初創公司如何設置股權激勵？

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一個公司的註冊資金是500萬人民幣，那現在有兩個優秀的人願意加入，在底薪的情況下公司要對他們實行股權激勵，這樣應該怎麼設置？怎麼實施？謝謝！

初創公司為了激發無動力版塊、降低人力成本、留住核心人才，往往會採用股權激勵的方式。這本來是對企業和員工都非常有益的一件事，然而事實經常卻是相反的，進行過股權激勵的企業往往會出現：「員工買不起、不重視、不信任」的難題，導致激勵行為最終失敗。

那麼股權激勵的不落地的核心問題到底出在了哪裡？

要解決這個問題，不能單看激勵的問題，應該回歸到企業股權本身上來看。

一、讓員工知道公司有變現能力

股權的核心功能是融資。公司在初創階段很難向機構拿錢，一般是合伙人出資，所以在做股權激勵的時候要搞清楚期權釋放的順序：

1、優先引進合伙人層面的股東，一般是採取磨合期設置後直接按種子期估值出資，過了磨合期變更註冊股。

2、經營班子搭建起來後用合夥資金做最短的一期資金使用規劃，開始準備引進資源型股東(能讓你主營業務變現的股東)，估值高於鍾子期，規劃好資金使用時間，做第一輪現金流量數據積累。

3、找財務出資人進來拿第一輪正式投資，市場價估值。

二、發育原始股權價值

股權激勵和原始股權分配息息相關，只有當原始股權的價值沒有發育出來後，才好推進股權激勵。所以要看自己公司處在哪個階段，通常情況下分為三個階段:

1、即原始股權分配階段：初創15人以內

2、股權期權激勵階段 20~100人

3、多層級股權架構設計階段旗下有子公司

除此之外，就是全員持股的策略。弊端在於到期行權工商變更很麻煩，因為一個公司有一定的人員流動性，如果都持股，離職後就會有回購問題。還有一些崗位是無須給股權激勵的，激勵應當對崗不對人。再有就是全員持股會讓股權期權變得沒有激勵價值。

只有這些都做完了再進行股權激勵，員工會知道公司有變現能力，就會有動力去買期權。價格通常是市場價格的3-7折。在員工出資有壓力的時候，公司可以採取延期（分期）支付、薪資抵扣、分紅抵扣等形式來幫助員工解決資金問題。

三、嚴格篩選激勵人員

激勵的核心是以時間和kpi作為行權條件，條件要彈性設計。

對於員工激勵人員的篩選，一定要滿足以下條件:忠誠度、歷史主營業務貢獻度、掌握的核心資源/技術、對未來主營業務有極大貢獻的、招聘難度大的。不符合這幾個維度的，就不需要激勵，切記千萬不要亂定人選。

四、規範的操作方法

公司在做股權激勵的時候，要按照規範系統的操作方法。一般流程框架如下：

1、主營業務定位，划出產品矩陣。

2、企業運營系統和業務流程分析，崗位的關鍵性和稀缺性分析。

3、激勵對象篩選。

4、擬定期權池比例(行權價格，行權比例)，期權價值評估。

5、股權期權行權機制。

a.行權標的拆分

b.行權方式設計

c.行權條件設計

d.行權封閉期內權益生效屬性

e.行權封閉期後權益

f.違約條款

6、股權回購機制設計(回購觸發條款，回購行權條件)

同時，配套相關認購申請表、激勵員工公示期和簽署股權期權協議，同步準備好財報信息披露制度。特殊約定要同步公司章程。

定崗完後做出權重劃分，如果出現離職，調崗，按崗位權重比例來享受激勵待遇。公司內部的激勵需要流動起來，因為隨著公司發展會出現人員迭代、產品迭代甚至主營業務迭代，不能一次性激勵完，通常在b輪前做2~3輪激勵。

五、儀式感很重要

激勵一定要正式，切忌沒有儀式感的激勵。要讓被激勵的員工拿著股份有責任感，有殊榮感，如果員工拿股權不覺得是一種殊榮，他一定不會珍惜。同時，老闆一定是要真心激勵，不能存在不誠實的激勵心理。

作者：荒草地股權VC CEO 吳洋洋

來源：以太A+社

創業公司股權架構搭建原則

創業公司股權架構的重要性不言而喻，創業公司的股東架構搭建要遵循四個原則：

一定要有一個核心創始人

核心創始人要擁有足夠控制公司的股權；如果這個人股份不多，那麼就需要藉助足夠多的控制工具：比如其他形式的有限合夥平台搭建，或者是小股佔大的表決權。創業公司如果沒有核心創始人的話，這個公司走不遠。

說起阿里巴巴人們就會想起馬雲，說起百度會想到李彥宏，說起騰訊會想到馬化騰。一個沒有核心創始人的公司，或者說大家能力都差不多的一個公司，這個公司很危險，因為大家的能力都差不多，可能股份也都差不多。當股份差不多的時候，有些人就會動心思了，你干能行我干也能行，憑什麼你說了算，那我就要想方設法把你擠走，然後他們股東之間的矛盾很有可能在將來某一個時刻會被引爆。所以這個時候，一般情況下投資機構也不敢來投。

有一個核心創始人是做創業公司成功的關鍵。那麼核心創始人要具備什麼樣的素質和條件？核心創始人的核心能力在哪？對創業公司核心競爭力的把握如何？

馬云為什麼能做阿里巴巴的核心創始人？個人認為他就是看到了O2O的春天，他堅持做O2O，結果成功了。就是說他把握了這個潮流，而且讓別人相信了他的理念，所以一幫人跟著他去做了。

當然馬雲還有一個能力，就是他的人格魅力。他的演講大家都應該聽過、看過，就是被他一說以後，真的是所有人都會動容，包括蔡崇信，日語大學的那個法學博士，讓他一忽悠放棄了百萬年薪加入他的團隊，給他一個月800塊錢。百萬美金的年薪到800塊人民幣的收入，靠的是什麼？靠的就是股權激勵。在十八羅漢會議上蔡崇信寫了一紙協議書，中英文的，他把他的股權以協議書的形式確定下來。他是對馬雲的理念和對馬雲這個人的認可。

所以說作為一個核心的創始人，自身要有足夠的人格魅力，對團隊要有足夠的掌控力，對自己做核心創始人這件事情要有足夠的把握能力，這樣的話你才能做好一個創始人。

預留一部分股權

西姆股權激勵研究院在創業的時候也預留了20%的股權。給誰呢？給兩類人。

一類是將來的核心員工。任何一個創業公司都需要大量人才，要人才只是發工資你發不起，或者說你發得起人家也不想留，這個時候股權就是最好的吸引和留住人才的重要工具，所以這部分股權要留下來用作股權激勵。

一類是將來引進的投資人。做創業公司靠自己的實力積累慢慢地去發展很難，那怎麼辦？需要引進投資人，引進投資人他就需要股權。所以，現在做創業公司的時候一定要預留一部分股權。如果不預留的話，公司股東把股權全部分掉以後，到需要股份的時候從哪裡來？要麼是大股東轉讓，要麼增資。大股東轉讓股份就少了，控制權也受到削弱了；增資的話，所有人的股份都會攤薄稀釋，你要是10%一增資變成8%了，股東心裡會不舒服，可能又會有矛盾。另外，增資的轉讓手續比較麻煩。而預留的股權由核心創始人代持，需要用的時候大股東轉讓，手續比較簡單。

三、利益結構要合理

股權不等於分紅權，股權和分紅權可以劃等號，也可以不劃等號。擁有股權可以享受表決權、控制權，但分紅權可以讓渡。

有人要股份你不能給太多，但是分紅權你可以在一定時期內多給他一點，公司發展好了以後，約定好他得到他應有的回報以後再收回來。

另外，做創業公司的時候會有人提供資源，而且在創業的時候沒有這個資源真的做不了，比如你做移動醫療，你現在就沒有這方面的人才或者沒有醫院這方面的人脈關係，或者做物流的沒有政府對接的品牌，那怎麼辦？有人有，他出資源，其實資源可以換算成錢。資源可以折算，但不建議資源給股權的。如果資源方一定要股權，我們可以少給一點，給完以後也是通過分紅權的設置或者優先轉讓權。要知道，如果創業成功的話這些股權是很值錢的，跟他現在提供給你這些資源遠遠劃不上等號。

通過合理的利益結構的安排，能夠協調創始合伙人或者其他合伙人之間的一個股權的分配問題。

四、設立一個良好的防利益衝突的機制（這點很重要）

什麼叫防利益衝突機制？下面通過例子介紹幾種。

第一種：公司股權架構不合理，沒有一個超過50%的股東，那這個時候如果各個股東意見不一致的話，公司的股東會、董事會長期無法形成有效決議，導致公司生產經營困難的，根據公司法律172條規定，10%以上的股東是可以向法院申請公司解散的。

所以如果說股東沒有達到這種控制權，都達不到51%、52%的，或者主要結構比較分散的，如果公司股東會、董事會在一定時期內形成不了決議怎麼辦？那一定要設立這個公司僵局的利益衝突制度的事先預防，怎麼預防？在公司章程裡面寫好，指定一個股東說了算，或者我們指定一個中間方說了算，大家都信任的人說了算。

再有一個，如果我們長期不能形成有效決議怎麼辦？競價收購，你是30%、我是30%股權，我們現在公司弄僵局了，我們坐下來，股權擺出來賣，價高者得。通過這種利益衝突機制事先安排，把有可能引起公司未來發展重大矛盾的事件扼殺掉。

還有很多種方法，調解機制，仲裁機制，還有審判機制等等，比較很複雜，但是一定要考慮到，如果你的股權架構不能夠做到控制公司的話，一定要考慮到有可能會出現哪些情況。

第二種：股權退出機制。比如說3個人、5個人一起創業，大家的股權也分好了，突然有一個人要退出，那怎麼辦？除非你公司章程上規定股權綁定的形式。

比如說我們給一個合伙人15%的股權，那我要求你在公司全職工作滿3年，你每工作滿1年可以拿走5%的股權，要是工作滿1年以後走了，你只享受公司5%的股權，要是滿2年，你享有的股權就是10%，干滿3年再走，15%的股權都是你的。當然我們還可以再約定，我們這個創業是一輩子的，不是3年、5年的，那我股權綁定的同時，你要離開公司，不在公司全職工作，你的股權要以約定好的價格被其他股東回購或者公司回購。

所以建議各位老闆在引進創業合伙人的時候，一定要有這樣的一個條款。否則工商局登記完，人走了，但是在公司裡面他永遠是有股權的。而你們公司要是做什麼事情走的人不來還得走程序。比如說我們3個股東開會，一起坐下來蓋個章簽個字就行了，但是有一個股東不來，你還必須走正式的程序，發一個書面的函件通知他，15天之內，什麼時間、什麼地點、什麼議題、到哪兒開會，你發了這個信之後還必須要有回執，沒有回執證明不了，到工商局人家都不認，會很麻煩。

還有更極端的例子，人走了股還在，不但在還要給你添亂。比如跑到你的競爭對手家去工作，拿著你的股權，分著你的紅，開著你的會，給競爭對手家幹活。或者是說離開以後，出去自己開一家公司跟你競爭，把你的客戶、把你的資源全帶走。

在股權架構搭建的時候你是不是也要約定：

第一，我們所有的創始人都在這個公司裡面做，你要離開的時候，幾年之內不能做這個事；

第二，你要做了這個事，你的股權要被公司收回來。

其實這些事情每天都在發生。我是做律師的，經常處理這些案例。比如甘汁源，賣功能糖的，它的一個營銷總監和一個渠道經理跑出來賣一樣的東西。甘汁源找我問怎麼辦，沒辦法。首先他們不是有股權的限制，保密協議簽了，人家渠道、客戶名單算不算商業秘密呢？應該也算，但是舉證太難了。

總而言之，搭建股權架構的時候一定要考慮清楚這些問題，股權綁定是一個有效的方法。你在我公司跟我做合夥，你有多長時間我給你多少股份，你離開以後股權怎麼收回來，還是說給你多少留多少，一定要事先講好。

企業在計劃股權統籌與布局,確定要激勵的人員時,要基於以下三個方

面進行考慮:

一、基於當前的組織架構考慮

基於公司目前的組織架構來考慮,是確定激勵對象的首要因素。公司的組織架構,包括研發中心、營錯中心、股東服務部、客戶中心、諮詢中心、人力行政部、企劃部、財務中心和息裁辦。凡是中心負責人、部門負責人都應納入股權激勵時範圍。

二、基於五年以後的組織架構考慮

確定要激勵人員時,要基於五年以後的組織架構來考慮。也就是說,當前確定的激勵制度,不僅要激勵上面提到的這些人,還要考慮到公司五年後的組織規劃,為今後進入的人才「預留位置」。

五年後,企業所在的行業會變成怎樣?

企業希望在行業里扮演一個什麼樣的角色假設要成為這種角色,企業的組織架構會是怎樣的?

假設五年後的組織架構是這樣的:多出一個行政部、一個品牌事業部,多出各種委員會(比如管理委員會提名委員會、薪酬委員會和審計委員會)那麼根據組織架構的現在和未來,要能確定激勵哪些人。具體而言,按照現在的組織架構,需要激勵8個人,而五年以後要激勵12個人,你就要把這些崗位空缺出來,比如拿出30%的股份激勵,這30%是基於五年以後的組織架構的;根據現在的組織架構,實際上是拿出20%的股份來激勵,把10%留給未來新設的幾個崗位的負責人。

三、基於公司的發展戰略考慮

確定激勵的人員,還要基於企業的發展戰略來考慮。企業激勵企業上下游、激勵投資者、激勵「明日黃花」等,都要根據企業的戰略規劃而定。

總之,根據企業的組織架構和發展戰略,確定了要激勵哪些人之後,就要通盤考慮企業的整體預算,明確如何分配才公平,同時還要令被激勵者真正有被激勵的感覺,這叫作綜合統籌。

股權對於創始人來說是最重要的籌碼，要想分出去很簡單、一但做錯了分出去就很難收回來了！建議參加專業激勵的的學習以後再進行導入！不清楚的地方請看小編介紹！

初創公司一般採用直接持股的激勵方式。1、對公司進行資產評估，就是點清自己有多少家當，當然這需要管理層和原始股東的認可，形成原始股。比如資產1000萬，原始股1000萬，每股價格1元；2、確定可以拿出來多少做為激勵，通常情況下，還需要預留一部分用於未來員工的激勵；3、這些激勵股份的來源，是每個股東按比例拿還是其他方式。注意，不能影響現在主要控股人的控制地位；3、確定掛鉤指標，就是說不是一進來就能白拿，需要設定完成目標才能夠得到，如銷售指標、研髮指標等（與這個人具體負責的工作有關）；4、確定激勵周期、解鎖/行權方式。比如說獎勵10萬股，分三年獎勵完，第一年達成目標歸屬30%，未達成取消或遞延到下一年度；第二年30%，第三年40%；5、簽署授予協議，細化退出機制（如合同期滿、辭職、辭退等，股份如何處理）

股權激勵是指通過給予管理層及骨幹以公司股權的形式，使其在較長的時間裡，因持有股權而與公司發展的權益一致。題主所指的初創企業，後期定的目標肯定是新三板掛牌或者上市來實現自己股權的增值。首先模式股權比例的配置問題，如果這500萬基本都是大股東持有，可以將大股東自己的一部分股份以實股或者虛擬股的方式拿出來進行激勵，但用於激勵的前期股權不能過於分散，這樣才有利於後期資本的引入。具體實施步驟，需要確定激勵模式、對象、股權來源，然後還要確定激勵涉及到的股權總量和單個激勵對象可獲得的上限。

對於用於激勵的股權，在不影響大股東（原股東）的條件下，建議一點點分出去，不建議一次性的分出，因為在後期可以將股權激勵給更厲害的人。

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股東進入必須要考慮股東基因是否優質，股東類型我們一般分為資金型股東、資源型股東、技術型股東、管理型股東。而這幾種類型的股東進入的條件和標準是：

資金型股東（溢價進入）

資源型股東（以資源轉化的結果進入）

技術型股東（量化進入）

管理型股東（全職進入）

而進行股權激勵必須通過海氏崗位評估法，科學的評估出崗位價值再對其進行激勵。

了解詳情私聊！

一．合伙人股權架構設計諮詢

1.「4C」股權分配模型的講解和應用（基於四個維度進行合伙人股權分配計算）

合伙人股權的分期成熟和退出機制（股權成熟的年限、條件、退出的價格和不同情況下的回購方式）
期權池的作用、設立方式和比例大小（期權池的承載主體和公司在不同階段，期權池的大小如何確定）
限制性股權和期權的差別及使用方式和使用對象的確定
股權代持的風險和使用場景
創始人如何保證對公司的控制權（操作方式和工具）
合伙人未來股權退出的變現渠道有哪些，及法律風險

二．核心員工和高管的股權激勵

股權激勵的操作方式和方法選擇（持股平台、期權、分紅權）
被激勵對象的股權比例如何確定
針對不同崗位和權重的高管員工如何激勵
被激勵對象未來的退出方式和退出條件

三．股權融資時的注意事項

不同階段出讓的股權比例大小
投資協議的幾大坑
對賭條款的風險
估值如何確定
FA公司占股的法律風險

四．股權交易結構設計

收購公司時需要運用的方法及法律風險（股權置換、股權收購）
公司內孵項目如何設計股權架構（控制權、資源置換）
家族企業如何設計股權架構
技術VC、外部資源合作方的股權結構設計及法律風險

五．股權眾籌

股權眾籌的操作方式和出讓股權比例的確定
股權眾籌的法律風險評估
股權眾籌如何進行商業模式融合

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如何在企業的不同成長階段做好公司股權設計？乾貨滿滿

公司如何做股權激勵與股權戰略？（這篇萬字文章徹底講透了）

這個需要了解這兩個人的實力情況。不建議直接給股權，給期權吧。