限」？再看前面的人員淘汰政策，可以看出來一個很明確的傾向性：調動和保持活力。即學習性，可適應性。這塊有答案已經從個人的角度講的很清楚了，我就不在啰嗦。

公司應該非常警惕大公司人員板結和思維僵化，所以出台了種種政策。看跟我一起入職的做研發的，大多數都留在基層，做pl，做設計等等。由於大公司，分工太細，很多人都局限在自己的本職上看問題，想事情，沒跳出當前崗位。

我帶人的時候，我就發現一個問題，我除了經驗多一點外，我當時做的很多事情，我帶的兄弟里腦子活絡的都可以幹了，所以非常有危機感。而華為一直在推崇的知識管理，其實就是在盡量抹平這種經驗帶來的差距。如果相同工作經驗差距越來越小了，那為什麼要用老的，給的錢多的？

所以這幾年，我一直在自己學習，從專業技能，到管理，到工具，到社交，到心理，到ppt，等等，保持自己的視野領先，才能真正做到高維打低維。即便如此，工作上也是戰戰兢兢，時刻感覺要被淘汰。

所以，說實話，我覺得這可能不是華為的問題，整個社會都這樣。保持了自己的核心競爭力，才有飯吃，不然想安逸養老，哪個資本家願意給你掏錢。

以及最後。說實話，我也很擔心，後面該怎麼辦，沒有安全感。可能唯一能給自己安全感的，就是自己的能力。但說實話，到了這個年齡，我也不完全相信能力這個詞了，機會也很重要。充分擴展自己的圈子，讓自己能掌握機會，這可能也是一種能力吧。

今天面了一個人，35歲。外企幹了多年的小管理。現在失業了找工作。真的，我也想給他機會，但是技術不行，思路也不清晰，然後英語也很渣，然後高級職位他肯定沒法做，一般職位他又不想做。我能怎麼辦？我也有任務要和大老闆交代啊，我又不是做慈善的。感覺看見他，我覺得也是對我的警鐘啊，人真的要經常反思自己，而不是就為了一時安逸，穩定，放棄了長遠的發展。

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人生就是這樣的無奈的。你年輕的時候，加入一個公司，看見老員工做的和你差不多的事，工資比你高三倍，那時候的你，肯定是義憤填膺，說公司為什麼不把他幹掉，多給我發點錢。然後我們慢慢老了，到了那個老的年紀，我們就變成了自己曾經最看不上的人。

那能怎麼辦，只能是趁早謀變，不斷去主動提升自己。放棄那些看似穩固的前程，暫時的利益，去真的提升自己的能力。同時也要有覺悟，如果不行，真的就是要早謀後路。

就跟模特，空姐一樣。人家過三十不也是各種混不下去改行，或者嫁個有錢人。我們程序猿一樣，要有這樣的覺悟。不行了，上不去，那下一步，自己可以做什麼。

自己的資金是不是在放在正確的投資機會上，自己的未來不做程序猿是不是還是可以維持。

在美國這種事情每天都在發生。什麼曾經的投行精英，危機一來，失業睡大街。奮鬥一輩子的中國學霸，公司裁員，沒了工作也得立馬賣房賣車。

我以前看一本書，裡面說，你打一輩子工的風險，其實比創業大多了。人始終是要老的，資本始終是沒有人情的。我們期待的在一個城市，永遠向前的生活，本來就是一個很難去維繫的事實。人總是會老的，公司不搞你，新加入的年輕人也會想你趕緊走。

所以一定要有斷舍離。一定不能把生活全都建立在什麼鐵飯碗上。也不能把未來看成是一條直線。我覺得現在我們一線城市的人們，對於風險控制完全沒有概念，三十多年的增長，人們覺得生活肯定就是會越來越好，工資越來越高，人也會一步步越來越有錢。但俗話說，三貧三富不到老。人生起起伏伏才是正常現象。打工被裁，是人生中難免會經歷的事。美國也是年輕的時候也許去洛杉磯，紐約拼一下，老了不行也就是各回各家。而且小孩什麼的，也沒有一定要上名校，為了省錢，我認識的好多美國人家庭，孩子能上私立名校，最後都還是選了個公立一般的大學。而這邊的華人也都開始明白，寧做雞頭不做鳳尾的道理。也沒有一定要拼什麼最好學區的念頭。畢竟孩子以後能怎麼樣，真的不是靠老師教的。美國一項研究也表明，一般大學的前百分之五，達到的成就，和頂級名校前百分之五，其實沒有什麼大的差別。所有我個人覺得，真的是沒有必要非要在一線城市，就算在，你也不能把你的消費水平完全透支掉。一定要有風險意識。

就像古語說的，人無遠慮，必有近憂。居安思危，時常反思自己，去開拓新的路。不然除非真的命特別好，人生中，總是要過幾次坑的。那掉坑裡了，這個時候也沒有能力爬出來，靠的就是之前自己的準備了。

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說半天大家就揪著我百分五理論噴，這個是我之前看了一篇文獻，你不相信你可以自己去經濟人的文獻庫里搜，去找到那具體的一篇文獻。我又不是在這裡給你寫論文。但為了大家裝B，那我稍微google了一下，給你看一篇簡單的發表在usnews的文章，也是同樣的意思，希望你能看懂。為了方便大爺們，我還截圖了一下。

https://www.usnews.com/education/blogs/the-college-solution/2011/03/01/the-ivy-league-earnings-myth

如果你沒時間看，或者看不懂，那來嘛。大體的意思就是哈佛畢業就比從一個州立大學掙得多？其實並沒有。關鍵還是看人，如果你美國高考sat考得不錯。證明你智商上沒有問題，那也許你暫時沒上名校，那長遠來說，你能掙到的工資最後是一樣的。

而且你仔細自己去搜一下，真的世界五百強的CEO，又幾個是常青藤畢業的？來嘛，文章，繼續看。

http://time.com/money/4364104/top-colleges-fortune-500-ceos/

所以說，什麼大部分人相信的東西，並不就是真理。那也許是一條路，但世界也是另外的路。不要總是覺得，別人成功了，總是貪污腐敗或者有什麼捷徑，人生的大考總不會缺席，每個人都要面對自己艱難的抉擇。你就算有皇室的血液，也不能保證你就是真的dragon king啊。卡莉莎都得浴火重生啊。英雄，王門貴族們也是說死就死啊。世界到處都是坑，要麼永遠的逃亡，要麼換條路，繼續戰鬥，面對你的命運唄。就算掛了，至少你儘力了，問心無愧，還可以罵社會。

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其實我就是和大家說一個要生於憂患死於安樂的道理。然後扯來扯去就扯遠了。就跟我和你說，你過馬路小心點，開車要系安全帶。我說你有可能會掛，你在美國這樣也是會掛的。你非要和我說政治，說夢想，說情懷。我能怎能說，我只是沒事幹扯下淡。而且我聽說，只是聽說，華為一直以來都是這個政策，並不是今年才開始的。反正老了就都是這個套路，你都是要麼升職要麼滾蛋。我這也不是為華為洗地，我是肯定也不會去華為上班的，除非有個什麼高管的職位，那我可能拚死一試。我的意思是，do not go up, then go out其實是很常見的。這不也是給年輕人機會？所有的諮詢公司，大都是三年升不了職，那你就滾蛋唄。滾蛋這個事，真的是越往上走越常見的。你一個小碼農，工資要求不高，有可能還可以多混兩年。哪些拿高薪的架構師，pm，vp，那個不是一搞砸一個項目，基本上就註定要滾蛋了。滾蛋是人生的一種必然。那最好就是在公司讓你滾蛋之前，自己先找到下家。

先來講個故事，好多好多年前聽到過的一個段子，那個年代貌似不要說微信微博了，好像連bbs都是個新鮮事兒：

說是某個鎮上有個知名的富豪，非常有名非常有錢，所以有一天電視台採訪他，問他致富的秘訣是什麼，他回答說需要努力的工作而且又不求回報，記者就非常驚訝，因為貌似這個富豪其實在當地的名聲不是太好，就問道「您是在相信了這樣的原則才發家致富的么？」，富豪回答道「當然不是，我是在我的員工相信了這個原則之後才致富的」。

哈哈哈哈哈。。。好吧，這個故事可以說跟隨了我的整個職業生涯。

在我看來今天的中國尤其是私企里，應該說是一個比資本主義國家還要資本主義的地方，好好回想一下自己當年上政治經濟學課時候咱們共產黨的老祖宗馬克思說過啥？「資本來到這個世界上，每個毛孔里都帶著骯髒和鮮血」。應該說每個中國私企的成長都是相當的血腥的過程，但是咱們的人還喜歡給這種血腥的過程包裝，什麼情懷啊，文化啊，奉獻啊，等等。而由於我們的教育體制，導致了我們中間大部分人的獨立思考能力都特別差，非常容易被周圍的人以及一些廣泛宣傳的口號所引導，比如某些創業大佬們特別喜歡宣揚的「結果導向」，再比如大部分人都給那些創業雞湯給灌得迷迷糊糊的，很少有人去想這些說法對不對，尤其是對於「我」這個個體而言，這些說法是否合適，是否有必要去追隨這樣的文化或思維。

企業家不是慈善家，中國的企業家就更不是了，千萬不要把自己的希望寄托在企業家的什麼道德良心上，不管他自己如何宣傳。所以我一直覺得在中國的職場里講所謂的「忠誠」是個特別可笑的事情，因為企業對員工是絕對不會忠誠的。永遠不要忘記馬克思說過的，資本家是如何致富的呢？那就是剝奪工人的剩餘價值，牢牢記住這一點對於大部分員工混職場都是有用的。對我而言，剝削剩餘價值其實沒有問題，能夠有幸被資本家剝削我還挺高興，不然我就掙不到錢，也就買不起房買不起車，所以「歡迎剝削」，但是請明碼標價，情懷免談，工資獎金績效考核甚至年假制度都給我說清楚，每換一次工作，我都會尋找新的工作機會裡有讓我學習提高的地方，我絕對不會去一個就是給我更多地錢去簡單重複我之前的工作經驗的地方。

我雖然沒在華為工作過，但是由於我的專業，我和華為很早就有過接觸，那得20年前吧，而且我妹夫也在華為短暫地工作過，再後來我從美國回來在國內做PE投資，還有幸和任正非本人打過交道，有個收購項目本來想拉著華為一起干，但是沒幹成，應該說和華為還是蠻有淵源的。

裁員確實是個很正常的事情，任何外企私企國企都可以裁員，但是在這個事情里華為的問題其實不是在裁員這件事情上，而是裁掉了誰以及這些人是怎麼被決定裁掉的。

華為這種裁人絕對是不正常的，這也就是在國內，這樣是在美國，恐怕集體訴訟已經滿天飛了，因為嚴重地違背了公平僱用機會原則（euqal employment opportunity）。美國很多行業都有工會，所以沒有哪個企業敢這麼公開地說我要裁34歲以上的員工，哪怕是變相地也不行，因為律師只要把人員的profile跑一下，只要發現年齡分布嚴重偏向於某一個年齡段，這官司就贏定了，所以在美國，裁人絕對是慎之又慎的事情，我後來是紐約的投行里干，08年金融危機各大投行都是在像比軍備競賽一樣裁人，我所在的投行光就是紐約辦公室11000人直接裁到8000人，就是這樣，選擇把誰裁掉都是小心翼翼的事情，在年齡、工作年限、性別、種族、膚色、籍貫甚至於性取向上都要保持一個無懈可擊的分布。但是咱們國家的勞動法基本上是形同虛設。

以前在微博上看過一句話，本來是說給國企或政府里的公務員的，「請保持隨時能夠離開一個體系的能力」，我覺得這句話同樣適合私企。華為的問題就在於它通過績效考核體系、加班文化、職業分工其實是剝奪了絕大多數員工離開這個體系的能力，在華為做的越久反而到其他的平台上越不適應，在這些員工喪失了隨時都能離開這個平台的能力之後，華為又把他們給無情地給拋棄了。

所以大家都不過是打工的，也沒啥可氣的，但是請保持隨時能夠離開一個體系的能力，千萬不要把自己的職業生涯寄托在某個企業家身上。

大家速度收藏高票答案：

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作者：匿名用戶
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來源：知乎
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關於這個問題，忍不住爬上來答一發，先說下，這個消息至少從華為現階段政策來看，是真的！

補充一下，在業績看空的時候裁員，斷臂求生，是企業主的正常行為，也是經營者對股東負責的行為。本答案不是說華為裁員不對（當然也不是給華為洗地說裁的好裁得妙），只是覺得某些答案拿被裁是因為不優秀說事是沒道理的，現在這些被裁的華為老員工當年面試進華為，長期績效考核合格，至少是比大部分鍵盤黨要優秀的。

利益相關：前華為員工，現在出來自己做點小買賣，養家糊口，團隊里好幾個前華為員工，也經常跟華為的外包或者其他華為員工開的小買賣有點合作，心聲上面的熱門貼子和內部郵件或者截圖時常看得到（誰叫華為現在什麼都鼓勵手機辦公），怕被老同事認出來，可恥的先匿了，我慫我承認；

這個部分算準乾貨吧，所以我貼在前面，最開始的答案在下面：

說到每個個體，針對華為的員工和想加入華為的人來說：

1，年紀大了的人就不要去華為了，個人認為如果是30多了就不要去了，至少短期不要去了，干不久不說，搞不好被招進去背裁員的指標也說不定（真有HR這麼干，招人進去為了之後的裁員準備的，這個不確定真假，僅供參考）就算沒這麼極端，你哪知道你轉正之後不會哪天拿年齡來當尺子量你？；

2，在華為干或者想去華為的，千萬千萬，前所未有地要注意身體健康，什麼艱苦奮鬥都是浮雲(以前華為內部是大力宣揚身殘志堅這種奮鬥精神的)，你的身體對你和你的家庭來說才是最關鍵的，就算公司裁員多麼合理，你被裁了也得有好身體出去從頭再來才行，現在華為擺明了是不要藥渣的了；

3，華為的兄弟們，尤其是專業技術工種的，一定一定，要多為將來打算，不要因為華為暫時的收入蒙蔽了，要多學習多思考開闊眼界保持社交和人脈。華為工作忙，圈子窄，也禁止第二職業，但是你自己要想著有一天離開了華為怎麼辦，很多被裁的華為人都是覺得自己只要耕耘好自己在華為的一畝三分地就能富貴終身，結果被裁了才發現已經被華為改造成高度特殊化的螺絲釘，不適合外面的競爭，趕不上數字化互聯網時代了，這不是危言聳聽，很多華為人離開華為去面試新崗位，都有技能不深視野不廣競爭力打折的問題，你在華為賴以成功的經驗不一定能指導你去搞別的事情；

4，至於這個裁員運動本身，已經在華為內部引起了相當的恐慌和不安情緒，很多老員工和快要老的員工從憤怒震驚到不甘不滿到現在的破罐子破摔無所謂。但是華為這次應該是已經想好了的，即使造成人心惶惶也要搞下去，竊以為幾年以後回過頭來看，這次紅眼裁員可能意味著華為歷史上的某個轉折點，即告別高速增長的階段，告別拚命激勵給員工打雞血從而贏得競爭優勢的時代，開始進入另外一個階段——給多少錢干多少事，靠華為已經有的體量和份額按部就班掙錢的時代，華為的精神面貌可能也會主動或者被動的改變……

我們熟悉的那個精神飽滿、鬥志昂揚、血脈賁張、戰鬥力爆棚的華為軍可能會逐漸消失，變成一支少數高收入的職業精英軍官帶領的僱傭兵軍隊，機械冰冷，一板一眼，高度職業化，但再也找不到那種革命英雄主義的熱情、宗教信仰般的狂熱和捨我其誰的榮譽感了；

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先問是不是，再問為什麼——

有網友說要先問是不是再問為什麼。那麼先說明一下，是，這個消息不是空穴來風，是坐實了的。據目前可以收集到的信息：

1，
中國區開始集中清理34+的交付員工，注意不是研發程序員，是交付的工程維護人員(這個我就不貼圖了，相信很多人已經看到網上的中國區郵件截圖了)。去向是跟海外服務部門交換今年新畢業的校招員工，也就是進新人，出舊人。這些舊人目測要被輸出去海外，實際上就是變相裁員，這些30多歲的老杆子，英語又不好，拖家帶口，能出去海外安心奮鬥的沒幾個，即使出去了倖存的也不多；

2，
研發開始集中清退40+的老員工，這個才是真的針對程序員的。去年年底任正非的新政策是45歲必須退休（領導除外），但是文件還沒焐熱，這會HR就開始集中把過40歲的老員工，直接提前辭退或者不續約，顯然是不希望2-3年後這些人在華為安然退休，這裡面確實有不少是考核不錯，只是沒當上行政領導的專業技術專家（華為內部的發展路線允許有不當領導的高級別專業人員）；

3，
前幾個月華為轟轟烈烈的2000研發將士出征本質上跟第1點沒區別，也是變相的裁員，因為這些研發員工輸出之後大部分人會很快自行離職或者被考核離職，倖存的比例並不高，這個跟大家的直觀感知差異很大，長期國內的員工，尤其是研發員工出去海外常駐，不論是自身能力還是政策適配方面，能成功轉型落地發展得好的比例很低，十有一二就很不錯了，大部分人在1-2年以內就大浪淘沙了，這個在華為海外辦事處都不是秘密。所以大規模外派屬於變相裁員的手段，這個在華為的歷史上不是第一次了，也是任老闆屢試不爽的手段，當然這次外派老研發，激活組織也是一方面，不過現在華為大了，很多領導突擊提拔手下小弟拉出去充數，好像這次效果沒有以前好；

另外，同時華為在調整校招新人的薪酬結構，這個說起來略有點複雜，但是大家可以認為是朝三暮四，就是削減年終獎的額度，提升工資的額度，這個表面上會提升新人的月度工資水平，使其向BAT看齊，但是實際上如果你了解華為的薪酬體系和激勵政策，你就會發現這個實際上是在削減新人的年度薪酬上限，同時縮減不同考核級別的收入差距，說白了就是吃大鍋飯，干好乾壞差距沒那麼大了。同時，華為也在調整其著名的奮鬥者協議政策，簡單來說就是沒有股票就不算奮鬥者，跟以前的形式不太一樣了。

至於說到這個政策的影響，看答案開始部分的准乾貨。這裡只先簡單說下這次運動的由來：

儘管2015年到現在華為一直在試圖大規模裁員，但這次大規模的裁員不同於以往，那就是年齡作為一個硬槓桿出現在華為的裁員運動中，目前的說法各有不一，不過從幾個HR同事或者前同事的分析來看，這次行為體現出華為對於未來幾年收益增長的悲觀預期，從而做出的必然舉動，從公司層面來看，是合理的一種風險規避。

說到悲觀預期，可能很多人沒有意識到華為2016年的年報，利潤率只有7%左右，這麼說可能比較抽象，實在的說就是華為2016年比2015年的營收增加了1300多億人民幣，利潤卻只增加了10億人民幣左右，這就意味著多收的1300多億收入幾乎沒有貢獻有效利潤，這個在目前華為內部高層據說是引起了震驚，由於沒有看到具體的收入分析，所以對此的大致解釋說是傳統業務收入見頂，賣手機不賺錢（價格水平在國產品牌里最高，但利潤率還不如OPPO），新業務增長乏力，甚至部分新業務已經進入迷茫狀態（雲計算）。一個直接後果就是2016年華為員工股票分紅明顯下降（好像比去年低五毛的樣子，有知道的可以補充）

而這幾年雖然華為外表很風光，各種頭銜各種榮耀各種褒獎，但是實際上華為內部的問題日漸嚴重，流程重大企業病部門牆效率低下膠片文化等等等，另外一個很大的問題就是人力成本越來越高，這就是為啥年前華為內部有批判華為薪酬過高的聲音，但是華為內部的執行效率卻沒有相對提高，所以業務規模的增加帶來了人力成本的更快增長（這裡不討論華為薪酬結構的問題）。可是這個問題一時半會還不好糾正，因為過去華為的輝煌很大程度上就在於通過多給錢來激發人的戰鬥力，就是知乎上網友說的：給3個人的錢請2個人干5個人的活兒。在過去幾年的高速增長期這個問題被掩蓋了。

但是2016年的增產不增收一下子撕掉了這個遮羞布，而且收入和利潤反差如此之大，可能讓華為的領導覺得這個事兒不幹是不行了，所以今年以來華為的很多政策和之前的風向截然不同，不僅僅是力度，更是指導思想，也就是出現了大規模清洗老人的行為（這裡不是說人力成本是華為利潤下滑的唯一因素）。

這裡不討論華為這麼做是否能起到降低成本的作用，這是個複雜的問題，華為其實這幾年並沒有從其人力政策上收到直接的經營成本收益，這個是華為hr自己都內部承認的。至於這個政策到底是短期行為還是長期行為目前不好說，如果華為嘗到了甜頭，那成為長期政策的可能性也很大，或者華為持續對未來看空的話(所以華為內部對2017這個坎兒看的比較重，如果連續兩年增產不增收，這個趨勢就很明朗了)。這個行為在華為內部是造成了人心惶惶的影響，但是顯然華為領導層認為比起恐慌，潛在的公司倒閉更可怕；

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最後，再寫一下：私以為最高票的答案屬於沒有什麼用的大道理，放心聲上肯定會被認為是HR的洗地帖子。

如果你是老闆，或者掐尖的少數精英，那你會覺得是理所當然的，公司不養閑人，你年紀大了占著茅坑不拉屎那是不行的，所以裁你是天經地義的，你被裁是不夠優秀。

但實際上，不管多麼牛逼的公司，天才畢竟是少數，天才太扎堆，老闆也管不了，所以只能是少數天才+大量的普通人才。當然公司越牛逼，這些普通人才的水平也是相對水漲船高，蘋果的普通員工有更大的幾率勝過野雞公司的精英，華為也不例外。所以絕大部分華為員工，是沒有辦法優秀到公司離不開的，所以到時候肯定大部分是會被裁的，我不知道寫這個帖子的人自己是不是已經優秀到不會被公司裁或者自己當大老闆的地步了。更何況如果你真的管過人，帶過稍微大點的團隊，你就知道，除了少數人精和人渣，剩下的人，優秀和不優秀，真的很難區分，連華為自己都沒法區分，好多華為領導吐槽華為考核太剛性，又沒有辦法那麼絕對的區分好壞，我也不知道這答主是怎麼區分好壞的。再說有的人適合干銷售，有的人適合干技術，有的人適合干行政，各有擅長，位置分工不同，這個有標準一刀切嗎？今天優秀的人，明天就一定優秀？你家就沒個家長里短頭疼腦熱，一輩子幾十年都是打雞血的金剛戰士？

所以看答案的各位網友也不要覺得自己非黑即白，人才優秀與否其實真的很難區分，這也是為啥早年任正非要強調灰度的原因之一；

但是反過來的問題是：

這些沒有優秀到這個地步的員工，難道就沒有或者一直沒有為華為公司做貢獻嗎？

以華為考核績效之嚴酷，冠絕中國，你覺得這些員工一直都是在華為養老嗎？

很多被裁的老員工，畢業就進華為，十幾年了，當年他們年輕的時候沒有為公司流血流汗犧牲家庭和健康嗎？

華為這麼多年高歌猛進，成為業界標杆，是靠的華為技術多先進？任正非的戰略和行業眼光多麼的牛叉？

說白了，華為和任正非的成功很大程度上是靠激發這些大部分普通員工的潛能，打雞血，加班熬夜奮鬥出來的，雖然他們拿的工資獎金也不少，但是公司拿走的更多啊，說句難聽的，任正非和華為諸大佬今天吃香的喝辣的榮譽等身，多少功勞是靠的手下十幾萬將士以一敵十奮鬥來的，不然華為那麼強調艱苦奮鬥幹嘛？

所以對於這些員工自己來說，你說公司裁他的時候跟他講你不夠優秀，你覺得他們會怎麼想？

你覺得優秀的人就不會被裁，你的標準是什麼？

被裁的人這幾十年都沒優秀過？更何況，還真的有不少優秀的人這次真的被裁了啊。當初公司說你不適合當領導可以去干技術專家，任正非也說不要把煤球洗白，結果現在亮起刀子砍非行政領導的老人，好像這口鍋不能讓員工優秀不優秀來背吧！？

大概是六年前的事，有天接到了華為的面試電話，不是HR，用人部門的老大直接打過來的，不知道什麼渠道找到的我的簡歷。聊了些技術問題，然後邀請我過去面談。

那時候創業失敗，賦閑在家，就過去了。業務方面談得差不多了，HR加入進來，開始一起聊崗位職責。感覺工作內容簡單枯燥，重複度高，很容易讓人止步不前。然後我就說出了感受，問他們如果要是有天華為到了瀕臨倒閉的時候，到了外面發現自己技術已經脫節了該怎麼辦。倆個人笑了，像看怪物一樣看著我，估計是沒人面試這麼說話。

後來技術老大說，我們華為有一句話，你自己走，會走得更快；但我們一起走，會走得更遠。

這話挑不出毛病。但我這人安全感很差，覺得只有自己可以依靠，只有長在自己身上的本事不會跑掉。不喜歡螺絲釘工作，愛自由。理念不合，沒下文了。

事實證明我們都錯了。華為沒有倒閉，但這些工程師也並沒有一起走得更遠。今年33歲了，第二次創業途中，還在拼搏，但每一份汗水都是為了自己。有時候也焦慮，覺得不可控的事情太多太多，但命運大半還是在自己手裡，安心做事了。

人各有志，人各有命。

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以下是補充內容。

感謝大家抬愛。

華為無疑是非常優秀的企業，是否能用偉大、民族脊樑這樣的詞來形容，仁者見仁智者見智吧。當年不去華為並不是因為這家企業不夠優秀，而是因為無法認同其價值觀和文化，是一個微不足道的普通人的個人選擇。

個人認為，洗腦式的管理模式無法持久，做為80後，尚且覺得自己在二十幾歲時獲取到的信息量與現在的90後相差甚遠，再去用60後管理70後的那一套，是行不通的。

勞資雙方的博弈，本應是一場非零和遊戲，理想的情況下，雙方應該能找到一個平衡點，既人性化，又抑制個體惰性。但博弈基礎是，要認為對手和你一樣聰明，也就是說，你的員工不比你笨。

目前創業階段，我從不要求同事加班，不畫餅。但感謝他們一直以來的拼搏，在公司有需要的時候第一時間奔赴崗位；加班有調休，本來他們可以按自己的需要調休，但他們每每以工作為重；絕不提倡同事以犧牲健康和家庭生活進行高強度工作，但是從未見他們自我放任，消極怠工，感謝他們；已離職的員工也沒有過抹黑公司、挖牆腳的行為，同樣感謝他們。我甚至覺得，他們根本不需要感謝，因為這是他們對自己的要求，是他們自有的職業操守。相應的，公司一定會拿出物質回報，來表達感激和認可。

沒有所謂的狼性，並不見得效率低下，提高決策效率、減少無用功、重複勞動工具化等等，都是可以嘗試的。以上，一點淺見，還在摸索。

昨天隱約在哪裡看到說是華為要擼掉40歲以上的人（找不到地址了）

我和一師兄討論，說這些人好可憐，這樣一種歲數，突然失業，正值壯年啊，他們該怎麼辦...

結果師兄說，你就別咸吃蘿蔔淡操心了，

別人辣么高工資，從22干到40，前低後高，就算一年50萬好了，那也至少是900萬了；

你能幹到65又怎麼樣呢，一年20萬，從30干到退休，也才700萬；

而且別人凈收入多，理財投資都完爆你...

總之...你就不能看作別人是40歲就退休了，好好享受了；

而你，得干到65，還沒別人拿的多，你不可憐么？

卧槽...我當然知道我可憐！

俺們這個行業，就不是一個穩定的行業，我根本都沒和別人去比過。

賤賤：各高校以及科研院所的考核以及晉陞標準？

學校一年進的新臨時工可能有200人左右（得找人力資源部核實，我就隨便掐了一下時間和工號的關係算了一下...）而每年轉正有個20個就不錯了，要知道蝸殼一年評上優青的都有20個，他們很多也都是這200人中的...

學校有個規定，基本就是臨時工干8年，不能轉聘正式工就不得再僱用；

很多人抱著到時候不行就走的想法；

這個其實不是長久之際，現在很多學校招聘單位都要求年齡35歲以下，如果博士畢業28歲，臨時工干8年，正好36；你可別想能走到別的學校有地方要你...

而且35隻是目前的狀況，等那些學校反應過來還是年輕人有幹勁能申請青年基金、能沖一下、能壓榨出一點價值的時候，相信我，他們一定會把年齡下調到32甚至30的，這是趨勢...

總之，這是個死結，只是大家願意做鴕鳥，不願意去看這個結局而已...

海龜，青千就好過了么？

只能說，一分錢一分貨，更高的待遇，對應著更高的期待。

正好昨天參加了學術交流會（青千評估考核會...學術交流你給我考核評分表讓打分幹嘛...）

作為世界一流大學，自然不會和你數什麼文章篇數和影響因子，那個太俗氣了，前兩天看了個973結題，一個子課題5年發了200多篇文章，游標題就列了十幾頁，誰特么有時間看啊，要突出重點，要大數據...

我們簡單看下考核標準吧：

這個標準乍一看不高，啥也沒寫，但是你要知道，人，是靠比出來的，這些東西，都只是個參考；

我就隨便貼一個我覺得Top 20%水平的吧，一個2013年那一批的青千，剛好工作4年，

人比人得死，貨比貨得扔；

考核標準寫的低的一B，一來儘是這種人；

我真是一點也不愛在這種地方呆，唉...

我想貼一個 @混沌椰子王的回答來描述我的心情...

是不是大部分男性到了 40 歲，活著特沒意思？
是。
不僅沒意思，而且沒奔頭。
男人年輕時所有的目標，其實都只規划到了40歲。
40歲之前該實現的都實現了，
實現不了的，自己也明白估計這輩子也沒戲了。
剩下的只有沒完沒了的財米油鹽，
身邊的每個人就像爬滿身體的水蛭，拚命吸男人的血。
只有輸出，沒有輸入。
工作中，
自己的事業，要麼成了高管基本上到達了天花板；要麼過了最佳上升期，需要學著適應比自己年輕的上級。
想跳槽，高級職位沒機遇，低級職位沒人敢要自己這種歲數的人。基本上要開始尋求最後一份能幹到死的工作，只求不被淘汰。
多少有幾個手下，他們的賺錢升遷，當boss的心理得惦記著；即使自己深陷泥沼，也要把小弟們撐著。沒得力的人給自己幹活和站隊，事業說垮就垮了。有時候感覺自己就是高育良，手下捅了天大的簍子，還要想盡辦法給平了。
生活中，人生所有的福利期已經結束。
剩下的是沒完沒了的責任，只有責任，沒有權利。
爹媽開始生病，老婆開始更年，孩子開始鬧心。每一件事都得管，得管到底，得管到好。沒有任何人可以幫你，因為你就是第一責任人，唯一責任人。
身體，一年不如一年，腰椎開始報警，肝腎開始出問題，記憶力一年不如一年。老婆體型走樣得厲害，還愛她，但是性慾卻很誠實。這樣的中年婦女，實在無法提起性趣。被迫交差也是分分鐘了事，老婆越來越要，自己越來越力不從心。開始關注各種壯陽葯。
興趣愛好，激烈的運動已經扛不住了，新的電玩也沒有特別多的時間耗著了，每天下班，只想在沙發上躺著，電視打開只是為了有點聲音，好蓋住老婆沒完沒了的絮絮叨叨。電視隨便哪個台，反正看著看著就睡著了。
朋友之間，自從成家之後，新的朋友越來越少，老朋友壓縮到2～3個，閑的時候能個把月走動一次，忙起來也就只能過年串個門子了。
40不惑，真的就洞悉人世間一切的玄機么？
其實並沒有。
不惑，只是看開了，看淡了，不糾結了，和自己和解了。
20歲說不要眼前的苟且，要有夢想的詩和遠方；
到了40歲，發現眼前的苟且就是自己的詩和遠方。
有套房子，能讓愛自己的女人安心入睡；
有點事業，能讓孩子踩自己的肩膀飛得更高。
有點存款，能讓父母在人世多呆上幾年。
年輕時的那些小情緒，小野心，小疑惑都還在。只是這些，在身邊的責任面前，都只是個屁。
20歲，追求應然，我們總在問社會，難道不應該是這樣么？難道不應該是那樣么？這世界本應該更好啊。
到了40歲，發現這世界的美好都只存在理想中，存在於極少數人的某個側面。而那些「不應該的」，「錯的」，「髒的」，「令人厭惡的」，是必然會發生的，也是必須允許它們發生的，因為那才是人間煙火，那才是人性。
年輕時想經歷的都經歷了，該反抗的都反抗了。剩下的，只是一個肩負起全世界責任，卻循規蹈矩的軀殼。
這樣的人，還能有什麼意思。
40男人一朵花，開盡便是荼靡。
作者：混沌椰子王

唉，好憂傷~

目錄&>&> 賤賤『分類』合集

專欄&>&>『研』『組』『文』

華為在職員工，07年碩士畢業進的華為，也是到目前為止唯一的一份工作，軟體研發，17級，算是混的中等吧。

底層小兵看不到公司的大局政策，不過目前來看34歲這事應該是存在的，多少比例未知，肯定不是一刀切。可能34主要針對一線維護，身邊的同事對此事倒是沒多少反應。

感覺這事公司在公關上有很大的問題，對於私企來講，裁員是很正常的事，有淘汰才有活力，問題就出在划了一條34+的界線，然後被口誅筆伐。好比大部分it企業招聘時，都會更傾向於招聘男性（對於同等水平的應聘者），但是如果某個企業敢明文規定研發人員優先招聘男士，輿論一定嘩然。

華為在知乎上一向不受待見，可以理解。對我來講，從農村出來的孩子，沒有任何家庭背景，公司給了我第一份工作，還不錯的收入，讓我在深圳立足，我已經很滿足了。

當然我沒有把公司當家，我也很清楚奮鬥只是為了一份收入，公司也有很多讓人怨恨的地方。這些年陪老婆孩子的時間很少，心裡常有愧疚。本來去年這會兒都找好了幾個下家（加班不多，收入大致降了三分之一），準備走人了，考慮到家裡老二剛剛出生，還是再干一段時間吧。身邊的同事，因為長期的工作壓力，身體不好的也挺多。

看到評論里很多罵華為的，感覺也不至於。資本都是逐利的，只要是給別人打工，付出肯定是大於回報的。華為在回報這方面也是相對良心的了。但也逃脫不了資本家逐利的本性。

沒必要歌頌公司，沒必要把公司當家，自己的家庭和健康第一位，明白自己打工掙錢的事實就好。當然也沒必要過分黑公司。

另外，被裁了的34+也沒有各位想像的那麼慘，我也是34+了，但我可以說現在公司裁了我，我是完全可以接受的，至少找份工作在一線城市立足還是可以的，最多收入降了點，並且我身邊同齡的同事都可以。如果說有人34+被裁了後變得窮困潦倒，那應該主要是他自身的原因了。

華為副總裁想與家人團聚提出辭職任正非:可以離婚

家庭確實比較重要。

那些個說裁得好裁得妙任總裁人呱呱叫的，你們先停一下，要知道，華為有繁重的考核機制和巨大的工作壓力，能在華為堅持三年的人本身就已經是技術不賴的合格工程師了，技術不過關在華為根本沒法待。干到34怎麼說也有7，8年研發工齡了，華為那麼狼性的地方能留他7，8年你說他沒本事，有人信嗎？？？裁人的原因更多無關乎他們的能力，只是因為7，8年後按照華為自己的規矩，要付給他們的錢太多了，華為耍心眼不想給而已。畢竟，畢業招聘季給出那麼大排場的宣講會，那麼高的起薪，是有代價的，而這些代價，就是華為34歲以上的大批員工們。

咋說呢，剛開始看到華為的薪酬體系時簡直不敢相信，當時想如果任正非十年後該如何對待老員工，所以看到今天的新聞一點都不意外，做程序員40歲沒幾個還幹得動了，除非水平提升做領導了什麼的，在一線肯定是不行的，其他高強度勞動的行業也差不多，上了年紀要麼升級了，要麼自己單幹了，否則都不大好混，這樣乾脆點也好，最起碼還有補償，絕大多數企業不辭退你，給你各種小鞋穿逼你離開更噁心。

作為員工，如果你不是自欺欺人的話，基本上都會明白老闆沒幾個會跟員工講義氣什麼的，胸脯拍的再響都是忽悠，用不著你的時候趁早滾蛋。真講義氣的人力成本會大幅上升，在這個利潤微薄的年代絕大多數活不到最後，除非暴利行業，屬於自然淘汰吧。

所以，不管你現在的工作如何美好，老闆對你如何關照，都不要太忘乎所以，多為自己的將來著想，市場經濟，你對企業有價值，企業留你，企業對你有價值，你留企業，反之，企業炒你或是你炒企業。

最後，不認為華為做的有什麼不對，只要合規就行，哪家企業都會這麼干，吃相比華為難看的多了去了，如果說有什麼不足，希望華為為即將離去的員工多給些緩衝時間吧，或者再力所能及的提供一些再就業的培訓資源，畢竟，在華為奉獻了整個青春的老員工不容易，大企業底層員工分工太細，能力不全面，到外邊在就業比較難些

更新一下，突然有些感觸了。我從進入人力資源這個職業開始，就眼睜睜的看著那些待過的公司如何刻薄的對待員工。

我想起了自己最好的朋友，大四的時候我和她在同一家公司實習，我在人事她在採購。她每天比我忙比我累，還加班。而且放寒假我回家她卻過完年就回去上班，寢室放假不能住就和別人合租。畢業後她決定留崗，但就在去年，我估計是她太忙而且本身心事也重，她得了腎炎，尿血，必須靜養，結果公司以各種理由逼她離職，而且休假的那些天只按照事假不給帶薪。我真是被氣死了，因為她公司的那些人我都認識啊，怎麼欺負她的、誰去跟她說的我都能想像到，我太了解這幫人了，剛畢業那會兒我就跟她千叮嚀萬囑咐「千萬別太拚命，一旦身體出毛病公司只會想盡辦法逼你走換人，最後人財兩空」，結果還是發生了這樣的事情。

但是大家別覺得這是因為做人力資源的人都是壞人，想想公司是誰開的吧，我們都是給別人打工而已。

不過作為有思考能力的人，明知道是狼窩還硬往裡進，為的什麼？

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給評論里的朋友解釋下，監管局對p2p的要求其實是只允許做線上不讓做線下的，但是很多大公司一直拖著不整改，從2016年開始監管嚴格起來了，對我們公司直接下達死命令了，所以必須裁員了。

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作為某知名P2P企業的HR，只能說，公司卸磨殺驢是很普遍的情況，人家還做得比我們公司更理性有條理。法制不健全、申請仲裁困難，導致企業大量裁人的代價不高，從而在大量招人的時候就不顧及那麼多。

像我們公司這種全國三四萬人的企業，監管局的指令還瞬息萬變，突然之間就要求你幾月之前必須把員工降到多少多少，否則關門大吉，於是整個人力資源部就天天開會討論如何在最快的速度內裁掉那幾千人。

業務人員還好，只要加大考核力度，次月不達標的人員清退就好了，因為入職時都是簽了崗位考核說明的，雖然有的人懂即使簽了也可以申請勞動仲裁，但是業務人員申請仲裁的還是少。可是職能崗就不行了，一些門店關了或者打算優化職能人員，必須以賠償的形式清退職能崗，一開始還客氣的按照法定規則來賠償，才保持了一個月就開始打折了，能少給就少給。

再過倆月，職能崗沒得勸了，但是高層就是要求達到預期業職比，就只能清三期員工了，一開始是協商，員工要多少給多少，一個月過去，變成最多賠六個月工資，再一個月，最多賠五個月。

最讓人懷疑高層智商的就是，隨著勞動仲裁的事情越來越多，去找法務的時候發現特么的法務也裁了一堆人，都找不到人幫忙處理了，只能讓法務遠程操作教下面人事去處理。領導們根本不管這些，業務人員裁完又招，我們不給批就直接找領導去，所以每個月裁一堆招一堆，無端端浪費大量人力成本，管理層都是拆東牆補西壁，糊弄一時是一時。

所以說，相比之下再看華為，感覺，同樣是裁人，人家裁的多有條理、多正規啊，雖然後續會產生什麼波瀾我無法預測，但是它畢竟是給人調崗來逼你走，員工申請仲裁就沒那麼容易，公司也省很多成本。我們公司簡單粗暴的搞這麼久了，照樣生龍活虎，因為企業的品牌在那，屬於行業的第一梯隊，沒幾個人願意主動走，更何況華為那樣的大廠。想指望老天開眼同情可憐人懲罰狠心人，真的只能在心裡默念幾下而已。大家再看看樂視、搜房網、美團、滴滴之類的，全都是卸磨殺驢，已經見怪不怪了，唯一可做的就是趕快讓自己成長，不論遇到什麼變故都能討到好工作。

深圳兩套房被裁員的華為員工走入了絕境，讓我更加堅信：早早享受追求所謂穩定的人，往往最容易以後活得不穩定。

我從員工如何避免年齡大了被裁員這個角度解答此事件吧，給你6個建議，讓你清楚企業是怎樣想的，你又該怎麼去做。

1.當公司不能讓你能力成長，你應該選擇換環境。

一家優秀的公司，一份好的工作，是會讓你快速成長的。不要相信有些人為你畫的餅，你只是在變成一顆好用的螺絲釘。實現你個人價值，才能實現公司價值，不要弄反，毛爺爺都說人民利益高於一切。

2.少加班，利用空閑時間充電，增強個人能力。

加班永遠是低效體現，當你全部時間都用來「為公司付出」時，你沒有稀缺性個人價值時，當你被裁掉時，上司的理由會是「是你跟不上公司步伐」，別相信這套流氓理論，可以去認識一些hr，看看他們制定的話術，你會有驚喜。

3.總是談情懷談團隊精神的往往最沒情懷最沒精神。

做一個結果導向者，當團隊給不了事情到底怎麼完成的答案時，情懷只是借口。別忘了傳銷組織多有情懷。

4.忘掉hr給你宣導的企業文化，直接看人。

看上司的戰略部署，看同事的工作效率，還是那句話，結果導向，不要相信口號，刻奇帶來的感動很短暫，不信，現在1000人齊聲唱國歌，你會在那幾分鐘更愛國。

5.利用跳槽成長，但別濫用。

hr不喜歡太跳的人，跳槽別太頻繁，正常跳槽節奏是1－2－5，或者2－3－5，世界上像facebook、google或者國內早期bat這樣值得你呆10年以上的公司沒幾個，合理利用跳槽是實現你成長的手段之一，但別濫用。

6.多掌握過硬技能，多了解最新行業動向。

安穩是最不安全的打法，你要做到被裁了立刻有獵頭找、辭職了我單幹也能活的水準，這種看似不安穩的狀態，才是真正的安穩。

希望能對你有所幫助，以上。

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我是簡淺，你的鄰家好朋友。
文章首發微信公眾號「簡族」（ID ：jianzu1126），可以聽的電台公眾號。
每晚9點59分我們在「簡族」不見不散，聽我說一聲晚安，等待嚮往美好生活的你來。

裁員不是很正常的事嗎？

歷史總是驚人的相似。

A在外企，住必五星級，來往皆精英，儼然在行業巔峰。然而，A中年危機了。

B在國企，鐵飯碗、有保障？然而，B下崗了。

C在華為，辛苦但高薪，親戚朋友人人羨慕，然而。。。

你在汽車行業，看著華為裁人，你想「還好汽車行業沒這麼殘酷」，然而，等汽車行業走下坡路了，有華為的先例在，你確定吉利、長城們不會見樣學樣？

那跳槽去國企？因為國企比較人性化。呵呵呵，忘了下崗了？

慈不掌兵，如果有兩條路擺在管理者面前

A.保全所有個體，但無法達成組織目標。

B.犧牲一部分個體，能夠達成組織目標。

管理者一定會選擇後者。所以，軍事管理者拒聽傷亡數字；企業管理者裁掉34歲以上的員工；政府1985年「計劃生育好，政府來養老」，2005年「養老不能靠政府」，2012年「延遲退休好，自己來養老」。這對組織來說是正確的選擇，不讓士兵赴死便無法贏得戰爭，不景氣的年份不裁員公司便會倒閉。

只是對我們個體來說太殘酷了。如何應對？要做好心理準備，要提升自身價值。

看了大家的答案，我有點疑惑了，譬如一個公司的業績下降到了必須削減人工成本的時候，以下幾種哪種是比較能接受的：
1、停發員工獎金，基礎工資不變，號召大家「同舟共濟」（德勤，2008）
2、降低員工基本工資（畢馬威，2016）
3、通過調崗等手段變相大量低成本工齡短的員工（中國銀行，2011）
4、辭退高工齡高成本員工（華為，2017）
5、在通貨膨脹的背景下長期不漲工資（公務員，近十幾年）

無論是上述哪種情況，本問題下諸多「資本家壓榨員工」甚至號召大家去國企去當公務員的回答都依然是成立的。

在我有限的馬克思主義哲學知識中，當我們提到「壓榨」肯定是一種長期而穩定存在的狀態，譬如華為辭退員工，如果我們稱之為壓榨，華為沒辭退員工，就不稱之為壓榨？換而言之，國企公務員長期低工資，雖然不辭人，算不算壓榨？

我以為：支付手段（一次支付還是終身支付）；僱傭時間（短期僱傭還是終身僱用）不應當成為判斷是否壓榨的依據，因為對僱主來說，這些轉化非常容易。

對僱員來說，如果同樣背景的小A和小B，一個學了IT去了華為，一個學了金融去了中信建投，你們覺得小A是壓榨，小B不是壓榨，這是不合理的，我有限的經濟學知識告訴我們，這只是結構性失業。

我以為：壓榨應當是用來形容一個階級對另一個階級的行為，如果僱員可以通過辭職、跳槽、創業、考試來逃避壓榨，這不能稱為壓榨，而是結構性調整。

不少人認為華為員工為華為奉獻青春甚至健康性命，華為應該在往後的時間裡緩慢支付其二十多歲時作出犧牲的薪酬。

換而言之：我二十歲為你累死累活，你不能把我這樣一腳踢開。

會計學裡面有個不常見的科目是「長期應付職工薪酬」核算的就是這類工資，包括但不限於由公司承擔的養老費用等。這類負債通常在員工為公司服務當年計入成本費用，這樣能更準確核算當年利潤。

但是倘若我們審計中發現，客戶的員工並不知曉自己以後年度的福利，那麼我們有理由相信這筆工資並不真實，屬於費用高估調整利潤。

換而言之：公司倘若沒有明確跟你說有日後福利，你不應該做多幻想，倘若有，這就是簡單的勞資糾紛了。

我們的文化似乎很喜歡在錢權交易中附加其他元素。僱員希望僱主在支付工資以外提供額外的關懷和福利，僱主希望僱員擁有除了工資以外的工作動力。具體而言：員工希望公司幫養老，公司希望員工自主奮鬥視公司為家。

我覺得這是一種雙向的自欺欺人，但好像很多人樂於這樣互相欺騙——而其他人，譬如我，我每年都會去招聘網站上看看我的估值。

因為其實這是不可能的，一個優秀的員工，可能會熱愛錢，熱愛工作內容，熱愛他的客戶，熱愛的工作成果，熱愛他領導的人格魅力，熱愛完成項目的成就感，但斷不可能在不熱愛上述內容的時候熱愛他的公司，因為公司是上述內容的綜合。

一個優秀的僱主，譬如我們經常說的谷歌，他可能為員工提供假期，提供自助餐，提供健身房，提供兒童接送，提供家庭保險，提供這些的首要條件是公司盈利能力強，否則便是對債權人和股東的不負責，最後損害的是員工自己的利益。

聽聞年度作死獎獲得者畢馬威似乎又加強了考勤手段，我在想這又有什麼用呢，畢馬威的同行們應該都已經翻過自己的估值了，民不畏死何以懼之，員工不畏辭職，連好好上班都可能要靠情分。

前陣子我一個朋友轉了一篇公眾號文章，這篇文章教育讀者如何在求職時選擇一個有前景的公司——譬如在90年代選擇騰訊——然後在這家公司變成風口上的豬的時候便可以趁機稱為業界最年輕的高管，從此走向人生顛覆。

這篇文章被我大肆批判一番。

能夠提前若干年準確判斷未來風口並細化到最後前途的公司——這是非常稀缺的商業技能。如果你有這個技能，與其用來指導就業，還不如拿來投資。我相信你穿越到90年，肯定不想做騰訊的出納或者程序員，更願意做騰訊的股東。

在當前階級剝削/階級固化尚未徹底完成之時，如果你可以預測到風口，創業是每個人都值得做的選擇。你在大學畢業那年有的選，你至今依然有得選。

如果你已經在創業和上班中做出了選擇，我希望你明白：創業是大投入大回報無退路的事情，上班是小投入小回報隨時可以跑路的事情。

如果你選擇自己創業當老闆，你需要明白沒有一個客戶/夥伴/員工/政府官員/機構是可以100%信任的，商海浮浮沉沉，身邊的人換了一茬又一茬，真正能為負責的人只有你自己，沒有永遠的朋友，沒有永遠的客戶/供應商/員工，只有永遠的利益；

如果你選擇去班給別人打工，你需要明白沒有一個老闆是可以100%信任的，商海浮浮沉沉，他換了一波又一波人，背叛及被背叛無數次，你覺得他會考慮你的職業生涯么？如果你打算在一家公司做一輩子，建議你持有這家公司股權，否則的話，跳槽是你最有力的後盾。

我以為這個世界上最無聊的事情便是道德批判，倒不是說道德批判不對，或者無用。他相當有用，但是他往往是一個討論的終點。譬如華為辭退員工，我們本來可以討論減少人力成本的若干方法、討論員工最可以接受的辭退方案、討論職業規劃的技巧、討論如何提前跳槽和如何快速跳槽、討論IT行業的工作前景等等。

但是一旦有人開始道德批判，上述話題似乎都會變成洗地，所有話題似乎都會圍繞著資本家不是人展開，再也沒有新鮮的知識和信息引入，但是會有源源不斷的情緒被導入。

如果你想結束一個話題，試試對當事人引入道德批判。

最後

這是一篇胡說八道的散文，不多解釋，不做回復，不關評論，不合時宜。

其實年紀大了，如果不是領導或者阿里研究員那種級別，在IT類公司的境況都不會很好，一般不會大張旗鼓地做事，而是慢慢排擠，手段無非是架空、用新人打壓，調動等，咱們中國人玩這些有幾千年宮斗經驗可以參考，哈哈。作為老員工，遇到這種事情，大可淡定對待，平時就要想好退路，最慘的是那些玩命幹活還不被公司待見的。

親戚裡面有幾個「創業「（其實就是做小生意）成功的，其實當年就是因為被公司「優化「了，被生活逼得進行創業。現實就是這麼無奈，一個人被公司裁了，創業成功了，又去給人講如何打工，如何成功。

眼見著從去年下半年開始直到今年年初，各種藍軍的機關大佬內部炮轟的文章、overpay、提前退休，不續約、熵減等等，心裡一直有些話不吐不快。小弟我在公司純粹一介草民，資歷尚淺，不過在機關和海外都待過數年，對機關和一線的生態都有一些了解。

首先申明，我不是既得利益者，入職短短5載，職級低，股票和TUP基本也可以忽略不計。可以說我是一個還未在公司享受到利益，但是已經基本認同公司文化和制度的基層員工，願意在未來的日子裡奮鬥，為公司的偉大藍圖貢獻綿薄之力（當然是公司不裁我的情況下）。我是社招入職的，認同華為這種先奮鬥再獲取的文化以及高壓力的工作方式，還是花了相當長的一段時間的。剛來的時候各種不適應，各種想離開，直到從第五年開始才沒有了這種念頭。說實話，公司改造員工的文化生命力還是蠻強大的，眼見跟我一起入職社招的人，已經離開了大半，超過5年依然堅守的人基本是認同了公司文化，樂意長期奮鬥的一撥人。

再重點說說對最近心聲上和實際接觸的各種40歲上下不續約和被退休的狀況的思考。剛開始我是理解和贊同公司的這種提前退休策略的，因為公司高速發展近30年後，真的面臨了主營業務運營商市場越來越趨於飽和和成熟的狀況了。年齡大，股票多的員工消耗了公司大量的成本，公司要清理這樣的員工為年輕時代釋放出更大的空間，這是極其合理的事情。而且大部分的老員工基本已經財務自由，就算沒有完全自由，保留的股票也基本可以衣食無憂。當然本人也可能部分出於人性的私心，本人30多，離40尚有一段距離。

但是最近越來越多看到的實際狀況是，被退休或者被不續約的，都不是年齡大和股票多的高成本員工，反而是在公司兢兢業業十來年，考評普通職級一般，收入和股票都偏低的那一群人。估計公司在選取所謂「短名單」的時候，就是按照年齡、職級、考評來排名的，年齡大，職級低和考評差都是入「短名單」的剛性指標。本人高度質疑這樣的短名單指標的合理性。既然是要減成本，為什麼不是有限減年齡大，高職級的人，甚至管理者？知道你們會拿考評說事兒，但是在公司十年的員工了，我不覺得是他們的工作態度和工作能力存在問題導致的考評不好，考評是怎麼回事大家心裡都有數，他們中的大部分可能只是不善言辭，不善於包裝，疏於創造亮點，或者被因為部門調動被平衡。

為什麼會造成這樣的結果呢？以本人短淺的見識分析，無非是因為選擇短名單的HR和管理者的屁股決定腦袋：選取一些老實的，職級不高的人進短名單是最安全，對自己利益衝擊最小的方式。大的管理者一般不會去動下一級的管理者，因為他們大部分是「自己人」，私交不錯。就算不是「自己人」，讓管理者砍管理者，這不是自掘墳墓嗎，傻子才會這麼干。

所以，竊以為：如果公司真的要在公司大範圍內選取年齡偏大者的被退休或者「短名單」，不應該依託於現有的HR和管理體系，因為他們早就沆瀣一氣了。君不見，一線的HR絕對都是一線裡面職級長得最快的一波人，不要與虎謀皮。而應該成立另外一個專門的組織選取和來審視這些「大齡短名單」，選取的重點應該是成本（獎金股票），個人意願（有些想退退不了），不能因為職級低和考評一般而簡單地把他們放入短名單。

高職級的管理者真的是那麼不可或缺，地球少了他們就不轉嗎？我真心不覺得是這樣，很多情況下恰恰相反。當前無論機關還是一線的很多管理者，其實離業務很遠，讓他們從頭到尾去做一件基層員工的事情，他們反而是做不了的，自己也沒有做什麼高大上的戰略性的事情，每天就是開會開會開會，分配任務。大部分都貌似很忙，每天都開會到很晚，但是真的對業務造成了多大幫助呢？大家心裡都有一桿秤！一邊是我們的基層大齡紮實貢獻的員工被裁被退休，一邊是管理者的崗位職級嗖地往上漲，公平何在？公理何在？

大家算一筆經濟帳：一個19級的管理者的年收入大概是他所管理的15級員工的5倍（也許不夠精確），但是19級的貢獻度真的是15級的5倍嗎？以現在的體制，把15級的人扔到19級的崗位上，改部門會出大亂子嗎?業務就會因此出現毀滅性打擊嗎？還是說15級經過幾個月適應，竟然也能幹19級的崗位。到底是誰overpay, 到底是誰應該被退休？公司成功運作了三十年，當前的制度無疑大部分是成功的，支撐了公司三十年的高速發展，因為蛋糕是在不斷做大，即使很多覺得相對上「不均」，但至少在絕對上大家的蛋糕是越來越大的，抵消了「不患寡而患不均」的情況。但是當前這種因為到了業務天花板而減員的情況，是否適合原來的HR管理體系呢？既然運營商業務那麼穩定了，還保留那麼多高成本的管理者，而犧牲低職級長期奮鬥的老員工，是否剛好反了？

以上是個人的一點思考，您可以不認同，但是絕對是出於一個對公司的當前亂象的思考與諫言,供參考。