老闆以為最不可能離職的員工為什麼往往會提出離職？

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離職是個很奇妙的感覺。

真正想離職的職場人，通常都是在默默等待機會，既然遲早要走，那何必去爭這爭那，把眼前的事情做好就好，不停的成長，讓自己升值就好，「此處不要爺，自有高價要爺處」。而且，「職場法則」——這種潛規則遊戲法則在哪都一樣，即領導喜歡的員工無非就四個字「聽話出活」，而且這些員工恰恰又是領導最放心的人。

但是問題來了，當這些職場人在一家單位待到了他認為可以成長的時間之後，如果沒有給他相應的待遇——一般是升職加薪的話，他會默默的給領導一記難以防範的「重拳」，讓領導防不勝防。而那些平時喊著離職，總是有些情緒的人，反而是用這一套和領導示威的，不過這些招通通都沒用，碰見一個狠角色，一切玩完。

不過這也不完全一定，不過隨著職場人年紀的增長，「權利」、「薪資」、工作生活和家庭的平衡是離職最多考慮的三個問題。

老闆以為最不可能離職的員工的共性：

老闆喜歡（情商高）
老闆依賴（能力強）
老闆認為他忠心（情商高）

那麼情商高，能力強的員工跳槽不是很正常的事情么？而且正因為員工本事也自己知道老闆欣賞自己，工作順風順水，跳槽的話有非常大的漲薪也是順其自然的事情。

ps：我就是老闆以為最不可能離職的員工，匿了

我覺得與其說為什麼老闆認為最不可能離職的員工辭職，還不如講「為什麼優秀/忠誠度高的員工會離職」。

我們通常會講「鐵打的營盤流水的兵」，但這一定不可以是企業的常態，當然也不可以是一個自媒體（粉絲流失慘重）或者一個產品（用戶流失慘重）的常態。比如我從上一家全國第二醫美互聯網企業離職的部分原因和上述說的三條有關，離職的直接原因就是和以下一些因素相關。

通常，企業吸引、留住人才往往通過以下三種手段：利益驅動、企業文化以及偉大願景。如果我們把企業分成四類，我覺得大概可能分成：初創企業（我上一家企業就處於初創階段）、轉型中企業、傳統企業和優秀企業，這四類企業對於人才吸引的主要手段和成功經驗也不同。下面我會慢慢講到。

PART1——利益驅動

利益驅動，大多數人都能理解，一個是跟錢有關：薪資、獎金、分紅、股權、期權…一個是跟名譽、社會認同度相關：職位、級別、榮譽、人脈與社會關係。

我覺得一般比較「俗氣」的公司喜歡用這些來吸納並留住優秀人才。誠然，這是最直接、最好使的手段，卻不是留住優秀人才的長期和終極打怪升級的手段。甚至，一個不好，反而會逼著優秀人才離開公司。

我在上一家公司深刻感受到，一個優秀的人力資源部門對企業的發展到底是多麼的重要，因為在上一家公司我的確看到不少問題：缺乏管理、過度雙標、沒有明確的績效考核和職位升遷機制。

甚至在我年少無知的時候，就深刻理解到了人力資源部門的重要性。大學二年級偶然聽了一場講座，一個寶潔資深HR的演講，關於寶潔人才的管理、HR職責冗雜的細分、企業的人才戰略以及人才對於企業的重要性。

其實不難理解，企業所有的戰略、所有的規劃都要最終靠人來實施，將軍再優秀，帶領一幫老弱殘兵也打不贏勝仗。巧婦難為無米之炊，沒有優秀的人才，企業的一切宏偉願景都是紙上談兵。

對於初創企業來講，不規範的人才管理反而在促使優秀的人才離開企業。比如有些企業沒有明確的績效考核，部門負責人是最終業績的承擔者，甚至經常為基層員工擦屁股，幹得好不好都一樣，優秀人才不甘心因而跳槽。

對於傳統和轉型企業來講，僵化的管理機制也在「勸說」他的員工們儘快離開。比如大多數這類企業玩三個套路：職位、級別、帶寬、轉崗。職位和級別大家都能get到，比如到了某個級別才可以做某種職務。帶寬的意思是，在某個級別，可以對應薪水的幅度空間。後兩種設定，其實是給漲薪不升職、不漲薪不升職留下了空間，終極目的是控制企業整體人員結構的穩定性（對於人很多的企業），不讓所有員工過快的升職和漲薪。在這套體系中，通常是每年一大升級，每半年一小升級（如果連這個頻率都沒達到，不跳槽才怪啊！畢竟人奮鬥的黃金時機與時間都是有限的），這套玩法，在過去，也許沒什麼大問題。但中國處於轉型和改革階段，外部環境有重大變化，處處有機會，換個地方沒準分分鐘彎道超車，所以這套看似完美的玩法，卻不適合當今的經濟環境。我舉個栗子～假設小A在G公司按照平均升職速度（不考慮漲薪的情況下）要10年才能從基層升到總監，他可以通過不斷跳槽來壓縮升職時間，以此達到個人利益最大化，最終可能通過跳槽2-3家公司，只花6年的時間就升職為總監。所以我們看到，這種玩法，有時候是迫使優秀、有野心、有追求的員工離職的。

初創公司，有偉大的願景（但還未落實），可以吸納很多優秀的人才，不幸的是這些優秀的人才不一定完全認同企業的未來發展前景，所以只能靠利益驅動來吸引他們，這些員工既想「賭一把」又不想放棄自己切實的利益，所以他們通常是想靠自己的能力「短期變現」。如果把企業家和員工想成合作關係，那麼企業家和員工在這個階段就是「利益共同體」。

而有些企業，則比較可笑，明明與員工是利益共同體關係，卻一廂情願地要求員工對企業的忠誠度，甚至把它當成一種企業文化。我實在不覺得員工對企業有什麼忠誠可言，所謂的忠誠可能是對企業實力的認可、企業家魅力的折服。要求員工忠誠，其實是要求員工必須認同、肯定、擁護、崇拜，喜愛企業家，這不是本末倒置腦子有包嘛！更深層次的是，員工和企業有共同的發展目標，是共同的利益體甚至是共同的事業體。通常想讓員工忠於你，要符合兩個要求：1外部環境穩定沒有特別多的誘人機會，2企業足夠牛X，無論待遇還是光環都是全球人民夢寐以求的那種，像是谷歌、高盛、Volkawagen。

而大多數企業最終會歸於平淡回歸傳統，這類企業缺乏領導力、變革與轉型的行動力，最終只能通過利益驅動來刺激員工，他們只能找到為錢而工作的員工，為錢而離職的員工。

PART2——企業文化

與其說是靠企業文化來吸納優秀人才，不如講是因為優秀人才認同企業發展戰略與企業實力。願意放棄短期的利益，承擔一部分風險，以此換取長期更大的利益（不僅僅指的是錢，還有名譽、人脈、行業影響力）。人的生命有限，拼事業的時間也有限，每個人去找公司都相當於是投資，把自己的精力和機會成本投入到這個公司，還願意放棄短期利益並承擔風險，那麼這個員工與企業的關係就不僅僅是「利益共同體」那麼簡單了，我覺得這種關係可以叫作「事業共同體」。如果員工發自內心地相信企業家、相信企業能夠有巨大的發展、相信企業未來發展與自己個人發展與收益之間的關係，那麼員工與企業家會形成「事業共同體」。因此，我們可以這樣想：為什麼一個員工在一個企業之中有優厚的待遇、有很穩定的發展機會（是「利益共同體」關係）卻依然要跳槽呢？因為這部分員工已經不願意繼續跟著企業家在老的賽道上繼續賺錢了，他們需要更高的發展、他們不認同企業有變革轉型會成功，他們和老東家已經不是「事業共同體」了，他們需要跳槽、創業來實現自己更高的社會價值，獲得更高的收益。這就是為啥百度京東美團網易都有很多高層離職say goodbye的原因。

很多初創企業、轉型企業都面臨這類員工的離職。有些初創企業很搞笑，為了降低員工流動率，假裝自己和員工是「事業共同體」，說一些員工無法相信的事情，或者經常讓他的員工感到失望、心寒，還要求員工們為了自己的理想給公司拚命幹活並要求他們付出忠誠。這就比較尷尬了好嘛… 這樣的公司每年三四月、九十月就會有大波人同時離職，公司業務青黃不接，損傷慘重而不自知。認清自己、正確衡量企業在行業中的價值地位、在招聘市場的地位以及充分了解他們的員工，才是首先要做的事情。

PART3——偉大願景

企業老闆不僅是公司的領導者，其實還應該是表演藝術家（我常常這麼想），我覺得很多牛X的人物都是大忽悠。。。如果企業家能說服你的員工或者合作夥伴，不僅完全放棄短期利益、承擔很多風險，甚至還願意給公司掏錢免費出力，那麼企業家與員工就不僅僅是「事業共同體」了，那應該是「命運共同體」才對。要生一起生，要死一起死… 如果企業家沒有這個實力，那麼所謂的偉大願景並不能吸引什麼優秀人才，因為沒什麼人會真的相信。大多數人不會為了虛幻的未來放棄眼前更好的發展機會和利益。

優秀企業與員工是「利益共同體」、「事業共同體」，甚至是「命運共同體」。優秀的企業指哪兒打哪兒，員工認可老闆，老闆給予足夠的錢權給員工，最後是雙贏的局面。

歸根結底，優秀員工、忠誠員工、不太可能離職的員工離職的背後，不是忠誠度的缺失，而是在利益共同體、事業共同體這個問題上產生了認知上的分歧。

這就好比戀人分手，不是因為不忠誠，而是接受不了對方的缺點或者對方不能給自己帶來自己想要的錢財、情緒價值、生育價值或者養育價值。

這個簡單

你覺得不會離職的人，還會有專門的資源傾斜來做人才保留嗎？如果不多給錢給資源的話，人家為什麼要留下來？

咬人的狗不亂叫

介個，當年還在打工的時候，在一家迷你公司實習，很拼，經常熬夜，為了完成項目各種拚命敲代碼，在網上死皮賴臉問別人問題。老闆經常請我飯飯，很是欣賞我。然後半年後我辭職了。

原因簡單粗暴，請我飯飯，誇我兩句，並不能彌補我下一個東家與他的薪水差，而且人家平台比你大多了。。。

我也做過當事人，這個我匿名講講

我上司是把情感帶進工作的人，對事又對人，也喜歡奉承，但是沒辦法呀，你自己清楚必須忍忍才能得到成長，才能要到想要的人脈，於是開始各種隱忍，各種埋藏自己的情緒，被罵笑嘻嘻，堅持一個好態度向他學習. 於是我的形象是比較可控很乖不會反抗的人……

嘻嘻嘻……

到後面，上面的政策改了，被調離到別的職位，也是歸我領導管，只是這樣我也得不到想要的東西，於是就和他提出離職……提完之後他破口大罵，說長毛會飛了不起一大堆亂七八糟的話，我很平靜地聽完收拾東西離開……

永遠不要低估每一個人，這是我想說的.

有人問我，你覺得哪一種感情你最不能接受，那就是信任，他信任我，就把所有的工作都交給我做？信任我就覺得你一定不會出錯，出錯就全都是你的不是？信任我就必須按照你的想法按部就班的執行，有一點反駁就被認為是不知好歹，不明是非？不好意思，這個黑鍋我不背？再見？

精簡版能力大於市場收益

詳解字數有點多懶人止步

坐地鐵沒事幹手動碼字給你看

以下正文僅代表個人想法拒絕噴子評論

不管什麼原因造成員工離職我們都應該正視這個結果--離職

作為我個人離職無數次後總結個人離職的原因有以下幾點

1 工作不喜歡內容完全不對口

2 收入和付出不成正比

3 沒前途沒晉陞空間

4 對團隊或某個人極度不滿

5 公司理念違背我的原則

6 我沒時間或者說我有了其他安排

7 因一些個人原因不可避免離職

8 目標已完成可以自立門戶

9 獵頭挖我走

這裡省略幾百萬瑣碎理由簡化為

1 工作不滿意

2 待遇不滿足

3 留下沒意義

分析情景

一個員工被老闆依賴，必定能以優良水平完成工作任務，被信賴必定和老闆有共同語言眼界高度近似

這種人在職場就是萬金油基本掌握著自己的生殺大權不考慮人品和責任心的前提下他們如果對回報不滿足未來沒期待隨時拍屁股走人本身公司就很難握緊他們

其次從公司的角度出發無論大公司還是小公司都有自己的晉陞制度自己的獎罰制度員工入職時已經很大程度上給自己劃定了未來空間

空說無憑舉個例子雖然一般企業都會禁止大家互相打探工資大家茶餘飯後沒事做肯定都已經透過底了我大學同學在公司混了幾年以後工資還和一些新入職的員工拿的差不多甚至還低一點

因為加薪不外乎升職或者工作年限增長人口流動比較快的職業不說一般白領想要短時間升職真的很難必定好的位置沒幾個說不定真的空出來了老闆還招了外面的人來做靠每年固定漲的工資可能連通貨膨脹都跑不贏

新人入職就不一樣了有的人上著班帶著自己的期望待遇去找工作可以節約很多時間成本快速提升高度找不到好的那就繼續做本職反正沒人知道

90後在沒有找到適合自己的崗位之前大多上班周期是在半年內結果有兩種要麼待遇換越好要麼換來換去和以前一樣水平

中國的企業也並沒有像很多國外企業那樣培養員工有家的意識同樣對員工也不會盡義務電視劇里老一輩的有在某個廠子里幹了半輩子廠子關了給大家一點安家費工人戀戀不捨流淚現在年輕人不會再有了公司倒了那就換一家唄失業有保險補助沒人再去盡義務所以職場講感情只能在物質滿足的基礎上再談才談的有意義

老闆的角度來看

老闆喜歡一個員工可能喜歡的點很多服從管理工作能力突出思想跟得上公司發展的腳步但是很少有老闆想過要把自己的程序員培養成高管最多只見過銷售經理變成銷售總監馬雲一開始不也只是計劃十八羅漢做前期基礎工作後續想要靠高材生來帶領公司發展嗎這裡體現出來一個事實培養一個人才比招聘一個人才難很多我要是老闆我也會希望員工做自己本職工作需要高級人才我再去招聘

如此員工就很難從老闆這裡看到希望我們一起吃喝玩樂做朋友但是要提薪理由呢？

最後回歸員工

聰明人對自己的職業生涯是有規劃的到達一定高度該走就得走這年頭誰都浪費不起青春

拿破崙說過不想當將軍的士兵不是好士兵

積累就是為了爆發的

再看我的同學去談加薪未果也離職了他說就是咽不下這口氣

因為老闆覺得不可能離職的人往往和老闆關係不錯，又多溝通，但是老闆也會因為這樣，用感性的獎勵（例如誇獎、表揚）的形式來鼓勵這樣的員工，殊不知員工其實想要的是客觀的獎勵（例如漲薪）等。感知有偏差，最後呈現的結果就是離職咯

我工資7000,但是我覺得應該給我漲工資，但是不見動靜，我的臉皮也薄，希望老闆給我漲，如果不漲我就會跳槽。

我在書店上班，個人開的，總共就我們兩個員工。

我這個人比較老實，幹活很賣力，為了店裡的銷售想了好多方法，提了挺多的建議。

另一個員工A大我二十歲，在這裡幹了一年多（我這個月是乾的第五個月），自從我來了以後，臟活老闆讓我干，累活老闆讓我干。經常都是，A在店裡坐著喝著茶水看門，我和老闆去幹活。

A的工資是1900我的是1700，新開的一個小男孩（來了五六天了），給他說好的工資是2000，說男人力氣大可以多幹活，工資就多給點。但是！！！60%的活還是我在干，而我只要表現出一點不高興老闆就會說話給我聽。

最近開學忙，中午管A的飯，讓我自己買飯吃，晚上A六點下班，我要加班到七點半。對我說A有孩子，多體諒她一下，我去，她孩子都高中了好嗎，能自理了好嗎。

工資低，工作類，一個星期加班五天，店裡總共就兩個人還差別對待，明天我就要辭職叫她重新招人了，我老實不代表我傻，她說叫我給她多干幾年，當我是傻子嗎？！

這隻能說明老闆不會看人，也不會用人。

最不會走的人都要走，那中間的人事安排和待遇激勵是有多差。

最矛盾的事就是這個了，挑貨的才是買貨的。那些想走的人，既然要走了，自然不會橫挑豎挑表達不滿。

親密關係也是這樣，只有想在一起的人，才會想改變對方。只是玩玩的雙方，關係反而融洽。

忠誠有時候就是能忍別人所不能忍

對老闆來說不走的員工是因為這些員工像狗一樣忠誠，其實是這些驢子一樣的員工比別人更能忍辱負重而已

因為老闆總想的是讓馬兒跑得快而且不吃草

因為是老闆以為的，不是員工的想法

我只想知道老闆覺得這個標準是什麼？或者說是判斷的依據是什麼？

我就是老闆以為最不可能離職的員工

不是老闆認為最不會辭職的人會辭職，是任何人都有可能辭職。包括老闆ta自己。