HR在中國的現狀和發展前景？

12-28

非科班出身想轉行做HR，想了解各個層次的HR在國內的薪資水平以及整個行業的未來發展前景

謝邀！推薦看看如下的東西就明白了：
一、HR是啥
他是一個奇妙的部門；
他是一個奇妙的人。
他上得廳堂下得廚房；
他偶爾還坐在主席台上。
他有時高瞻遠矚，與老闆暢談人才戰略和機構設置；
他有時雞毛蒜皮，為半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤。
他有時很匆忙，加著班計算加班、休著假統計休假；
他有時很凄涼，拿著溫飽+1的工資幫領導設計股權計劃。
他要和滿腹牢騷的員工談心；
他要替無法無天的制度正名。
他要給說錯話的土匪車間主任擦屁股；
他要為無厘頭的混賬工作安排找理論典故。
他是服務部門，為你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象；
他是權力部門，盯著你的遲到早退、算著你的績效指標，壓著你的人員編製，管著你的培訓費報銷。
他是心思縝密的法律專家，他編的人事制度完美無瑕，任憑你刁鑽古怪、見縫插針也沒有辦法；
他是陰險狡詐的不法之徒，他用蘿蔔大棒對付下屬，他拿糖衣炮彈腐蝕幹部，他為剩餘價值的零頭挑戰法律和道德的尺度。
二、HR幹啥
他招聘你，哪怕你在千里之外；
他辭退你，總有辦法讓你離開。　
他培訓你，使你成為資本的砝碼；
他考核你，讓你曉得不聽話的代價。
他發的工資按時到賬，雖然獎金總扣得你摸不著方向；
他交的保險樣樣齊全，但是計算的方式往往和你想的不太一樣。
他給你做十年的職業規劃，告訴你很有盼頭。
他和你簽三年的勞動合同，是怕你賴著不走。
他的工作很多，他並不愛這個。
他不為資本家，他只是為生活。
他常感到寂寞，他偶爾也快樂。
寂寞里，他意識到真實渺小的自我；
快樂時，也伴隨著精神分裂的折磨。
三、HR憑啥
他不懂的很多，他懂了又如何？
他不懂得機械，他不懂得材料，他看不懂加工工藝，他做不來編程建模。
他也學過經濟，他也考了管理，他修完了組織行為和人事心理。
這些都不神秘。
他的資料庫分毫不差，他把統計表玩得出神入化。
這些都不是技術，因為他只是個HR。
他畫的表格看起來千篇一律，他寫的制度平淡淡不足為奇。
他離價值鏈很遠，他卻離老闆很近，他對公司好像是了無增益。
他只是個HR，HR玩的不是專業，是RP。
四、HR混啥
有的地方，人是資源；
有的地方，人是負擔。
河蟹世界，人不稀缺。這裡的人力不是資源。
他卻在這裡做著自欺欺人的人力資源。
推翻種族隔離的是曼德拉；
把臨時工法定為勞務派遣的是勞動合同法。
這裡不需要HR。　
學這門課是他年少時犯下的錯，入這個行像美女嫁了個流氓。
當犯錯的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了個女流氓

HR一般翻譯為人力資源部，或者人事部。如果有同學立志從事HR工作，或者有朋友希望深入了解這個部門的方方面面。我推薦下面鏈接里的文章。文章由資深外企HR寫成，絕對全面詳盡。就連我對於HR很多東西的了解也是從這篇文章里學習的。

http://bbs.yingjiesheng.com/thread-946046-1-1.html

正如我一貫文章的宗旨，我主要從自己的總結和親身體會去寫HR部門的介紹，供對此部門有興趣的同學參考。

在詳細進入HR部門之前，我想談下部門的分工。我所觀察到一些部門都有類似的架構設計。包括HR、Finance、CMI（消費者市場洞察部）。舉例來說，從職能上HR分為BP(Business Partner),CoE(Center of Excellence)和Shared Service，財務和CMI有類似的架構。背後的邏輯是這個部門，有一部分人需要為公司一些核心的東西，比如品牌或者其內部客戶，提供該部門的專長，比如財務需要為公司某品牌提供損益的分析，CMI需要為某品牌提供品牌建設方面的洞察報告，此乃BP：業務合作夥伴，和賺錢部門一起推動生意發展。另外，這個部門也需要在自己的領域進行深入的研究和發展，或者說它的成果是服務全公司的，不是某一部分，比如說HR的招聘流程完善，薪酬福利架構設計等等，此乃CoE：（中文不知道怎麼翻譯）。還有一些日常性的事務集中起來處理，就是Shared Service了，比如HR和IT部門接聽同事諮詢熱線的，為的是提高整個部門的運營效率。

拿部隊來做比喻，BP是部隊里的參謀，給首長獻計獻策，一起管好隊伍；CoE是部隊里某領域的專家，其工作成果能夠讓全部隊受益；Shared Service就是負責行政管理的人員，處理日常事務。

這樣的架構形式只在部分部門有，並非所有部門，比如Sales和Marketing就肯定不是這樣。據觀察可能比較適用於支持部門。我猜想這樣的架構可能是為了讓支持部門更好地服務於業務部門，推動生意發展。並且讓支持部門內的戰略、日常運營、專業研究能夠分工開來，以提高運作效率。舉例來說，按理來說，一個HR既要負責幫助業務部門進行組織架構規劃（戰略），又要完善招聘流程（HR專業），還需要回答同事關於社保、公積金等方面的問題（日常行政）。這些工作內容的區別是很大的，對人能力和知識的要求也不相同。如果勉強要一個人都做的話，可能很難做好。所以，就索性按照這些不同的內容劃來搭架構：一部分人支持業務部門，進行戰略規劃；一部分人進行深入研究；一部分人專門負責日常行政工作。

具體來說，我們公司的HR部門分為：

BP：

Demand OD Team(Organization Development)，負責Sales, MKT, CMI的人事工作
Supply OD Team，負責RD, Production, Logistics等部門的人事工作
Supporting OD Team，負責CA，Finance等部門的人事工作

CoE:

Talent Team，負責人才需求、招聘流程設計完善等
Rewards Team（薪酬福利）
Corporate University Team（企業大學），主要是培訓、能力發展的支持

Shared Service：

Associate Service Center：同事服務中心

具體每個Team的工作我就不在此一一過了，我也不可能都十分清楚，下面把各個職能最核心的內容介紹一下：

BP:

如上面所列，BP都會有自己服務的業務部門。BP會叫他們client（客戶），而BP就像是這些內部客戶的人才解決方案供應商一樣，一般叫業務合作夥伴。理想狀態下BP應該為客戶部門提供更多人才戰略層面的「服務」，比如組織架構如何搭，人才管道如何建，等等。但現實中，BP就像客戶部門的管家，事無巨細都要管，並且大部分內容還是屬於「技術」、甚至日常行政方面的。比如組織招聘啦，跟蹤一些事情的落實情況啦，當一些傳話筒啦，等等。可能這麼說還有點抽象，那拿銷售部門的HR BP來說。一個銷售離職了，那BP需要和上級經理一起，負責招聘繼任崗位的人；到公司績效評估的時間了，BP需要跟上級經理一起，對下屬進行績效評估；在某個階段銷售的流失率明顯上升，那BP需要運營一個項目，來降低流失率；銷售部門老大想調整部門架構，以便實現更長期的業務和組織優化目標，那BP可能需要和外部的諮詢公司和內部的客戶方一起合作，來看這個架構應該搭成什麼樣子。從這些例子中可以看到，BP的工作有戰略性的，但也有技術性和日常行政的。

BP就像橋樑，連接客戶方和HR CoE。舉例來說，銷售部門有一批同事需要異地調動，那麼HR BP就得在了解客戶方的需求後，去找到HR Rewards Team，一起看怎麼制定這些同事的Relocation Package。當定好了後，又得將這個結果轉化成客戶方熟悉的語言，與他們進行溝通解釋。因為業務部門是無法與CoE直接溝通的，那樣的話CoE每天就疲於應對業務部門的諮詢和要求了，根本無暇進行專業方面的工作，所以需要BP來連接兩頭。BP首先還是HR，但因為客戶的要求很多樣化，所以需要對HR的方方面面都有了解，同時也需要了解公司業務。這樣，才能明白客戶方的需求是什麼，也才能知道運用何種HR的知識來幫助客戶滿足其需求。

因為工作的性質，HR BP應當善於傾聽和學習，能夠理解客戶的需求，這是第一步。其實這點其實和銷售沒什麼兩樣。前面也說過BR BP就像是內部客戶的供應商一樣。其次，在明白客戶需求後，HR BP需要明白通過何種方式來滿足客戶需求，知道在業務部門和HR部門裡如何調動資源，比如請薪酬團隊來看下目前銷售經理的激勵制度設計是不是在市場上還具有競爭力，如果沒有，接下去該怎麼做，等等。這需要很好的影響、溝通、合作的能力。然後HR BP還應當是很好的溝通者，能夠將CoE一些專業的語言和深奧的邏輯轉化為客戶方很容易懂的語言，要知道，隔行如隔山，專業HR的氣質、思維方式、表達方式和Sales是非常不一樣的。BP要做的，就是最大程度達成兩者的互相理解，以實現不同部門之間良好高效合作的目的。

BP往往被視為HR部門含金量很高的職位，因為需要懂生意，又要管HR的方方面面，所以很適合培養HR部門的領導者。但對BP的批判也一直沒停過，包括這個職位有多大程度是「戰略」的，又能多大程度影響業務部門，對組織而言的「性價比」到底如何，等等。就目前看來，BP還將繼續存在不短的一段時間，其本身將隨著公司商業模式和組織架構的不斷變化而進行重新定義。

CoE:

如果把BP比作是「應用型」，那麼CoE多少就有些「研究型」，因為它更多處理的不是某個業務部門的人事工作，而是全公司的人事工作。比如公司僱主品牌建設，這就不是某個BP能領導的，需要Talent Team專門去負責，與全公司的利益相關者進行合作。如果說BP是「廣」，那麼CoE就是「專」。在組織里有Generalist和Specialist這兩個詞來很貼切地描述這兩種不同性質的工作。與BP有某些緊密合作的利益相關者相比，CoE的利益相關者會更雜一些，與他們的合作緊密程度也不如BP。CoE不需要像BP一樣，得對HR的方方面面都有所了解，只需要在自己的領域有所建樹即可。拿做薪酬的來說，平時基本不涉及像招聘、績效評估這些HR最常見的工作，也不用去處理各種糾紛等等。所以你可能感覺做薪酬的人和傳統HR的思維方式、氣質會有很大不同。他們會更理性、對數據會更敏感，合作的乙方更多的是一些人力資源相關的諮詢公司，而非獵頭。另外，BP感覺更「前線」而CoE感覺更「後台」一些。比如BP會進行直接的招聘、面試，而CoE可能看的是怎樣優化整個招聘的流程。一個是面對面直接和人打交道，另一個更像項目管理。BP需要直接面對很多tough的情境，比如處理同事關係。舉個例子，假如公司的銷售有違反公司政策規定的行為，那麼BP就要和業務部門相關的人來一起對該同事進行調查，這種感覺說白了就像警察審訊嫌犯一樣。往往你面對的這個人不再是平時那樣和顏悅色，你需要有很高超的人際技巧去推動這件事情的處理。又比如說同事對上級經理給他的績效評定分數不滿意，兩者無法達成共識，BP又要介入來安撫同事，並推動事情的解決。又或者是像解僱、談判賠償金等事情等等。BP總是在公司人事問題的最前線，既要科學、符合公司政策，又要藝術、考慮相關者的利益和感受。BP做得好，真的能夠幫助到同事，也維護好公司的利益；BP做得不好，就可能讓業務部門和公司（比如同事離職）都蒙受損失。CoE就不會這麼「前端」了，BP負責「人」，CoE負責「事」。但這個「事」和公司里的如生產線、品牌、對外關係等的其他「事」不一樣，是「人」的「事」。所以CoE也不是閉門造車，也需要和BP或者業務部門進行合作，一起看自己努力的方向是不是有利於同事和公司利益的雙贏。

Shared Service：

共享服務這塊就比較日常行政了，一般也是服務於整個公司。共享服務比較瑣碎，但也不能說不重要。它更多的像是一個「Enabler」的角色，可能你干好了，大家不會覺得有什麼特別，但你一旦出問題了，大家就會覺得很難受。Shared Service往往和「手續」、「政策」、「規定」、「證明」、「系統」這些東西聯繫在一起。比如入職、離職手續的辦理、各種證明的出具，相關政策的諮詢，員工信息的維護或者變更等等。將這些日常的、行政的工作從HR的工作中分離出來，不僅能更高效處理和解決，也能讓CoE或者BP更多專註在一些戰略層面的、有更大附加值的工作上。這是專業分工、提高效率很好的例子。

以上就是我關於HR這個部門的介紹。如之前所說，我的經驗適用於Corporate這樣的生產產品的公司，而非Firm這樣的專業服務公司，兩者架構差距非常大。在大學畢業那會兒，我從未想過自己會從事HR相關的工作。但因為公司項目安排，讓我在HR能有一年輪崗的經驗，於我自己而言，也是非常特別和寶貴的體驗。如果從職業生涯考慮上來說，我認為HR還是一個相當不錯的部門。工作壓力相對業務部門小一些，更容易保持工作和生活的平衡（但不要認為這是理所當然的，只是相對而言，HR很多時候壓力也是很大的）；HR，特別是CoE，對於行業的依賴性會相對小些，職業發展的選擇也會廣一些。但從根本上來說，我認為想要從事HR這一行，對「人」有興趣是根本的動機。因為你真的會參與到同事在職場工作的方方面面：招聘、晉陞、調薪、績效、培訓等等。很多時候你是能夠決定很多與這個人職業發展息息相關的事的，或者說影響做決定的人。你不能視同事的要求為麻煩，也不能硬搬公司政策，很多場合需要自己根據經驗去判斷應該如何處理，沒有絕對的標準和答案。這可能是也是HR吸引人的地方，因為和人打交道，所以沒有一成不變的工作內容。而你也的確可以看到很多人的成長、變化，並且這之中的過程你將參與和影響。如果你覺得上述幾點很符合你的興趣，也是你的激情所在，那麼我認為HR是不錯的職業考慮。越是大的、成功的公司，對人才的重視程度越高，而HR部門所扮演的角色也更重要，擁有的資源也更多，個人將有廣闊的舞台去發揮自己的才幹。

謝邀

一、薪資水平
hr的薪資水平在企業中是中等左右，比較好的能算上二類部門，差點的就是和行政後勤一個檔次的三流部門

二、發展前景
在可見的未來，用工矛盾是逐漸增大的趨勢，因為一方面適齡勞動人口減少，就業意願、投入度減弱造成勞動力短缺，另一方面企業用工要求增高、員工管理難度上升造成勞動力要求提升。在解決這個矛盾中，hr要承擔很大的職責，所以長期而言，hr行業的發展空間是比較大的，套用那句話，機遇與挑戰並存。

這個問題本身就是有問題的。
你不能用個人的感官去判斷一個行業。
我國的體量相當於一個世界，東西部的差距相當於紐約到剛果的差距，這種一概而論很難讓人感到清晰。
我個人建議範圍縮小一點，從地理分布上來進行調查可能都要合適一點，從行業來看都是不太可行的。

謝邀。
小企業的HR，就是後勤部門，打雜的，辦事的，背黑鍋的。人數較少，且一人多用。一般只設主管級別的位置，頂多去到經理。
待遇：一般人員2－3K，經理可能有4－6K左右
中型企業的HR，是公司的職能部門，可以招人，選人，培訓人，甚至留人。幫助公司節省人力成本，幫助員工提升自我。一般至少會設有招聘，人事，薪酬，培訓的專職崗位，最高負責人會去到總監的級別。
待遇：專員級別3K左右，主管4－5K，經理6－8K，總監12K以上。
大型企業的HR，是公司的戰略夥伴。參與公司的規劃，制定符合公司發展的人力資源戰略。整個HR部門的人數和分工就具體明確很多了。比如有專門的績效專員，有的甚至是績效經理。最高負責人會叫人力資源總經理。或者叫總監，但是是總部的總監，而不是分公司的總監。
待遇：總部員工，不是分公司。專員級別4－5K，經理8－10K，總監應該年薪50萬以上了。

以上是很粗的分類，小型，中型和大型不單純指人數，而是綜合的比較。

當然，以上薪資只是我個人了解的一些樣本，不是全部，沒有經過調查。加上各行業，地區的薪資本來就有差距，所以是不嚴謹的數據。僅供參考。

整體上來講，基層崗位屬於事務型，如果公司規模不大的話，一般薪酬不會高，上海這邊從3k到10k都有（後者屬於外企），一般的民企也就4-6的水平吧。職級往上走薪資會逐漸增加，但是總體還是跟著公司規模公司行業的大趨勢走。到總監級別有年薪20萬的，也有年薪100萬的。

題目問的大，是伸手黨的典型特徵。

自己的職業生涯規劃的問題，懶得去做一些基本的研究就跑到知乎提問，建議大家就不用回答了。

謝邀

HR要體現價值，公司越大越好。

中國的絕大部分的大公司…都是國字頭…

去小公司還不如誰便干點別的…

發展前景說的太大了，我覺得再不好的前景行業都有人做的很好，再好的前景行業都有人做的很差，所以，專註於自己那份工作即可

伸手黨不適合做hr，原因等你做了hr就知道了

瀉藥

問得很泛。

現在挺不好的，正向好的方向發展，未來會好。

建議關注微信公眾號《HR視界》，8月19日第二條文章，《HR從業人員現狀報告》了解