HR 常用的人才測評工具有哪些？各有什麼優缺點？

12-29

我單獨講講招聘中的心理測評工具吧，狹義主要有三類。

心理測評在組織中應用的依據是工作績效和人的素質是存有關，想要高績效就要高素質人才，另外不同的工作對不同的素質結構要求不同，所以要有針對性地為工作匹配不同的人才。
基於以上的邏輯，心理測評在組織中的應用一般分為三大類。

1 智力測驗(intelligence test）
智力測驗測的就是個體的智商，由於民權法案對於涉及到對有色人種和低收入群體的就業歧視的規定，智力測驗在美國受到一定限制。但是在中國沒有，我們國家的人力資源市場環境那叫一個開放。
目前最流行和權威的韋克斯勒智力量表(Wechsler Intelligence Scale)和瑞文標準推理測驗（Raven"s Standard Progressive Matrices）。

Raven"s Standard Progressive Matrices

智力既可以考察候選人的智力水平，也能夠考察智力結構。例如有的人擅長言語理解、加工、表達，有的人擅長數字加工、分析，在組織內，不同的崗位對這些智力結構的要求也是差異化的。美國有個測驗叫分化能力性向測驗(differential aptitude test, DAT)，分別從語言理解、語言推理、數學推理、抽象推理、空間推理、機械推理等六個方面檢測人的智力水平。
這是基於假定組織中的工作對能力的要求也都可以劃分為這六類能力，而且不同職位的對六類能力的要求有差異化。

國內大部分心理測評公司也都是基於DAT的理念，引進或自己開發的針對具體能力的測驗，如數量分析能力、邏輯推理能力等等。我們常見的上面一段案例或圖表，下面讓你比較哪個方案更合適或哪個表述更正確的，都是這類題目。

智力的測驗也是最早常模參照(Norm referenced)的測驗，測試一般會經過大樣本的測得數據集統計出某一區域（及細分到某一年齡段）的智力平均分和標準差(Xbar=100, S=15)，當然這要結合正態分布來看，當一個人的智力超過平均數+2S的時候，這個人幾乎就可以放在天才之列了。

在所有的心理測驗中，智力測驗也是最容易實現標準化得，擁有較高的信效度，也被心理學界、工業組織、個體大眾所廣泛接受。

2 人格測驗(personality test）

人格的定義在學術界至今還沒有一個定量。一般來說，主要指的是個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。
因為人格會影響個人對事物的理解、處理事務的方法、與他人溝通的方式以及個體獨特的表現方式。所以和個人績效也息息相關。

我舉個栗子，說說類型論和特質論的差異。
比如小紅髮明了一個五行人格理論，我認為人的性格分為5個類型，金、木、水、火、土，最後給出的是單一維度的，比如金性人，或者雙維度的金火人，這都使得數據的降維，把豐富的人格特質降低到有限幾個類型。

實際上人的個性千差萬別，特質論更像醫院的血象檢測，得出對你性格的檢測結果是一些數據，金、木、水、火、土五個特質維度上的數據曲線或雷達圖，我不能給你下定論說你是什麼性格，我只能說，你的木和土維度的得分率高，可能表現出什麼樣的行為。

類型論的代表
·DISC
DISC個性測驗是一個非常流行和簡便的人格測驗。它把人格分為支配型、交際型、穩妥型、服從型，對每個類型又區分出6個亞型。由於它能給出較細的分類，同時又能對每種人的特徵、團隊價值、所適宜的工作環境給出詳細說明，因此在工商界受到相當歡迎。

DISC測驗題目

優點：簡單快捷。
缺點：缺乏科學的心理學理論支持，測評缺乏信度。

MBTI
MBTI源於榮格的理論基礎，其認為人格分為四個維度，每個人的性格都會落在標尺的某個點上，這個點靠近那個端點，就意味著個體就有哪方面的偏好。如在第一維度上，個體的性格靠近外傾這一端，就偏外傾，而且越接近端點，偏好越強。也就是我不允許你站在感覺-直覺的中位上，你必須得選擇其中一個。
外傾E - 內傾I
感覺S - 直覺N
思維T - 情感F
判斷J - 理解P

MBTI試題如下：

MBTI的優點：呃……

先簡單回顧一下MBTI的來龍去脈。1921年，卡爾·榮格（是的，就是弗洛伊德的朋友那個榮格）一拍腦門就寫了本書，叫做《心理類型》（Psychological Types），裡面提出了4個維度，把人按照人格分成16種類型。大家不要急著責怪榮格，他明確指出了這個分類只是出自自己的觀察，有待實證檢驗。1942年，凱瑟琳·布里格斯從費城某銀行的人力資源經理那裡學習了一些測驗的基本方法，她於是和女兒一起，這對沒有經過任何正規心理學培訓的母女就開發出了這個70年後仍經久不衰的MBTI測驗。

MBTI的缺點：
我搬出來一個崇巍的個人主頁作者是@ 崇巍答過的問題大家看看吧我不說啥了，省的被MBTI粉絲噴。

MBTI理論中，評價人的個性有4個維度：內向型－外向型、直覺型－實感型、理解型－判斷型以及思考型－情感型。所有人在每個維度上都是非此即彼，即要麼內向，要麼外向；要麼思考型，要麼情感型。但實際上這4個維度中，只有內外向是符合這個描述的——即一個人要麼內向，要麼外向，不能同時兼備。其他3個維度上這個說法則是錯誤的：一個人完全可以很擅長思考，同時也很擅長感受情緒，或者二者都很不擅長。因此這個二分法是對現實對一個錯誤描述，是有缺陷的。

特質論的代表
大五人格。大五人格測評(BFPI)是基於大五人格特質理論的測評，相對其他測評工具來說，他在學術圈子內的地位最高，因為關於人格，這個是唯一一個獲得廣泛認可的理論。
大五人格理論經過語義學分析和統計學驗證，發現人的性格由5種特質組成。
這些名字我放上去你們會罵我的，因為除了學心理學的，別的人沒有幾個能一眼看懂它是什麼意思的，這也就是雖然測評公司前赴後繼地搞大五測評和培訓，但是市場始終沒有做起來，現在很大一塊市場還是九型人格、PDP，以及什麼眼就識人了。更可氣的是我之前一個同學，現在竟然也在講九型人格，我真是無語了！

3 職業適應性測驗(Occupational Aptitude)

·職業興趣測驗(Vocational Interest Test)
職業興趣測驗主要是測驗工作與人的興趣的匹配程度。
比較知名的有霍蘭德職業興趣測驗(Holland Vocational Interest Test)，在我見過的企業，這個測評主要用於校園招聘和初入職場新人，為了幫助了解其職業生涯的職業生涯規劃使用。

比如我的facebook上有個朋友，畢業後進了一家央企。因為英文很棒，談吐又好，職業化程度也很高，很快在管理培訓生中脫穎而出，當了副總的助理，這兩年里他還兼任公司的編輯、主播等等。但是兩年後，他毅然決然地考了空乘去做一名空哥了，因為他更嚮往大塊大塊的空餘時間，還可以飛到全球各地，在央企的生活太死板了，他說「我當時笑一笑都覺得很壓抑」。

對於經驗人士不太適用有兩個原因，一是人的興趣是可以培養的，往往在某項工作中培養了較高的自我效能感，則會產生更強的自信，並通過時間的積累，成為該領域的專家。二是個人的歷史成績可以表明其該職位的適應性。
另外，在一個職位工作了幾年之後，對工作職責和流程熟悉會有利於勝任該職位，重新換到一個新的領域，沒有一個的勇氣可能不會隨便歸零，再說了，一個干銷售干不好的人，測評說能做好市場，你就真敢要啊？

·動機測驗
典型的如生活特性問卷，風險動機、權利動機、親和動機、成就動機。
我所見過的動機測驗還是少數。主要用於發展與培訓，不太適合用於選拔。原因很簡單，只要測評就涉及到目標稱許性，就會涉及到作弊，就會涉及到信效度被污染。

而即便叫了「生活特性問卷」，有百度在，大家還是能很快知道測評目的的。所以有些測評工作，利用投射測驗來測驗動機，當然這樣操作對於解讀的主試有著較高的專業和經驗要求，加之信效度又難以保障，所以用來選人極易惹爭議，簡直是個坑。

想要更好的招聘，不妨看看這篇為什麼你不會面試候選人？
「完」

知乎 Live 專題：跳槽求職必修課「面試加分指南」- 小紅拖拉機主講

附送我的一些精選回答（部分已在日報上和大家見過面了）

「面試篇」
如何製作高水平簡歷？
有哪些應屆生需要留心的面試技巧？
面試官問你的缺點是什麼，應該如何回答？

「職場篇」
進入職場1～2年的人，做「自己擅長的事」是一種好的選擇嗎？
畢業後工作的成長速度差異是如何造成的？
20 歲做什麼，可以在 5 年後受益匪淺？
怎樣才能告別充滿「重複任務」的工作，進入職業發展的新階段？

「心理篇」
休假或跳槽有助於解決工作的倦怠感嗎？
如何克服嚴重的拖延症？
為什麼制定的計劃總是實現不了？
初入職場的新人，什麼行為或者話會讓老員工反感？

「跳槽篇」
離職前一定要找好下家嗎？公司招聘時一般如何看待裸辭和騎驢找馬？
在考慮是否要「跳槽」前，至少應該考慮清楚哪些問題？
怎樣的跳槽頻次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次數太多，如何合理化？
跳槽面試時，是否應該如實澄清上一家的離職原因？

「HR篇」
人力資源管理，適合初學者的書籍有哪些呢？
HR 做到什麼程度叫專業？發展之路有哪些？
HR在公司中沒有地位和價值？轉行做HR難嗎?
怎麼通過面試辨別一個人的責任心？

搞搞笑，漲姿勢，來我的專欄：HR小白進化論
.

常用的人才測評工具有艾森克人格測試（EPQ）、卡特爾十六種人格因素測驗（16PF）、麥耶斯?布瑞格斯人格類型指標（MBTI）、霍蘭德職業興趣理論或人格-職業匹配理論、DISC,勝任力模型以及PDP行為風格測試等。
hr常用的主要是：
1，DICD (中國這款測評做得較好的是托馬斯國際，可是收費不菲哦，要用請慎重！)
2，勝任力模型測評（像;諾姆四達，北森，倍智，朗識這幾家都是以這個為主要的測評；諾姆四達主打客戶是500強企業或者是大型企業，政府部門，價格方面自然不一般，單單產品方面信度比效度高，有可能是出現數據方面的偽~ 。北森的信效度好像也不怎麼高吧，而且容易產生巴內姆效應；（巴納姆效應是由心理學家伯特倫·福勒於1948年通過試驗證明的一種心理學現象，人們常常認為一種籠統的、一般性的人格描述十分準確地揭示了自己的特點，而這些描述往往十分模糊及普遍，以至於能夠適用到很多人身上。若要避免巴納姆效應，就應客觀真實地認識自己。）但是說實力，在中國也是數一數二的，至少人家是融資上市的。倍智的話，在整個測評行業的名聲並不好，主要是leader，許峰大人比較有個性，整個公司的氣氛和服務水平都不在業內很高;至於朗識，做的主要是給大學生啊，高中生用的，還有簡歷之類型的業務，不夠權威）
3，MBTI （目前用得最多的了，可是讓很多公司把整個市場搞得太負責，在百度上找MBTI 可以找到幾十家網站有這個測評產品，可是呢？要說，人的能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看見的是一個人的行為、知識、技能，而潛在的能力還包括幾個層面——價值觀、態度、社會角色；自我形象；個性、品質；內驅力、社會動機。現在市場上大部分的MBTI測試的效度並不準確，畢竟沒有很好的符合中國人的常模和樣本，也沒有把中國人的智力，思維模式，工作環境真正的考慮進去。）
如果說要推薦給HR用的話，我建議是這樣的，職業錨定位測試，霍蘭德職業興趣測試這兩種也是比較片面，個人感覺是要找一家的測評技術是真正經過市場驗證的，落地的，實用的，尤其是適合中國員工。
人啊人人才測評系統（http://renaren.com）就是根據中國人的心理特徵和行為習慣打造的一個人才測評工具。

轉載文章：人才測評技術簡介
——文/蘇永華博士
現代人才測評涉及範圍廣泛、內容複雜，採用的測評技術很多，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類，在實際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，下面分別作一簡要介紹。
1 筆試法
　　筆試法是指測評前由專家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學考試、專業技術資格考試以及職業技能鑒定中的理論考試等所採用的都是筆試法。
一般認為筆試法特別擅長於知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。
　　應用筆試法應重點抓好試卷設計、測試和閱卷評分三個環節的工作。試卷的設計應做到取樣合理，即試卷所含的試題應是所測內容的代表性樣本，全面反映欲測的內容，而且要做到結構合理，各種試題應符合相應題型的規範，試卷的排版、印刷應符合閱讀心理學規律。測試過程應做到實施規範，測試場地應選擇安靜、通風、光線明亮的地方，主試人員必須經過嚴格的培訓，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發揮出自己的真實水平。閱卷評分應制定統一評分標準，採取分項流水作業、複核等方式，減少評分誤差，使測試結果真實可靠。
　　筆試能夠在統一時限內以團體方式對所有測評對象同時進行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷（或等值複本試卷），測試的程序和規則相同，應試環境大體一致，能夠比較有效地控制測試過程中各個環節的誤差。因此，筆試具有實施簡便、經濟、易於接受等優點而在現代人才測評中廣泛採用。其缺點是難於檢測出應試者的實際工作能力，如組織管理能力、應變能力、環境適應能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。
2 面試法
　　面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，在現代企業的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業都使用面試方法，有的兼有筆試，多數只使用面試一種方法來決定取捨。在國外一次調查中，56%的被調查者認為在人才的選拔過程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。
　　在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠對筆試不能有效測評的一些要素進行有效的測評，反之亦然。面試主要用於測評被試如下方面的素質與特點：儀錶舉止，動機與態度，口頭語言表達能力，綜合分析能力，應變反應能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業知識與技能等也能有較準確的把握。
3 心理測驗法
　　心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測度的標準化的測量工具，因其簡便易行、程序規範、結果客觀而在現代人員測評中廣泛採用。
心理測驗是一種標準化的測量工具。它由測驗材料（文字題目、圖畫、操作工具等）、常模（即解釋測驗分數的標準）和測驗指導書等組成。測驗指導書是有關測驗目的、內容、方式方法、施測程序、評分標準和方法、信效度資料以及常模和測驗結果的解釋標準等說明性的用戶手冊。儘管心理測驗是一種標準化的、簡便易行的測評工具和方法，也只有在使用得當的情況下才能發揮它的效用，否則會起到相反的效果。濫用、誤用心理測驗的事情在實際測評中時有發生，同時我們也還應該注意到心理測驗往往是心理學家們在進行學術研究時發明的（如16PF），他應用的對象和目的與我們現實中的人才測評是有一定差異的，這些問題也是在測評中選擇、使用心理測驗要注意的。
心理測驗在現代人才測評中倍受青睞，有兩個方面原因，一是人的心理特質往往是一些比較穩定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來預測行為的準確性較高。二是心理測驗的方法和技術比較成熟、標準化程度高、客觀性強，容易使人產生信任感，這些特點也逐漸為其它測評方法所借鑒（如筆試法）。　　
4 評定法
　　評定是現代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據既定的標準，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。
　　評定法是傳統考核中使用的基本方法，同時也是現代企業進行內部測評時採用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用於自我評定外，最主要的還是用來進行他評，即由旁觀者（同事、上級、下級、同行專家）對測評對象進行評定。在現代人才測評中，評定法主要用於對測評對象與崗位工作有關要素的測評，如工作業績、質量、過程、工作行為等，同時隨著測評活動的深入，越來越多的企業也使用評定法對員工的道德品質、工作態度、服務質量、思想觀念、責任心、恆心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。
　　評定方法簡便易行，適用範圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進行測評。其缺點是評定結果易受評定者主觀動機、情緒、經驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。
5 情景模擬法
　　所謂情景模擬是指模擬真實的工作環境和過程，讓被試在模擬的情景中表現自己的才幹，由評價員在旁邊觀察並根據測評要素進行評定的一種方法。情景模擬並不是一種新發明或創造，從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規範性處理，並形成了一些比較有特色的方法被廣泛採用。
　　現代企業廣泛應用的評價中心，其核心技術就是是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無領導小組討論中，候選人與其他四、五名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協調，進行集體決策，達成一致意見；在公文筐練習中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應對的"下屬"、"上級"或"客戶"，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業評委在一旁認真觀察紀錄候選人的行為表現，然後客觀評價候選人的若干能力和素質。
　　評價中心通過設計特定的工作狀態（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結果，對候選人現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。

1、發現大部分回答的人都不懂人才測評；
2、用什麼人才測評取決於測評的目的，沒有統一的所謂優缺點；
3、想了解人才測評，先去溫習信度效度吧。

大概是2年前開始用才儲分析，在用才儲之前知道北森、中智、托馬斯，當時印象裡面都是北森主要用途是測試素質，中智主要是諮詢為主，但是性格，人格，素質和智力一條龍工具，特別是崗位分流，從校招篩選、面試、筆試等等，國外的公司各種情況不了解，時間也沒那麼充裕去了解，沒辦法做全面的了解，然後可能是搜索搜到才儲，親自體驗後覺得還挺靠譜，價格能接受，就用了，第一次用是13年北大校招，總體感覺很方便，價格也透明童叟無欺，實際上沒有比較過跟其他公司價格到底怎樣。

然後後來社招也就用才儲了，這時候也知道中智本森等也做人格，但是聽說主要還是用的國產模型就沒去了解，再可能是客戶黏性使然吧。

總結一下，我覺得我用才儲：

1、價格透明，基本沒有電話騷擾。聽同行朋友說其他的供應商聽說一旦有你的電話，就天天有銷售打來覺得煩，網上可以看到使用過才儲的口碑評價，這個是其他供應商無法做到的；

2、可以親自體驗，通過體驗，才儲佔住了我靠譜性格測試提供商的認知心智，而其他家不在這根弦上；那個崗位分流很直觀，對校招管培分流非常方便，測試後自己錄入本企業的待分配崗位，測試完後就自動有匹配建議，這個我用了2年發現推薦的人崗匹配還真不賴，至今匹配後的關鍵崗還沒流失一個人。

3、我之前也在想，才儲為什麼會有這麼好的口碑，從推廣上來說，它似乎從未過分主動，當然，背後它可能由於上面童鞋分析的，因為免費開放採樣，有大量的數據支撐導致的自信吧，但對客戶來說，好用就是最核心的東西。

面對人才的激烈競爭，科學的選拔和評價人才，通過人才測評提高人才使用效率、減少用人失誤，對人力資源的合理配置和使用具有重要的意義，所以越來越多的企業藉助人才測評工具，來挑選人才。

心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查是比較成熟的人才測評方法，主要對人的素質六個層面：知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）進行測評。如：卡特爾16PF性格測試、mbti職業性格測試、DISC性格測試、價值觀測評、勝任力測評、EQ情商和IQ智商測評等等。
HR比較常用的人才測評工具:
國外：
托馬斯國際：全球領先的個人及組織診斷與發展解決方案供應商，在工業領域發展五十年，為60多個國家地區提供服務。提供人才測評、評價中心、組織診斷、人個及組織發展等諮詢服務。
SHL：人才衡量解決方案的全球領導者，業務遍及50多個國家。測評產品：識別能力、性格與行為、知識與技能、履曆數據、模擬與情境判斷、激勵、可靠性與安全性、面試工具、360多重評估反饋等。
國內：
1、北森：http://www.beisen.com
上市企業，最專業的本土化人才測評、招聘管理服務商，02年進入人才測評領域，國內市場佔有率比較高。包含心理測評、360度反饋、在線情景模擬、考試等工具。提供以人為核心測評、以崗位為核心測評，以及在線情景模擬等。測評服務適應場景：1、建立人才評估模型；2、外部人才招聘（校園招聘、社會招聘等）；3、內部人才招聘（內部人才選拔、人才盤點、發現高潛人才）；4、團隊診斷（領導班子搭建、團隊效能評估）5、人才發展（員工職業發展、領導力診斷與發展）。
2、ATA：
以考試與測評服務為主的公司，主要產品EPI(通用素質能力測試、SAVILLE（個性測試）。
3、諾姆四達：
國內比較專業的人才測評服務商，總部為於上海，主要提供人才管理與人力資源諮詢服務。主要提供領導力測評、培訓測評、人才盤點、競聘選拔、招聘測評等。
4、其他還有很多比較小的人才測評公司、招聘網站提供的測評服務：如智聯測評等。

人才測評工具的選擇技巧：
1、看測評的理論背景：一套成熟的人才測評工具需要經過至少十幾年的發展，並有大量的學術專著及文章。
2、看公司的專業背景：可以從專家的背景、公司的背景等方面了解公司的專業背景。
3、看測評提供的報告樣本：一個成熟的人才測評工具，應該有雄厚的理論基礎和應用案例，並在此基礎上有完善的測評報告，其中不僅包括基本的測評數據，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報告的資料。
4、看測評的應用範圍：在選擇時，應考慮自己使用測評系統的目的，如職業興趣測評、崗位勝任力測評、管理潛質測評等等。看對方提供的測評方案是否與業務咬合。
5、看人才測評的常模：
(PS:常模是一種供比較的標準量數，由標準化樣本測試結果計算而來，即某一標準化樣本的平均數和標準差。它是人才測評用於比較和解釋測驗結果時的參照分數標準。)常模做出來之後還要通過兩個指標考察測評可靠性和有效性，即信度和效度。信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。目前北森在這方面做的是比較好的。
7、看售後服務：軟體安裝成功不等於最終成功。關注測評應用過程和效果，幫助HR提升專業能力並最終實現業務成功才是使用人才測評工具的最終目的。

市面上常見的測評工具百度一下就查出來了，大體的優缺點也有比較通俗的解釋，在這裡不敢妄加評論。

我是諾姆四達集團古迪洛克平台的運營，在這給題主簡單說一下古迪洛克上測評系統的情況。

諾姆四達自己的理論體系，由總裁蘇永華博士基於大五人格理論研究並提出了全面人才管理理論，其核心是全面人才評價。

全面人才評價是全面人才管理的核心，它是全面人才激勵體系的基礎和前提、全面人才發展體系的依據和標準，最終促進全面人才戰略落地。其內涵是對人才一貫表現和全部工作的評價，它的評價對象是全部人才，並且融入於人才管理的全流程，它強調建立對人才全職業周期的評價。全面素質評價、全面行為評價和全面績效評價是全面人才評價的重要組成部分。

其中APM素質測評系統是基於全面素質評價理論和人才素質APM模型開發的新一代素質測評系統。

A---------Ability

P---------Personality

M---------Motivition

該系統從能力（能不能）、個性（合不合）、動力（願不願）三個方面全面剖析企業與崗位所需要的人才素質，能夠全面支撐和精準預測與高績效相關的工作行為，並且發掘人才的動力需求和發展潛力，使人才激勵與發展更加有的放矢。

APM素質測評系統採用多種先進的測評技術確保測評的準確性，包括情景判斷測驗技術、迫選技術、自陳技術、投射技術等。

信度保持在0.69 - 0.87，平均效度在83% 以上。

目前該系統的素質測評覆蓋八大行業、九大職類，共有1000多款測評問卷供選擇。

另有指標庫供使用者挑選組合，如若行業崗位特殊，可以自行從指標庫中選擇指標組建對應測評。（該方式對專業度有較高要求，如果沒有把握可以諮詢諾姆四達顧問團隊配合完成）

測評後產生測評報告，目前報告分為四大類共12種報告。包括招聘選拔，人才盤點，培訓發展三方面，每個方面分為個人閱覽版，領導閱覽版及完整版。另有團隊報告可供企業對團隊進行測評。

測評報告的水準基本等於測評的水平。

諾姆四達集團剛打造了一個社會化測評平台——古迪洛克。

作為線上測評的互聯網嘗試，古迪洛克具備了線上測評優勢的同時，也具備了互聯網產品應有的特點：低成本、高效、免費試用。

題主如果正在尋找線上測評工具，諾姆四達的古迪洛克平台可以作為選擇之一。

其他的不了解，深入接觸的有一個工具比較新，目前中國大陸地區估計知道的人很少，全程叫做Lumina Learning，簡稱Lumina。主頁：Lumina Learning
目前還沒有中文翻譯的網頁，雖然問卷回答可以選擇不同的語言，但是解讀的portrait（個人肖像）最好還是使用英文原版，中文翻譯還在進行，工作量比較大。

Lumina Learning比較獨特的地方就是和諧矛盾的人文理念。
例如：每個團隊都有成員看起來是截然想法的性格特徵，當這些團隊成員能夠珍惜彼此的差異時，團隊將更易於持續合作而不再是衝突。Lumina工具可以幫助組織解決衝突引起的問題，讓團隊合作更和諧，帶來長期生產力的提高。
Lumina Learning發現，每個人的身上都存在想反的人格特質。Lumina工具通過幫助人員接受所有的個性特徵，著力於打造優勢和發現弱點，以助於個人的發展。Lumina的工作清楚表明，有意願深入探究自我，並可以擁抱與自己截然相反人格特質的人格特徵，可以顯著改善個人的工作效能和提升績效。
Lumina Learning的旗下產品很多，最全名著名的是：Lumina Spark，除此之外還有Lumina Sales，Lumina Leader，Lumina Culture，Lumina Team和Lumina Talent。

我只接觸過Lumina Spark和Lumina Sales，其他的產品不是很了解。
但是在使用過程中，感覺和其他比較具有廣泛認知度的測評工具（例如MBTI，DisC）不一樣，Lumina Spark的特點是：沒有成見、不貼標籤、不設條框、不定性。

（Lumina Spark的肖像報告範本示例圖）

易於記憶的顏色分類、不使用術語和更實用的語言。四種色彩風格、八種色彩氣質和二十四種特徵。雖然有一定的複雜性，但是相較於其他測評報告，還是比較直觀的。並且在深度和可達成性方面有絕對的優勢。
Lumina Spark的模式是基於最新的大五類人格特徵和榮格透視元素的研究，深入分析「三個面貌（3 persona）」——你的根本面貌（Underlying）、你的日常面貌（Everyday）和你的過分擴張面貌（Overextended）進行分析的。可以深入透徹的讓我們認識到正式複雜的矛盾使我們每一個人都更加獨特，而不是把人用過時的「非此即彼」的方法對號入座。

雖然說不能完全依賴測評工作，但是我們可以非常有效的利用現有的測評工作，One-On-One的進行Coaching，其實最關鍵的還是讓我們在這個過程中更加真實的了解自己，而不是不經過任何專業解讀的輕易把自己或者其他被測者劃分成為某一種類型的人。
最後想要多想強調一下的就是：目前市面上有效的測評工作都是需要付費的，並且最好請專門的資格認證師幫你來解讀報告。免費的測試（即便是MBTI）其實結果也有待商榷，不能夠完全100%相信的。

測評家從企業管理角度對人才進行測評，包括管理者勝任度、銷售人員潛能測評、校園畢業生測評、技術人員測評等。

也可以看一下善擇 http://www.i-select.cn，嘿嘿

前面大家都說的比較多了，我這邊補充一款可能大多數人沒怎麼聽過，但卻是很多世界500強已經使用了超過30年的工具，全球10000+企業在用。這款工具叫「PI行為驅動調查」。測評很簡單，一般5分鐘就能完成，信度0.85，提供個人行為評估、崗位分析、群體分析等功能。對候選人可以進行一鍵匹配崗位。他們微信公眾號是「PI行為驅動調查」，裡面應該比較詳細，好像還有免費體驗吧。

補充一下，PI全稱 The predictive index，有PI行為驅動調查和PI學習能力測試兩款，那個學習能力測試聽說曼聯足球隊也在用。

看完了所有答案，果然國內了解測評的人不多，企業中了解測評的人就更不多了。高票答案對測評的解讀還是不錯的，也是從理論方面的多吧。
而我想你更關注的是企業在什麼情況下用什麼測評吧？
先了解清楚測評的目的吧，然後再找幾家國內做測評時間久的公司了解下情況吧，例如：北森、倍智、諾姆。

補充一個新測評工具:一圖一表
基於意識研究的深入，可以深入冰山之下的部分。
比如人格，可以分型本我，自我，超我各4型，12種主導人格。

基於標準員工的職位模型，可以快速匹配應聘者的內在狀態。
職位模型，可以通過大數據，累積計算形成通用模型，還需要一個過程。

轉載，文章標題:

DISC、MBTI、PDP、性格色彩、4D系統……看這一篇就夠了！

文章對於這五個工具有系統的解釋對比，這5個應該也是最典型的幾個經典測評模型了……其他的應該就是各家諮詢公司自己建模出來的測評，優缺點沒有橫向比較過也不知道，不過如果不能自己建常模庫的話，找個與自己企業情況差不多的用就可以吧。

鏈接:
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzIwODEzNjk3Ng==mid=402703061idx=1sn=d581b1615bd41cd8002c50f3a187a1fescene=2srcid=0326leUJhKQV2B1penyKAC5Rfrom=timelineisappinstalled=0#wechat_redirect

企業在招聘的過程中要通過一系列的面試和測評考察應聘者是否能勝任崗位。通常來說選拔測試的方法包括能力測試、評級中心測試和心理測試。

1.
能力測試。能力測試包括一般能力測試、能力傾向測試和成就測試，可以根據具體要測評的能力，選擇合適的測試工具。一般能力測試通常涉及評價能力、思維能力、語言能力和推理能力等，常見的評價方法包括數學計算、推理類比等形式；能力傾向測試通常考察邏輯思維能力、語言理解能力和綜合分析能力等，常見的評價方法包括明尼蘇達操作速度測試、普通拼版測試和克勞福德小零件靈活性測試等；成就測試考察的主要是應聘者已具備的有關工作的能力水平。

2.
心理測試。心理測試包括一般包括智力測試、性格測試、心理健康測試，可以根據具體要測評的內容，選擇合適的測試工具。智力測試主要評價的是知覺、空間能力、數學能力和記憶力等，常用的測評工具包括韋克斯勒智力量表、瑞文標準推理測驗等；性格測試評價的是測試現實的態度和行為方式，常用的工具包括卡特爾16pf測試、MBIT職業性格測試等；心理健康測評價的是員工心理健康程度、抗壓能力等，常用的工具方法包括癥狀自評量表-SCL90、康奈爾醫學指數(CPI)等。

3.
評價中心測試。評價中心測試也稱情景模擬測試,即創建一個模擬的管理系統或工作場景,將被測試者納入系統中,採用多種評價技術和手段,觀察分析被試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為。常見的方法包括文件筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、工作樣本法和管理遊戲等。

常用的人才測評工具有艾森克人格測試（EPQ）、卡特爾十六種人格因素測驗（16PF）、麥耶斯?布瑞格斯人格類型指標（MBTI）、霍蘭德職業興趣理論或人格-職業匹配理論、DISC,勝任力模型以及PDP行為風格測試等。
MBTI是比較常用的理論，百度一下MBTI，可以找到很多免費的測評，大多數由國外直接引進，得到的報告結論並不太實用，我們國內有測評研究機構將這個測評理解本土化，再根據原始結論結合中國人的行為模式、思維方式研究分析得出本土化的報告結論。做的比較好的有諾姆的標準之星，朗識的職業特質測評：朗識測評-職業測評
勝任力也是企業用的比較多的測評項目，像北森的崗位勝任力測評，朗識的基本素質測評和各崗位的綜合素質測評。

大五類測評的設計，信度和效度都不錯。選擇國際測評工具優於國內開發，貴一點至少有價值。大五有Facet5，WBI（Work Behavior Inventory）是職場設計，其他大五還有九型人格，16PF等，國際測評工具都有信度認證的，各位可以自行查考。

選擇「好」又「對」的測評，任何測評不是萬能的，有理論基礎也有最佳實踐。
歡迎大家討論！