一個初創公司憑藉什麼去招攬人才加入？
一個初創公司，憑藉什麼去招攬人才，有沒有好的方式推薦？月薪定在1萬，但還是擔心公司不穩定。而且我不是一個畫餅的人，員工值多少，就開多少，混日子的就直接開掉。現在感覺力不從心，怎樣才能找到能力強的人才？重金聘一位人力會有效果嗎？
1、能力強的大人才你提供不了平台
就好像f1引擎裝載拖拉機上
2、你沒辦法給員工定價
員工的心理價位和他們的價值是不符的
你只能給崗位定價，而非個人
3、你完全不了解什麼是混日子
所謂開掉混日子的員工
如果你三十多歲還有這幼稚的想法
那我覺得你還是洗洗睡吧
人家只是作好本職工作
都是混口飯吃幹嘛要跟著你打雞血
4、關於月薪
一萬的月薪
要看你是什麼類型的公司
互聯網的夠一個普通碼農
建築上夠2-3個施工員或4-5個造價員
。。。等等
要看你怎麼定義
一般一個總配一個助理和一個下屬
就能很好的完成一個小部門的運作
5、先活下來再談穩定
沒有穩定的小公司
只有穩定的團隊人力知道方法，但公司不夠好的話，巧婦難為無米之炊。
有些事情無法改變，但可以從最開始考慮如何嚮應聘者解釋他們眼中的遺憾之處。
1.專心碼代碼的程序猿大多對互聯網沒有深度了解，所以會按照公司所在行業是否高大上來判斷。在上海的話，互聯網金融就是一個很好的金字招牌，p2p除外。
2.創始人是否有個人魅力。傳統行業轉來的減分，名企高職位背景加分，諸如此類。
3.和個人直接打交道的直屬leader怎麼樣。雖然初創團隊很小，但也會有一定分工，如果一起做事的人都不能和諧相處，整個公司也好不了了。
4.B輪以後的創業公司比較安全，要求更高的需要C輪。天使輪1000萬RMB的實在太多，更不必說沒有融資過的了。研究得更多地會對投資的機構有一定好惡，但大多數只看錢多錢少。阿里、騰訊御用的創業企業，比如滴滴快的，這樣有後台的公司當然也是人人都愛。
5.公司規模喜好因人而異。喜歡穩定的要大於50人，喜歡做多方面的事情的則更願意選擇初始團隊，所以如果是初始團隊的話把人招進來後也要考慮給做多面手的空間。另外，現在很多O2O公司線下的地推和運營團隊很大，應聘者會更關注技術團隊有多少人。
6.薪水&>期權，除非是一個馬上要上市的公司，不然基本上每個人都傾向於要實打實的錢。對大牛來說，如果公司只是找一個幹活的而不是不計成本地招大牛，這是沒法討論的。
7.工作地點在地鐵邊上會是個大加分項，周圍是否繁榮則是有則加冕的加分項，不那麼重要。
8.工作時間的話，年輕人不那麼介意，但剛剛結婚有孩子的人會很反感工作很久，打雞血這種事對在職場呆久的人也會相對失效。
9.產品要讓人覺得是有相關性，或能夠理解的。跟糙漢子說做美甲的嘟嘟美甲、理髮的南瓜車討論美業的美好未來，必然是比較吃力的。他們會覺得這玩意兒沒用戶沒前途。
10.如果有融資成功的經歷，告訴他們你是怎麼打動融資人的，他們為什麼要投你。找工作和投資都建立在信任的基礎上，一個是投時間一個是投錢，從某種程度上來說是一樣的。
11.環境很好，有很好吃的零食，午覺專用的打盹室？那自然很好，但這對剛創立的公司來說不是浪費錢么？有這錢砸或許更應該做點別的影響更深遠的。
說下自己的經歷。
13年加入一個創業型公司（手機遊戲）。
我負責美術那一塊。
從幾個人發展到幾十人，再到現在的幾個人。
期間經歷了兩次集體（大多數人）離職潮，都是集中在年尾。
值得慶幸的是，如今剩下的幾個人都是我想留下的人。
悲哀之一是，如今剩下人的耐心已經到了臨界點。
悲哀之二是，如今公司已陷入財政困境。
悲哀之三是，做為老闆，他似乎還沒意識得到這些人願意留下意味著什麼。
我和老闆說過一句話「我們現在創業才剛剛開始」。原因就是，你用了兩年的時間花光了初始資金，沒賺到一分錢！但是你得到了一個團隊，你已經比大多數創業者幸運的多。後面面臨的問題就是老闆你個人的問題了，你怎麼能讓自己不倒下？讓團隊重新燃起希望？
很多所謂的創始人經常說自己有產品（創意、點子等等）現在就差人了。我想說這樣的創始人要遠離他！
所以，應該是先有團隊然後才有初創公司。靠畫大餅招聘的初創公司都不靠譜。
謝邀
一個初創公司憑藉什麼去招攬人才加入？一個初創公司，憑藉什麼去招攬人才，有沒有好的方式推薦？月薪定在1萬，但還是擔心公司不穩定。而且我不是一個畫餅的人，員工值多少，就開多少，混日子的就直接開掉。現在感覺力不從心，怎樣才能找到能力強的人才？重金聘一位人力會有效果嗎？
最近做了4次創業諮詢，2次創業培訓，很多朋友提出了類似的問題。
針對問題，先談經營，再談管理，如果有需要再展開。
- 經營——做正確的事
初創公司的招聘困難，其實是個偽命題。
初創企業的關鍵人才策略，有兩種模式：
- 有能力的平民創業者。平民創業者的創業項目相對於市場上成熟的大企業，無論是薪酬福利、發展空間都沒有足夠競爭力。正常的情況應該是，因為創業者擁有了一定資源（如核心團隊），具備推出產品滿足某種客戶需求的能力，決定進行創業。而不是先決定創業再去找相關人才，然後寄望於人才來解決問題，甚至希望通過人才來進行彎道超車。
- 有影響的精英創業者。精英創業者在創業前，已經通過之前的工作或創業歷程，積累了足夠的人脈或者是行業影響，創業的過程其實就是這些人脈和影響變現的過程。鎚子和知乎都是比較典型的例子。
綜上，對於初創企業來說：
人才是起點，而不是捷徑；
人才是結果，而不是原因。
- 管理——正確的做事
如果經營已經錯了，那麼能用管理來彌補么？
能，管理是亡羊補牢。但是羊已經亡了，還想賺回來很難，需要很高的管理水平。
下面談一下，如何進行初創公司的人才管理
- 梳理價值鏈，評估核心環節。初創資源少，空間小，都不是最大的問題。最大的問題是，很多初創公司管理層自己都沒有搞清公司的價值創造過程，不能解構過程，自然也就不知道核心環節。對於不同公司，不同環節的投入和產出是不一樣的，初創企業必須聚焦，建立差異優勢。
- 招聘員工，而不苛求人才。為什麼把同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？作為初創公司管理者我們不應期待自己的資源比成熟的大企業更多，我們最該提升的是我們的管理能力。所以，初創企業最需要的不是人才，而是員工，通過提升自身的管理能力讓員工達成人才的績效。否則的話，即使招聘到了人才，沒有足夠的管理能力駕馭，人才也只能發揮員工的作用。
綜上，對於經營已經錯了的初創企業來說：
管理就是取捨，管理者只講團隊，不講取捨對整個團隊來說就是災難；
管理創造績效，管理者只會順風跑船，不會逆水行舟的話，未來競爭堪憂。
答@於金旗評論提問：
取與舍，這二字之間我有些不太明白！願請您解教一下！
當我們談管理的時候經常被忽略的就是成本（資源的限制），而事實上資源是管理最大的限制。管理者可以有效利用資源，卻不能超越資源。
所以衡量管理者的管理能力，我們衡量的其實是管理者在同樣資源前提下分配責任、分配權力、分配資源的能力。而分配就要有取捨，沒有取捨，就沒有分配，也就沒有管理。
先寫到這，有問題評論。
看了題主的描述，我也能感覺到題主的疑惑，那麼就從一個HR角度，來分析一下題主的問題：
首先我們要明確一個問題，即人力資源不是高能物理，我們所做的一切需要回歸常識，只有基於常識的分析，我們才有可能真正的解決題主的問題。那麼我們來看看以下幾個常識：
常識一：風險應該與收益成正比。題主說員工值多少你就給開多少，但是常識告訴我們，找工作作為一項投資行為（你們沒看錯，就是一項投資行為，求職者投入了自己的時間和精力，獲得報酬及經驗的增長），求職者一定會去衡量一份工作的風險與收益的關係。題主的公司作為一個初創公司，歷史的經驗和常識就是這樣一個公司在五年以後還存在的可能性不到20%，換句話說幾年後這家公司八成是不在了，這就意味著求職者如果加入這家公司，就必須要和題主同時承擔這個風險。那麼我們可以做出這樣的判斷，同樣的一個人，因為加入了題主的公司而不是一家已經經過市場考驗的公司，他因為承擔了更多的風險，他拿到的所謂的「值」的工資，實際上是縮水的。可能題主在讀到這裡回想，怕風險你就別來啊！ 沒錯，很多人就是因為這樣就不會來了，這就是我們分析出的第一個原因。
常識二：能力與薪資成正比。就業市場發展到今天這個階段，基本上比較普遍的職位都不難在網路上找到可供參考的薪資範圍。對於能力較強的人而言，接連不斷的招聘電話及獵頭的聯繫更加會讓他在市場上的身價近乎透明，而牛人，正如我們所知道的，在市場中始終處於供不應求的狀況。經濟學常識告訴我們，在完全競爭市場下，供給雙方會最終達到平衡，而平衡點，正是一個合理的價格。這個合理的價格通常是一個區間而非一個值，因為對於人員薪資而言，它還會受到如我們上個話題所說的風險、責任、僱主品牌等方面的影響而有所波動，更不必說創業公司裡面的員工往往承擔了相比於成熟公司更加複雜多變的任務。並且無論如何，這個價格不因你是否重金僱傭一位人力而改變。好的人力職能讓你招人招的更加準確而有效率，盡最大可能避免因為招聘錯誤的人而導致的悲劇，但是只有非常小的可能能夠讓你在候選人工資上有所斬獲。如果有哪個人力說可以幫你降低用人成本，相信我，結果一定不會是你想要的。
常識三：對於一個初創公司而言，它的價值部分在於營收，部分在於預期。那麼我們會自動尊重這麼一個常識，如果題主願意做這樣一家公司，顯然題主對於公司的未來存在良好的預期，否則公司就沒有必要做。那麼這就意味著，題主所謂的不是一個畫餅的人，實際上只存在兩種可能，第一種是題主不願意與員工共同承擔這部分預期；第二種可能是題主認為員工並不值得共同分享這部分預期。那麼對於一個小公司而言，不願意共同分享這部分預期就意味著我們的整體薪酬會缺乏一個有力的武器，這又構成了題主的困擾的一個原因。
最後給到題主一些建議：我們都知道創業不易，創業公司招牛人更是不易。但是無論如何，創業公司的員工都毫無必要為創業公司的不易來買單。所以，多瞄一瞄市場上同等職位的價格，通盤考慮一下員工可能為這份工作作出的付出，多思考一下財散人聚的道理，將公司的未來與有能力的員工一起綁定，做大蛋糕而不是就地分金，應該更加有助於題主解決當前的困境。參考權利的遊戲中龍母的發家史！
一:個人特長。這是龍母得以發家的初始條件也是最重要的條件。換成創業者來說就是要自身有一定的特長，而且要足夠特，足夠長，不然你讓龍母換成有三條狗試試。。
二:個人魅力。大熊、次子團團長之所以追隨它純粹是因為被龍母迷倒，也就是創業者的個人魅力。長得帥會來事絕對是對成功走加成BUFF的。
三:懂市場需求。龍母收無垢者、解放城邦的時候靠的是什麼？並不是直接去打，而是成功的發現大部分人也就是奴隸的需求——自由！換成創業者來說，緊緊抓住市場需求是最重要的。
四:人脈。龍母自身有塔格利安家族光環，所以有人主動去投誠，那對於創業者來說，除非你也有家族幫忙，否則就要有一定的人脈關係，你自己不可能做好所有的事，尤其是一個創業初期的公司，你需要有專門的人來幫你的。
五:找好合作夥伴。即使龍母已經有了上述各種光環加成，在統治初期自然出現各種問題。那反觀龍母的解決方案:跟當地家族聯姻。這就是在市場吃不開的情況下與一個成熟的企業合作的案例。
六:跟隨市場調整發展方向。龍母最開始得政策是廢除奴隸制，殺掉所有奴隸主，給所有人自由與絕對公平。無可否認開始確實吃得開，成功拿下幾個城邦。但是由於不調整方向，導致奴隸和奴隸主都開始反動，鷹身女妖之子甚至殺了一員大將。龍母后來的解決方案就是根據需求調整發展方向，重來競技場。
七:個人及企業宣傳。你看每次介紹龍母的時候不都是一大堆的頭銜么？而且伴隨著新的發展還總是有新的頭銜。無可否認的是，對普通大眾來講，一大堆聽上去很專業很屌的名頭還是很有震懾力的，對推銷產品絕對有用哦～
最基本的：
1、高於行業的平均薪水；
2、至少看起來靠譜的項目；
加分項：
1、老闆個人能力，個人覺得不是看你會不會吹，而是真的感覺交談起來感覺不錯確實和你干有前途；
2、主動加薪，當你覺得你的員工高於期望值的時候適當加個1-2K，這筆錢的投入個人認為百分百可以收回；
3、偶爾的團隊建設與人文關懷；
老闆個人魅力真的很重要。
初創團隊，是要靠餅吸引人才的，
拿得出來的、畫得出來的都叫餅，
即拿不出來，想畫也畫不出來的，還是先去別人家混餅吃吧
1、盡量全面的財富觀與價值觀。
人並不是眼裡只有錢，特別是年輕人、歲數較大的人，這兩種人對錢的感覺有一點相同，那就是並不一定是最重要的。
金錢、客戶、人脈、經歷、見識、技能，這每一樣都有可能是我們人生規劃打拚圖上面急需的一塊，你只要找到他們的拼圖，給他最想要的哪一塊。
2、獨特、強烈、無與倫比的自信和人格魅力。
這是令你感覺更可靠的重要手段，也是你必須擁有的魔力，「士為知己者死，女為悅己者容」。
兩點，一是薪水不明顯高於平均水平是招不到大牛的，二是一般初創公司需要的不是大牛，需要的是能力一般，但是肯做臟活累活的黃牛。另外補充一點，在一線城市10k只能說是能招到人,不要奢求人才。
少說情懷，少畫大餅，感情談多了傷錢
公司正在初創階段，覺得自己很有經驗說幾句的。首先我覺得所有的創業者都應該感激自己的員工，不管他們和我們走了多遠。真的，他們為我們實現夢想做貢獻（別管主動被動）總歸要有感激之心。第二，什麼階段找什麼樣的人要搞清楚，怎麼定位更要搞清楚。初創階段什麼都不明確的時候你忽悠大牛過來幹嘛？讓人做股東嗎？如果不是自己反省一下，這種大牛真的能為當前創造價值嘛？干兩天就覺得自己小才大用做多面手煩死了於是跑啦！我是一開始自己把路趟出來，再找人讓人分擔的。但是一直在遊說公司擴張階段需要的人才。近期遠期目標需要人才要搞清楚要有準備，搞不清楚就死啦！三，要捨得給錢！情懷很重要但錢更重要！憑啥讓人家減薪為你實現夢想啊？四，搞清楚自己什麼行業！俗話說文無第一武無第二。不要被「一定招聘到第一流人才」這句話害死了！你的分清到底啥是（或者有沒有）清晰定義的行業一流人才，最重要你的確保他發揮第一流的效果啊！五，人招進來不是終極目的，而是剛剛開始！要用好培養好這個人，協助他讓他儘快融入團隊；同時要努力維持高昂的士氣。早期員工少，負面影響很容易散播。手機打字太累，就這些吧
創業公司出一萬招不到值一萬的人。一樣拿一萬為什麼不去大公司呢，穩定，靠譜（至少一年後肯定不會倒），還沒那麼忙
錢。
靠譜的項目，高於行業平均水平的薪酬，這兩個是必要條件，所有畫個大餅，然後讓降薪過去的創業公司都是耍流氓
嘴
誠信和誠心。
小企業如何招人 對於一個企業來說什麼是重要的，有人說是市場，有人說是品牌，有人說是產品，有人說是資金，然而這一切都離不開人的操控，對於企業來說人才是最重要的，如果我們的企業沒有人才，我們的市場會被競爭對手一點一點的蠶食，如果沒有人才，我們有再好的產品也只能在倉庫里自我欣賞，如果沒有人才，我們的資金可能一次投資就再也收不回來了，既然人才對於企業來說是這麼寶貴，那麼我們怎麼去尋找人才並留住人才呢，對於大企業來說，他們有著雄厚的資金和寬闊的發展空間，系統的培訓體制，舒適的工作環境，對於小企業來說大企業提供的這些優厚待遇我們只能望而卻步，茫茫人海我們的人才到底在何方？ 第一：制定計劃 對小企業來說資金少，規模小，我們更有必要做每一件事情以前制定計劃，節約成本，減少事情的盲目性，因此制定科學系統的招聘計劃對於企業來說是十分必要的，首先我們因該明白我們需要什麼樣的人才，比如我們打算招聘一個負責縣級區域的市場經理，那麼我們就需要考慮先進行崗位描述，編製是幾個人，直接上司是誰，權責是什麼，有什麼下屬，然後進行綜合考慮，這個職位是要男性還是女性，年齡在多大左右，學歷有什麼要求，要求有什麼樣的工作經驗，面試分幾次進行，由誰進行面試，試用期有多久，是否需要相關技能的培訓、要求具有什麼樣的性格，企業能給於什麼樣的薪酬制度和什麼樣的發展空間等等，這樣企業在招聘人的時候不會太盲目，可以按照事先的要求順利的挑選自己所需要的人才，而下屬在執行招聘計劃的時候能夠更好的按照領導的要求去做，不會出現偏差，從而使整個招聘過程，有條有序，方便企業招到自己需要的人才。 第二：選擇渠道 制定計劃後，我們要面對的就是選擇什麼樣的渠道去招聘，一般來說有以下幾種途徑，招聘會、專業報紙、網路、競爭對手挖掘、內部選拔、熟人推薦、對這幾種途徑企業可以靈活選擇，現將這幾種招聘渠道的優劣進行說明： 另外企業還可以參加大學校園專業招聘會，對小企業來說，具有大學學歷和現代化市場營銷觀念的大學生也是非常具有可培養性的。 第三：面試選擇 面試對應聘者和企業都是非重要的事情，企業要想真正招聘人才，面試時必須實事求是，不搞虛假，不欺騙應聘者，關於薪水，空間有多少是多少，把我們能給應聘者提供的條件如實地告訴應聘者，其實有很多人在大企業鬱郁不得志，很希望到小企業里能一展才華，只要企業真心相待一定能找到合適的人才，如果企業為了吸引人才，許以重金，而後又以各種原因消減，那麼再多的人才企業也留不住，不搞無薪制，很多企業對業務員是完成任務有錢，完不成沒錢，這種制度不值得提倡，一個連生活都無法保障的人是無法努力工作的，因為他要考慮的事情太多了，企業一定要給員工提供一個起碼保證生活的薪水阿，對於員工企業有必要對收集的信息進行相關的驗證和考核，對不誠實的員工堅決不能錄取。 第四：留住人才 招到人才，並不見得就留住了人才，要想留住人才，企業管理者應該了解你的員工心裏面是什麼樣的想法，包括對企業，對工作，對薪水只有了解自己的員工心裏面的想法，你才能更好的管理他們，滿足他們，發揮他們的最大潛力，為企業為他們自己創造效益，從而實現工作的樂趣！ 小企業一般制度不完善，或者執行力不夠，人員流動較快，企業不要因此放棄一些原則問題，天下之難事，必作於易；天下之大事，必作於細，堅定自己的人才計劃，企業一定能找到自己合適的人才，快速突破發展瓶頸，迅速走向成功。
初創公司招到人是創始人的本份，招不到人是創始人的過錯。
依照個人以往經驗來看，大抵有三點最為重要：
- 薪資待遇
題主說自己不是個畫餅的人，員工值多少，就給多少。私以為這個不太現實，初創企業要與大型互聯網公司比薪資待遇的話是沒有多少優勢可言的。但並不是說這個不重要，這個非常重要，物質需求當然要第一時間滿足。
初創公司要保證自己給的薪資至少應該是行業的平均水平或者相差不大，這個是最最基礎的保證，有了這個才好談。至於期權什麼的，真的只能忽悠忽悠新人而已。
- 企業遠景
當然了人家跟你，不是因為你現在給的錢什麼的，而是看中發展的潛力。這個潛力可能是指對自己能力的提升，也可能是指企業發展起來後自己的收益。
這其實和公司的運營現狀有關係，運營發展現狀越好的公司，這方面的吸引力越大。
- 企業願景
到了這一步，真的就是創始人的自身魅力了。每個企業都有自己的願景，哪怕他們在體量極小的時候。阿里巴巴是為了讓天下沒有難做的生意，Facebook是為了連接世界，Uber是為了讓出行更高效運轉…這些比較遠，就近點來說，趣分期最初的願景幫助大學生買一部iPhone，這個也算。
以上第一點體現公司的財務狀況，第二點主要是企業發展現狀及潛力，第三點主要是創始人的個人境界。
我見過很多初創公司招來的人都很不錯，絕大多數都是創始人找來或者說服的，所以這事兒主要還是看老闆。
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